人力资源测评ppt课件.ppt

人力资源测评 课程需求调查 1个人基本情况 出生地 家庭基本情况 成长经历及相关教育背景 为什么选择北京师范大学 为什么选择管理学院 为什么选择人力资源管理专业 等等 2个人职业生涯规划方向 从政 经商 职业管理者或自主创业 教学研究或其他 并简要谈谈原因 3到目前为止 对人力资源开发与管理这门学科的内涵是如何理解的 4在前面3个学期的相关课程中 都有哪些课程涉及到了人力资源测评相关的内容 都讲授了哪些内容 5对本学期课程期望及其他个性化的需求 课程要求 1 课堂纪律 严格按照学校作息时间上下课 中途不准擅自进出课堂 确保个人通讯工具全程保持静音状态 有疑问可随时向老师提问 不准在课堂上交头接耳 保持良好的组织公民行为 互助互学 2 团队学习 每5 7人自愿组成一个小组 选取组长 从老师处获取组序 每次课堂及课外讨论要求本小组同学共同完成 每次上课同一小组同学坐成一个方阵 各小组按照抽签顺序顺时针转动 课程要求 3 分组 案例讨论学期成绩 40 由组长根据各组员在案例讨论中的出勤率 10 对案例讨论结果的实际贡献 25 呈现文字与PPT的润色 5 合成原始分数 任课教师根据相关考核指标乘上相应系数即得平时成绩 本学期案例讨论均需做成PPT 在每次开课前24小时发送到教师邮箱 PPT文件名为 第 小组第 次课程演示报告 4 其他事项 本课程演示文稿除未公开发表的部分 根据课程进度发给选修此课的同学 注意调整个人生活习惯 保证上课精力充沛 课程内容 课程导入案例第一讲人力资源测评概论一 人力资源测评基本理论二 西方人力资源测评纵览三 中国人力资源测评纵览四 人力资源测评与组织绩效 课程内容 第二讲胜任力模型的构建一 胜任力模型概述二 胜任力模型构建三 常见胜任力模型四 胜任力模型的应用第三讲常用测评工具及开发一 心理测评量表及开发二 情景测试及开发三 投射测验及开发四 其他测评工具及开发五 测评工具的选择与组合 课程内容 第四讲团队性向诊断及功能优化一 团队性向诊断及功能优化概述二 团队性向诊断及功能优化方法三 团队性向诊断及功能优化实证案例 课程内容 第五讲人力资源测评在人力资源管理中的应用一 人力资源测评在人员选拔与调配中的应用二 人力资源测评在员工培训与开发中的应用三 人力资源测评在绩效管理与考核中的应用四 人力资源测评在薪酬与福利设计中的应用五 人力资源测评在职业生涯管理中的应用 课程内容 第六讲人力资源测评的组织与实施一 测评目标的确定二 测评路径与工具的选择三 测评者资格认定四 测评的组织与实施五 测评报告的撰写与校正六 测评报告的应用 课程导入案例 一 世界著名跨国制药集团HR是如何招聘兼职翻译的 案例背景 HR是一家世界著名的跨国制药集团 1984年开始进入中国市场 并在LD经济技术开发区设立中国总办事处并生产总厂 由于业务扩展和在中国市场本土化的需要 公司需要面向社会公开招聘数名兼职英文翻译负责相关文稿本土化及公司新药的推介与展示说明工作 如下便是我们为该公司新近招聘一名兼职翻译的整个过程 目标侯选人遴选白描 1 张雄 男 34岁 硕士毕业后曾在西部一重点大学教授生物化学及专业外语七年 现为LD理工大学生化专业的一名博士研究生 爱好广泛 尤擅写作 曾在 LD日报 LD晚报 LD理工大学学报 等报刊及学术期刊上发表过各式文章100余篇 简历及关键信息调查 目标侯选人遴选白描 2 当张雄在当日的 DL日报 上看到HR公司招聘兼职翻译的广告时 他心里一热 一是招聘所需条件简直就是按照他的条件定做似的 二是自己的博士论文刚刚写完 离答辩还有差不多半年的时间 白天找个兼职工作干干 晚上改改论文 一则积累些社会经验 二则填补一下等待的空虚与寂寞 事后回溯性调查 目标侯选人遴选白描 3 于是 他按照HR公司留下的电话号码去了电话 对方一个叫Michel的招聘经理与他通了电话 看来对方基本上不会中文 所以他们的谈话只能用英文 巧妙设计 事半功倍 目标侯选人遴选白描 4 Michel不仅对中国的中药对中国人的饮食对中国的酒文化对中国东西部地区各级职工收入和观念上的差别对中西文化的主要差别对中国及国际经济形势走向等等社会问题感兴趣 目标侯选人遴选白描 5 还对张雄所学的生物化学很感兴趣 他们的谈话从中国上个世纪60年代在世界上首次合成结晶牛胰岛素 到最近参加人类基因图谱绘制工作的多国部队 以及张雄有关从海产品中提取治癌药物的实验研究的博士论文 还有张雄本人的个人饮食特征 如最喜欢吃什么样的水果等生活细节也都非常感兴趣 一一打破沙锅问到底 基于岗位胜任能力特征之结构化面试 面试的艺术性与面试问题本身同等重要 目标侯选人遴选白描 6 张雄是个非常缺钱的人 他眼巴巴的看着公用电话上的计价器一秒一秒的跳 他的心跳也不断的加快 终于 在计价器跳到90分钟多一点时 Michel先生约他第二天下午两点带上他的书面简历并工作条件 是否需要公司配备通讯工具 办公场所要求以及薪水待遇等 到开发区HR总部与他进一步面谈 第二天下午两点 张雄准时达到指定地点房间 敲门后显然是Michel先生的声音 comein please 回溯性调查 笔者现场目击 目标侯选人遴选白描 7 张雄推门进去后 发现房间虽然不大 但显得很宽松 自然 一长条沙发 一茶几 一果盘 一纸篓 一办公桌并一台笔记本电脑和一部电话而已 刚收下张雄递上的简历 电话铃响了 Michel先生起身接电话 他用手示意张雄坐在沙发上后又用手示意他削果盘里的苹果吃 情景测试开始 候选人在尽量自然状况下所表现出来的行为才具有真正的代表性 目标侯选人遴选白描 8 张雄哪有心思吃苹果 心里还盘算着昨天一个电话打掉了他三十多元钱的事情 但Michel先生的侃劲昨天他已经领教了 看来他得耐心地等上一段时间 于是他拿起小刀 慢慢地开始削一个硕大的红富士苹果 并认真倾听Michel先生在电话上都在说些什么 心里盘算着Michel先生今天将要问他什么问题 自己应该如何答 等等 回溯性调查 目标侯选人遴选白描 9 事实证明Michel先生真的太能侃了 虽然张雄尽可能的放削苹果的速度 但他还是不到20分钟就把苹果削完了 削下来的皮厚薄均匀 大约有一米长 他把它盘起来后整整齐齐放进了茶几下面的纸篓里 这个苹果的味道很好 满屋飘香 但他还是本能地用手向Michel先生示意把苹果给他吃 但Michel先生示意要张雄吃下 目标侯选人遴选白描 10 为了多拖些时间 张雄吃这个苹果时就跟他做化学实验一样小心翼翼 不知不觉地 他吃完了 准确地说 凡是苹果上能咬得动的东西他都全吃下去了 张雄有不浪费一粒粮食的好习惯 行为固化成习惯 习惯决定性格 性格决定命运 目标侯选人遴选白描 11 刚刚吃完 Michel先生的电话总算是完了 此时已经是下午两点四十分 Michel先生放下电话后对张雄说 Iamsosorry Mr Zhang Ihavetodealwithanothermoreurgencyrightnow wouldyoumindvisitmetomorrow 能说不行吗 张雄只好打道返回了 心里很是郁闷 两个小时后 张雄终于回到了他在学校的博士公寓 猛喝了一阵子水后 准备倒头便睡 目标侯选人遴选白描 12 刚刚宽衣解带 宿舍内的电话铃响了 是Michel先生打来的 张雄对他已经很讨厌了 但出于礼貌 但还是强装笑容 Michel先生告诉他 他们公司完全答应了张雄的要求 同时薪水比他所要求的翻一倍 请问 1 HR公司为什么能在这么快的时间里就录用了张雄 且薪水还主动翻了一倍 2 简述HR公司对兼职翻译的基本要求 HR公司是如何确定张雄完全符合这些要求的 特定组织需要什么样的人才 1 特定工作岗位所需的专业知识和专业技能 个人层面 解决点的问题 能不能做 2 认知方式与行为价值取向符合组织的价值观 团队性向诊断及功能优化层面 解决线与面上的问题 有效平衡个性张扬与团队绩效有效提升之间的关系问题 3 其他相关因素 二 东方公司人力资源总监王力的尴尬 案例背景 王力是东方公司的人力资源总监 招聘高级职业经理人是王力先生的主要工作职责之一 但令他苦恼的是 自2001年9月上任以来的一年多时间里 他费了九牛二虎之力招聘到的24名外派高级职业经理人到最后关头被集团总裁否掉18名 成功率不到30 这对名牌大学现代文学和人力资源开发与管理专业双硕士出生的王力先生来说 简直就是不可想象的一件事情 传统招聘过程白描 1 下面就是一个被王先生看好但又被他的上司 集团总裁否掉的江东先生的基本情况 江东先生90年毕业于山东大学 后分配到山东省内一家大型上市公司工作 历任成本会计 财务科长 财务副处长等职务 江东先生性格内向 但形象秀人 文学修养很高 曾在网上发表长篇小说 悔恨的泪 今生与我无缘 等作品近200余万字 离职的主要原因是厌倦国企的太过于官僚化的体制 传统招聘过程白描 2 王力与江东先生一共见过五次面 他们的谈话内容从涂尔干的人类学到费孝通的 江村旧事 从对 论语 是否是孔子所作的争论到最近某些名牌大学博士生导师的抄袭现象 从各自悲伤的失恋经历目前爱人的身高体重 等等 两人频频举杯 彼此感叹相见恨完 于是 江东先生不顾爱人的百般劝阻 毅然决定辞职来东方公司 传统招聘过程白描 3 但是 在最后一关与集团总裁的面谈中 总裁很快就作出了最后的决断 此人千万不能要 问题 1 为什么东方公司总裁会这么快就作出了最后的决定 请列出她作出这一判断的根据 2 作为一个人力资源顾问 你应该给王力先生一些什么忠告 课堂互动与角色扮演 如果您是东方公司总裁 请根据前面案例中提供的背景材料 设计相关问题来对江东先生进行现场盘问 以检查或确认他是否合适到东方公司来做外派高级财务管理人员 您的问题是 关键问题提示 1 外派 高级财务管理人员主要工作职责 工作流程及绩效标准 2 外派 高级财务管理人员胜任能力特征 3 应聘者个人优势及劣势分析与相关价值及行为标准判断 4 其他相关问题 经验共享一 选人标准 用人标准 为王力先生把脉 爱情可以无限浪漫生活必须非常现实 三 传统人才甄选手段及其主要不足 1 人才甄选的一般流程 1 根据人力规划或员工异动情况明确需求 2 将人才甄选需求文本化后取得决策人同意 3 根据空缺职位工作说明书准备人才甄选工具 4 筛选侯选人 5 对拟录用人进行体检和背景调查 6 岗前培训并试用 7 录用决策 签定正式劳动合同 2 传统常用人才甄选工具 1 标准简历 2 基本知识和基本技能测试 3 半 结构化面试表 4 无领导小组讨论 评价中心等 5 工作模拟 6 综合测评报告 3 传统人才甄选手段的主要不足 1 基本假设 未来 历史 个人之和 团队 表象 内涵 重历史轻未来重资历轻潜力重经验轻发展重学历轻学能重个人轻团队重表象轻内涵 3 传统人才甄选手段的主要不足 2 4 三对悖论 我们雇佣的是招聘对象的未