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文档简介

招聘流程说明 目录 1 用工部门填写 人力需求表 及填报时间 2 编制内 指2011年部门编制内的招聘需求 如2011年部门编制为11人 现有人数为10人 需要招聘1人 即为编制内招聘需求 3 编制外 是指2011年编制外的需求 如2011年部门编制为20人 现有人数为20人 需要招聘1人 即为编制外招聘需求 1 需求岗位 填写岗位全称 与定岗定编岗位名称一致 2 岗位描述 指岗位具体工作内容 可参照职位说明书 3 需求人数 招聘实际人数 4 任职要求 必须包括学历 工作年限 掌握技能及专业要求 可辅助其他要求 如身高 形象等 5 G4定编数 2011年定编人数及现有人数6 到职时间 明确到职时间 一 生产一线人员1 编制内拟制 课长审核 部长批准 制造总监2 编制外拟制 制造总监审核 副总经理批准 总经理二 其他1 编制内拟制 课长审核 部长批准 副总经理2 编制外拟制 部长审核 副总经理批准 总经理 原则上HR以收到 人力需求表 开始计算招聘时间 一般情况招聘时间为一个月 特殊情况需与HR协商 员工填写HR审核 员工考试HR审核 HR初试审核资料 部门复试确定意向 部门组织确定去留 用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致 事实 谎言 很难一针见血倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑语言流畅 但像背书 简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视应聘者的个性特征 让应聘者多了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试的安排要周到 注意自己自身的形象 行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题帮助收集过去的工作表现 我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息 管理人员在 面试官内部记录表 上做纪录一线人员可直接在 职位申请表 空白处上做记录要让候选人知道你在做记录 但看不到写什么不要犹豫不定 左涂右改面试后在下一位进来前整理记录 签名确认可用缩写以保证速度切不可当场下结论 倾听是有效面试的根基 陷阱 打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言的信号处理信息不当 当候选人谈的太多过于犹豫不决不专注于行为表现的事例面试主考官总结性问话运用肢体语言 维护自尊 面试事前建立良好关系 面试后建立良好关系 整个面试过程中不断称赞他 心领神会 T
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