人力资源管理师二级绩效考核课件

第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 1绩效考评的效标 1 1效标的含义 即指评价员工绩效的指标及标准 为了实现组织目标 对个人或 集体的绩效应当达到的水平要求 1 2效标的类别 1 2 1 特征性效标 1 2 2 行为性效标 1 2 3 结果性效标 2绩效考评方法的种类 2 1行为导向型的考评方法 2 2结果导向型的考评方法 2 3综合型的绩效考评方法 3合成考评法的含义和特点 3 1它所考评的是一个团队而不是一个员工 说明该公司更加重视集体的凝聚力立 足于团队合作精神的培育 3 2考评的侧重点具有双重性 既要考虑到岗位职责和本岗位的现实任务 又注重 对团队员工个人潜能的分析与开发 3 3表格现实简单便于填写说明 3 4考评量表采用了三个评定等级 即极好 满意和不满意 4日清日结法的含义和特点 4 1含义 OEC 法 是指全方位地对每人每天每事进行清理控制 做到 日清日毕 日清日高 4 2三个基本原则 4 2 1 闭环原则 4 2 2 比较分析原则 4 2 3 不断优化的原则 能力要求 1行为导向型考评方法 1 1结构式叙述法 1 2强迫选择法 2结果导向型考评方法 2 1短文法 2 2成绩记录法 2 3劳动定额法 2 3 1 进行工作研究 2 3 2 在工作研究即方法研究和动作研究的基础上 进行实践研究 运用工作日 写实 测时和工作抽样等工时研究的方法 2 3 3 通过一段试行期 开始正式执行新的劳动定额 根据不同的工种和工序 3综合型绩效考评方法 3 1图解式评价量表法 3 2合成考评法 3 3日清日结法 3 3 1 设定目标 3 3 2 控制 3 3 3 考评与激励 3 4评价中心技术 3 4 1 实务作业或称套餐式作业 3 4 2 自主式小组讨论 3 4 3 个人测验 3 4 4 面谈评价 3 4 5 管理游戏 3 4 6 个人报告 第二单元 绩效考评方法的应用 1分布误差 1 1宽厚误差 宽松误差 即评定结果是负偏态分布 1 2苛严误差 1 3集中趋势和中间倾向 2晕轮误差 3个人偏见 4优先和近期效应 5自我中心效应 5 1对比偏差 5 2相似偏差 6后继效应 7评价标准对考评结果的影响 第二节 绩效考评指标和标准体系的设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 1绩效考评指标体系设计的内容 1 1适用不同对象范围的考评体系 1 1 1 组织绩效考评指标 1 1 2 个人绩效考评指标 1 2不同性质指标构成的考评体系 1 2 1 品质特征型的绩效考评指标体系 1 2 2 行为过程型的绩效考评指标体系 1 2 3 工作结果型的绩效考评指标体系 2绩效考评指标体系的设计原则 2 1针对性原则 2 2科学性原则 2 3明确性原则 能力要求 1绩效考评指标体系的设计方法 1 1要素图示法 1 2问卷调查法 1 3个案研究法 1 4面谈法 1 5经验总结法 1 6头脑风暴法 2绩效考评指标体系的设计程序 2 1工作分析 岗位分析 2 2理论验证 2 3进行指标调查 确定指标体系 2 4进行必要的修改和调整 第二单元 绩效考评标准的设计 1绩效考评标准的设计原则 1 1定量准确的原则 1 2先进合理的原则 1 3突出特点的原则 1 4简洁扼要的原则 2绩效考评标准的种类 2 1综合等级标准 2 2分解提问标准 能力要求 1考评指标标准的评分方法 1 1单一要素的计分方法 1 2多种要素综合计分法 1 2 1 简单相加法 1 2 2 系数相乘法 1 2 3 连乘积法 1 2 4 百分比系数法 2绩效考评标准量表的设计 2 1名称量表 2 2等级量表 2 3等距量表 2 4比率量表 第三节 关键绩效指标的设定与应用 1关键绩效指标的内涵 2设定关键绩效指标的目的 3选择关键绩效指标的原则 3 1整体性 3 2增值性 3 3可测性 3 4可控性 3 5关联性 4确定工作产出的基本原则 4 1增值产出的原则 4 2客户导向的原则 4 3结果优先的原则 4 4设定权重的原则 5平衡计分卡的概念和特点 5 1平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具 5 2平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具 5 3平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式 5 4平衡计分卡也是一种理念十分先进的 游戏规则 即一种规范化的管理制度 能力要求 1提取关键绩效指标的方法 1 1目标分解法 1 1 1 确定战略的总目标和分目标 1 1 2 进行业务价值树的决策分析 1 1 3 各项业务关键驱动因素分析 1 2关键分析法 1 3标杆基准法 2提取关键绩效指标的程序和步骤 2 1利用客户关系图分析工作产出 2 2提取和设定绩效考评的指标 2 3根据提取的关键指标设定考评标准 2 4审核关键绩效指标和标准 2 4 1 工作产出是否为最终产品 2 4 2 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价 其结果是否具有可靠性和 准确性 2 4 3 关键绩效考评指标的综合是否可以解释被考评者 80 以上的工作目标 2 4 4 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 2 4 5 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间 2 5修改和完善关键绩效指标和标准 3设定 KPI 时常见的问题与解决方法 4提取设定关键绩效指标的应用实例 4 1企业一般管理人员关键绩效指标体系 4 2企业员工培训主管的关键绩效指标体系 4 3企业财务主管的关键绩效标准体系 5企业关键绩效指标标准体系的构建 5 1根据平衡计分卡的设计思想构建 KPI 体系 5 2根据不同部门所承担的责任确立 KIP 体系 第四节 360 度考评方法 1360 度考评方法的产生与发展 2360 考评方法的内涵 2 1上级评价 2 2同级评价 2 3下级评价 2 4客户评价 2 5自我评价 3360 度考评方法的优缺点 3 1360 度考评方法的优点 3 1 1 360 度考评具有全方位 多角度的特点 3 1 2 360 度考评方法考虑的不仅仅是工作产出 还考虑深层次的胜任特征 3 1 3 360 度考评有助于强化企业的核心价值观 增强企业的竞争优势 建立更为 和谐的工作关系 3 1 4 360 度考评采用匿名评价方式 消除考评者的顾虑 使其能够客观地进行评 价 保证了评价结果的有效性 3 1 5 360 度考评充分尊重组织成员的意见 3 1 6 360 度考评加强了管理者与组织员工的双向交流 提高了组织成员的参与性 3 1 7 促进员工个人发展 3 2360 度考评方法的缺点 3 2 1 360 度考评侧重于综合评价 定性评价比重较大 定量的业绩评价较少 3 2 2 360 度考评的信息来源渠道广 但是从不同渠道得来的并非总是一致的 3 2 3 360 度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多 增加了收集和处理数 据的成本 3 2 4 在实施 360 度考评的过程中 如果处理不当 可能会在组织内造成紧张的 气氛 影响组织成员的工作积极性 甚至带来企业文化震荡 组织成员忠 诚度下降等现象 4基于互联网的 360 度考评 4 1基于互联网的 360 度考评的优势 4 1 1 客服地域性差异给绩效考评带来的问题 4 1 2 网络系统可简化评价管理工作 降低评价过程的复杂性 4 1 3 保持了整个评价过程的适时性和动态性 4 1 4 大大降低了评价成本 4 2基于互联网的 360 度考评面临的问题 4 2 1 受公司网络化程度影响大 4 2 2 存在信息安全隐患 能力要求 1360 度考评的实施程序 1 1评价项目设计 1 1 1 进行需求分析和可行性分析 决定是否采用 360 度考评方法 1 1 2 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷 1 2培训考评者 1 2 1 组建 360 度考评者队伍 1 2 2 对选拔出的考评者进行如下培训 沟通技巧 考评实施技巧 总结评价结 果的方法 反馈评价结果的方法等 1 3实施 360 度考评 1 3 1 实施考评 1 3 2 统计评价信息并报告结果 1 3 3 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训 1 3 4 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题 制定改善绩效 或促 进职业生涯发展 的行动计划 1 4反馈面谈 1 4 1 确定进行面谈的成员和对象 1 4 2 有效进行反馈面谈 及时反馈考评结果 1 5效果评价 1 5 1 确认执行过程的安全性 1 5 2 评价应用结果 1 5 3 总结考评过程中的经验和不足 找出存在的问题 不断完善整个考评系统 注意事项 1 确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员 2 实施 360 度考评方法 应选择最佳的时机 在组织处于过度时期或下坡路时不宜采用 360 考评方法 3 上级主管应与每位考评者进行沟通 要求考评者对其意见承担