2011年5月高级人力师真题

20112011 年年 5 5 月月 人力资源和社会保障部人力资源和社会保障部 国国家家职职业业资资格格全全国国统统一一鉴鉴定定 职职 业 业 企业人力资源管理师企业人力资源管理师 等等 级 级 国家职业资格一级国家职业资格一级 卷卷 册册 一 一 职业道德职业道德 理论知识理论知识 注意事项注意事项 1 1 考生应首先将自已的姓名 准考证号等用钢笔 圆珠 考生应首先将自已的姓名 准考证号等用钢笔 圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上 并用铅笔填笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上 并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处涂答题卡上的相应位置处 2 2 考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处上角的相应位置处 3 3 本试卷册包括职业道德和理论知识两部分 本试卷册包括职业道德和理论知识两部分 第一部分 第一部分 1 1 一一 2525 小题 为职业道德试题 小题 为职业道德试题 第二部分 第二部分 2626 一一 125125 小题 为理论知识试题小题 为理论知识试题 4 4 每小题选出答案后 用铅笔将答题卡上对应题目的答 每小题选出答案后 用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑 如需改动 用橡皮擦干净后 再选涂其它答案涂黑 如需改动 用橡皮擦干净后 再选涂其它答 案 所有答案均不得答在试卷上案 所有答案均不得答在试卷上 5 5 考试结束时 考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考试结束时 考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员考人员 6 6 考生应按要求在答题卡上作答 如果不按标准要求进 考生应按要求在答题卡上作答 如果不按标准要求进 行填涂 则均属作答无效行填涂 则均属作答无效 地地 区 区 姓姓 名 名 准考证号 准考证号 第一部分第一部分 职业道德职业道德 第第 1 1 2525 题 共题 共 2525 道题道题 一 一 职业道德基础理论与知识部分 省略 职业道德基础理论与知识部分 省略 第二部分第二部分 理论知识理论知识 26 125 题 共题 共 100 道题 满分为道题 满分为 100 分 分 一 单项选择题 一 单项选择题 26 85 题 每题题 每题 1 分 共分 共 60 分 每小题只有一个最恰当的答案 分 每小题只有一个最恰当的答案 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 26 人力资源战略是 A 对企业人力资源开发和管理所作出的总体策划 B 把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程 C 通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统 D 对企业人力资源规划进行全方位的指挥监督 协调和控制的过程 27 研究和劳动定额学的关系更为紧密 A 非正式组织 B 动作与时间 C 管理方格理论 D 需求层次理论 28 战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重 A 培训和开发 B 确定员工的贡献率 C 员工的绩效和薪酬评估 D 战略结合与实施的管理 29 按照企业战略学的分类 企业战略可以分为 A 外部导向战略和内部导向战略 B 总体战略 业务战略和功能战略 C 廉价型竞争战略和独特性竞争战略 D 技术开发型战略和人力资源开发型战略 30 一般而言 采取 的企业培训范围最为广泛 A 吸引策略 B 投资策略 C 参与策略 D 控制策略 31 一般而言 企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大 A 家族式 B 发展式 C 官僚式 D 市场式 32 最接近现代企业集团的垄断组织是 A 卡特尔 B 辛迪加 C 托拉斯 D 康采恩 33 日本型的企业集团实行的是 组织结构模式 Comment 微微微微1 放入 A 母公司 子公司 工厂 B 集团本部 事业部 工厂 C 经理会 公司 工厂 D 集团会长 营运委员会 子公司 工厂 34 企业集团的紧密层对应的是 A 集团公司 B 全资子公司 C 参股公司 D 关联公司 35 集团高层参与战略的制定 实施和控制的人力资源战略实施的模式是 A 指令型 B 变革型 C 合作型 D 文化型 36 在胜任特征冰山模型中 可以决定外显行为 是自然稳定的思想 A 技能 B 自我概念 C 动机 D 社会角色 37 按照 的不同 胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征 A 运用情境 B 主体 C 获得方式 D 内涵的大小 38 胜任特征 主要应用于绩效管理 A 层级式模型 B 簇型模型 C 盒型模型 D 锚型模型 39 行为事件访谈法的实施中 A 一般只采取面谈的方法 B 要求被访者列出工作中最重要的三项技能 C 尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历 D 访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组 40 在设计公文筐测试的试题时 首先要进行 A 文件设计 B 测试模式设计 C 工作岗位分析 D 评分标准确定 41 一个人在工作中很细心 在生活中常常也很细心 这体现了个性的 A 独特性 B 一致性 C 稳定性 D 特征性 42 cops 属于 A 学业成就测试 B 职业兴趣测试 C 职业能力测试 D 职业人格测试 43 多数心理测试依据常模来解释分数 这有助于 的标准化 A 题目 B 施测 C 评分 D 解释 44 垄断行业的工资往往较高的情况属于 A 市场状况对工资的影响 B 市场状况对用工量的影响 C 市场预期对劳动力供给的影响 D 人力资源供求关系对工资的影响 45 和员工流动率成正比 A 员工工作满意度 B 员工家庭 生活平衡感 C 员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D 员工对其在企业外未来发展的预期和评价 46 在培训 系统 要选择培训方法 A 需求分析 B 规划 C 实施管理 D 评估反馈 47 关于 判断被兼并公司员工的能力 的培训 在采用 的企业中更常见 A 集中战略 B 内部成长战略 C 外部成长战略 D 紧缩投资战略 48 属于员工的内在发展 A 工作职权扩大 B 配置新的办公设备 C 提高岗位适合度 D 职位获得提升 49 某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评 信息反馈和调整 这反映了学习型组织 的特点 A 员工个人终身学习 B 全员学习 C 学习工作化 D 团队学习 50 对解决过去常常遇到的问题是有效的 A 直线型思维 B 习惯性思维 C 麻木性思维 D 自我中心型思维 51 不受意识主体的支配 A 无意想象 B 再造型想象 C 创造性想象 D 幻想型想象 52 逻辑思维在创新中不具备的作用是 A 发现问题 B 分析事物内部矛盾 C 直接创新 D 对多个设想进行筛选 53 需要进行强迫联想 A 特征列举法 B 缺点列举法 C 希望点列举法 D 成对列举法 54 在企业培训的 管理者支持 中 的支持水平最高 A 允许员工参加培训 B 关心培训的进展和结果 C 给员工提供培训应用机会 D 作为培训的指导者 55 的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计 A 传统 B 网状 C 横向 D 双重 56 对员工进行指导协助 提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的 阶段进行 A 建立目标体系 B 组织实施 C 考评结果 D 新的循环 57 分解部门 kpi 要采用 A 战略地图 B 任务分工矩阵 C 目标分解鱼骨图 D 岗位职责说明书 58 WAI 指标 A 是具体的量化的 B 与能力相关 C 和业绩有一定关联 D 有职位层次之分 59 在建立企业的绩效指标库时 只属于岗位层面的指标 A KPI B NNI C PRI D PCI 60 是主要针对强制性指标的考评计分方法 A 百分率法 B 0 1 法 C 减分考评法 D 说明法 61 一线工人的绩效考核周期一般为 A 日度考评 B 季度考评 C 月度考评 D 任期考评 62 执行力 适合用 的方式来进行考核 A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 63 绩效矩阵是绩效管理和 相结合的结果 A 职位配置 B 岗位能力模型 C 培训需求 D 薪酬管理 64 员工的保持率适合作为平衡计分卡的 方面的指标 A 财务 B 客户 C 内部流程 D 学习和成长 65 属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍 A 内部流程指标的量化困难 B 很难体现学习和成长的重要性 C 衔接处理企业级 BSC 和部门级 BSC 的关系 D 企业信息管理和信息基础设施建设不够完善 66 在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是 A 基本工资 B 绩效工资 C 激励工资 D 员工保险福利 67 需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的 A 效率目标 B 公平目标 C 合法目标 D 合理目标 68 房地产经纪人的雇佣采取的是 的模式 A 交易收益高 关联收益高 B 交易收益低 关联收益低 C 交易收益高 关联收益低 D 交易收益低 关联收益高 69 不属于工资决定理论的是 A 边际生产力工资理论 B 均衡价格理论 C 集体谈判工资理论 D 人力资本理论 70 属于人力资本的无形支出 A 教育费用 B 机会成本 C 保健支出 D 学习导致的厌烦 71 认为应聘者都有一个工资的心理底线 A 信号工资理论 B 薪酬差异理论 C 保留工资理论 D 劳动力成本理论 72 薪酬策略为不同的员工群体指定不同的薪酬策略 A 跟随型 B 滞后型 C 领先型 D 混合型 73 采取 四位一体 类型划分系数法确定经营者基本年薪的是 模式 A S B Y C G D WX 74 模式风险抵押金是基础年薪的 50 A N B Y C G D WX 75 一般而言 ESO 的主要对象是 A 公司总经理 B 中层经理 C 科技开发人员 D 全体员工 76 属于劳动合同的约定条款 A 劳动合同期限 B 工作内容 C 竞业限制 D 劳动报酬 77 劳动合同期限一年以上不满三年的 试用期不得超过 A 一个月 B 两个月 C 三个月 D 六个月 78 工会和雇主肯定可以达成协议的情况是 A 雇主的坚持点低于工会的坚持点 B 工会的上限高于雇主的下限 C 工会的坚持点低于雇主的坚持点 D 工会的上限高于雇主的坚持点 79 企业货币工资的支付能力主要取决于 A 劳动力的供给情况 B 宏观经济情况 C 双方的谈判力量 D 企业的经营效益 80 发生劳动争议的劳动者一方当事人在 以上使用劳动争议处理的特别程序 A 3 人 B 5 人 C 10 人 D 30 人 81 团体劳动争议自受理起最长不超过 结束 A 10 日 B 15 日 C 30 日 D 45 日 82 重大伤亡事故要上报 A 企业负责人 B 市级政府主管部门 C 省级政府主管部门 D 国务院主管部门 83 职工 以上的企 事业单位可以设专职工会主席 A 30 人 B 50 人 C 200 人 D 500 人 84 包括歧视 工作时间 管理系统等主要内容 A ISO9000 B ISO14000 C OHSAS18000 D SA8000 85 员工的收入承担房屋贷款非常吃力 该情况属于压力源个人因素中的 A 家庭问题 B 经济问题 C 生活条件 D 员工的个性特点 二 多项选择题 二 多项选择题 86 12586 125 题 每题题 每题 1 1 分 共分 共 4040 分 每题有多个答案正确 请在分 每题有多个答案正确 请在 答案题卡上将所选答案的相应字母涂黑 错选 少选 多选 均不得分 答案题卡上将所选答案的相应字母涂黑 错选 少选 多选 均不得分 86 战略性人力资源管理 A 是现代人力资源管理发展的高级阶段 B 将人力资源置于企业发展的战略层面之下 C 要求员工的直线主管具备更高的管理技能 D 认为人力资源和资金 技术等因素同等重要 E 使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变 87 资源基础理论认为人力资源管理对企业中的 产生巨大影响 A 组织机构 B 组织制度 C 组织内的社会关系 D 组织外的社会关系 E 组织的物质资源 88 企业人力资源内部能力分析的内容包括 的分析 A 企业组织结构 B 专门人才的需求情况 C 人员素质结构 D 就业与失业保险体系 E 产业结构调整的影响 89 在股东大会闭会期间 对公司财务有检查审核权 A 法人股东 B 董事会 C 经理班子 D 监事会 E 员工 90 关于依托型职能机构和独立型职能机构 说法错误的是 A 独立型是 两块牌子 一套管理人员 B 只有依托型职能机构才能设立智囊机构 C 依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构 D 相对于独立型 依托型职能机构的职责划分更清楚 层次更分明 E 独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的 专门的企业集团职能机构 91 关于人力资本 下列说法正确的是 A 人力资本是一种有形资本 B 人力资本是高增值的资本 C 人力资本可以不断进行自我累积 D 人力资本是经济资本中的核心资本 E 研究人力资本的差异性有助于合理利用人力资本 92 用并列关联的过程来制定人力资本战略 A 分为自上而下和自下而上两种方式 B 人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行 C 人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行 Comment 微微微微2 一章 D 人力资本战略与企业集团总体战略相互影响 相互作用 E 容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化 影响战略的实施效果 93 属于财务经理的鉴别性胜任特征 A 团队激励 B 谨慎细致 C 工作流程改进 D 五年以上管理经验 E 财务相关专业大学本科学历 94 不能用公文筐测试法测试 但可以用心理测试法测试 A 决策能力 B 分析能力 C 计划能力 D 机械推理能力 E 抽象推理能力 95 投射测试的不足之处在于 A 表面效度太高 B 可能存在较大的评分者误差 C 不能真正避免防御反应的干扰 D 不能对被试的人格进行综合测试 E 测试成本高 分析结果需要很长时间 96 事先要提供图片的投射测试有 A 联想法 B 构造法 C 绘画法 D 完成法 E 逆境对话法 97 属于预备性面试的工作重点 A 判断求职者的职业发展趋势 B 注意求职者的非语言行为传达的信息 C 通过谈话考察求职者概括化思维的水平 D 从候选者中选出一名最符合职位要求的人 E 向求职者过去的同事 雇主等调查求职者的背景信息 98 的流动属于垂直流动 A 平级工作调动 B 工作轮换 C 晋升 D B 级人干 A 级事 E 降职 99 属于处罚措施 A 员工上岗前的谈话 B 降职 C 书面警告 D 暂时停职 E 针对不良行为的警示谈话 100 与其他模式相比 企业办学模式 A 培训传播的范围更广泛 B 倾向于各部门开发自己的培训项目 C 遵循员工对学习负主要责任的原则 D 可以是企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视 E 培训师既要向部门经理 又要向特定职能的部门经理汇报工作 101 在挑选培训学员是 如果倾向于 可以提高培训的效率 A 全员统一培训 B 挑选特殊人才 C 挑选可塑性强的员工 D 挑选急需的人才 E 挑选离职意愿强的员工 102 不属于设问检查法 A 奥斯本检核表法 B 二元坐标法 C 5W1H 法 D 和田十二法 E 特征列举法 103 在学习型组织中 领导者 A 是组织的设计师 B 有实现目标的使命感 C 将权力集中在决策高层 D 协助下属把握真实的情况 E 确保员工的愿景高于组织的愿景 104 思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同 A 权威型 B 从众型 C 书本型 D 自我中心型 E 麻木型 105 和培训转化有关的理论不包括 A 双因素理论 B 期望理论 C 同因素理论 D 激励推广理论 E 公平理论 106 属于生涯通道设计不当 A 人生目标定位过高 B 轮岗时间太长 C 轮岗顺序不合理 D 培训不足 E 短期计划设计不周密 107 EVA 的 4M 包括 A 评价指标 B 管理体系 C 理念体系 D 测量体系 E 激励制度 108 适合设计为NNI指标 A 安全问题 B 廉政问题 C 利润问题 D 交通问题 E 技能问题 109 绩效日常管理小组可以由 部门构成 A 战略规划部 B 人事部 C 销售部 D 行政部 E 财务部 110 暂时未找到 111 PCI考核适用于 A 量化指标考核 B C 360度考核 D 180度考核 E 否决考核 112 绩效反馈面谈 A 面谈的重点在于向员工宣讲考核结果 B 通过正面反馈 关注和肯定被考核者的长处 C 与被考核者讨论每项工作目标的考评结果 D 最好不要让被考核者发表意见 以免影响核对考评结果 E 针对考核结果 与被考核者协商未来计划和工作目标 113 下列说法正确的是 A 薪酬策略要体现企业的价值观 B 物价上涨会提高员工对薪酬的期望值 C 工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关 D 竞争激烈的行业比垄断行业更有能力提高工资 E 以投资促进发展的公司的薪酬水平一般高于市场平均值 114 边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特点有 A 政府要控制工资水平 B 顾客的爱好和工艺的状态无变化 C 每种生产资源的状况是未知的 D 同行业人员具有多标准工资率 E 同行业人员只有单一工资率 117 关于下面说法正确的有 A 行驶期限一般不超过10年 B 强制持有期一般为5 10年 C 能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分 D 公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间 E 一般在受聘 升职和每年一次的业绩评定时 118 福利分配型员工持股的形式包括 A 合作制企业的员工持股 B 年终时间向员工赠送股票或期权 C 年终分享利润以股票形式发放 D 向员工提供购买企业股票的权限和优惠 E 通过员工入股计划购买本企业的部分股票避免 119 一般而言 专业技术人员 A 薪酬水平相对比较平稳 B 浮动工资部分的比例较高 C 固定工资和员工的能力水平相关 D 总体薪酬水品和公司的平均工资保持一致 E 相对其他职业 比较适合股权激励的奖励模式 120 关于同工同酬 说法正确的是 A 相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬 B 派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬 C 用人单位无同类岗位的 参照用人单位所在地 D 用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确 E 用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的 121 用人单位可以解除劳动合同的情形有 卷卷 册册 二 二 专业能力专业能力 一一 简答简答题题 本 本题题共共 2 题 题 每每小题小题 10 分 共分 共 20 分 分 1 请简要回答如下问题 1 在进行工作再设计的过程中要注意什么 工作再设计对员工有哪些益处 5分 工作再设计的方式有很多种 比如工作内容多样化 工作责任丰富化 工作纵向专业化 工作转 换等等 不论是哪一种形式 在设计与实施的过程中都必须要全面考虑 不能放过任何一个细节 问题 细致 专业 从企业和员工双重角度出发 才能使我们的工作再设计既使企业的各项业务 工作深入 又发挥让工作本身 激动人心 的作用 一 工作再设计时要考虑多元化和深入化 1 企业因素中工资报酬因素的思考 2 个人因素中价值观倾向因素的思考 二 工作再设计中要考虑连续性和文化性 1 工作再设计的连续性 2 正确引导员工自主性的发挥 2 在进行工作轮换时要注意什么 工作轮换对员工有哪些益处 5分 在进行工作轮换时应当注意 1 考评员工工作能力是否达到工作要求 能否达到 2 员工薪 酬是否与所换工作薪酬标准匹配 是否超出 3 工作交接时要有明确的交接单 交接要清楚 完整 要明确工作流程 4 在接手新工作时 有义务辅导已交接出的工作 工作轮换对员工有的益处 1 可以让员工熟悉公司整个工作流程 提高员工个人能力 2 逐 步减少相关工作流程间的不必要环节 提高员工的工作效率 3 可以培养一人多能 给员工更多 的发展机会 也方便特殊情况下的人员替代 员工增加提薪机会 4 相对减少由于一人长期独 管专一工作中出现职权腐败的可能性 使员工少犯错误 5 给员工增加工作的新鲜感 减少重 复工作的疲劳感6 增进不同工作之间员工的理解 提高协作效率 2 D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中 首先用上级提名的方式选出 5名优秀员工 对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料 对访谈报告的内容进行编 码 分析并记录 各胜任特征出现的频率 将频率最高的要素作为该职位的胜任特征 为了解 所选择的胜任特征与绩 效的关系 人力资源部采用了t检验法进行了分析 构建过程结束后 人力资源部将所获得的胜任特 征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核 请指出 该公司人力资源部在上述工作过程中的失误 10分 二二 综合综合分分析题析题 本 本题题共共4 4题 第题 第1 1小小题题2020分 分 第第2 2小题小题2 21 1分 第分 第3 3小题小题2424分 分 第第4 4 小小题题1515分 分 共共8080分 分 1 张某于2007年1月3日进入一家机械加工厂 任数控机床高级技工 企业与其签订了2年 期劳动合同 在此期间 张某工作踏实 认真 多次在厂内技术评比中获奖 车间主任对张 某的评价是 工 作表现突出 非常胜任本岗位工作 2009年1月份张某劳动合同到期后 人力资源并未提及与其续签劳动合同的问题 2010年春节后 张某找到人力资源部 要求企 业与其签订无固定期限劳动合同 请根据上述案例 回答下列问题 1 请结合 劳动合同法 对于订立无固定期限劳动合同的相关规定 分析厂方应当怎样处 理张某的问题 10分 2 在贯彻 劳动合同法 的过程中 为提高人力资源配置的效率 企业应在人力资源规划 招 聘方面注意哪些问题 10 分 2 2 D公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发 生产 销售的国内最大的智能卡供应商 之一 业务范围涉及移动通信 典型 身份识别 社会保障 金融 交通等各个智能卡应用领 域 客户遍及近60个国家和地区 公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才 这确保了其在智能卡技 术上遥遥领先于其他同行业公司 D公司所处行业中 优秀的研发人员数量不多 整个行业都处于需求大于供给的状况 而 该公司在 招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司 招聘的人数多于 实际需求 薪酬水平 也远远高于竞争对手 请根据上述案例 回答下列问题 1 D公司采用的是什么竞争策略 其特点是什么 哪种人力资源管理策略适合该公司的竞 争策略 该人力资源管理策略的特点是什么 6分 2 D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势 10分 3 如果D公司要提升专业技术人员的创新能力 要注意哪些问题 5分 3 某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案 方案规定 子公司的总 体经营业绩即为总经理的经营业绩 经营业绩考核占考核总分的50 集团领导对子公司总 经理的行为考核占50 子公司其他分管市场 技术 行政 工会纪检的四位副总由集团委 派 其考核模式均为子公司 的总体经营业绩占考核的70 子公司总经理对其的行为考核 占30 子公司总经理的效益年薪奖励 模式为 增值年薪 奖励年薪 其中 增值年薪 理 论总额增值 与去年相比 0 003 销售收入增值 与去年相比 0 002 当公司的高新技术 产品的销售增加超过10 或公司在本国同行业中资产规模 每上升一位 总经理会获得集团公 司给予的奖励年薪 增值年薪是以现金和期权的形式发放 奖励年 薪一般以期权的形式发放 请根据上述案例 回答下列问题 1 请对该考核模式进行评价 12分 2 请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价 12分 4 某著名信息咨询公司采用弹性工作制 在公司内部改变了一个共同的核心工作段 上午 09 00点到下午16 00点 员工可以选择上午08 00到下午16 00点或者上午09 00到下午17 00进行 工作 另外 员工 每周也可以选择1天非集中点的工作日在家远程办公 公司还允许员工每天 有1个小时的自由工作段从 事自己感兴趣的工作 如果在此期间员工产生好的想法 公司还 会给予奖励 请问 以上管理模式会给公司带来哪些益处 15分 卷卷册册三三 综综合合评审评审 情境情境 飞鸿集团成立于 1991 年 现拥有 2 万名员工 并已建成 3 平方公里的生产基地 飞鸿集 团坚持做 大做强制造业的产业发展方向 采取了独立型的企业集团职能机构 集团公司下 属三个子公司 分别涉 及家电 通讯 房地产业务领域 负责家电制造的子公司目前在中 国家电行业具有较高的市场地位和品 牌形象 并以严格的成本控制和快速推出新品著称 其部分产品已经打入国际市场 2005 年 该集团 进军发展前景广阔的通讯行业 成立了负 责通讯设备业务领域的全资子公司 目前在市场上已有一定知 名度 集团决定在未来五年 对通信业务领域继续加大投入 2010 年 飞鸿集团进军房地产行业 目前 已经成为地域性 品牌的开发商 飞鸿集团对人力资本的建设非常重视 每年至少投入 5000 万元从全球 引 进一流人才并构建国际化人才合作渠道 集团每年还有至少投入 3000 万元培训基金 用于 人才培养 和开发 此外 还建立了人才梯队选拔 培养机制 为各类人才提供了良好的职 业发展平台 您 魏志峰 是飞鸿集团的人力资源总监 负责集团公司和三个子公司人力资源工作的整体 规划 协调和指导 在公司内 您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作 您 有 5 位直接下属 分 别是薪酬主管 招聘主管 劳动关系主管 培训主管 绩效主管 负 责集团的人力资源具体事务 同时 三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的 总经理汇报工作 集团公司人力资源管理工作的原 则是 由集团公司制定相关规划和方案 包括招聘规划 绩效方案 薪酬方案 培训规划等 然后分解 到各子公司 再由子公司具 体执行 现在是 2011 年 5 月 23 日下午 2 点 您刚结束了四天的封闭会议 来到办公室处理完堆 积下来的邮 件和电话录音等公文 你必须在 3 个小时内处理好这些文件 并做出指示 5 点钟还有一个重要的会议 需要您主持 在这 3 个小时里 没有任何人来打扰您 好 可以 开始工作了 祝您一切顺利 文件一 类别 电子邮件 来电人 方青 集团公司招聘主管 接收人 魏志峰 人力资源部总监 日期 5 月 19 日 魏总 今年的招聘工作遇到很大的困难 本市其他企业遇到的 民工荒 问题在我们企业 也很明显 春节后我们在各个城市加大招聘力度 招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去年 提高了但招聘效果依然不够 理想 现在时间离预定招聘结果结束的时间还有一个月 已完 成的招聘任务离 1500 人的招聘目标还有 450 人的缺口 去年的员工流失率比较高 春节后 的返岗率又下降了 2 个百分点 人员紧缺的形式很严峻 在招聘过程中 我们还恰当降低了对工作经验和技术能力的要求 依然不能达到人员需要的 数量 我分 析了一下 现在的工人主要以 80 后 甚至 90 后 为主 与过去相比 这 些工人对工作职位以及薪 酬福利待遇的看法有了很大的变化 而我们目前的招聘方法和几 年前差别不大 招聘条件也仅仅是在工 资上有所提高 这已经不适应当今的招聘形式了 我希望就此事尽快和您商议一下 方青 文件二 类别 电子邮件 来件人 柯玉生集团公司薪酬主管 收件人 魏志峰 人力资源总监 日期 5 月 19 日 魏总 昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会 在商议集团今年的薪酬等级调整问题时 各 子公司的人力资源部经理提出 过去各子公司都是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行 工资等级的划 分 但实际上这种做法并不合理 虽然三个子公司同属一家集团公司 但所 处的行业有很大差异 不同 行业相同职位的薪酬差距也很大 勉强按照集团规定的工资等 级标准给员工定薪 会造成很多问题 各 子公司近年来的离职率都开始上升 他们认为这 与集团目前的薪酬管理制度有一定联系 这几位经理都 表示 集团应当将薪酬等级管理的 权限下放到子公司 以便各自灵活管理 但这涉及到整个集团人工成 本的管理 我个人也 认为各位经理反映的情况是很重要的 此事的处理还希望和您商议一下 柯玉生 文件三 类别 信函 来件人 张威威 家电公司生产副总 收件人 魏志峰 人力资源部总监 日期 5 月 19 日 魏总 我们今年下半年从德国引进一条新的 LBF 冰箱生产线 这条生产线的引进可以大大缓解公 司供货紧 张的情况 但同时带来很多人力资源方面的变化 一方面是员工数量 现在我们 的用工情况已经很紧张 了 但更突出的是操作工人的技能水平问题 这个问题需要提前和 集团商议 关于引进生产线这个问题 我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议 请 您在百忙之中抽出时间来参加 希望您能从人力资源 管理的角度给予指导 在未来的人员 规划方面也希望和您多多讨论 张威威 文件四 类别 电子邮件 来件人 李建明 集团公司绩效主管 收件人 魏志峰 人力资源部总监 日期 5 月 20 日 魏总 在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后 我发现了一个问题 在集团的招聘过程中 我 们过去 的原则是一线工人的年龄不大于 30 岁 特殊情况也不能超过 35 岁 而随着集团 公司的发展 很多工人 在飞鸿工作超过 10 年 公司也按照劳动合同法的要求和他们签订 了无固定期限劳动合同 在统计绩效 考核结果的时候 我发现与公司签订无固定期限劳动 合同的员工的绩效可耦合结果要明显优于那些年龄 也相对较大 但未达到签订无固定期限 劳动合同条件的员工 我考虑 这是不是因为更好的劳动保障激 励了工龄偏长员工的积极 性 另外 统计结果还显示 这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色与年轻 员工 此事 我也和基层主管聊过 大家普遍认为 只要机制得当 其实老员工也能发挥更大的价值 这 个问题牵涉面比较广 希望您能组织我们做一次深入的讨论 李建明 文件五 类别 电话录音 来电人 付洪涛集团董事长兼总经理 接受人 魏志峰人力资源部总监 日期 5 月 21 日 志锋 上次公司例会 董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题 飞鸿集团过去虽然形式上采取 了独立型的职能机构 但集团的权利过于集中 资金 生产规划 人员安置都要放在集团来 做 这几年子公司发 展迅速 这种管理模式明显不适合当前的情况了 我们考虑是否要从 各个方面给集团公司和各子公司集 权分权情况做一个重新的规划 你从人力资源管理的角 度多考虑下 下周我们找个时间和各个部门的负 责人讨论一下 付洪涛 文件六 类别 电话录音 来件人 刘庄 房地产公司人力资源经理 文件六 收件人 魏志峰 人力资源总监 日期 5 月 20 日 魏总 我是刘庄 昨天我们公司的沈总 房地产公司总经理 和我讨论了一件事情 就是关于我们 公司优秀员工可以享受公司内部的优惠购房的方案的问题 沈总认为 公司的薪酬水平在市 场上没有明显优 势 但对高水平人才的需求量很大 是否可以考虑利用公司的业务优势 给予表现特别优秀的人员优惠 购房的奖励 以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服 务的意愿 但我们也认为这个想法不很成熟 操作起来也可能和集团的管理有冲突 想邀 请您有空的时候和我们讨论一下 刘庄 文件七 类 别 电话录音 来件人 封磊集团战略规划部总监 收件人 魏志峰 人力资源总监 日期 5 月 20 志锋 我是封磊 这几天我们部门这在做公司未来 5 年的战略发展规划 付总在安排工作时明 确指出 希 望我们考虑集团内资源共享的问题 上周我们在就集团人力资源流动和共享的 相关问题向付总汇报时 付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中 层以上管理者得流动 付总让我就此事与您商议 并能共同完成战略规划中的这部分工作 希望您有空给我回个电话 封磊 文件八 类别 信函 来件人 张强泰华职业技术学校就业办公室主任 收件人 魏志峰 人力资源总监 日期 5 月 20 日 魏总 我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强 是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处 介绍我和您联系的 我们学校是本省最大的机械制造职业技术学校 在校生将近 9000 人 每年毕业生人数