第十章人力资源管理ppt课件.ppt

卡内基预言 我的企业被烧掉了 但把人留住 我20年后还是钢铁大王 问题 怎样才能做到 人尽其才 把员工放在合适的位置上 怎样才能激发员工的热情和干劲 以提升企业的绩效 怎样才能留住优秀的员工 保证企业的相对稳定 第十章人力资源开发与管理 人力资源 能够推动生产力发展 创造社会财富的 能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称 人力资源开发与管理 由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发 配置 使用 评价诸环节的总和 人力资源开发与管理 人力资源的规划与决策 人员的招聘与更新 人力资源的评价 人力资源规划 人力资源规划是预测企业未来的人才需求情况 并通过相应的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程 人力资源规划的任务 根据企业的整体战略发展规划和中长期经营计划 确定人力需求规划 研究企业组织变革的可能性 推测未来的人力需求变动 分析现有人力的素质 结构 工作情况等状况 决定完成各项工作所适合的人力资源 分析就业市场的人力供需状况 使人力资源规划体系中的各项具体的计划保持平衡 并与企业的发展规划和经营计划相互衔接 人力资源规划的程序 企业的战略决策分析 企业的经营环境分析 企业现有人力资源状况分析 人力资源供求预测 总体规划和所属各项业务计划的制定和平衡 计划的实施和控制 人员招聘 一 人员招聘的意义二 人员招聘的原则三 影响人员招聘的因素四 人员招聘的程序五 招聘人员的来源渠道六 人员选拔方法 一 人员招聘的意义 招聘工作在企业人力资源管理中占重要地位 招聘工作对 推销 企业具有重要的作用 招聘工作直接影响到企业的人事管理费用 招聘工作质量的好坏将直接影响到企业以后的人员流动率 招聘工作是企业应履行的社会义务 三 影响人员招聘的因素 1 企业外部的因素1 国家的政策 法规2 劳动力市场2 企业内部因素1 企业的形象及号召力2 企业的发展前景3 福利待遇4 企业招聘政策5 招聘的资金和时间约束 四 人员招聘的程序 人员招聘需求调查 拟订招聘计划 决策层审批 实施招聘工作 公司内部人员调整 对外招聘 发布征聘信息及广告 测试面试 签定劳动合同 岗前培训 试用期考察 试用期满进行任职考核 上岗任用 一 申请表和个人简历 申请表 直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式 限制创造性制定和分发费用较贵 个人简历 开放式 有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小 容易做到 允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估 六 人员选拔方法 如何写简历 注意事项 语言要言简意赅使用有影响力的词汇词语使用要准确简历内容要真实内容应重点突出要传递有效信息强调成功经验要突出自己的技能适当引用专业术语避免不利因素 二 笔试笔试主要用来测试应聘者的知识和能力 现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣 对知识和能力的测试包括一般知识和能力 专业知识和能力 一般知识和能力包括社会文化知识 智商 语言理解能力 推理能力 记忆能力等 专业知识和能力如管理知识 人际关系能力 观察能力等 三 面试面试是企业招聘时最常用的 也是必不可少的测试手段 1 面试的分类 结构化面试和非结构化面试 一对一面试和多对一面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试和人工面试 2 面试的规范化 1 通过工作分析确定工作的要求 2 严格根据工作说明书设计面试中的问题 3 应编制面试评价表 4 应在轻松的气氛下进行面试 5 面试官应经过训练 能够客观地评价行为 人才招聘面试评价表 姓名 性别 年龄 日期 应聘单位 应聘职务 考官姓名 3 面试的技巧 1 不要问带有个人倾向意见的问题 2 尽可能提问与过去行为有关的问题 3 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 4 避免提出引导性问题 4 影响面试的因素1 首因效应 在知觉活动中 首先出现的信息对知觉者造成的强烈影响 称为首因效应 也称第一印象 2 近因效应 在知觉活动中 最后出现的信息会对知觉者造成强烈的影响 称为近因效应 3 晕轮效应 是指对一个人的某些品质形成了清晰鲜明的印象后 会掩盖对他其余品质的知觉 是一种以点带面的反映 4 刻板效应 是指根据过去的经验对某一类人所持有的固定看法 5 面试者缺乏工作的相关知识 6 非言语行为的影响 目光接触 摇头 微笑这类动作较多的应试者容易得到较高的评价 7 应聘者的个人魅力以及性别对面试者也会有影响 5 面试提问范例1 你为什么要申请这项工作 了解应聘者的求职动机 2 你认为这项工作的主要职责是什么 或如果你负责这项工作你将怎么办 了解对应聘岗位的了解程度及其态度 3 你认为最理想的领导是怎样的 请举例说明 了解应聘者的管理风格及行为倾向 4 你的同事当众批评 辱骂你时 你怎么办 了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力 5 你的上级要求你完成某项工作 你的想法与上级不同 而你又确信你的想法更好 此时你怎么办 考察其在困境中是否冷静处理问题 自控力 6 描述一案例 请应聘者分析 经营意识 应变力 知识水平 7 描述一次你曾有过的重大理想或目标 并说明你是如何克服困难实现它的 工作动机与愿望 8 在你所在的集体中 你是否提出过一项重要的活动计划或观点 为达到预期效果你如何起到组织引导他人作用的 组织协调能力 工作经验 9 描述一次你同他人的争论 你是如何利用有力的事实说服其他人的 自控力 语言表达能力 思维能力 10 举出一次你同他人合作完成的任务 你是如何扮演合作者角色的 工作态度 合作精神 工作经验 1 你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件 2 你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方是什么 3 与哪些人一起工作会让你不愉快 你会怎样处理这些问题 4 你个人的优点有哪些 能不能举例说明 5 你个人的缺点呢 6 你用什么方法克服你的缺点 7 从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快地与你一起工作 8 在过去的两年里 你曾经有过哪些转变 9 你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或状况 10 你是如何处理压力的 11 您还有哪些才能我们还没谈到 但对这份工作会有正面影响 6 其他面试问题 外企面试怪题1 1 1 头脑灵活性2 为什么下水道井盖是圆的 逻辑思维能力3 说说你的缺点吧 敏锐性4 吃海鲜 处理棘手问题能力5 分拣跳棋子 手脚灵活程度6 看图说话 反应能力7 分蛋糕 创造思维能力8 冒着烈日长跑 吃苦耐劳精神 我该如何 展示自己的才华 了解这家公司 评估未来的领导 知己 了解自己的长处 短处 兴趣 就业倾向 人生目标 知彼 了解整个行业 未来领导申请那份职位的情况 拟履历表 要配合求职计划而写 需要做的工作 学习面试技巧 了解面试的情况 认识面试的礼仪和应付方法临场准备 装扮 携带物 赴试准备 整洁最重要 不要标奇立异 不能随便 勿浓妆艳抹 令自己舒服 勿穿新衣 最后检查 勿挑逗暴露 预早计划 面试装扮 礼貌 应试时的仪态 姿势 视线 感情 发言 聆听 迟到 面试为什么会失败 态度不认真 对申请的公司完全不知 粗鲁无理 傲慢自大 完全被动 获得录取 未获录取 老鹰是世界上寿命最长的鸟类 它一生的年龄达70岁 要活那么长的寿命 它在40岁时必须做出困难却重要的决定 当老鹰活到40岁时 它的爪子开始老化 无法有效地抓住猎物 它的啄变得又长又弯 几乎碰到胸膛 它的翅膀变的十分沉重 因为它的羽毛长的又浓又厚 使得飞翔十分吃力 它只有两种选择 等死 或经过一个十分痛苦的更新过程 150天漫长的操练 它必须很努力地飞到山顶 在悬崖上筑巢 停留在那里 不得飞翔 老鹰首先用他的啄击打岩石 直到完全脱落 然后静静地等候新的啄长出来 它会用新长出的啄把指甲一根一根的拔出来 当新的指甲长出后 它们便把羽毛一根一根地拔掉 5个月后 新的羽毛长出来了 老鹰开始飞翔 获得新生的老鹰可以再过30年的岁月 心理测验是指在控制的情境下 向应试者提供一组标准化的刺激 以所引起的反应作为代表行为的样本 从而对其个人的行为作出评价 1 成就测验 用来鉴定一个人在经过学习或训练后实际能力的高低 笔试或现场操作 四 心理测验 2 性向测验 性向不是指个人表现出的实际能力 而是指其潜在能力 即可能的发展前景或可能具有的能量 美国的区别性向测验包括语文推理 数字推理 抽象推理 空间关系 机械推理 文书速度与确度 语文拼字习惯 语文造句习惯 3 智力测验 主要用来测验一个人的思维能力 学习能力和适应环境的能力 4 人格测验 人格由多种人格特质构成 大致包括体格与生理特质 气质 能力 动机 兴趣 价值观与社会态度等 对于一些重要的工作岗位如领导岗位选拔人才需进行人格测验 5 能力测验 为了测验某些方面的能力 可针对性地设计和实施专门的测验方案 一物多用测验 倒背数字测验 五 情景模拟 1 公文筐测试 自信心 组织领导能力 计划能力 文字表达能力 决策能力 冒险精神 经营管理能力 2 无领导小组讨论 主动性 说服力 口头表达能力 自信程度 承受力 精力 人际交往能力 3 谈话 4 角色扮演 5 即席发言 六 体检 七 背景调查 人力资源评价 不管有无制度 经营上总是要经常对人进行考核 如果缺少对业绩 能力的制度性考核 我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排 稍有疏忽 稍有不注意就会出现不平 不公 导致不满 损害士气和效率等等 所以 有作为的经营者都会采用人事考核制度 努力对职工的能力和业绩作出客现而公正的评价 松下幸之助 人力资源评价 对事不对人的岗位评价对人不对事的人员素质评价 或称能力测试人与事相结合的侧重于结果的绩效考评 或称人事考核 人力资源评价的目的 采用科学的评价方法 分析评价每个岗位在各方面对人的要求 具体测评每位待选人员的素质与能力特点 使之人岗匹配 实际考核每位在岗人员在一定时期内的工作成果与绩效 优化人力资源的使用配置和开发管理 岗位评价 岗位分析岗位规范的制定 形成岗位说明书岗位任职资格的评价岗位相对价值的评价 岗位分析 岗位名称 编号 地点 所属部门名称等岗位详细工作内容 可分主要 次要工作 日常 定期和偶然出现的工作等 工作形式 方法 程序 手段 器具等 工作目的 岗位的领导与被领导关系 承担的责任及广度与深度的情况 岗位承担的业务责任 包括对人 财 物等方面的责任 岗位的工作条件 岗位对人的基本要求 文化教育水平 专业知识 技能 经验 能力 身体条件等 岗位分析的方法 问卷法 由岗位任职人员和直接上司填写调查问卷 访谈法 同岗位任职人员和其上司交谈 观察法 在现场直接观察岗位的工作情况 人员绩效考评 绩效 广义而言 是指员工担当工作或履行职务的结果 绩效考评就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度 从而评价其工作成绩和效果 绩效考评是一把锋利的双刃剑 360度绩效考评系统 指帮助一个组织的成员从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程 以期全方位 准确地考核员工的工作业绩 考核来源 上级监督者 下属 同级同事 本人 客户和供应商 其最大的价值在于开发 而非评价 绩效考评的方法 因素评分法步骤 根据考评的目标设定各项考评的因素 并赋予各项因素以权数 根据实际情况界定考评度的等级标准及定义 针对所列的考评因素与考评度的标准及定义 就其观察衡量与判断被考评者的工作绩效 给予适当的分数 对各因素的评分进行加权汇总 得到考评结果 简便易行注意 不同层次的岗位 考评因素的重要程度不同 给予的权重也应有所不同 绩效考评的方法 相互比较法被考评者人数不多 且工作性质也相近 顺序排列法 将被考评者群体 按其总的绩效评价的顺序予以排列 并依次以1 2 3 等数字标之 成对比较法 将被考评者群体 一对一地进行比较 根据配比的结果 排列出他们的绩效名次 缺点是 人数较多时 手续较麻烦 强迫分配法 预先规定一个有限制的范围 并将这个范围划分为若干个区域 通常是按正态分布的规律分为五个区域 从低到高分别占10 20 40 20 10 考评者将不同类别工作的员工 就适当的因素 尽可能地作比较 分配于限定的区域 绩效考评的方法 查核表法 就是将每一项考评要素用文字简要叙述出来 由考评者逐项地查核并做出评判记分 记分的等级一般可分为5等或7等 缺陷是较容易出现一些主观偏向 从而造成评判误差 作业要求 通过讨论 选择出一个真实的最能代表本组实力的答案 描述一次你曾有过的重大理想或目标 并说明你是如何克服困难实现它的 在你所在的集体中 你是否提出过一项重要的活动计划或观点