员工忠诚度管理老板篇留住员工的心ppt课件.ppt

员工忠诚度管理 老板篇 留住员工的心 第一部分 忠诚度管理 老板须知第二部分 忠诚度管理方法第三部分 不同阶段的员工忠诚度管理第四部分 忠诚度的评价与测试 第一部分 忠诚度管理 老板须知 一 什么是忠诚度 二 为什么企业需要员工的忠诚度 三 忠诚度的本质是什么 四 影响员工忠诚度的关键点 一 什么是忠诚度 付出 勇气 恒心 忠诚 二 为什么要研究忠诚度 忠诚度是成本最低的管理员工与企业的双赢 企业希望员工进入企业忠诚企业 为企业的发展竭尽全力员工也希望得到企业的忠诚 在企业中有发挥自己才能的空间 三 忠诚度的本质是什么 1 忠诚度的本质是关系2 美国哈里斯民意测验曾经有一项调查 生命中最宝贵的是什么 前五位分别是关系56 宗教信仰21 让世界更美好12 有成就感的职业5 金钱5 关系的重要程度 1 婚姻的成功取决于夫妻关系2 家庭的成功取决于父母与子女的关系 包括兄妹关系3 事业的繁荣取决于员工与客户的关系4 社区的和谐取决于邻里关系5 国家的稳定取决于政府与公民的关系6 世界的和平取决于国家间的关系 四 影响员工忠诚度的关键点 1 老板应当知道的员工对企业关心的十大问题2 老板应当知道的员工离职的十大原因 员工选择企业的十大主要因素 培训与发展机会49 3 公司的声誉与地位49 企业文化34 9 有竞争力的薪酬34 3 工作富有弹性22 9 工作稳定14 2 公司性质13 9 领导人的魄力12 7 良好的人际关系8 3 个人的偏好 2 公司员工离职的十大主要原因 1 学习充电78 1 2 获得了比本公司更好的发展机会71 9 3 个人创业68 8 4 家庭原因62 5 5 猎头挖角62 5 6 工作压力过大50 7 公司待遇低21 9 8 上下级关系处理不好12 5 9 专业不对口6 3 10 晋升封顶6 3 第二部分 员工忠诚度的管理 人力资本将向需要它的地方 并会在正确对待它的地方停留 我们无法驾驭它 而只能吸引它 沃尔特里斯顿 walterwriston 花旗银行董事长 第二部分 员工忠诚度的管理 一 利益留人 忠诚度培养的基础二 管理留人 控制忠诚度的轨迹三 感情留人 建立忠诚度的情感纽带四 事业留人 搭建永久的忠诚度平台五 忠诚度管理的解决方案 一 利益留人 忠诚度培养的基础 二 管理留人 控制忠诚度的轨迹 三 感情留人 建立忠诚度的情感纽带 四 事业留人 搭建永久的忠诚度平台 五 忠诚度管理的解决方案 利益 感情 利益 管理 事业 感情 事业 感情 管理 员工敬业度的调查 员工关心的几个问题 1 我为被这个组织认同而感到自豪2 这个公司的使命和看法对我有意义的 并有助于我实现目标3 对我而言有许多学习新技能和个人发展的机会4 与其他公司相比 这个公司提供我想要的工作机会5 我的工作业绩与激励紧密相连 欢迎来到诺茨罗姆公司我们非常高兴你加入我们公司我们的首要目标是给顾客提供一流的服务为你个人和职业设定很高的目标我们十分相信你有能力实现它们诺茨罗姆的规则规则一 在任何情况下运用你的判断力不会再有其他规则若有任何问题请随时向你的部门经理咨询 员工不合理要求的预防与控制 第三部分 员工不同阶段的忠诚度管理 一 招聘期 招聘以忠诚度为导向的员工二 离职潜伏期 忠诚度的挽救三 辞职期 忠诚度的管理与完善四 辞职后 忠诚度的延伸 一 招聘期 以忠诚度为导向的招聘1 排除跳槽倾向大的求职者2 注重价值倾向3 如实沟通 保持诚信 1 排除跳槽倾向大的求职者 1 一般的招聘过程重视什么呢 求职者的能力 2 在忠诚度的问题应当重视什么问题呢 求职者曾经在那些单位工作过 平均工作时间长短 离职原因 3 这样做的目的是什么 通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者 2 价值取向 员工的忠诚度的高低与员工对企业价值观的认同程度密切相关 那么在招聘求职者的过程应当关注什么问题 当然要看求职者工作关联技能还要了解什么呢 求职者的个人品质价值观与职业价值观的差异程度改造的难度 3 如实沟通 保持诚信 在招聘过程中 中小企业由于急需人才因此往往做不到如实沟通 保持诚信老板应当注意什么问题呢1 夸大企业的业绩和发展前景2 给求职者过多的承诺后果 员工进入企业发现原来的承诺不能兑现 就会失去对企业的信任 导致忠诚度降低 二 离职潜伏期 1 主要是员工呈现出离职倾向到递交辞职报告的时期 2 重点是忠诚度的挽救3 离职有哪些表现缺勤 迟到 早退的次数明显增多工作时常心不在焉 精力不集中牢骚变化 4 挽救员工特别是关键员工的忠诚度 防止人才流失 能否成功挽救关键员工是检验员工忠诚度管理成效的重要标准 怎样挽救员工的忠诚度 第一 找到员工离职的真正原因 按照合理程度进行归类 第二 对员工进行分类 美国哈佛商学院教授凯佩里认为 任何企业员工都可以分为三类 1 企业希望能长期留住的员工高智商的工程技术人员 非常有创造力的产品设计人员2 企业希望能在一段时间内留住的员工供不应求的员工 新产品开发项目小组的成员3 企业不必尽力挽留的员工企业很容易招聘 不需要多少培训的员工 目前的供过于求的员工 建议 企业应当综合考虑离职原因的合理性 员工类别以及企业实力 三 辞职期 忠诚度管理的完善 如果挽留失败 则员工将进入辞职阶段 即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期 在这个阶段企业需要做两件事情 1 重新招聘合格的员工2 进行离职面谈 研究表明 即将离职的员工有38 的人直接工资和福利 只有4 的人指责基层主管 但是在此18个月之后又24 的人指责基层主管 只有12 的人指责工资和福利因此 选择合适的离职沟通人员 控制面谈时间 选择合适的地点 设计科学合理的面谈问题 注意语气和形体语言 四 辞职期 忠诚度的延伸 员工离开企业是否就意味着对企业的背叛呢 员工离职以后可能成为什么 企业的拥护者客户商业伙伴案例 思科与微软 第四部分 忠诚度的评价与测试 忠诚度的评价指标应包含管理制度物质激励精神激励生活保障企业环境 管理制度 生产制度的实施程度选聘制度的合理性绩效考评制度的合理性工作的弹性员工参与管理的程度 物质奖励 员工工资的增长速度薪酬体系的合理性薪酬系统公平性物质奖励的合理性物质奖励的兑现比率 精神激励 员工职业生涯规划的合理性员工晋升的公平性员工的培训公平性对员工的尊重程度对员工发展的关系程度 生活保障 对员工生活的关心程度对员工人身安全的关心程度伤残员工的再就业率医疗 养老保险的实施程度 企业环境 企业发展规划的合理性企业内部沟通渠道的畅通性生产环境的安全性对危害性污染的控制程度 总结 别以为自己不可替代 有时 你觉得自己很重要 有时 你自负且开始膨胀 有时 你想当然地认为 你是这里最有资格的那一位有时 你觉得自己的离去 会留下无法弥补的空洞 还是遵照这个简单的指示吧看看它如何使你的灵魂变得谦逊 拿一只桶 把它放到水中 放进你的手 直至没过手腕然后取出