公司对员工处罚的依据

企业是否可以对员工进行罚款 相应的法律依据是什么 在目前的情 形下 如果企业不能对员工进行罚款 哪么企业如何处理员工日常工 作中违反企业规章制度且不构成解除合同的行为 企业如何以合法的 行为达到罚款的同样目的 对于用人单位能否对劳动者进行罚款在业界是个颇有争议的话题 基本有二种观点 第一种观点 罚款属于公权力 公权力的行使必须有法律依据 根据我国现行法律体系 只有国家机关在法定权限内可以对行政相对 人进行罚款 即体现 法无授权不可为 的基本原则 企业职工奖 惩条例 国发 1982 59 号 授予了用人单位对劳动者进行处罚的权 利 但此条例已于 2008 年 1 月 15 日废止 也就是说 2008 年 1 月 15 日以后 用人单位已经不能再根据该条例的规定对劳动者进行处分 即用人单位处罚劳动者于法无据 处罚不具合法性 第二种观点 劳动法 劳动合同法 等劳动法律法规对用 人单位能否对劳动者进行罚款没有作出禁止 按照 法无禁止皆可为 的原则 用人单位可以依据通过民主程序制定合法的规章制度对劳动 者进行处理 只要不超过 工资支付暂行规定 各省的 工资支付 条例 中当月工资的 20 即可 业界支持第一种观点的居多 但没有规矩 不成方圆 企业如果 无权对员工进行行政处分和罚款 大部分企业的奖惩制度在处罚部分 将变为一纸空文 中国现阶段员工职业素养并不高 完全依靠员工的 个人操守和自律来维系企业良好的工作秩序是很难办到的 而且 如 果在出现坏事苗头时如果企业不及时进行处置 以示惩戒 其他人就 会群起而效之 企业就很难管理 因此作为人力资源从业人员 改变 原有的思路找到行之有效的办法是必然的选择 基本思路为 1 避免罚款罚款字眼的出现 罚款是国家行政机关根据 中华人民共 和国行政许可法 采取的具体行政行为 显然用人单位不是合格主体 故不宜适用 2 用人单位可以依据制定的规章制度对员工进行处罚 其合法性 为 劳动合同法 第四条 除了规章制度所要求的三个要点 处罚时 的要点是金额的合理性 所谓合理性是指员工违反规章制度的行为与 被扣金额的合理对应 且这部分的金额不能超过当月工资的 20 否 则无法被仲裁或法院所支持 如果处罚的金额超出大众理解的合理度 时 仲裁或诉讼环节出于保护劳动者的角度出发 对用人单位的行为 多持否定态度 但在实际中 大多数用人单位尴尬之处是规章制度的不合法 基 本是程序不合法居多 导致用人单位处罚时底气不足 加之仲裁员和 法官对法律解读角度的不同 因而一旦发生仲裁或诉讼能否获得支持 心中无数 因而用人单位普遍采用打打擦边球的手法 作为战术手段 也可理解 一般地如处罚金额不多时 相信劳动者也不会就此提请仲 裁或诉讼 如从长远角度出发 用人单位出于合法管理和人性化因素出发 业界基本认同的方法有二种 1 采用赔偿的办法 法条依据 工资支付暂行规定 第 16 条的规定 因劳动者本 人原因给用人单位造成经济损失的 用人单位可按照劳动合同的约定 要求其赔偿经济损失 经济损失的赔偿 可从劳动者本人的工资中扣 除 但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20 若扣除后的 剩余工资部分低于当地月最低工资标准 则按最低工资标准支付 即员工因个人原因给公司造成损失的 公司可以按照合同约定要求其 赔偿经济损失 这个损失赔偿可以从工资里扣 但是最多不能超过当 月工资的 20 2 采用绩效考核的办法 现在企业普遍采用绩效考核并且绩效考核成绩与绩效工资 奖金 直接挂钩 如果员工发生违纪行为 视情节可以在绩效考核成绩中进 行体现 如迟到一次扣 1 分 旷工一天扣 3 分等 由于绩效成绩与绩 效工资或奖金是直接挂钩的 所以扣分就等于扣绩效工资或奖金 一样也起到了罚款的作用 而且和直接罚款不一样的是 绩效考核也 可以作为员工薪酬调整和职位调整的重要依据 可调减的金额可大于 原来的经济处罚 所以其影响远大于以前的经济处罚 这样的处理方 式也更具威慑力 但在实际执行中 方法一也有问题 如损失如何界定 迟到 10 分 钟造成多少损失 企业应该很难证明因此造成的损失 如果因此而提 请仲裁或诉讼 估计企业很难获得支持 因此在目前的情形下 采用第 二种方法应该是更好的办法 第二种方法实施时 要关注绩效考核的 周期 一般以月度考核为好 如考核时间较长 处罚的延迟将极大地 消解处罚效应 因而较多企业采用了第二种办法 也起到了较为明显的效果 员工在日常工作中违反了公司的规章制度 企业有没有权力进行罚款 如可以罚款 罚款 最高限额是多少 由于员工工作失职造成产品报废损失时 员工对此承挝损失吗 企业可不 可以要求员工赔偿 如果赔偿超出员工半个月或一个月以上工资 企业有没有权利扣完员工 的工资并立即解雇 劳动合同法 第四条规定 用人单位在制定 修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的 劳动报酬 工作时间 休息休假 劳动安全卫生 保险福利 职工培训 劳动纪律以及劳 动定额管理等规章制度或者重大事项时 应当经职工代表大会或者全体职工讨论 提出方 案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 在规章制度实施过程中 工会或者职工认 为用人单位的规章制度不适当的 有权向用人单位提出 通过协商作出修改完善 直接涉 及劳动者切身利益的规章制度应当公示 或者告知劳动者 可以看出 规章制度制定后由 工会及全体职工大会 或职工代表大会 通过 职工表示受规章制度约束即为合法 非经此 程序 公司的规章制度对职工无约束力 按照此条规定 虽然罚款是一种行政处罚措施 公司无权实施 但公司可以根据职工完成工作的情况制定一些奖惩措施 涉及惩罚的措施 经过公司职工代表大会通过即有法律约束力并可以实施 此外 企业奖惩条例 第十二条对职工的行政处分进行了规定 对职工的行政处分分为 警告 记过 记大过 降级 撤职 留用察看 开除 在给予上述行政处分的同时 可以给 予一次性罚款 同时 在第十六条中规定了处罚的最高金额 对职工罚款的金额由企业 决定 一般不超过本人月标准工资的百分之二十 在实际的操作中 在职工提供正常劳动 的情况下 公司还应当遵守最低工资规定 省或者市都有一个 在职职工最低工资标准 职工每月实际领取的工资不得低于这个标准 即对职工罚款后所剩实际工资不得低于当地 的最低工资标准 综上 企业可以依法制定劳动规章制度 劳动规章制度里对于职工违反规章制度所规定的 惩罚措施是合法有效的 职工必须严格遵守 如果职工违反企业的规章制度 企业有权进 行处罚 但处罚标准不得超过员工月标准工资的百分之二十 罚款后剩余金额不得低于当 地的最低工资标准 职工对该惩罚 包括罚款 不服的 有申辩权 还有向劳动仲裁部门提 起劳动仲裁的权利 当由于员工工作失职造成产品报废损失时 如果企业依法制定的劳动规章制度中有针对此 种情况发生时的赔偿规定 则企业可要求员工进行一定的赔偿 赔偿以实际损失为标准 如损失过大 可逐月扣除 也可仲裁解决 劳动合同的解除应按照劳动合同法的相关规定 执行 员工工作失职造成产品报废损失 的发生时 应视乎此情况发生的原因是否适应于 劳动合同法 第三十九条规定的六种可以解除劳动合同的规定 即 一 在试用期间被证 明不符合录用条件的 二 严重违反用人单位的规章制度的 三 严重失职 营私舞弊 给用 人单位的利益造成重大损害的 四 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 对完成本单 位的工作任务造成严重影响 或者经用人单位提出 拒不改正的 五 因本法第二十六条第 一项规定的情形致使劳动合同无效的 六 被依法追究刑事责任的 如果满足其中一条 即可解除劳动合同 否则用人单位无权扣除工人工资后立即解除劳动合同 法律建议 1 对于用人单位来讲 通过罚款的形式进行用工管理已经与现代企业管理相脱节了 应当 考虑新的管理方式 例如可以通过绩效工资的考核 来实现对员工的日常工作管理 2 对于员工来讲 要意识到罚款是一种行政权力 任何企业都没有权利对其进行罚款 无 论是否有制度规定 一旦自己的权益受到侵害 可以到当地劳动保障监察部门举报或者到 劳动争议仲裁部门申请仲裁 3 对于各地劳动争议仲裁工作人员 审理劳动争议案件的法官 也要清楚的意识到 时代 变了 相应的劳动法律规定也会有所变化 在仲裁 审判工作中要意识到法律制度背后的 时代因素和经济因素 法律适用不能僵硬化 一些用人单位对职工处予罚款 例如职工的工资每月 800 元 却被用人单位以旷工为由罚 款 1900 元 这类做法引发了三种不同意见 第一种意见是全民所有制企业和城镇集体所有 制企业有权按照 企业职工奖惩条例 的规定对本企业的职工处予罚款 第二种意见是各种 用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度 管理规定对职工处予罚款 第三种意 见是按照现行有效的劳动法律 用人单位不能对职工处予罚款 1982 年 4 月 10 日国务院发布 同日施行的 企业职工奖惩条例 第 12 条规定 对职工 的行政处分分为 警告 记过 记大过 降级 撤职 留用察看 开除 在给予上述行政 处分的同时 可以给予一次性罚款 第 16 条规定 对职工罚款的金额由企业决定 一般 不要超过本人月标准工资的百分之二十 该条例的上述两条规定适用于全民所有制企业和 城镇集体所有制企业的全体职工 这是我国劳动法律中对企业职工罚款的直接法律渊源 员工过错给企业造成损失 应当进行适当赔偿 现在企业没有权利对员工进行罚款 因为政企分离以后 企业已经没有行政管理权 所以 也就不能对员工进行罚款 除非是员工的行为给企业造成了损失 目前我国境内无论何种 类型的企业 都因为没有了行政管理权 而没有权利对本企业的员工进行罚款 因此 目 前所有企业的任何规章制度中只要有罚款的处罚方式就是没有法律依据的 都是违法的 都因为违法而无效 既然企业关于罚款的规定是违法无效的 那么企业从员工的工资里扣 罚款的行为也是没有依据的 属于违法行为 因此 在现代用工管理中 通过罚款的形式 对员工进行管理和考核是有法律风险的 那么企业是否绝对不可以扣员工的工资呢 也不是 根据 工资支付暂行规定 第 16 条的规定 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失 的 用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失 经济损失的赔偿 可从劳动者 本人的工资中扣除 但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20 若扣除后的剩余 工资部分低于当地月最低工资标准 则按最低工资标准支付 即员工因个人原因给公司造 成损失的 公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失 这个损失赔偿可以从工资里扣 但是最多不能超过当月工资的 20 除此以外 除了法定的代扣工资情形以外 企业不可 以以任何理由扣减员工的工资 1 用人单位做的规章制度如果进行了公示的话 是有效的 法条依据 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第十九条 用人单位根据 劳动法 第四条之规定 通过民主程序制定的规章制度 不违反 国家法律 行政法规及政策规定 并已向劳动者公示的 可以作为人民法院审理劳动争议 案件的依据 2 但是但是用人单位每个月扣除的工资数不得超过员工工资的 20 更不要说全部扣除 单位月支付给员工的工资不得低于当地的最低工资标准 法条依据 劳动部工资支付暂行规定 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的 用人单位可按照劳动合同的约定 要求其赔偿经济损失 经济损失的赔偿 可从劳动者本人的工资中扣除 但每月扣除的部 分不得超过劳动者当月工资的 20 若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准 则按最低工资标准支付 某公司通过合法程序制定的 员工手册 其中规定 如果员工违反了公司某些行为规范 企业有权给予相应的开除 除名及经济处罚等处理 这样的规定在 企业职工奖惩条例 失效后是否还可以使用 答 不建议贵公司使用开除 除名 经济处罚等处理方式 企业职工奖惩条例 是计划经济时代的产物 劳动合同法 实施之后 国家将员工 的奖惩权下放给企业 由企业通过制定合法的规章制度来执行 而规章制度是否合法是建 立在制定规章制度时的程序及内容是否合法上 从案例中可以看出 公司的规定是通过合 法程序制定的 因此 从程序性上来说是合法的 另一方面 虽然 企业职工奖惩条例 目前已经废止 但在当下的仲裁 诉讼中 其对 司法裁判仍具有参考性的作用及影响 在部分地区的司法裁判过程中 仍然有认同企业对 员工的开除 除名 经济处罚的情况存在 只是 要求对上述 3 种情况的程序把握得非常 严谨 根据 企业职工奖惩条例 的规定 对职工给予开除处分 须经厂长 经理 提出 由 职工代表大会或职工大会讨论决定 并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部 门备案 职工无正当理由经常旷工 经批评教育无效 连续旷工时间超过 15 天 或者一年 以内累计旷工时间超过 30 天的 企业有权予以除名 给予职工行政处分和经济处罚 必须