五步成功绩效面谈

五步成功绩效面谈五步成功绩效面谈 大大 纲纲 1 需求分析需求分析 1 1 目标学员目标学员 1 1 1 新任经理新任经理 1 2 学员常见问题学员常见问题 1 2 1 不会谈不会谈 从来没谈过 不知道面谈如何开始从来没谈过 不知道面谈如何开始 不知道面谈的目标不知道面谈的目标 不知道面谈的步骤不知道面谈的步骤 不知道该谈什么不知道该谈什么 不知道如何把握员工的心理和情绪不知道如何把握员工的心理和情绪 1 2 2 乱谈乱谈 抓不住重点 瞎聊抓不住重点 瞎聊 聊完以后没有结果 没有达到目的聊完以后没有结果 没有达到目的 不知道如何从面谈中获得关键信息不知道如何从面谈中获得关键信息 不知道如何控制面谈出现的局面不知道如何控制面谈出现的局面 1 3 授课目标授课目标 1 3 1 明确面谈目标明确面谈目标 1 3 2 掌握面谈流程掌握面谈流程 1 3 3 把握员工的心理和情绪把握员工的心理和情绪 1 3 4 掌握面谈技巧掌握面谈技巧 1 3 5 熟悉面谈禁忌熟悉面谈禁忌 1 4 课时安排课时安排 1 4 1 讲授讲授 4 个小时个小时 1 4 2 练习练习 3 个小时个小时 2 为什么要做绩效面谈为什么要做绩效面谈 2 1 案例 案例 2 2 不做面谈的结果不做面谈的结果 2 2 1 互相猜互相猜 2 2 2 考核流于形式考核流于形式 2 2 3 缺乏公平性缺乏公平性 2 3 对经理的意义对经理的意义 2 3 1 尊重激励员工 强化其已有的正确行为尊重激励员工 强化其已有的正确行为 2 3 2 强化管理者意图 有机会通过绩效改进克服员工低强化管理者意图 有机会通过绩效改进克服员工低 绩效行为绩效行为 2 3 3 便于后续工作任务达成一致便于后续工作任务达成一致 2 3 4 使员工对考核文化实现持续性认同使员工对考核文化实现持续性认同 2 3 5 便于依据员工绩效的优劣制定其相应在培养发展计便于依据员工绩效的优劣制定其相应在培养发展计 划和职业生涯规划划和职业生涯规划 2 4 对员工的意义对员工的意义 2 4 1 绩效优秀表扬绩效优秀表扬 2 4 2 瓶颈员工提升瓶颈员工提升 2 5 员工分类员工分类 2 5 1 明星员工明星员工 2 5 2 绩效平平无大的差错绩效平平无大的差错 2 5 3 绩效严重差的员工绩效严重差的员工 2 5 4 工作很努力绩效低的员工工作很努力绩效低的员工 3 面谈前准备面谈前准备 3 1 多长时间谈一次多长时间谈一次 3 1 1 考评周期考评周期 3 1 2 随时随时 申诉申诉 绩效出现问题绩效出现问题 3 2 资料准备资料准备 3 2 1 上期绩效评估结果上期绩效评估结果 上期目标上期目标 KPI 执行情况执行情况 3 2 2 下期绩效计划下期绩效计划 3 2 3 关键事件关键事件 搜集优秀事件搜集优秀事件 搜集不良事件搜集不良事件 3 3 设计面谈提纲设计面谈提纲 3 3 1 确定面谈主题确定面谈主题 3 3 2 制定面谈计划制定面谈计划 3 4 环境准备环境准备 3 4 1 选择时间点选择时间点 提前一天与面谈员工确定提前一天与面谈员工确定 一天什么时间谈最好一天什么时间谈最好 绩效优秀员工绩效优秀员工 早上谈早上谈 绩效差的员工绩效差的员工 下班谈下班谈 3 4 2 确定时间长度确定时间长度 1 至至 1 5 小时小时 3 4 3 具体地点选择具体地点选择 小型会议室或封闭接待室 咖啡厅小型会议室或封闭接待室 咖啡厅 3 4 4 环境的布置环境的布置 建立隐秘无压力的气氛与环境建立隐秘无压力的气氛与环境 面谈座次安排面谈座次安排 4 轻松开场白 营造和谐氛围轻松开场白 营造和谐氛围 4 1 寒暄 拉近距离寒暄 拉近距离 4 1 1 拉家常拉家常 4 1 2 端茶 倒水 递烟端茶 倒水 递烟 4 2 开场白开场白 4 2 1 明星员工明星员工 表扬近期工作表现为切入表扬近期工作表现为切入 e g 最近的工作表现很不错最近的工作表现很不错 4 2 2 绩效平平无大的差错绩效平平无大的差错 询问其对工作上的感受询问其对工作上的感受 e g 最近工作上感觉如何最近工作上感觉如何 4 2 3 工作很努力绩效低的员工工作很努力绩效低的员工 以关怀为切入点以关怀为切入点 e g 最近工作上是不是遇到什么困难了最近工作上是不是遇到什么困难了 5 与员工共同总结回顾与员工共同总结回顾 5 1 回顾工作目标回顾工作目标 5 2 回顾绩效过程回顾绩效过程 5 2 1 回顾考核期内受到的表扬回顾考核期内受到的表扬 批评批评 投诉投诉 表扬表扬 批评批评 投诉投诉 5 2 2 回顾其他人员的评价意见回顾其他人员的评价意见 上级上级 下级下级 客户客户 5 3 评估绩效结果评估绩效结果 5 3 1 好好 5 3 2 不好不好 5 4 回顾的技巧回顾的技巧 5 4 1 利用教练技术去引导利用教练技术去引导 5 4 2 谈话时就事不就人谈话时就事不就人 5 4 3 利用汉堡包式即说好又说坏利用汉堡包式即说好又说坏 5 4 4 避免使用极端化字眼避免使用极端化字眼 6 提出问题及解决办法提出问题及解决办法 6 1 绩效结果反馈绩效结果反馈 6 1 1 切入点切入点 商讨看法相同或相似处商讨看法相同或相似处 6 1 2 正面的反馈正面的反馈 正面的反馈与员工沟通时要真诚 具体正面的反馈与员工沟通时要真诚 具体 让员工知道他的表现已经达到或超过对他的期望让员工知道他的表现已经达到或超过对他的期望 强化行为增加优秀行为重复的可能性强化行为增加优秀行为重复的可能性 6 1 3 负面的反馈负面的反馈 具体描述员工的行为 对事不对人 只做描述不做判断具体描述员工的行为 对事不对人 只做描述不做判断 描述这种行为所带来的后果描述这种行为所带来的后果 客观 准确 不指责客观 准确 不指责 征求员工的看法征求员工的看法 倾听 从员工的角度出发倾听 从员工的角度出发 探讨下一步做法探讨下一步做法 6 2 寻找解决办法寻找解决办法 6 2 1 帮助下属做绩效分析帮助下属做绩效分析 让下属认可绩效结果让下属认可绩效结果 用事实明确绩效目标与实际达成结果间的差距用事实明确绩效目标与实际达成结果间的差距 由员工陈述绩效实施的具体过程由员工陈述绩效实施的具体过程 找出员工绩效实施过程中的不足找出员工绩效实施过程中的不足 6 2 2 与下属商讨制定绩效改进计划与下属商讨制定绩效改进计划 分析提炼员工绩效表现欠佳的本质分析提炼员工绩效表现欠佳的本质 与员工达成共识与员工达成共识 制定针对性的绩效改进计划制定针对性的绩效改进计划 行动步骤行动步骤 符合符合 SMART 原则原则 控制过程 给员工以指导控制过程 给员工以指导 落实并实施绩效改进计划 切实为改进员工绩效提供支持与帮助落实并实施绩效改进计划 切实为改进员工绩效提供支持与帮助 6 2 3 激励下属 表达期望与信任激励下属 表达期望与信任 6 3 争议如何处理 争议如何处理 6 3 1 投石问路投石问路 先清楚员工是怎么想的 先清楚员工是怎么想的 自己衡量一下心中的那把尺自己衡量一下心中的那把尺 找到绩效目标与员工预期的交点找到绩效目标与员工预期的交点 6 3 2 拿出绩效证据拿出绩效证据 绩效考核卡绩效考核卡 员工绩效表现的细节员工绩效表现的细节 工作计划工作计划 双方间的承诺双方间的承诺 6 3 3 说出他所担心的问题说出他所担心的问题 6 3 4 站在员工立场为其提出改进意见站在员工立场为其提出改进意见 6 4 禁忌点禁忌点 6 4 1 不要互相对比不要互相对比 只比自己的目标只比自己的目标 6 4 2 不评估态度不评估态度 对事不对人对事不对人 6 4 3 见好就收见好就收 7 明确下期目标明确下期目标 7 1 与下属一起商讨下期绩效考核目标与下属一起商讨下期绩效考核目标 7 1 1 让下属高度参与到绩效考核目标的制定让下属高度参与到绩效考核目标的制定 7 1 2 面谈双方绩效标准的理解一致面谈双方绩效标准的理解一致 对绩效评分每一等级及标准的设定双方理解一致对绩效评分每一等级及标准的设定双方理解一致 7 1 3 下属结合上期考核目标达成情况 绩效改进制定下下属结合上期考核目标达成情况 绩效改进制定下 期绩效目标期绩效目标 7 1 4 评估下属