HR课程天版陈辟濠ppt课件.ppt

万丈高楼始于根基 岗位说明书 职位管理明察秋毫持续改进 绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道 薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英 人力资源诊断规划 招募甑选去伪存真英雄本色 素质测评与职业规划挖掘潜能共同成长 人才开发与培训管理 人力资源六大操作系统 概述 企业运营体系与人力资源体系关系图 价值设计 价值创造 价值分配 部门职能与岗位说明书 绩效管理与绩效考核 薪酬体系与激励机制 规划甑选 人员的来源与供应 素质测评职业规划 才的深度匹配 人才开发培训 人才的持续成长 企业运营线 管理线 开发线 题记 未来趋势 先做CHO 然后做CEO 案例 TCL李东生 选对了一个人就选对了一个战略 杰克 韦尔奇用人决定企业成败 科学规划与专业化招聘甑选体系使企业赢在用人起跑线上 运筹帷幄 慧眼识英 HR诊断规划与招募面试 一 正确的用人原则与策略二 可持续发展的人力资源 流动 模型 九宫图三 招募途径的选择四 企业内部招聘要点五 外部招聘操作实务 一 正确的用人原则与策略 常见用人误区 用最棒最优秀的人需要的时候再去找人员大进大出因人设岗提拔有功劳的人 常见招聘操作误区 唯经验误区唯专业误区唯履历误区唯眼见为实误区 一 正确的用人原则 P J O理论 P J Person jobfit工作适应性P O Person Organizationfit组织适应性 正确的用人原则 用恰当的人因岗聘人用人所长 勤者授功者授能者授 爵 权 薪 用人所愿 用人所潜 一 正确的用人原则 正确的用人原则 用恰当的人因岗聘人用人所长 勤者授功者授能者授 爵 权 薪 用人所愿 用人所潜 一 正确的用人原则 Intel 聪明人寻找聪明人 微软 吸引更优秀的人 麦肯锡 不晋则退 松下 使用70分人才 有60分的把握就可提拔了 著名企业用人方略赏析 一 正确的用人原则 启示 留 与 流 的关系 留 人事管理的产物对应工龄企业是田地 湖泊导致活力衰竭和模式固化 流 人力资源的时代对应职业生涯企业是运动场 河流人力资源要关注的是流速 流向和流量 一 正确的用人原则 二 可持续发展的人力资源 流动 模型 现在未来 晋升A 完全胜任B 尚需培养C 不能胜任 九宫图 9种可能及情形 AABACAABBBCBACBCCC 三 可持续发展的人力资源 流动 模型 三 可持续发展的人力资源 流动 模型 三 可持续发展的人力资源 流动 模型 人力资源 流动 九宫图 培养AABACA使用ABBBCB舍弃ACBCCC结构 以AA BA AB BB为主体 稳定适当留用AC 适当储备CA 去除其他 使用好A 培养好 A 曲线培养 激活BB 三 可持续发展的人力资源 流动 模型 关键词 一拉二推三打四换 未来 过去 行业格局 HR市场状况 自身 HR诊断规划模型 四 企业人力资源需求诊断与规划 人力资源诊断规划模型 未来 分析与研究企业发展战略过去 分析与研究企业发展历程与人力资源历程周围 分析企业经营环境与人力资源市场状况自身 分析诊断企业人力资源工作与人力资源现状 做出需求与发展规划 四 企业人力资源需求诊断与规划 人力资源自身现状诊断分析 1 岗位说明书之任职资格系列 2 员工档案 3 绩效考核结果 4 素质测评结果 5 培训档案 6 员工满意度注意 通常需要同时从几个方面互动入手 2 岗位布局图与任职资格评鉴表 xls2 核心员工与关键岗位互动 doc2 员工盘点分析表 doc2 季度人才推荐表 doc 四 企业人力资源需求诊断与规划 四 招募途径选择实务 1 外招人才与内部提拔人才的比较2 不同传媒的比较3 不同层级的招募途径 研讨 4 不同类型的招募途径 研讨 规律 中小企业大企业高速成长企业稳定企业变革中企业成熟企业新兴行业传统行业 外招 输血 内培 造血 四 招募途径选择实务 不同招聘途径的选择 四 招募途径选择实务 不同招聘途径的选择 四 招募途径选择实务 不同招聘途径的选择 四 招募途径选择实务 不同招聘途径的选择 四 招募途径选择实务 五 企业内部招聘运作管理实务 关键词1 内部提拔首重内部培养 与职业规划和培训体系密切结合 关键词2 过往考核的积累和任职资格是重要依据 六 外部招募操作实务 1 招募文案编写实务2 招募现场注意事项3 求职材料甄选要领案例 杨柳娇应聘文案鉴赏 1 招募文案编写实务 招聘文案内容构成 公司简介 主营业务 特征 卖点岗位信息 岗位名称工作职责 要求 常被忽视 任职资格关键词 招聘文案就是企业广告 2 招聘文案比较 doc 六 外部招募操作实务 注意姿态 常见错误 或鄙夷高傲 或低三下四 掌握好亲和与权威之间的分寸 亲和的态度 权威的操作 关键词 招聘者形象就是企业形象 掌控局面 多问 少说 少答 做好初步筛选 20 80 关键词 招聘操作体现企业素质 六 外部招募操作实务 2 招募现场注意事项 20 80筛选的技巧 观察 服饰 形象 眼神 气质 发问 自信 清晰 敏锐 语言记录 H 行业Z 专业L 履历P 培训N 能力X 形象E A B 六 外部招募操作实务 求职材料选择要点 职业技能比职业经历重要职涯履历比工作年份重要表达方式比表达内容重要 案例2 杨柳娇材料 ppt 六 外部招募操作实务 结束语 用人决定企业成败 科学的规划与高效优质的招聘体系能使企业赢在用人的起跑线上 万丈高楼始于根基 岗位说明书 职位管理明察秋毫持续改进 绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道 薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英 人力资源诊断规划 招募甑选去伪存真英雄本色 素质测评与职业规划挖掘潜能共同成长 人才开发与培训管理 人力资源六大操作系统 概述 企业运营体系与人力资源体系关系图 价值设计 价值创造 价值分配 部门职能与岗位说明书 绩效管理与绩效考核 薪酬体系与激励机制 规划甑选 人员的来源与供应 素质测评职业规划 人才的深度匹配 人才开发培训 人才的持续成长 企业运营线 管理线 开发线 请思考赛马不相马 这句话对吗 提示先相马再赛马不是更好吗 开篇 去伪存真英雄本色 素质测评与职业规划 一 素质测评的由来二 认识素质测评三 素质测评体系设计方法四 几种代表性职务的素质组合建议五 素质测评的示范演练 一 素质测评的由来 二战期间德国率先将素质测评运用于军校学生选拔美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践 很多企业专门设立 测评中心 定期对重要员工进行素质测评 注 测评中心是一般由公司要员 HR要员及外聘专家组成 二 认识素质测评 是一套科学的综合选才方法体系包括 教育测量学 心理学 行为科学 管理学 计算机技术 测评内容 人员的知识水平 能力 个性特征 职业性向和发展潜力等 素质测评的基本原理 冰山原理 素质测评 HR深度开发的思想和方法体系 对企业 为事找到恰当的人对员工 为人选择恰当的事 生涯规划 从 敬业 到 乐业 光明广告 快乐的牛产好奶 案例 华为 用人 模式的转变第一阶段 凭直觉和感觉用人 第二阶段 凭功劳和贡献用人 第三阶段 凭素质模型用人 凭绩效考核留任 案例 韩国三星的招聘 相面师 星象师 二 认识素质测评 三 素质测评体系设计方法 工作分析法素质结构分析法榜样分析法培训目标分析法价值分析法 历史概括法文献阅读法头脑风暴法调查咨询法覆盖筛选法 四 几个关键岗位的素质结构 总经理 HR经理 营销经理 财务经理 总经理1 洞察力2 决断力3 选人用人 资源整合 HR经理1 统筹规划2 沟通表达3 知识结构与素养 原则性 财务经理1 分析判断2 组织运筹3 忠诚度 独立性 营销经理1 分析判断2 组织计划3 应变创新 沟通激励 用 素质结构分析法 研讨 四 几个关键岗位的素质结构 附 销售精英素质特征 强烈的使命感与进取心勇于承担风险和创新勤奋 努力沟通与公关能力 情商 遭拒时保持坚韧和冷静 逆境商数 四 几个关键岗位的素质结构 员工素质的54332模型 五 素质测评的实操方法 1 素质测评操作误区与正确原则2 关键事件测评法3 心理与性格测试法 1 素质测评操作误区与正确原则 远使之以观其忠 近使之以观其敬 烦使之而观其能 怵然问之而观其知 急与之期而观其信 委之以才而观其仁 告之以危而观其节 醉之以酒而观其态 五 素质测评的实操方法 案例 某公司招聘秘书岗位关键词 素质测评不可背离诚信与尊重的原则 2 素质测评的几种方法 1 心谈法 测评段位2 关键事件测评法 测评具体特质2 关键事件测评法 doc3 心理与性格测试法 测评类型 五 素质测评的实操方法 深度面试测评法 心谈 1 老家在哪里 你是哪里人 一个四合院 2 第一份工作是什么 一个大烟囱 3 从哪个院校毕业 大镜框 内有精美证书 4 最有成就感的一件事 上一奖杯摇摇晃晃 5 怎样做到的 一个大钩子 钩住摇晃的奖杯 6 你曾有过的低潮时期与挫折 钩子上立一摇晃的拒马 7 你是如何渡过的 另一钩子钩住拒马 8 你的兴趣爱好 业余生活是什么 钩子顶端一手表 9 影响你最深的人或书籍 手表戴在一救援之手上 10 你希望自己三 五年后成为怎样的人 手握一望远镜 11 请给后来人一个忠告 望见一少年翩翩走来 12 这是否也是你认为最重要的 深度面试测评法 心谈 1 老家在哪里 你是哪里人 2 第一份工作是什么 3 从哪个院校毕业 4 最有成就感的一件事 5 怎样做到的 6 你曾有过的低潮时期与挫折 7 你是如何渡过的 8 你的兴趣爱好 业余生活是什么 9 影响你最深的人或书籍 10 三 五年后成为怎样的人 11 请给后来人一个忠告 12 这是否也是你认为最重要的 来由 经历 教育背景 优点 优势 HAVE BE 自律 追求 外力源泉 追求 目标 价值观 四种主要性格类型及主要特征 五 素质测评的实操方法 生动的活泼型 优点 创意 表现力 热情弱点 忙乱 粗心 健忘反感 循规蹈矩 刻板担心 孤单动机 人际互动 多彩的过程 五 素质测评的实操方法 权威的力量型 优点 自信 勤奋 结果导向 领导力弱点 急躁 固执 鲁莽反感 优柔寡断 懦弱追求 结果 效率与支配地位动机 获胜 成功 五 素质测评的实操方法 深沉的完美型 优点 计划性 分析力 钻研精神弱点 犹豫 挑剔 敏感反感 盲目行事 敷衍担心 批评和非议动机 进步 理想 五 素质测评的实操方法 温顺的和平型 优点 安全 包容 沉稳弱点 缺乏进取心和主见反感 担心 突来的变革动机 安全 归属 五 素质测评的实操方法 各类性格对待变革的态度 五 素质测评的实操方法 讨论 各类性格类型的人最适合和最不适合的工作分别是什么 五 素质测评的实操方法 类型适合不适合 五 素质测评的实操方法 以性格配置员工的补充要点 性格之忌 误区 研发 和平型生产 活泼型销售 完美型人力资源 力量型财务 活泼型行政 力量型 决策者 力量型高管者 和平型基管者 完美型操作者 活泼型 五 素质测评的实操方法 性格 在人力资源工作中的运用 尚未发生的 防患于未然已经发生的 扬长避短 取长补短无法改进的 适时调整关键词 把逆境当作自我完善 四 素质测评的实操方法 素质测评 是企业人力资源的深度开发 也是企业人力资源工作深入开展的必然归宿和终极去向 从根本上保证企业和员工的共同发展与成功 结束语 万丈高楼始于根基 岗位说明书 职位管理明察秋毫持续改进 绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道 薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英 人力资源诊断规划 招募甑选去伪存真英雄本色 素质测评与职业规划挖掘潜能共同成长 人才开发与培训管理 人力资源六大操作系统 概述 企业运营体系与人力资源体系关系图 价值设计 价值创造 价值分配 部门职能与岗位说明书 绩效管理与绩效考核 薪酬体系与激励机制 规划甑选 人员的来源与供应 素质测评职业规划 才的深度匹配 人才开发培训 人才的持续成长 企业运营线 管理线 开发线 喜洋洋优质服务与销售技巧 专题培训 四大支柱 一 前提 厨品口味与质量二 基础 运营