管理：一家公司管理变革的历程

中国企业党建网 管理 一家公司管理变革的历程管理 一家公司管理变革的历程 M 公司作为青岛著名的民营企业 在行业中拥有无可 争议的龙头地位 为了应对快速发展的公司规模和日益激 烈的市场竞争 公司总经理审时度势 适时的开展了以企 业管理提升为主题的的企业变革计划 从 2005 年初开始 经过近一年的努力 目前已经取得了突破性的成果和收效 中国企业党建网 M 公司的管理提升和公司管理变革从整体上看可以分 为四个阶段 每个阶段企业都遇到了不同的问题 而且这 些问题要有相应的办法来阶段 这四个阶段是 1 群情激昂 点燃希望阶段 2 顾虑 疑惑阶段 3 冲突 抗争 演变阶段 4 转型 成熟 固化阶段 一 希望 激情与爱恨交加 中国企业党建网 M 公司原来虽然有一套规范化的企业管理模式和运营 机制 但这一套似是而非的管理体系其实没有经过深思熟 虑的规划和设计 既不全面 更不精细 仍然是什么事还 都按照老板一个人的想法去做 工作上好象有分工 有制 度 但是很多制度东拼西凑 没有章法 文化管理象是海 尔的 人事管理象是联想的 考核指标是象是美国 GE 公 司的 纯粹一个管理大杂烩 没有统一的标准 没有自己 的系统 很多时候工作意见不一致 结果是随着公司的做 中国企业党建网 大 员工的干劲越来越小 冲突越来越大 下面的员工按 照自己的想法各行其事 不管别的部门能否协调 也不管 是否符合公司的整体利益 优秀的人才越来越留不住 工 作中大家越来越不愿意承担责任 你推我我推你 产品质 量上不去 成本降不下来 交货期保证不了 客户满意不 了 企业效率和员工士气极其低下 员工对企业是爱恨交 加 爱的是自己为企业的发展付出了心血 恨的是企业发 展到今天 前景堪忧 中国企业党建网 在管理咨询公司进驻访谈的过程中 员工们好象看到 了希望 企业终于准备自除积弊 重塑肌体了 在整个咨 询访谈的过程中 很多员工积极主动的要求和管理咨询公 司的人员交换想法 一般人员的访谈时间都在 40 分钟以 上 而且大家都出谋划策 把平时不敢和公司领导讲的话 全部讲了出来 M 公司的企业管理提升就在这样的气氛当中开始了 公司的员工们带着对公司发展的期望 带着对自己发展的 中国企业党建网 希望以及带着拼搏一把的决心和干劲将自己的情感投入到 了公司管理变革与提升的工作中去了 在这个时期 M 公司管理 thldl 提升工作主要完成了 管理问题诊断 解决方案框架确定 并摸清了员工的态度 为下一步工作奠定了氛围基础 二 顾虑 怀疑 等待 在分析清楚了企业问题和各个问题之间的关系之后 第二步就是设计企业管理问题解决的方法和方案 这一时 中国企业党建网 期一般不会在公司的管理操作上有太大的动作 主要工作 是谋划方案 M 公司的员工在这一时期开始对公司的管理 提升产生了怀疑和顾虑 前边一段时间搞的轰轰烈烈 到 现在没有动静了 连管理咨询公司也是新官上任三把火 恐怕公司变革只是烁烁而已 没什么实际的行动 很多员 工在这一时期出现了悲观 失望的情绪 对公司的高层和 管理咨询公司产生了怀疑 而咨询公司和 M 公司的领导决 定利用这一时期开展几次培训 在进行方案设计的同时向 中国企业党建网 员工灌输新的观念 一方面可以保持住员工的信心 另一 方面也可以充分利用这个缓冲期 让员工心理上对变革能 够有所准备 三 冲突 对抗 妥协 经过一段时间的努力 公司管理变革方案终于出台了 并且经过 M 公司领导层和管理咨询公司的最终探讨定了稿 M 公司的管理提升工作进入了最关键和最艰难的时期 推行 在管理提升方案推行的过程中 M 公司的员工突然 中国企业党建网 发现新的管理方法并不如自己原来想象的那样 虽然方案 对公司有很大的好处 但是对员工自己的要求提高了 员 工原来的很多习惯要改变了 甚至有些员工原来的利益保 障也没有了 因此不满 不理解 抵制的现象开始在部分 员工中出现了 好在方案设计的时候已经事先考虑到了这 些问题 所以通过引导 培训 指导使大部分员工明白了 新管理方案的意义 方法 对每个人的要求以及操作要领 对一些顽固不化的人员给予了处分和处理 中国企业党建网 经过 3 个多月的冲撞与融合 大部分员工扭转了情绪 和态度 开始认同和接受新的管理方案 并重新回到了开 始时的状态 对新管理方案中的不足积极的给予建议和调 整 使其更适合于公司的现实情况 四 转型 成熟 固化 经过 7 个月时间的整合 M 公司的管理机制走向已经 步入了新方案的轨道 原来的工作习惯和管理模式已经成 为历史的烙痕 在新的管理方案体系下 虽然也会出现对 中国企业党建网 某些具体问题难以解答的现象 但当真正出现这种问题时 M 公司的员工会用新管理方案的基础和思维模式寻求问题 的解决办法和思路 老板用更多的时间考虑公司宏观发展 的战略问题 各级管理人员按照公司设定的流程轨道各负 其责 各项工作之间衔接紧密 配合协调 形成了一个新 型高效的企业运营模式 M 公司作為青島著名的民營企業 在行業中擁有無可 爭議的龍頭地位 為瞭應對快速發展的公司規模和日益激 中国企业党建网 烈的市場競爭 公司總經理審時度勢 適時的開展瞭以企 業管理提升為主題的的企業變革計劃 從 2005 年初開始 經過近一年的努力 目前已經取得瞭突破性的成果和收效 M 公司的管理提升和公司管理變革從整體上看可以分 為四個階段 每個階段企業都遇到瞭不同的問題 而且這 些問題要有相應的辦法來階段 這四個階段是 1 群情激昂 點燃希望階段 中国企业党建网 2 顧慮 疑惑階段 3 沖突 抗爭 演變階段 4 轉型 成熟 固化階段 一 希望 激情與愛恨交加 M 公司原來雖然有一套規范化的企業管理模式和運營 機制 但這一套似是而非的管理體系其實沒有經過深思熟 慮的規劃和設計 既不全面 更不精細 仍然是什麼事還 都按照老板一個人的想法去做 工作上好象有分工 有制 中国企业党建网 度 但是很多制度東拼西湊 沒有章法 文化管理象是海 爾的 人事管理象是聯想的 考核指標是象是美國 GE 公 司的 純粹一個管理大雜燴 沒有統一的標準 沒有自己 的系統 很多時候工作意見不一致 結果是隨著公司的做 大 員工的幹勁越來越小 沖突越來越大 下面的員工按 照自己的想法各行其事 不管別的部門能否協調 也不管 是否符合公司的整體利益 優秀的人才越來越留不住 工 作中大傢越來越不願意承擔責任 你推我我推你 產品質 中国企业党建网 量上不去 成本降不下來 交貨期保證不瞭 客戶滿意不 瞭 企業效率和員工士氣極其低下 員工對企業是愛恨交 加 愛的是自己為企業的發展付出瞭心血 恨的是企業發 展到今天 前景堪憂 在管理咨詢公司進駐訪談的過程中 員工們好象看到 瞭希望 企業終於準備自除積弊 重塑肌體瞭 在整個咨 詢訪談的過程中 很多員工積極主動的要求和管理咨詢公 司的人員交換想法 一般人員的訪談時間都在 40 分鐘以 中国企业党建网 上 而且大傢都出謀劃策 把平時不敢和公司領導講的話 全部講瞭出來 M 公司的企業管理提升就在這樣的氣氛當中開始瞭 公司的員工們帶著對公司發展的期望 帶著對自己發展的 希望以及帶著拼搏一把的決心和幹勁將自己的情感投入到 瞭公司管理變革與提升的工作中去瞭 在這個時期 M 公司管理 thldl 提升工作主要完成瞭 管理問題診斷 解決方案框架確定 並摸清瞭員工的態度 中国企业党建网 為下一步工作奠定瞭氛圍基礎 二 顧慮 懷疑 等待 在分析清楚瞭企業問題和各個問題之間的關系之後 第二步就是設計企業管理問題解決的方法和方案 這一時 期一般不會在公司的管理操作上有太大的動作 主要工作 是謀劃方案 M 公司的員工在這一時期開始對公司的管理 提升產生瞭懷疑和顧慮 前邊一段時間搞的轟轟烈烈 到 現在沒有動靜瞭 連管理咨詢公司也是新官上任三把火 中国企业党建网 恐怕公司變革隻是爍爍而已 沒什麼實際的行動 很多員 工在這一時期出現瞭悲觀 失望的情緒 對公司的高層和 管理咨詢公司產生瞭懷疑 而咨詢公司和 M 公司的領導決 定利用這一時期開展幾次培訓 在進行方案設計的同時向 員工灌輸新的觀念 一方面可以保持住員工的信心 另一 方面也可以充分利用這個緩沖期 讓員工心理上對變革能 夠有所準備 三 沖突 對抗 妥協 中国企业党建网 經過一段時間的努力 公司管理變革方案終於出臺瞭 並且經過 M 公司領導層和管理咨詢公司的最終探討定瞭稿 M 公司的管理提升工作進入瞭最關鍵和最艱難的時期 推行 在管理提升方案推行的過程中 M 公司的員工突然 發現新的管理方法並不如自己原來想象的那樣 雖然方案 對公司有很大的好處 但是對員工自己的要求提高瞭 員 工原來的很多習慣要改變瞭 甚至有些員工原來的利益保 障也沒有瞭 因此不滿 不理解 抵制的現象開始在部分 中国企业党建网 員工中出現瞭 好在方案設計的時候已經事先考慮到瞭這 些問題 所以通過引導 培訓 指導使大部分員工明白瞭 新管理方案的意義 方法 對每個人的要求以及操作要領 對一些頑固不化的人員給予瞭處分和處理 經過 3 個多月的沖撞與融合 大部分員工扭轉瞭情緒 和態度 開始認同和接受新的管理方案 並重新回到瞭開 始時的狀態 對新管理方案中的不足積極的給予建議和調 整 使其更適合於公司的現實情況 中国企业党建网 四 轉型 成熟 固化 經過 7 個月時間的整合 M 公司的管理機制走向已