招聘与配置李明考证班ppt课件.ppt

招聘与配置 人力资源管理师 意义 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础 招聘基本概念 定义 根据招聘计划和岗位任职资格要求 通过信息发布和科学筛选 获得本企业所需要合格人才的过程 目的 招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能 而且具有劳动的愿望 能够在企业相对稳定地工作的雇员 什么样的人成就什么的事业什么样的事业需要什么的人 招聘的程序 准备阶段1 招聘需求分析2 明确招聘工作特征和要求3 制订招聘工作安排 实施阶段1 招募阶段 建立申请人蓄水池 吸引 2 选拔阶段 决定合格侯选人 筛选 3 录用阶段 最适合人员 录用决策 评估阶段 培训内容 第一部分员工素质测评标准体系的建立第二部分面试的组织与实施第一节面试的基本程序第二节结构化面试的组织与实施第三节群体决策的组织与实施第三部分无领导小组讨论的组织与实施 培训内容 第一部分员工招聘活动的实施第二部分员工招聘活动的评估第三部分人力资源的有效配置第四部分劳务外派与引进 素质个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点 是行为的基础与根本因素 包括生理素质与心理素质两个方面 素质的构成分为身体素质和心理素质 身体素质包括体质 体力和精力 心理素质包括文化素质 品德素质 智能素质 心理健康素质和其他个性素质 素质测评 对人事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价 人事测评主要通过对人的素质测评完成 因此人事测评又叫素质测评 第一部分员工素质测评体系的构建 职位说明书与能力素质模型的各自侧重点 第一部分员工素质测评体系的构建 一 员工素质测评的基本原理1 个体差异原理2 工作差异原理3 人岗匹配原理二 员工素质测评的类型以测评的目的与应用进行分类1 选拔性测评2 开发性测评3 诊断性测评4 考核性测评 三 员工素质测评的主要原则1 客观性与主观性测评相结合2 定性测评与定量测评相结合3 静态测评与动态测评相结合4 素质测评与绩效测评相结合5 分项测评与综合测评相结合四 员工素质测评量化的主要形式1 一次量化与二次量化 素质测评量化的次数 2 类别量化与模糊量化 类别赋予不同的数字 以对象隶属程度分别赋值 3 顺序量化 等距量化与比例量化4 当量量化 纵向加权 第一部分员工素质测评体系的构建 模糊量化 五 素质测评标准体系1 素质测评标准体系的要素标准 各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定 表现方式 评语短句式 设问提示式与方向指示式 标度 对素质行为特征或表现的范围 程度和频率的规定 标记 对应不同标度的符号表示 第一部分员工素质测评体系的构建 事业激情 保持工作热情 对工作不断追求更高的目标而不仅限于现状 敢于接受挑战 五 素质测评标准体系2 测评标准体系的构成横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解 并列出相应的项目 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定 并按层次细分 横向结构 结构性要素 静态反映员工及其功能行为的结构 包括身体素质和心理素质 行为环境要素 动态反映员工素质及其功能行为特征 工作绩效要素 员工素质与能力的综合表现 纵向结构 测评内容 测评所指向的具体对象与范围 如德 才测评目标 对测评内容的明确规定 如品德中的 诚实 正直 谦虚 测评指标 对测评目标的具体分解 如 纪律性 第一部分员工素质测评体系的构建 五 素质测评标准体系3 测评标准体系的类型效标参照性标准体系 依据测评内容与测评目的形成测评标准体系常模参照性指标体系 依据测评客体外延比较而形成的测评标准体系 六 品德测评法 1 问卷法2 FRC品德测评法 运用计算机进行分析 3 投射技术七 知识测评 对人掌握知识量 结构和水平的测量和评定 八 能力测评 一般能力 特殊能力 创造力 学习能力 第一部分员工素质测评体系的构建 卡氏十六种人格因素量表卡特尔16种人格因素问卷 CPQ16PF 是由美国著名心理学教授卡特尔 R B Cattell 用因素分析法编制而成 施测该问卷可以得到16种主要的人格特质因素 分别是 乐群性 聪慧性 情绪 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性和紧张性 6 我总是不敢大胆地批评别人的言行 A 是的 B 有时如此 C 不是的 7 我的思想似乎 A 比较先进 B 一般 C 比较保守8 我不擅长说笑话 讲有趣的事 A 是的 B 介于A C之间 C 不是的 9 当我见到亲友或邻居争执时 我总是 A 任其自己解决 B 介于A C之间 C 予以劝解 10 在群众集会中 我 A 谈吐自然 B 介于A C之间 C 保持沉默 车工所要求的特性 美国劳工部 注 D 对全面完成该职务不需要 C 在构成职务的多数单元工作中或几个单元工作有一般性需要 B 在构成职务的多数单元工作中或是主要的甚至最需要熟练的工作中 有超过一般性的需要 A 在构成职务的单元工作中 有非常高度的需要 九 企业员工素质测评实施步骤 第一部分员工素质测评体系的构建 第二部分面试的组织与实施 第一节面试的基本程序第二节结构化面试的组织与实施第三节群体决策的组织与实施 第一节面试的基本程序 一 面试的内涵面试是在特定的时间和地点 由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序 进行面谈 相互观察 相互沟通的过程 二 面试的类型1 根据面试标准化程度 分为结构化面试和非结构化面试 2 根据面试实施的方法 分为单独面试和小组面试 3 根据面试的进程 分为一次性面试和分阶段面试 4 根据面试题目的内容 分为情景性面试和经验性面试 三 面试的基本程序 第一节面试的基本程序 四 面试中常见问题1 面试目的不明确2 面试标准不具体3 面试缺乏系统性4 面试问题设计不合理5 面试考官的偏见 第一节面试的基本程序 第二节结构化面试的组织与实施 一 结构化面试问题的类型 1 背景性问题2 知识性问题3 思维性问题4 经验性问题5 情境性问题6 压力性问题7 行为性问题 结构化面试与非结构化面试 结构化面试是在面试之前 已经有一个固定的框架或问题清单 面试考官根据框架控制整个面试的进行 严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问 优点是对所有应聘者均按同一标准进行 减少主观性 提高面试的效率 且对面试考官的要求较少 缺点是谈话方式过于程式化 难以随机应变 所收集的信息的范围受到限制 非结构化面试无固定的模式 事先无需作太多的准备 面试者只要掌握组织 职位的基本情况即可 给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会 优点是灵活自由 问题可因人而异 可深入出 可得到较深入的信息 缺点是缺乏统一的标准 易带来偏差 且对面试者的要求较高 销售经理招聘任职要求 岗位专业知识 二 行为描述面试的内涵对于目标岗位进行充分分析的基础上 对岗位所需的关键胜任特征进行界定 然后在应聘者的过去经历中探测与这些要求相关的行为样本 在胜任特征的层次上对应聘者进行评价 1 行为描述面试实质用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作行为探测行为样本2 行为描述面试的假设前提一个人过去的行为最能预测其未来的行为说和做是两回事 第二节结构化面试的组织与实施 二 行为描述面试的内涵3 行为描述面试的要素情境 应聘者经历特定的工作情境或任务目标 应聘者在这情境当中所要达到的目标行动 应聘者为达到该目标所采取的行动结果 行动的结果 第二节结构化面试的组织与实施 三 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 第二节结构化面试的组织与实施 以影响能力为例 你有没有过曾经使某人做他并不喜欢做的事情的经历 你是否有过这样的一个经历 你使别人参与 支持你的工作 并最终达到了预期目的 你是否碰上过管理层要对工作程序进行调整 但这会对你的工作造成危害的经历 你当时是怎么做的 有没有过这样的经历 你的某位上司或领导对某个事情的处理 你觉得非常不妥当 你是怎么想的 怎么做的 是否有过这样的经历 你使某位雇员来承担更多的责任 或承担他本人认为很难的工作的 你是否有过把你的一个好想法推销给你的老板的经历 你是否有过这样的经历 你向员工推出了一个很不受欢迎但提高工作效率的想法 你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感 一 群体决策在招聘活动中组建决策团队 由具有不同背景的决策人员以应聘者进行评价和打分 最后综合各决策人员的评价意见 得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法 二 群体决策的特点 1 对应聘者评价全面 满足选拔综合性人才的要求 2 对应聘评价客观公正 3 群体决策提高招聘决策的科学性与有效性 第三节群体决策法的组织与实施 三 群体决策实施步骤 第三节群体决策法的组织与实施 第三部分无领导小组讨论的组织与实施 一 无领导小组讨论的概念一定数量的一组被评者 6 9人 在规定时间内 就给定问题进行讨论 各成员处在平等的地位 并不指定领导或主持人 被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的决策方案 评价者通过被评人在讨论中的语言及行为观察被评人的领导能力 沟通技巧 主动性 表达能力 说服力 自信心等 二 无领导小组讨论的类型根据讨论的主题有无情境性 分为无情境讨论和有情境讨论 根据是否给应聘者分配角色 分为不定角色讨论和指定角色讨论 三 无领导小组讨论的优缺点 1 优点 具有生动的人际互动效应能在被评价人之间产生互动讨论过程真实 易于客观评价被评价者难以掩饰自己的特点测评效率高 第三部分无领导小组讨论的组织与实施 2 缺点 题目的质量影响测评质量对评价者和测评标准要求高应聘者表现易受同组其成员影响被评价者行为仍然有伪装的可能性 四 无领导小组讨论的实施步骤 第三部分无领导小组讨论的组织与实施 一 无领导小组讨论的原理素质 知识技能 外在行为三部分素质行为冰山影响因素 评价者的知识和经验 被评价者暴露外在行为的范围 第二节无领导小组讨论的题目设计 二 无领导小组讨论题目类型1 开放式问题2 两难问题3 排序选择问题4 资源争夺型题目5 实际操作型问题 第二节无领导小组讨论的题目设计 无领导小组讨论法题目 一 指导语11月的某天 你所乘坐的巨型客轮正在太平洋上航行 突然遇到海上的风暴 迫不得已采取紧急的救生措施 你和另外8名旅客流落到一个荒岛上 你们这9名旅客共有6名男性 3名女性 你们来自不同的国家 所使用的语言有英语 德语 汉语和西班牙语 但每个人或多或少地会讲一些英语 现在你们并不知道自己所处的位置在哪里 不知道岛上会有什么人或动物 岛上的植物看起来都很奇怪 眼前是一片汪洋大海 不知何时才会有船只经过 何时才会有人来救你们 现在你们每人有一件救生衣 身穿比较薄的轻便的衣服 每个人有一条小毛巾 随身携带的有一些钱和钥匙 此外 你们还共同拥有以下这些东西 一个打火机 一把瑞士军刀 一本航海地图册 一个指导针 几件厚的外套 一本英汉法德词典 一块大塑料布 一块手表 每个人平均两公斤的饮用水 五袋饼干 一瓶盐 三瓶带有法文说明的药 每人一副太阳眼镜 一面镜子 一些粗绳子 你们的任务是根据这15件东西对你们求生的重要性对它们进行排序 并说明理由 首先给你们10分钟的时间各处独立对这些东西的重要性进行排序 在这一阶段注意不要互相讨论 接下来去用