人力资本与效能管理(不错)

1 人力资本 知识管理能力与人力资源管理效能关系之研究 A Study for the Relationship of Human Capital Knowledge Management Capabilities and Human Resource Management Effectiveness 发表人 陈姵臻 长荣管理学院经营管理研究所 指导教授 李元墩 博士 长荣管理学院国际企业学系专任教授 摘要摘要 知识经济时代 人及知识 等无形资产是企业未来之竞争优势 人才培育与知 识的不断学习与更新 已愈显重要 欲将知识不断创新 累积 扩散及应用 则有赖于人力资源的充分发挥 而透过知识管理来提升人力资源管理效能 将 进一步掌握信息时代之竞争优势 是未来企业成功的不二法门 有鉴于缺乏高素质的人才与有效的知识管理方案是企业在多变的环境中将面对 之首要问题 另一方面 许多学者指出 知识管理最大难题就是知识分享 其 关键常不在技术 而是在 人 故本研究尝试以知识工作者之能力为主要之人 力资本 实证人力资本 企业知识管理能力与人力资源管理效能三者间之关系 与互动 期藉此了解高素质人力的投入是否有助于企业知识管理能力之提升与 人力资源管理效能之成效 并探讨知识管理能力在人力资本与人力资源管理效 能间所扮演之角色 拟作为企业未来进行管理活动之策略方向的参考依据 研究结果显示 一 企业在人力资本上 应着重的关键是知识工作者之专业能力 二 要提升知识管理之能力 就必须有高质量之人力资本的投入 将高质量 的人力资本蓄积在组织内部 是企业刻不容缓的事 三 知识管理能力不会因产业特性而有所不同 厚植知识管理能力以提升核 心竞争力是经营者需努力的方向 四 人力资源管理的挑战在于如何落实人力资源的制度与运作 并能确保公 司关键之智慧不外流 关键词 人力资本 知识管理 人力资源管理效能 2 一一 绪绪论论 1 1 1 1 研研究究背背景景与与动动机机 麻省理工管理学院院长李斯特 梭罗 Lester Thurow 也提到 二十世纪时 企业要成功得仰赖自然资源 资金 技术与人力等四大要素 但到了二十一世 纪 自然资源与资金已不再是优势 技术与人力资源将是未来竞争优势的来源 由此可显示 人力资源的管理将是决定组织经营效能的重要因素 人力资源在台湾被视为最珍贵的资产 在过去 40 年 扎实的基础教育培养 了许多优秀人力 厚植了台湾的人力智慧资产 也开创了台湾经济成长奇迹 在 1991 年 5 月版的策略生产力期刊 Strategic Productivity 上揭露人力资源是影 响台湾企业竞争力之最重要因素 企业将更仰赖于人力资源管理 HRM 的核 心特质与人力资源专业人员的核心能力共同带动企业迈向高绩效的经营成果 有鉴于此 人力资源管理的效益一直被台湾企业所追求着 人力资源的重要性是不可忽视的 但如何运用比拥有资源更重要 Martha A Gephart 1995 在 迈向高绩效之路 提出高绩效组织在迈向成功之路通常具 有八项特质 其中最重要的莫过于 如何有效的运用及保存人力资源 然而 人力资本是组织无法完全拥有的资产 Brooking 1996 Stewart 1997 Edvinsson and Malone 1997 Wiig 1999 一旦组织内关键员工离职 不仅意味着人力资本的流 失也代表着昂贵的人力资源成本付诸流水 之后更得花费不赀方能弥补所造成 的后遗症 另一方面 人力资本的价值在于能为组织竞争优势或核心能力 提 供潜在的贡献 可见人力资本的动态性与重要性 而知识管理的进行是希望能够推论出公司核心能力之所在 进而透过创造 储存 分享 维持 流通等活动来巩固企业的竞争优势 对于存在员工脑海中 的知识 如能善加管理和运用 更进一步了解每个员工能够贡献多少价值 视 其拥有多少知识 能提供多少信息 以及其运用知识的能力 便能更进一步掌 握信息时代竞争之制胜关键 因此 本研究以人力资本为核心观点切入 探讨台湾企业的人力资本与知 识管理能力 及其与人力资源管理效能之间的关系 进而探讨知识管理能力在 人力资本影响人力资源管理效能之间的中介效果 3 1 1 2 2 研研究究目目的的 基于上述之研究背景与动机 本研究将选择 2001 年中华征信所列举之台湾 前 1000 大企业为研究主体 拟探讨企业在 人力资本 知识管理能力 及 人力资源管理效能 三者之间的关联性 因此 本研究期望能达到下列之研 究目的 并拟作为企业未来进行管理活动之策略方向的参考依据 1 了解台湾企业目前人力资本之优势 2 了解台湾企业目前知识管理能力之倾向 3 了解人力资本与知识管理能力 人力资源管理效能之关系 4 了解知识管理能力与人力资源管理效能之关系 5 探讨台湾企业不同人力资本优势对知识管理能力之影响 6 探讨台湾企业不同人力资本优势对人力资源管理效能之影响 7 了解知识管理能力是否为人力资本影响人力资源管理效能关系中之重要变 量 1 1 3 3 文文献献探探讨讨 A 人力资本 人力资本具独特性 且是知识发挥 创造及与其它组织接触的媒介 所以 成为企业最重要之无形资产 运用得当 既能为企业创造高附加价值 更可透 过内部人力资本的蓄积与发展 产生相乘的效果 而归纳相关之理论探讨 本研究以 Sveiby 1999 所提对无形资产衡量之 指标为衡量依据 其中 基于强调人力资本之特性 故员工能力系以专业人员 为主 而专业人员系指计划 生产 处理 呈现产品或解决问题的人员 有别 于会计部门 行政部门等支持人员 表 1 1 人力资本的内涵 学者人力资本内涵 Brooking 1996 人力中心资产 是与组织内员工直接相关的资产 区 分为六类 教育程度 职业证照资格 工作相关知识 职业潜能 人格特质 工作相关能力 Stewart 1997 所谓人力资本指的是个人能为顾客提供价值的才能 其 来源可以从教育水平 商品型技能 杠杆型技能 专属型 技能的比例 公司员工的取代程度以及附加价值 员工 4 进修管道 才能模型 以及非正式群属的个数等六个方 向来指认 Edvinsson and Malone 1997 人力资本 包括公司所有员工与管理者的个人能力 知识 技术 以及经验 另外 也要包括组织的创新力 和创新能力 同时必须能掌握到变动频仍的竞争环境中 一个组织的动态 Roos et al 1998 人力资本 是组织价值创造的来源但组织不能完全掌 控来自于员工所拥有的职能 态度 以及聪明才智 资料来源 陈玉玲整理 页 15 民 90 B 知识管理能力 Andrew et al 2001 以美国 1000 位高阶主管为研究对象 从组织能力的观 点实证知识管理 Knowldege Management 的绩效 作者将知识管理能力分成知 识基础建设能力 Knowledge Infrastructure Capabilities 和知识程序建构能力 Knowledge Process Capabilities 两部分 本研究引用此概念 调查台湾企业的知识管理能力 并探讨知识管理能力 对人力资源管理效能的影响 进一步将知识管理能力视为中介变量 intervening variable 探讨其在人力资本与人力资源管理效能之间所产生的中介影响效果 C 人力资源管理效能 人力资源管理的观念普遍应用于各种学术领域上 Lee 民 77 如 人口 统计学 人力经济学 工业心理学 人事管理及教育管理等 在不同的研究背 景中可以有不同的定义 而其主要机能在于规划 协调和管理人力资源 人力 资源管理源自于传统的人事管理 然而其所涉及的范围超过了人际关系与基本 功能 并扩展之组织行为和比较文化管理的范畴 张何永福和杨国安 民 84 认为 所谓人力资源就是企业内所有与员工有 关的资源 包括员工的能力 知识 技术 态度与激励 而人力资源管理 即 是只企业内部所有人力资源的取得 运用 和维护等一切管理的过程与活动 随着人力资源管理决策是以整体组织为考虑点 且要求组织内部决策需具备一 致性 人力资源管理逐渐摆脱过去仅负责执行人事功能的狭隘 不仅将人力资 源视为组织中有价值的资产 组织一项具关键性投资 其决策更会直接影响整 体组织的绩效 5 人人力力資資源源管管理理效效能能 1 報酬管理效能 2 確保管理效能 3 開發管理效能 4 維持管理效能 黄英忠 民 84 的定义 人力资源管理是以人的价值理念为中心 来探讨 人与人 人与事群体互助关系 并及于群体所创造的组织与制度等多边关系 透过有效的模式 使其对于组织整体的创造力发挥有所挹注 以求得丰蕴的人 类社会 综合以上中外学者的说法 人力资源管理乃是以 人 为考虑核心 除了 负责员工的一般功能性事务 招募 甄选 训练 薪酬等 更与整体组织息息 相关 根据企业所需 将人力资源做最有效率的运用与管理 并配合其它功能 部门的充分协助 以提高人力资源管理效能 进而有效率地达成企业组织的目 标 其效能之衡量主要有运作上及制度上两方面之衡量指标 贰贰 研研究究设设计计 2 2 1 1 研研究究架架构构与与假假设设 其概念性之研究架构如图 2 1 所示 本研究之假设如下 H1 不同的企业组织特性 其人力资本 知识管理能力及人力资源管理效能有显 著差异 H2 人力资本 知识管理能力与人力资源管理效能有显著相关 H2 1 人力资本与知识管理能力有显著相关 H2 2 人力资本与人力资源管理效能有显著相关 圖 2 1 研究之概念性架構圖 人人力力資資本本 1 成長更新 2 效率 3 穩定性 知知識識管管理理能能力力 1 知識基礎建設能力 2 知識程序建構能力 企業特性 6 H2 3 知识管理能力与人力资源管理效能有显著相关 H3 人力资本对知识管理能力有显著的影响 H4 人力资本对人力资源管理效能有显著的影响 H5 知识管理能力对人力资源管理效能有显著的影响 H6 知识管理能力是人力资本影响人力资源管理效能关系中之重要中介变量 除了上述研究假设之外 本研究所定义之人力资本 知识管理能力及人力 资源管理效能之构面指标均由相关文献之探讨中归纳出 而在针对 2001 年中华 征信所列举之台湾前 1000 大企业进行问卷普查后 将有效问卷以因素分析方式 删除不适切之题项 重新归纳出台湾企业适合之人力资本 知识管理能力及人 力资源管理效能之构面指标 在人力资源管理效能方面 经因素分析后萃取出两个因素 累积解释变异 量 61 298 故将人力资源确保管理效能与开发管理效能合为同一因素 命名 为 发展性管理效能 而将人力资源维持管理效能纳入报酬管理效能中 命名 为 激励性管理效能 2 2 2 2 研研究究对对象象与与工工具具 本研究主要以 2001 年中华征信所依营收净额成长率 纯益率 资产报酬率 净值报酬率 每一员工销货额 生产力指针 每元净值销货额 每元净值纯益 额等八大指标所列举出台湾 2001 年之前 1000 大企业为主要研究主体 邮寄 含 Mail 及问卷填答之对象均为人力资源管理部门之最高主管 研究工具则 以问卷调查为主 2 2 3 3 问问卷卷回回收收 本研究于九十一年四月中采问卷调查方式进行问卷数据的搜集 主要 是以邮寄及 Mail 方式寄发问卷给受访企业之人力资源管理部门的最高主管 回 收工作于五月 8 日完成 共发出 1086 份问卷 经电话催收及企业界先进的协助 共回收 190 份 扣除 23 份无效问卷 计有效回收率为 15 37 详见表 3 1 问 卷回收方式大都由填答问卷者自行寄回 少数因时效或便利因素采传真或 Mail 方式回复 表 3 1 问卷回收情形 7 总寄发问卷数回收问卷数有效问卷数有效问卷比率 108619016715 37 资料来源 本研究整理 2 2 4 4 数数据据分分析析方方法法 本研究采用问卷调查法 乃根据研究目的 配合实际的情况对研究问题和 研究变量进行操作化定义 设计出研究问卷 并透过问卷的邮寄或发放 经其 回收后 针对问卷数据采用 SPSS8 0 统计软件进行叙述统计分析 因素分析 信度分析 Pearson 相关分析 多元回归分析及径路分析 2 2 5 5 信信度度效效度度分分析析 本研究针对人力资本 知识管理能力及人力资源管理效能各构面进行 Cronbach 信度测验 以确保取得信息的可信度 经计算后得知人力资本 知识管理能力 知识管理能力 及人力资源管理效能四量表整体信度分别 为 0 7209 0 9076 0 9071 和 0 9286 均高于 0 7 属于高信度值 而除了人力资 本外 其它三个构面之 值更高达 0 9 表示各量表之题项间具有高信度 效度方面 本研究问卷属内容效度 本研究问卷之各构面衡量指标乃经相 关文献之探讨及与指导教授讨论 并参酌实务界几位先进之意见后反复修正而 得 可充分反映问卷内容的适切性 因此 本问卷的内容具一定之效度水平 2 2 6 6 研研究究限限制制 由于本研究的进行主要是定位在人力资本及知识管理评价对于管理上的作 用 然因知识管理尚未普遍真正落实于企业 且人力资本乃近年来新起之概念 其衡量方式在目前实务界也并不是很普遍的现象 这时候要企业进一步认识来 衡量知识管理能力及人力资本的重要性 无异是件艰辛的工作 对本研究之分 析结果可能会有所影响 三三 实实证证分分析析与与结结果果 3 3 1 1 样样本本结结构构分分析析 为让样本的企业特性与分布有较完整的表示方式 特利用叙述统计方法描 述样本回收之变量数据 整理如表 3 1 就回卷之企业样本而言 以制造业居多 占整体样本 38 9 其次为金融服 8 务业 占 24 6 高科技产业与其它产业则各占 18 6 与 18 0 而这些企业中 仅 22 7 的企业有独立出知识管理部门 其余 77 2 的企业目前尚无专门负责 知识管理之部门 大多归于人力资源管理部门 各部门之人事部或顾问室 等 单位 回卷样本中 成立年数以在 20 年以上居多 占 50 9 其次依序为 10 年 20 年 5 年 10 年及 5 年以下 各占 32 3 11 4 及 5 4 这与回收样本主要分 属一般制造业 高科技产业及金融服务业三个产业之特性无太大差异 有效问卷员工在公司服务之平均年资分布情形 以平均年资 1 年 5 年 61 份 5 年 10 年 63 份为最多 二者共占全体样本 74 2 10 年以上 42 份 亦占 42 而一年以下却仅占 0 6 回卷样本中 资本额之分布以一亿以上居多 回收 129 份 占 77 2 次 为 500 万 3000 万 仅占 11 7 年营业额之分布与资本额之分布大致相同 年 营业额一亿以上的企业更高达 83 8 大体而言 回收样本之企业大多属各产 业之佼佼者 有效问卷总员工人数的分布状况 以 100 人 500 人居多 共回收 63 份 占 整体回收样本 37 7 整体而言 回卷样本厂址之分布状况大多集中在北区 苗 栗以北 共占全体之 52 7 其次为南区 嘉义以南 占 29 9 中区 台中 以南 云林以北 和东区 宜兰 花莲 台东 则约占 16 4 表 3 1 样本公司基本数据表 组织特性分类标准公司数百分比累积百分比 有 无 归于人事或顾问 等部门 38 129 22 8 77 2 22 8 100 0 专门之知识管 理部门 合计167100 0 一般制造业 高科技产业 金融服务业 其它 65 31 41 30 38 9 18 6 24 6 18 0 38 9 57 5 82 0 100 0 产业别 合计 167100 0 5年以下 5年 10年 10年 20年 20年以上 9 19 54 85 5 4 11 4 32 3 50 9 5 4 16 8 49 1 100 0 成立年数 合计 167100 0 9 1年以下 1年 5年 5年 10年 10年以上 1 61 63 42 0 6 36 5 37 7 25 1 0 6 37 1 74 9 100 0 员工在公司服 务之平均年资 合计 167100 0 500万以下 500万 3000万 3000万 1亿 1亿以上 7 19 12 129 4 2 11 4 7 2 77 2 4 2 15 6 22 8 100 0 资本额 合计 167100 0 500万以下 500万 3000万 3000万 1亿 1亿以上 4 9 14 140 2 4 5 4 8 4 83 8 2 4 7 8 16 2 100 0 年营业额 合计 167100 0 100人 含 以下 100 500人 500 1000人 1000人以上 37 63 21 46 22 2 37 7 12 6 27 5 22 2 59 9 72 5 100 0 员工人数 合计167100 0 北区 苗栗以北 中区 台中以南 云林以北 南区 嘉义以南 东区 宜兰 花莲 台东 88 23 50 6 52 7 13 8 29 9 3 6 52 7 66 5 96 4 100 0 公司厂址 合计 167100 0 资料来源 本研究整理 3 3 2 2 单单因因子子变变异异数数分分析析 本研究分别就产业别 成立年数 员工在公司服务之平均年资 资本额 公司厂址 等样本统计变量进行 ANOVA 分析来探讨不同样本统计变量对人力 资本特性是否存在显著差异 在了解不同样本统计变量对人力资本构面是否存 在显著差异后 辅以 Scheffe s 检定 以进一步了解各群体之间是否蕴涵不同 的人力资本 研究结果发现 A 在企业组织特性对 人力资本 之变异数分析方面 稳定性会因资本额 不同而有所差异 资本额一亿元以上之企业员工比资本额 500 万 3000 万元之企 业员工具稳定性 成长力则因公司总人数不同而有所差异 公司总人数 1000 人 以上之企业优于公司总人数 100 人以下之企业 效率与创新会因公司成立年数 不同而有所差异 且公司成立年数 5 年 10 年企业员工之效率与创新优于公司成 立年数 20 年以上 公司成立年数 5 年 10 年亦优于公司成立年数 10 年 20 年 10 此与假设 1 1 部分吻合 B 在企业组织特性对 知识管理能力 之变异数分析方面 资本额之不同 对于总知识管理能力及结构性因素有显著差异 年营业额对于总知识管理能力 及技术性因素有显著差异 但进行 Scheffe 事后检定后得知其组间变异量并不显 著 C 在企业组织特性对 人力资源管理效能 之变异数分析方面 仅激励 性管理效能会因产业别不同而有所差异 且高科技产业在激励性管理效能上显 著优于一般制造业 可能与高科技产业着重配股奖励员工的管理制度有关 此 部分支持假设 1 3 3 3 3 3 相相关关性性分分析析 本研究采用 Pearson 相关分析来检验人力资本 知识管理能力与人力资源管 理效能间之相关性 研究所得到之 Pearson 系数分别达到 0 535 P 0 01 0 549 P 0 01 及 0 719 P 0 01 均为高度相关 表示人力资本与知识管理 能力间 人力资本与人力资源管理效能间 知识管理能力与人力资源管理效能 间均具有显著之正相关 为了解人力资本 知识管理能力与人力资源管理效能各子构面之相关性 兹将相关系数整理于表 3 3 表 3 3 各构面之相关系数 人力资本知识管理能力人力资源管理 效能 整体构面0 535 0 535 0 549 0 549 成长更新0 854 0 395 0 474 效率0 872 0 509 0 457 人力资本 稳定性0 581 0 329 0 334 整体构面0 719 0 719 技术性0 472 0 930 0 649 知识基础 建设能力 结构性0 482 0 830 0 598 知识取得0 485 0 883 0 720 知识分享0 518 0 906 0 664 知识管理能力 知识程序 建构能力 知识保护0 212 0 551 0 298 人力资源发展性管理0 518 0 714 0 951 人力资源管理效 能人力资源激励性管理 0 504 0 612 0 909 表在显著水平为 0 05 时 双尾 有显著关系 资料来源 本研究整理 11 3 3 4 4 回回归归分分析析 回归分析结果发现 人力资本构面对人力资源管理效能 知识管理构面对 人力资源管理效能及人力资本构面对知识管理能力均有正面影响 表愈重视人 力资本的蓄积及愈重视知识管理能力的厚植 对人力资源管理愈有正面影响 如表 3 4 3 5 3 6 所示 表 3 4 人力资本构面对人力资源管理效能之回归分析 标准化回归系数 Beta t 值R 平均值F 值 稳定性0 1472 038 成长更新0 2713 181 效率0 2442 911 0 28922 102 表 P 0 1 表 P 0 05 表 P 0 01 表 3 5 知识管理构面对人力资源管理效能之回归分析 变项标准化回归系数 Beta t 值R 平均值F 值 技术性0 2222 713 结构性0 0740 719 知识取得0 5214 560 知识分享0 0250 208 知识保护 0 0300 500 0 563 41 444 表 P 0 1 表 P 0 05 表 P 0 01 表 3 6 人力资本构面对知识管理能力之回归分析 变项标准化回归系数 Beta t 值R 平均值F 值 稳定性0 1772 377 成长更新0 2202 506 效率0 2192 537 0 24317 410 表 P 0 1 表 P 0 05 表 P 0 01 3 3 5 5 径径路路分分析析 本研究应用径路分析来检验知识管理能力作为中介变量的效果强弱 根据 研究结果 图 3 1 3 2 发现 不论以知识管理能力整体构面或以为知识基础 建设能力及知识程序建构能力为中介变量 其模式均达显著水平 表人力资本 与知识管理能力对人力资源管理效能均显著之正向影响 其中又以知识管理能 力的影响力较大 12 0 231 人力資本知識管理能力人力資源管理效能 0 535 0 595 圖4 1 以知識管理能力為中介變數之徑路分析圖 0 231 人力資本 知識程序建構能力 人力資源管理效能 0 495 0 350 圖4 2 以知識管理能力子構面為中介變數之徑路分析圖 知識基礎建設能力0 268 0 505 3 63 6 研究假设检定结果研究假设检定结果 本研究针对研究假设进行实证检定 其分析结果规纳如表 3 7 表 3 7 研究假设检定结果与说明 假设检定检定结果说明 假设 1 1 部分接受 样本组织特性对人力资本部份有显著差异 1 2 少数接受 样本组织特性对知识管理能力大多无显著差异 1 3 一项接受 仅激励性管理效能会因产业别不同而有显著差异 假设 2 1 接受 人力资本与知识管理能力存在显著性相关 2 2接受 人力资本与人力资源管理效能存在显著性相关 2 3接受 知识管理能力与人力资源管理效能存在显著性相关 假设三接受 人力资本对知识管理能力有显著的影响 假设四接受 人力资本对人力资源管理效能有显著的影响 假设五接受 知识管理能力对人力资源管理效能有显著的影响 假设六接受 知识管理能力是人力资本影响人力资源管理效能关系中之重要中 介变量 四四 建建议议 4 4 1 1 结结论论 本研究藉由理论之探讨及实证分析 更加确立人力资本 知识管理与人力 资源管理效能存在高度相关性 并更进一步了解 透过知识管理能力的发挥 13 的确有助于组织中人力资产的运用及成效 而由实证结果亦发现 企业在人力 资本上 应着重的关键是知识工作者之专业能力 永续经营的企业必须有效运 用人力资源并强化人力资源管理功能 才能落实竞争力的提升 而知识管理制 度是一个重要的工具 人力资源管理的挑战在于如何落实人力资源的制度与运 作 并能确保公司关键之智慧不外流 因此 对一个永续成长的企业来说 推 动知识管理是刻不容缓的事 厚植人力资本是企业发展的核心竞争优势 4 4 2 2 建建议议 A 对实务界之建议 一 厚植知识管理能力以提升核心竞争力 二 多元化人才的蓄积 B B 对对后后续续研研究究者者之之建建议议 一 研究范围的锁定 本研究为求了解台湾企业目前人力资本及知识管理能力之现况 着重的是 全面性的调查 然而 在研究过程中发现 知识管理虽然对任何产业都重要 但一般制造业对于知识管理之推行却尚未普及化 因此建议后续研究者可针对 高科技 医疗或顾问三种具有研发单位 更具创新性的产业进行深入的调查与 了解 是研究知识管理发展与应用成效相当重要的议题 二 知识管理能力的再探讨 本研究知识管理能力之研究变项 主要乃采用 Andrew et al 2001 所发展 之量表为主 恐在适用性及原创性有所缺失 而无法真切反应出台湾企业在知 识管理能力的真实情况 因此建议后续研究者可从实务界及学术上深入衡量与 评估 修正并发展出台湾企业适用之量表 以健全知识管理的研究 参考文献参考文献 中文部分中文部分 1 吴明隆 民 88 SPSS 统计应用实务 松岗计算机图书数据股份有限公司 台北 2 吴秉恩 民 88 分享式人力资源管理 翰卢图书出版有限公司 台北 3 吴思华 黄宛华 赖钰晶 民 88 智慧资本衡量因素之研究 以我国软件业 为例 1999 中华民国科技管理研讨会论文集光盘 4 宋伟航 译 民 88 Thomas A Stewart 着 智慧资本 信息时代的企业利基 14 智库 台北 5 李元墩 陈启光 民 90 台湾中小企业人力资源管理效能衡量模式建构之 研究 质化与量化方法之整合 行政院国家科学委员会专题研究计划成果 报告 6 李文惠 民 90 信息科技 知识管理 经营策略 人力资源控制与组织绩 效关系之研究 成功大学企研所硕士论文 7 林大荣 译 民 88 智能资本 如何衡量信息时代无形资产的价值 麦田 出版 台北 8 林育理 民 90 企业研发部门知识学习能力 组织能耐与研发绩效关系模 式之研究 台湾信息电子业之实证 长荣管理学院经管所硕士论文 9 林柏章 民 90 促进知识管理之人力资源管理多重个案研究 2001 人力 资源论文集 中华民国人力发展学会编印 10 洪儒瑶 民 89 台湾企业知识管理应用现况及其模式之研究 台北大学 企研所硕士论文 11 胡玮珊 译 民 90 Thomas H Davenport Laurence Prusdk 着 知识管理 中国生产力中心 台北 12 张文菁 民 90 企业特性 人力资本 产业环境以及组织绩效之相关性研 究 中山大学人资所硕士论文 13 张绍勋 张绍评 林秀娟 民 83 SPSS For Windows 统计分析 初等统计 与高等统计 下册 松岗计算机图书数据股份有限公司 台北 14 陈玉玲 民 88 组织内人力资本的蓄积 智慧资本管理之观点 中央大学 人资所硕士论文 15 陈孟谦 民 87 企业策略 人力资源策略 人力资源管理效能与组织绩效 关系之研究 以台湾高科技产业为例 成功大学国企所硕士论文 16 陈琇玲 译 民 90 Thomas M Koulopoulos Carl Frappaolo 着 知识管理 远流 台北 17 游淑萍 民 91 台湾企业人力资源管理运作及效能评估概念架构之研究 辅仁大学管研所硕士论文 18 辜辉趁 民 89 企业电子化知识管理策略研究 台湾师范大学工教系博 士论文 19 黄俊英 林震岩 民 86 SAS 精析与实例 华泰 台北 20 黄英忠 民 83 现代人力资源管理 再版 华泰 台北 21 黄英忠 民 86 人力资源管理 三民 台北 22 杨子江 王美音 译 民 87 Nonaka Ikujiro Takeuchi 着 创新求胜 智 价企业论 远流 台北 23 杨平远 民 86 组织与人力资源管理核心特质及人力资源专业人员核心能 力之研究 中央大学人资所硕士论文 24 杨清闵 民 89 知识活动下的人力资源策略 政治大学企研所硕士论文 15 25 刘明奎 民 85 人力资源部门绩效指标建构之研究 东海大学企研所硕 士论文 26 赖丽秋 民 90 促进知识管理的人力资源管理及策略 台湾大学商研所 硕士论文 27 谢炜频 民 89 台湾企业人力资源管理效能衡量模式建构与实证之研究 长荣管理学院经管所硕士论文 28 谭大纯 民 88 知识管理的十八般武艺 会计研究月刊第 169 期 页 20 26 29 谭大纯 刘廷扬 蔡明洲 1999 知识管理文献之回顾与分类 1999 年 中华民国科技管理研讨会论文集光盘 30 苏柏州 民 90 企业员工知识分享意愿因素之研究 长荣管理学院经管 所硕士论文 英文部分英文部分 1 Brooking A 1996 Corporate Memory strategies for knowledge management 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