人力资源管理的内涵、理论及发展趋势

人力资源管理的内涵 理论及发展趋势人力资源管理的内涵 理论及发展趋势 人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重 要组成部分 也是管理学中的一个崭新和重要的领域 1954 年 着名管理学家彼得 德鲁克 Pe2ter 在其 管理 的实践 一书中首先提出了 人力资源 的概念 认为人是具 有企业其它资产所不具有的 特殊能力 的资源 但是由于在 那个时代 人们更多关注的是传统的竞争要素 如自然资 源 资本 技术等对社会财富的贡献力 因此 在后来的 20 多年时间里 人力资源概念并没有得到企业界的关注 人力资源管理理论研究进展也不大 20 世纪 80 年代以来 随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现 人力资 源管理活动对企业的重要性日益增强 它开始引起人们的 高度关注 迄今 人力资源管理理论已广泛被学术界和企 业界所接受 人力资源管理理论与实践已经得到了很大的 发展 一 人力资源管理的内涵 关于人力资源管理的内涵 学术界存在着不同的认 识 从人力资源管理理论发展历程来看 西方国家有关人 力资源管理的内涵可以概括为三类 第一类是由彼得 德鲁克提出 巴克 Bakke 比尔 Beer 莱文 Lewin 和舒勒 R S Schuler 等人所发 展的人力资源管理概念 彼得 德鲁克在 管理的实践 一 书中提出 人力资源 概念的同时 还提出管理的三个更广泛 的职能 管理企业 管理经理人员和管理员工及他们的工 作 在讨论管理员工及其工作时 德鲁克引入了 人力资源 这一概念 他指出 和其他所有资源相比较而言 惟一的 区别就是它是人 并且是经理们必须考虑的具有 特殊资产 的资源 德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的 素质 即 协调能力 融合能力 判断力和想象力 经理们 可以利用其他资源 但是人力资源只能自我利用 德鲁克 在这本着作中表达了对改进员工管理的迫切希望 按照德 鲁克的观点 当时的人事管理已经不能适应组织对员工有 效管理的要求 它必须具有所需的专门知识 要意识到什 么是正确的方法并要加以应用 正如彼得 德鲁克在其着作 中所说 传统的人事管理正在成为过去 一场新的以人力 资源开发为主调的人事管理正在到来 1 P264 在彼 得 德鲁克提出 人力资源 的概念以后 巴克 比尔 莱文 和舒勒等人对人力资源管理内涵作了进一步阐释 他们认 为 人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义的普 通管理职能 人力资源管理的职能对于组织的成功来讲 与其他管理职能如会计 生产 营销等一样是至关重要的 其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理 具体包 括 理解 维持 开发 利用和协调一致 人力资源管理 的这一内涵是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资 源这一理念基础之上 根据这种人本主义的观点 舒勒在 管理人力资源 一书中做了如下的定义 人力资源管理 是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理 其目的是为了实现个人 社会和企业的利益 2 第二类是由海勒曼 Henneman 比得森 Peter2son 翠西 Tracy 罗宾斯 Robbinson 德斯 勒 Dessler 等人提出的 他们认为 人力资源管理是人 事管理的一个新名称 是由专业人员从事的员工管理 两 者在涵义上并无区别 人力资源管理的这一涵义是建立在 这样一种假设的基础之上的 现在的管理实践和管理活动 是最好的和可以接受的 可以用来对员工进行有效的管理 并且这些管理实践是可以被不断丰富的 例如根据这种观 点 罗宾斯在 人事 人力资源管理 一书中描述到 今天 人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有 效地为实现组织目标服务 3 P10 德斯勒也认为人力资 源管理即人事管理 是指 为了完成管理工作中涉及人或人 事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术 4 P2 第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞 Storey 等人在 20 世纪 80 年代末提出的 作为员工至上 学说的信奉者和多元主义的拥护者 斯托瑞等人认为 从 本质上讲 人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制 方法的一种复杂的管理方式 他们认为 人力资源管理是 用来显示管理人合法性的一种不同方法 而不是作为工具 或手段的人力资源管理 5 P5 10 关于人力资源管理的涵义 我国学术界也从不同的 研究视角提出了各种观点 第一 认为人力资源管理是对人力这一特殊资源进 行有效开发 合理利用和科学管理 从开发角度看 它既 包括人力资源的智力开发 又包括人的思想文化素质和道 德觉悟的提高 既包括人的现有能力的充分发挥 也包括 人的潜力的有效挖掘 从利用角度看 它包括对人力资源 的发现 鉴别 选择 分配和合理使用 从管理角度看 它既包括人力资源的预测与规划 也包括人力资源的组织 和培训 6 P15 第二 认为人力资源管理应从两方面去理解 一是 对人力资源量的管理 即在生产过程中要保持人力与物力 在价值量上的最佳比例和有机结合 使人和物都充分发挥 出最佳效应 二是对人力资源质的管理 即对人的思想 心理和行为的有效管理 充分发挥人的主观能动性 以达 到组织目标 人力资源管理的目标和任务是实现人的最大 使用价值 发挥其最大主观能动性和培养其全面发展 7 P5 第三 认为人力资源管理主要研究组织管理职能 规划 组织 任用 领导和控制 中的任用职能 即人 力资源管理是涉及正确处理组织中的 人 和 与人有关的事 所需要的观念 理论和技术 强调人力资源管理绝不是一 组人事管理活动的简单集合 而是要协调地管理组织的人 力资源 配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整 体目标 8 P8 第四 认为人力资源管理是与生产 营销 财务等 管理一样 是企业的一个基本管理职能 人力资源管理的 最终目的是为实现企业的基本目标 其基本目的是 吸引 保留 激励与开发 企业所需的人力资源 人力资源管理的 基本功能是获取 整合 保持与激励 控制与调整 开发 9 P22 23 此外 我国还有学者从人力资源管理与传统人事管 理的比较上对人力资源管理的内涵进行了分析 认为两者 的根本差异是 在管理观念上 传统人事管理视人力为成 本 人力资源管理则视人力为资源 在管理方式上 传统 人事管理多为 被动反应型 的操作式管理 人力资源管理多 为 主动开发型 的策略式管理 在管理重心上 传统人事管 理是以 事 为中心 人力资源管理是以 人 为中心 在管理 方法上 传统人事管理是孤立的静态管理 人力资源管理 是全过程的动态管理 10 以上所述的有关人力资源管理的各种内涵 尽管研 究和分析的角度各不相同 但人是组织中一种有价值的资 源 这种观点已经广泛被各国学术界所接受 学者普遍认 为 人力资源管理作为一种新型的人员管理模式 它是建 立在 人本主义 管理哲学的基础之上 人力资源管理的目标 是通过有效地开发和管理人力资源 以使组织的绩效和个 人的满意度达到最大化 与传统人事管理相比 人力资源 管理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与 发展 重视有效的人力资源管理对整个组织运营活动的支 持和配合 二 人力资源管理理论 尽管学者们在人力资源管理内涵上有着不同的认识 但是他们仍试图从不同的角度探讨人力资源管理的基本理 论 以便指导企业的具体实践 根据现有文献的整理 有 关人力资源管理的理论可归纳为以下三个方面 1 战略型人力资源管理理论在过去的 10 15 年时间里 许多学者从企业资源基础的理论出发 认为传统的资源 如技术 财务资源的获得 再不能以稀缺的 不可模仿 的和不可替代的方式为企业创造价值 由于人力资源的价 值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征 其细微 之处竞争对手难以模仿 所以 企业的人力资源将是持久 竞争优势的重要来源 有效管理人力资源将是企业绩效的 最终决定因素 这一研究显着提高了人力资源在形成竞争 优势方面的地位 促进了从提高企业竞争力角度对人力资 源管理的研究 并直接导致战略型的人力资源管理理论的 兴起 战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战 略职能 以 整合 与 适应 为特征 探索人力资源管理与企 业生存与发展的关系 虽然战略型人力资源管理研究本质 上是战略性的 但相关文献对 战略 有着多种不同的认识 如伦格尼克 霍尔 LengnickHall 的战略型人力资源管理主 要关注企业战略与人力资源管理之间的相互作用 相互依 存的关系 11 P454 470 舒勒和杰克逊 Jackson 的战 略型人力资源管理则是针对波特的三种一般竞争战略 提 出与之相联系的人力资源管理战略 强调每一种不同的竞 争战略需要不同的人力资源管理政策组合 12 P207 219 德利瑞和多蒂 Delery and Doty 的战略型人力资源管理则 干脆指认一些人力资源管理工作具有战略性 其中包括 内部职业机会 正规培训系统 结果导向的评估 利润共 享 雇佣保证 员工参与和工作描述 13 P802 835 而 更多的战略型人力资源管理研究者则关心各种人力资源管 理实践与企业绩效之间的关系 并认为由于这一关系对企 业的生存与发展是至关重要的 因而这一关系是战略性的 战略概念的不同 导致战略型人力资源管理领域存在着多 种不同的观点 同时也预示着研究者需要对新兴的战略型 人力资源管理给予更多的关注 2 描述型人力资源管理理论 描述型人力资源管理理论的特点是通过描述提供人 力资源管理的概念性框架 并对人力资源管理内容和可能 结果进行广泛的分类 这一理论强调开放系统 力图将人 力资源管理引入更广泛的研究领域 并表述一些相互关系 其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握 但 无法提示人力资源管理的本质 由拉特格斯大学的舒勒教 授和南京大学赵曙明教授分别提出的两个模型则是描述型 人力资源管理理论的两个代表 舒勒认为 人力资源管理实践是由企业的内外部环 境所决定的 并直接影响到企业目标的实现 有效的人力 资源管理目标是与企业目标相一致的 是为企业目标服务 的 在通过人力资源管理实践达到企业目标的过程中 人 力资源管理部门要扮演特定的角色 高层管理 直线经理 和员工都要承担一定的责任 因此 舒勒的人力资源管理 模型包括内部环境 外部环境 人力资源管理实践 责任 者 人力资源管理的角色 直接目标 具体目标和终极目 标 14 赵曙明教授则把企业看作是一个资源转换器 认为 人力资源管理就是对人力资源在企业中转换过程的管理 包括 如何选择和控制进人企业的人力资源 如何对进入 企业的人力资源进行开发利用 如何保留和更替进入企业 的人力资源 由此 赵曙明教授提出人力资源管理的 五才 模式 求才 用才 育才 激才和留才 这一模式包括目 标 条件 方法以及关键问题等四个要素 15 3 规范型人力资源管理理论 这种理论的主要特点是它们在方法上更为规范 常 常建立在实证调查和统计分析的基础之上 它不仅包含一 些具体的人力资源管理实践 而且包含这些实践的目标或 结果 由阿瑟 Arthur 论证的控制与承诺模型和我国学者 林泽严提出国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式 便是规范型人力资源管理理论的范例 阿瑟以分权化的决策制定 员工参与计划 一般培 训 技术员工的比率 每个管理者管理员工的数量 企业 主赞助社会活动的数量 公平程序 工资 利益和奖金为 研究变量 对美国 30 家小型钢铁厂的人力资源管理状况进 行调查 并通过聚类分析 发现这 30 家小型钢铁厂的人力 资源管理政策与实践最终可分为两种类型 控制模式 和 承诺模式 阿瑟指出 我们有多种多样的人力资源管理模式 但实践中只存在控制模式和承诺模式 而控制模式与承诺 模式在人力资源管理政策和实践上截然不同 总的说来 人力资源管理的承诺模式注重将企业目标与员工个人目标 相联系 以产生理想的员工行为和态度 而人力资源管理 的控制模式的目的在于减少直接劳动成本和强迫员工服从 特定的规则和程序以提高效率 16 P670 683 林泽严通过对我国几十家企业的调查分析及亲身体 验 根据国内企业领导层对被管理人员两种典型的看法 提出国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式 自我 中心式的非理性化家族管理和以人为中心的理性化团队管 理 前种模式是将员工视为公司的附属物 往往采用集权 的 控制性的 缺乏激励的管理方式 其结果将使企业的 人力资源管理步入混乱 无序的轨道 最终将企业推向衰 败 后种模式是将员工视为活动主体 采取民主的 参与 式的和授权的领导与管理 强调激励和调动员工的积极性 其结果将使企业的人力资源管理迈上科学 有序的轨道 企业的最终发展前景是美好的 17 战略型 描述型和规范型的人力资源管理理论虽然 都涉及企业绩效问题 但在人力资源管理与企业绩效的关 系上 战略型人力资源管理理论认为要以人力资源管理与 企业战略适配状况为条件 描述型人力资源管理理论相信 人力资源管理的政策与实践对任何企业都适用 且它们总 产生积极的作用 规范型人力资源管理理论则关注特定的 人力资源管理政策与实践的组合 认为人力资源管理对企 业绩效的影响是通过特定的人力资源管理政策与实践的协 同效应而产生的 综合这些不同的观点 也许才能够更为 全面地把握人力资源管理与企业绩效的关系 三 人力资源管理的发展趋势 在面临经济全球化和知识化的挑战下 未来人力资 源管理将会呈现什么样的发展趋势 各国学者对此进行了 较多和较深入的探讨 其主要观点概括有 1 战略型人力资源管理 人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值并维 持企业核心竞争能力的战略性部门 人力资源管理工作不 再是与企业战略计划没有任何联系的 仅有一些狭窄目标 的人事职能工作 另一方面 企业的组织重组活动从实践 上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其他领域相匹 配 协同作用 才能保证企业在新的经营环境下保持并维 持竞争优势 2 知识型员工的管理 知识经济的到来使企业的人力资源发生了重要的变 化 知识型员工已经成为企业人力资源的一个主要组成部 分 对知识型员工的开发与管理必须有别于传统的人力资 源管理 如何在全球范围内获得企业所需的知识型员工 并对他们进行有效的管理 是未来人力资源管理必须面对 的挑战 这种挑战主要表现在 合理 有吸引力的薪资与 福利 充分公开与高效的信息沟通 公正平等的全球招聘 政策 深入全面的跨文化培训与管理 开放的知识分享和 民主决策体系 持续有效的系统激励模式 3 组织学习与学习型组织 组织学习是企业和组织适应知识经济时代发展需要 的一种必然结果 比竞争对手更快地学习是赢得竞争优势 的惟一持久的源泉 组织学习是组织不断提高并持续保持 适应能力的重要手段 而学习型组织则是通过持续和最具 适应能力的组织性形态 因此 人力资源管理部门必须有效组织系统学习 将建立和完善学习型组织作为其工作的重要领域 同时 组织学习的有效性也将成为衡量人力资源工作绩效的重要 标准 4 网络化组织 随着网络技术的发展 组织已日益变得扁平化 开 放化 组织层级在逐步减少 充分授权 民主管理 自我 管理等网络组织的基本特征已经出现 以团队为基础的组 织及其管理方式正在形成 因此 有效地管理这种新型的 开放组织 培养有利于组织知识创造 整合和利用的团队 管理是未来人力资源管理发展的方向 5 企业价值与道德修养问题 随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧 组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化 不同价值 的整合与共享 因此 企业精神价值的整合作用 企业伦 理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视 而 人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵 并有利促成其传播 尊重员工个人价值并有效整合于组织 伦理之中 6 文化培训和跨文化管理 经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理 问题 已经成为人力资源管理领域的一个重要问题 当今 和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织内由 文化差异引起的文化冲突 其有效的途径是实行跨文化管 理和跨文化培训 在跨文化管理中 全球观念 系统观念 多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础 而有效的不 同文化的交流与对话 特别是深度对话是实现文化整合和 文化共享的重要途径 跨文化培训则已成为人力资源发展 的重心所在 是实现文化整合的有力工具 7 人力资源管理外包 人力资源管理活动外包是将组织的人力资源管理活 动委托给组织外部的专业公司承担 其主要内容包括工资 福利 招聘和培训等方面的方案设计以及具体实施 人力 资源管理活动外包的主要原因是组织内部投资结构和工作 量的经常变化 实行人力资源管理外包的优点是一方面有 利于减少组织人力资源管理成本 提高企业适应能力的目 的 另一方面也有利于增强人力资源管理的公平性 8 人力资源管理的规范化 随着人力资源管理内容的日趋复杂化 人力资源管 理工作也将日趋规范化 人力资源管理的规范化主要体现 在从业人员专业化 工作手段标准化 工作过程公开化 从业人员专业化要求人力资源管理人员必须具有人力资源 管理的专门知识和技能 以及专门化职业所需要的心理性 格特征 工作手段标准化要求人事档案资料的存储 索取 传递的电脑化 职务分析和人员选择方法的科学模型化 工作绩效考核的定量化等 工作过程公开化要求人力资源 管理工作提高透明度 使较多的部门和相关人员参与企业 人力资源管理 这不仅可避免偏私 而且提高了员工的参 与程度