人力资源管理复习资料及答案-3

人力资源师考试复习试题及答案人力资源师考试复习试题及答案 三 三 一 单项选择题 1 绩效管理的对象是组织中的 A 管理者 B 一般员工 C 特定部门的员工 D 全体员工 2 在一项对操作工人的考评中 为了了解员工绩效提高的程度应以 作为信息的主要 来源 A 该员工的同事 B 该员工本人 C 该员工的直接主管 D 该员工的最高主管 3 在绩效管理的 为提高人力资源和企业的整体管理效率 人力资源部门应当对企业绩 效管理体系进行一次全面的诊断分析 A 实施阶段 B 考评阶段 C 总结阶段 D 应用开发阶段 4 绩效不佳的原因可分为 A 总体原因和个体原因 B 总体原因和组织或系统原因 C 个体原因和组织或系统原因 D 总体 个体原因及组织或系统原因 5 从考评的效标上看 可分为 A 实用性效标 行为性效标和结果性效标 B 特征性效标 适用性效标和结果性效标 C 特征性效标 实用性效标和适用性效标 D 行为性效标 特征性效标和结果性效标 6 绩效诊断应先考虑 A 总体原因 B 个体原因 C 考评者的原因 D 组织或系统的原因 7 在绩效管理的准备阶段 除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是 A 培训专职工作人员 B 培训一般考评人员 C 培训中层干部 D 培训考评者和被考评者 8 在对绩效管理的运行程序 步骤提出具体明确的要求时 主要应考虑的问题是 A 考评期限和工作程序的确定 B 考评对象和考评时间的确定 C 考评指标和标准及考评时间 的确定 D 考评时间和工作程序的确定 9 为了保证考评的公正公平性 企业人力资源部门应当确立 A 公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B 公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系 统 C 公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 D 公司员工间沟通系统 公司员工绩效评审 系统和公司员工申诉系统 10 是绩效管理的终点 又是一个新的绩效管理工作循环的始点 A 选择阶段 B 准备阶段 C 总结阶段 D 应用开发阶段 11 在绩效管理应用开发阶段 最终目的是 A 推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B 使员工的绩效得到不断提高 C 增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解 D 使企业管理系统运行更加顺畅 12 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生 但只能把员工分为有限的几种类 别 难以具体比较员工差别 不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息 A 横向比较法 B 强制分布法 C 排序法 D 成对比较法 13 绩效管理的最终目标是为了 A 确定被考评者未来的薪金水平 B 帮助员工找出提高绩效的方法 C 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D 促进企业与员工的共同提高与发展 14 绩效面谈的质量和效果取决于 A 考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 B 双方提供的数据资料的详实 和准确程度及绩效管理制度的有效程度 C 考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 D 双方提供的 数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态 15 下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是 A 具有广泛性 B 具有主动性和能动性 C 具有针对性和及时性 D 具有真实性 16 与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为 A 目标比较法 B 水平比较法 C 横向比较法 17 从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面 属于 A 第一印象 B 对比效应 C 晕轮效应 D 录用压力 二 多项选择题 1 公司员工申诉系统的主要功能是 A 允许员工对绩效考评系统提出异议 就自己关心的事件发表看法 B 监督各个部门的领导者 有效的组织员工的绩效考评工作 C 给考评者一定约束和压力 使他们慎重从事 D 减少矛盾和冲突 防患于未然 E 作为升降职 任免的直接依据 2 影响和制约员工工作绩效的因素包括 A 发展前景空间 B 个人体力条件 C 智力 D 能力经历阅历 E 性别年龄 3 考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果 也涉及到员工当前和长远的利益 需 从以下方面做好考评的组织实施工作 A 提高考评结果的权威性 B 提高绩效考评的准确性 C 保证绩效考评的公正性 D 保证信息及 时传达 E 保证绩效考评的平等性 4 绩效考评过程中 考评形式可以为 A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评 5 绩效管理系统设计的基本原则有 A 公开与开放原则 B 反馈与修改原则 C 定期化与制度化原则 D 可靠性与正确性原则 E 可 行性与实用性原则 三 判断题 1 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 2 只能由员工的主管来对其进行考评 3 员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定 4 绩效管理中的 绩效 不包含潜在劳动 5 绩效考评和绩效管理的含义完全相同 6 绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据 7 获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功 8 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程 9 非正式的考核方式显得过于随意应当杜绝 10 目标管理法属于行为导向方法 11 系数相乘法 为考评评分方法中的单一要素的计分方法 11 360 度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型 13 本着 公平 公正 公开 的原则 360 度反馈评价不应采用匿名的方式 14 行为主导的考评方式具有短期性的缺点 15 业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员 四 简答题 1 简述员工绩效管理的程序 2 简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任 上册 P221 228 3 简述 360 度实施评价的 6 个环节 5 简述 行为锚定等级评价法 的工作步骤 下册 P161 6 简述头脑风暴法法的四个基本原则 下册 P359 7 简述 综合等级标准 与 分解提问标准 的各自含义 下册 P363 364 五 案例分析 人力资源部钱经理正在与 D 部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题 刘某所在的部门 有员工三十多人 其中既有技术人员 又有生产人员 该部门的组织结构是这样的 三十 多人分成四组 所有的技术人员在一个组 称为技术组 共有八人 其他生产工人按照人 数平均分成三组 每组有九到十个人 以前的绩效考评方式实行的是排序的方法 即根据 员工的实际表现给其打分 并按照分值由高到低的顺序给员工排序 打分时 每个员工可 得的最高分为 100 分 上级打分占 70 同事占 30 在考评时 不区分技术人员和生产人 员 三十多个人相互打分 并根据打分结果将员工分成四个档次 公司先将部门的总绩效 工资交给主管刘某 再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资 四个级别虽然差别不大 但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的 然而 在实际发放绩效工资时 却变成另外一种情况 这个部门事实上的绩效工资只有两 等 四个组长是最高档次 除非发生重大事故等意外事件 否则普通员工采取平均分配的 方式 刘某早就向钱经理汇报过这种情况 这么做实在是迫不得已 因为刚开始实施规定 时 发生了许多意想不到的事情 为了让别人给自己打高分 有人私下串联 拉帮接伙 组长工作没有积极性 宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人 生产人员学历低 工作 在第一线 觉得自己出力出汗 应该多拿绩效工资 而技术人员觉得自己学历高 工作的 含金量高 也想多拿 无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾 经过与大多数员工 的磋商 刘某默许了现在的做法 钱经理对刘某说 你们部门的办法虽然减少了埋怨 但是员工工作的积极性很差 工作效 率不高 造成了技术人员的流失 应该重新设计方案了 刘某说 的确是这样 现在几个组长绩效工资高 工作量远远超过了其他人 许多人觉得 他们绩效工资高 应该多干 反正普通员工拿的绩效工资一样多 因此出工不出力 今天 我来 就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案 请您回答以下几个问题 1 评价现行的绩效考评方案 2 若是为该部门设计新的绩效考评方案 应遵循哪些原则 下册 P138 150 答案部分 一 单项选择题 1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C 二 多项选择题 1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE 三 判断题 1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N 四 简答题 1 简述员工绩效管理的程序 1 工作说明书 2 确定工作要项 3 确定考评标准