企业人力资源管理师三级专业能力真题及答案(2003年5月-2011年11月)整理版

1 2003 年年 5 月月 HR 三级真题三级真题 一 一 问答题 本题共问答题 本题共 20 分 每小题分 每小题 10 分 分 1 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤 2 企业在对销售人员进行考评时 应注意哪些问题 二 计算题二 计算题 本题共本题共 15 分分 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目 该培训项目的核心包括八个方面的能力培训 主管人员 的作用和职责 沟通 工作的计划 分配 控制和评估 职业道德 领导与激励 工作业绩问题的分析 客户服务 管理多样化 新任主管人员的直接上级表示 上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80 对于被评估的目标群体而言 每年平均工资加上福利为 40000 元 将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例 80 可计算出每 名学员的货币价值为 32000 元 如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话 那么他对于该机构的价值 就应该是 32000 元 直接上级采用 0 9 分数制 对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定 在工作中取得成功 所要求的平均技能水平被确定为 7 而从事此项工作之前的技能评定分数为 4 8 也就是 7 的 69 即学员的工作表现为 在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69 培训项目之后的技能评定分数为 5 8 也就是取得成功所需要的技 能水平的 83 培训项目成本为 1400 元 学员 请根据案例计算 学员培训后的投资回报率 三 案例分析题三 案例分析题 本题共本题共 40 分分 每小题每小题 20 分分 l 2002 年 11 月 著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会 拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理 招聘当天 TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条 楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画 三楼门口放着一台电 视点 连续播放着介绍 TZ 资料的影碟 负责招聘工作的邢女士说 TZ 重视流程管理 招聘工作也不例外 我们在招聘 时早已做了充分的准备 制定了详细的招聘计划 我们只要在招聘的各个流程环节中把好关 招聘的质量不会有问题 TZ 的招聘主要有以下几个步骤 1 领表 进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表 填写有关个人资料 教育程度 家庭状况 为什么来 TZ 工 作等问题 领表 这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者 比如有些人到 TZ 来应聘 却没有准备简历和照片等基本 资料 TZ 认为他们可能缺乏策划组织能力 不太适合做零售业的部门经理 TZ 通常是不给此类应聘者机会的 2 初选 应聘者填好表格 将其交给人力资源部的工作人员 由他们进行初选 邢女士说 在这个过程中 TZ 会认真地 看申请表 问应聘者一些问题 再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者 3 初试 通过 TZ 的初选后 应聘者就可以到部门经理那里面试了 TZ 的 个门店的 7 位部门经理 包括 4 个销售部门的 经理 人力资源部经理 收银处经理和财务经理 参加面试 经理们都会问一些问题 根据每一位应聘者回答的情况 都会写下 A B C D 的评语 通常被评为 A B 的应聘者才有可能参加下一轮面试 4 复试 通过了初次面试的人员 一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知 接下来还要经过至少 2 次面试 最后 2 才接受总经理的面试 这时 初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工 请回答下列的问题 1 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作 2 TZ 招聘流程 初选 阶段 审查申请表时 您认为应该注意哪些问题 3 假如您是 TZ 销售部门的经理 在招聘的 初试 阶段担任主考官 请您采用开放式的提问方式 向应聘者提出 4 个问题 3 李哲与 A 化工公司以平等自愿 协商一致的原则 于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳动合同 工作岗位为第一 车间的操作工 双方在劳动合同中未约定试用期 3 月 10 日 李哲自感身体不适 到企业医院就诊 医院诊断为过敏 症 休息 4 天后痊愈上班 一个星期后 同样症状再次发生 经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症 如果不脱离过敏源 该症状还会反复发生 影响患者的健康 同时给假 7 天休息 公司了解了上述情况后 与李哲协 商变动其工作岗位 调他到第三车间工作 这样可以脱离过敏源 李哲表示不愿去车间工作 因为持有文秘的职业资 格证书 能从事办公室文书工作 他要求到公司的职能科室工作 公司则以科室编制已满 无法安排为由 拒绝了李 哲的要求 双方协商未果 4 月 1 日 李哲休假后重新上班 但他没有去第一车间工作 而是来到企业劳资科 再次要求去科室工作 被拒绝 即日李哲收到公司解除劳动合同通知书 上面写明 试用期内 经考察不符合录用条件 解除劳动合同 对此 李哲 不服 并上诉到当地劳动争议仲裁委员会 经调解达成协议 解除了双方的劳动合同 请对上述案例提出您的分析意见 四 方案设计题四 方案设计题 本题共本题共 25 分分 某公司是一家加工企业 三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的 进入 2003 年以后 由于激烈的 市场竞争 迫使公司生产经营领域有所转向 公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整 该公司自成立以 来 在员工的薪酬方面 直秉持 对外具有市场竞争性 的原则 公司领导认为 在新的形势下需要制定一套更有效的薪 酬制度 这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距 以有利于强化对员工的奖励作用 提高组织的凝聚力 促进 员工队伍的建设 同时 员工不一定固定在一种岗位上 也可以适当进行调动 请您根据上述资料 谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整 才能达到该公司领导的要求 2003 年年 5 月月 HR 三级真题参考答案三级真题参考答案 一 一 问答题 本题共问答题 本题共 20 分 每小题分 每小题 10 分 分 1 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤 答 1 调查 收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 2 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限 3 在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上 采用定性和定量相结合 以定量为主的各种科学预测方 法对企业未来人力资源供给进行预测 4 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划 并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政 策措施 5 人力资源规划并不是一成不变的 它是一个动态的开发系统 3 2 企业在对销售人员进行考评时 应注意哪些问题 答 1 公平与开放的原则 2 反馈与修改的原则 3 定期化与制度化的原则 4 可靠性与正确性的原则 5 可行性与实用性的原则 二 计算题二 计算题 本题共本题共 15 分分 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目 该培训项目的核心包括八个方面的能力培训 主管人员 的作用和职责 沟通 工作的计划 分配 控制和评估 职业道德 领导与激励 工作业绩问题的分析 客户服务 管理多样化 新任主管人员的直接上级表示 上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80 对于被评估的目标群体而言 每年平均工资加上福利为 40000 元 将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功 的比例 80 可计算出每名学员的货币价值为 32000 元 如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功 的话 那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元 直接上级采用 0 9 分数制 对新任主管人员在每个方面的技能 进行了评定 在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7 而从事此项工作之前的技能评定分数为 4 8 也 就是 7 的 69 即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69 培训项目之后的技能评定分 数为 5 8 也就是取得成功所需要的技能水平的 83 培训项目成本为 1400 元 学员 请根据案例计算 学员培训后的投资回报率 解 投资回报率 培训收益 培训成本 100 培训收益 32000 83 69 4480 培训成本 1400 投资回报率 4480 1400 100 320 三 案例分析题三 案例分析题 本题共本题共 40 分 每小题分 每小题 20 分分 l 2002 年 11 月 著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会 拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理 招聘当天 TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条 楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画 三楼门口放着一台 电视点 连续播放着介绍 TZ 资料的影碟 负责招聘工作的邢女士说 TZ 重视流程管理 招聘工作也不例外 我们 在招聘时早已做了充分的准备 制定了详细的招聘计划 我们只要在招聘的各个流程环节中把好关 招聘的质量不会 有问题 TZ 的招聘主要有以下几个步骤 1 领表 进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表 填写有关个人资料 教育程度 家庭状况 为什么来 TZ 工 作等问题 领表 这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者 比如有些人到 TZ 来应聘 却没有准备简历和照片等 基本资料 TZ 认为他们可能缺乏策划姐织能力 不太适合做零售业的部门经理 TZ 通常是不给此类应聘者机会的 2 初选 应聘者填好表格 将其交给人力资源部的工作人员 由他们进行初选 邢女士说 在这个过程中 TZ 会认真 地看申请表 问应聘者一些问题 再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者 3 初试 通过 TZ 的初选后 应聘者就可以到部门经理那里面试了 TZ 的 个门店的 7 位部门经理 包括 4 个销售部门 的经理 人力资源部经理 收银处经理和财务经理 参加面试 经理们都会问一些问题 根据每一位应聘者回答的情 况 都会写下 A B C D 的评语 通常被评为 A B 的应聘者才有可能参加下一轮面试 4 复试 通过了初次面试的人员 一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知 接下来还要经过至少 2 次面试 最 后才接受总经理的面试 这时 初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工 请回答下列的问题 1 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作 2 在 TZ 招聘流程的 初选 阶段 审查申请表时 您认为应该注意哪些问题 3 假如您是 TZ 销售部门的经理 在招聘的 初试 阶段担任主考官 请您采用开放式的提问方式 向应聘者提 4 出 4 个问题 答 1 TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作 a 准备展位 为了吸引求职者 有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位 b 准备资料和设备 在招聘会上 通常可以发放一些宣传品和招聘申请表 这些资料需要事先印制好 而且准备充 足的数量 以免很快发完 c 招聘人员的准备 参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员 也要有销售部门的人员 所有现场人员都应 该做好充分的准备 d 有关的协作方沟通联系 在招聘会开始之前 一定要与 H 人才市场进行沟通 e 招聘会的宣传工作 如果是专场招聘会 会前要做好宣传工作 可以考虑利用报纸 广告等媒体 或者在自己的 网站上发布招聘会信息 f 招聘会后的工作 招聘会结束后 一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下 通过电话或电子邮件方式与 应聘者取得联系 2 应该注意以下问题 a 判断应聘者的态度 在筛选申请表时 首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料 b 关注与职业相关的问题 在审查申请表时 要估计背景材料的可信程度 要注意应聘者以往经历中所任职务 技 能 知识与应聘岗位之间的联系 c 注明可疑之处 不论时简历还是应聘申请表 很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假 值得注意的是 由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面 决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参 加复试的人员 带有一定的盲目性 所以应该在条件允许下 尽量让更多的人参加复试 3 向应聘者提出的 4 个问题 开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法 以获取信息 避免被动 向应聘者提出的四个问题是 谈谈你的工作经验 谈谈你对 TZ 销售工作方面的看法 谈谈你对 TZ 产品的看法 谈谈你认为最有效的销售方法 2 李哲与 A 化工公司经平等自愿 协商一致的原则 于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳动合同 工作岗位为第一 车间的操作工 双方在劳动合同中未约定试用期 3 月 10 日 李哲自感身体不适 到企业医院就疹 医院诊断为过敏 症 休息 4 天后痊愈上班 一个星期后 同样症状再次发生 经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症 如果不脱离过敏源 该症状还会反复发生 影响患者的健康 同时给假 7 天休息 公司了解了上述情况后 与李哲协商变动其工作岗位 调他到第三车间工作 这样可以脱离过敏源 李哲表示不愿去 车间工作 因为持有文秘的职业资格证书 能从事办公室文书工作 他要求到公司的职能科室工作 公司则以科室编 制已满 无法安排为由 拒绝了李哲的要求 双方协商未果 4 月 1 日 李哲休假后重新上班 但他没有去第一车间工作 而是来到企业劳资科 再次要求去科室工作 被拒绝 即日李哲收到公司解除劳动合同通知书 上面写明 试用期内 经考察不符合录用条件 解除劳动合同 对此 李哲不服 并上诉到当地劳动争议仲裁委员会 经调解达成协议 解除了双方的劳动合同 请对上述案例提出您的分析意见 答案要点 1 企业解除劳动合同无法律依据 试用期是约定条款 合同中未约定试用期 教材 P277 第三段 依据是 法律 常识 P3 倒 6 段 2 变更劳动合同应平等协商 双方都可以提出自己的要求 依据 法律常识 P3 第三段 3 变更劳动合同签不成 企业可以解除劳动合同 但应该提前 30 天通知 法律常识 P4 第四段 4 企业应支付经济补偿金 5 因企业未来得及提前 30 天通知 应另行发一个月工资作为代通知金 5 6 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去 四 方案设计题四 方案设计题 本题共本题共 25 分分 某公司是一家加工企业 三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的 进入 2003 年以后 由于激 烈的市场竞争 迫使公司生产经营领域有所转向 公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整 该公司自 成立以来 在员工的薪酬方面 直秉持 对外具有市场竞争性 的原则 公司领导认为 在新的形势下需要制定一套更有 效的薪酬制度 这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距 以有利于强化对员工的奖励作用 提高组织的凝聚 力 促进员工队伍的建设 同时 员工不一定固定在一种岗位上 也可以适当进行调动 请您根据上述资料 谈谈如 何对现行的薪酬制度进行调整 才能达到该公司领导的要求 答 第一 有效的薪酬管理制度要遵循以下 3 条基本原则 P243 1 对外具有竞争力原则 需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 在这方面 该公司在原有的薪酬制度 上已经体现出来 因为该公司自成立以来 在员工的薪酬方面一直秉持 对外具有市场竞争性 的原则 2 对内具有公正性原则 应支付相当于员工岗位价值的薪酬 该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评 价的结果确定的 因此 该公司的薪酬制度是符合公正性原则的 但由于 公司生产经营领域转向 所以做适当调整 重新做到对员工薪酬的公正性 3 对员工具有激励性原则 需要适当拉开员工之间的薪酬差距 进入 2003 年以后 由于激烈的市场竞争 迫使该公 司生产经营领域有所转向 公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整 那么 企业中很多原来设定的岗 位与现在所需要的岗位存在着一定的差异 已经淡化薪酬激励性的原则 因此 调整薪酬制度 该公司要着重根据激 励性原则 根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距 以有利于强化对员工的奖励作用 提高组织的凝聚力 促进员工队 伍的建设 在考虑以上三个基本原则的前提下 应当要根据企业财力进行成本控制 要遵守成本控制原则 第二 企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序 具体如下 P246 1 根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例 根据薪酬总额 确定岗位工资总额或能力工资总额 该公司 应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额 从而重新确定该公司的工资总额 2 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要 求以外 还必须要符合公司总体发展战略 以应对激励的市场竞争 3 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 由于生产流程的调整 不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析 与评价 并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评 4 根据岗位 能力 评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级 5 薪酬调查与结果分析 公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析 以治理合理薪酬制度 6 了解企业财务支付能力 在做好以上工作的同时 还要根据企业财力的实际情况 做好成本的控制 7 根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点 即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准 8 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 为了实现薪酬制度的激励效果 在不同的岗位薪酬等级之间 体现出明显而 合理的薪酬差距 9 确定每个薪酬等级的薪酬幅度 即每个薪酬等级对应多个薪酬标准 薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬标准与最低 薪酬标准之间的幅度 10 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 11 确定具体计算方法 根据以上薪酬制定程序 同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素 确定计算每个岗位薪 酬的合理方法 另外 为了强化对员工的奖励作用 在合理的薪酬制度之外 该公司还可以制定相应的奖金制度 具体制定程序如下 1 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2 根据企业战略 企业文化等确定奖金分配原则 3 确定奖金发放对象及范围 6 4 确定个人奖金计算 20032003 年年 1111 月月 HRHR 三级真题三级真题 一 简答题 第一 简答题 第 1 1 题题 1010 分 第分 第 2 2 题题 1212 分 共分 共 2222 分 分 1 简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求 2 试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法 二 计算题 二 计算题 2222 分 分 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查 结果如表 1 所示 表 1 生产岗位薪酬调查数据 企业名称平均月工资 元 A3000 B1800 C2000 D2000 E1200 F1800 G1800 H1500 I2500 J2500 K2200 目前 该企业处于初始创业阶段 企业管理工作基础十分薄弱 财力不足 请说明 1 薪酬市场调查的工作程序 2 该企业生产人员岗位工资水平应定位何处 其月平均工资为多少元 表 2 企业名称企业名称平均月工资 元 平均月工资 元 排列排列 A A300030001 1 B B180018007 7 C C200020005 5 D D200020006 6 E E120012001111 F F180018008 8 G G180018009 9 H H150015001010 I I250025002 2 J J250025003 3 K K220022004 4 表 3 企业名称企业名称平均月工资 元 平均月工资 元 排列排列 A A300030001 1 I I25002500 2 2 9090 处 处 25002500 J J250025003 3 K K22002200 4 4 7575 处 处 22002200 C C200020005 5 D D20002000 6 6 5050 处 处 20002000 三 案例分析题 每题三 案例分析题 每题 1818 分 共分 共 3636 分 分 1 2000 年 1 月 2 日 张某到 A 公司应聘 并于当日与 A 公司签订了劳动合同 该合同于 2002 年 1 月 1 日期满 签订 7 合同当日 张某被 A 公司派到 B 商场工作 与 B 商场签订了借聘协议 确定了借聘关系 至 2001 年 7 月 6 日之前 张某一直在 B 商场工作 由 B 商场对其管理并支付工资 2001 年 7 月 6 日 B 商场以张某违反商场的劳动纪律 即一 个月内迟到两次 为由 与张某解除了借聘关系 同时 B 商场口头告知张某 A 公司也以相同的理由与其解除了劳 动合同 经查 张某确实在一个月内迟到两次 但不构成严重违反 A 公司劳动纪律而解除劳动合同的条件 1 请分析说明 A 公司和 B 商场的做法是否合法 2 张某如何维护自己的合法权益 2 双环公司是国内知名的建材生产厂商 因业务发展扩大 需要招聘若干销售代表 公司通过网站登出广告 一个 星期后 公司的人力资源部受到上百份简历 在以往的简历中常常存在着虚假信息 而且在面试中 应聘者为了获得 工作 也常常隐瞒一些真实情况 如过您是双环公司招聘小组的一员 您将如何处理以下问题 1 如何甄别简历中的虚假信息 2 在面试中 应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息 四 方案设计题 四 方案设计题 2020 分 分 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项 管理通用能力 的认证培训 为了对培训进行全方位的跟 踪评价 他让小王设计一份 教学质量评估表 以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足 及时采取 措施加以解决 假如您是小王 请设计一份 教学质量评估表 20032003 年年 1111 月月 HRHR 三级真题参考答案三级真题参考答案 一 简答题 第一 简答题 第 1 1 题题 1010 分 第分 第 2 2 题题 1212 分 共分 共 2222 分 分 1 简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求 答 1 企业组织信息调研的基本步骤 a 第一阶段 即调研准备阶段 它是通过对企业有关情况 信息 情报 资料的初步分析和非正式调研 确定调 研的主题内容和范围 这个阶段包括初步情况分析 非正式调研和确定调研的目标等三个步骤 b 第二阶段 即正式调研阶段 这是市场调研最主要 最关键的阶段 调研人员确定如何获取有关情况 信息 情报和资料的手段与具体方法 这一阶段主要包括决定采集信息资料的来源和方法 设计调查表格和抽样方法 现场 实地调查等三个步骤 c 第三阶段 即结果处理阶段 正式调查阶段采集到了大量的信息 资料和情报 必须进行科学的处理 才能获 得由价值的信息资料 这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤 2 进行组织信息调研的具体要求 a 准确性 即真实性 在企业信息调研中 必须以科学的态度和实事求是的精神 客观地 如实地反映组织信息 的实际情况 以保证活动的信息是可信可靠的 b 系统性 c 针对性 d 及时性 e 适用性 f 经济性 2 试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法 1 企业对管理人员进行考评的步骤 a 科学确定管理人员考评的基础 它主要有两项工作 确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准 工作 要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动 抓住了工作要项就等于抓住了关键环节 也就能够 有效地组织考评 由于绩效标准是考评评判的基础 必须客观化 定量化 具体做法是将考评要项逐一分解 形成考 评的评判标准 b 评价实施 具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照 评判其绩效的等级 c 绩效面谈 面谈是绩效管理极为重要的环节 通过面谈使管理人员发扬成绩 纠正错误 以积极的态度对待工 8 作 d 制度管理人员绩效改进计划 绩效改进计划 是绩效管理的最终落脚点 计划应当切实可行 由易到难 要有 明确的时间性 计划要具体 要得到上下级的认同 e 改进绩效的指导 上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导 并在精神上 物质上予 以必要的支持 2 管理人员的考评方法 适合管理人员的考评方法主要有 a 量表评定法 b 混合标准尺度法 c 关键事件法 d 行为观察量表法 e 硬性分配法 f 目标管理法 g 书面报告法 二 计算题 二 计算题 2222 分 分 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查 结果如表 1 所示 表 1 生产岗位薪酬调查数据 企业名称平均月工资 元 A3000 B1800 C2000 D2000 E1200 F1800 G1800 H1500 I2500 J2500 K2200 目前 该企业处于初始创业阶段 企业管理工作基础十分薄弱 财力不足 请说明 1 薪酬市场调查的工作程序 答 薪酬调查的程序 1 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位 2 确定调查的企业 3 确定被调查企业中需调查的岗位 4 确定调查方法 可选择的调查方法有选择顾问公司 采访 集中讨论 收集公开信息等 5 确定调查的内容 6 薪酬调查统计分析 7 提交薪酬调查分析报告 2 该企业生产人员岗位工资水平应定位何处 其月平均工资为多少元 表 2 企业名称企业名称平均月工资 元 平均月工资 元 排列排列 A A300030001 1 B B180018007 7 C C200020005 5 D D200020006 6 E E120012001111 F F180018008 8 G G180018009 9 9 H H150015001010 I I250025002 2 J J250025003 3 K K220022004 4 表 3 企业名称企业名称平均月工资 元 平均月工资 元 排列排列 A A300030001 1 I I25002500 2 2 9090 处 处 25002500 J J250025003 3 K K22002200 4 4 7575 处 处 22002200 C C200020005 5 D D20002000 6 6 5050 处 处 20002000 B B180018007 7 F F180018008 8 G G18001800 9 9 2525 处 处 18001800 H H150015001010 E E120012001111 表 3 的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列 因此中点 或 50 处的工资为 2000 元 月 90 处 的工资为 2500 元 月 75 处的工资为为 2200 元 月 25 处的工资为 1800 元 月 确定企业薪酬水平时 薪酬水平高的企业应注意 75 点处甚至是 90 点处的薪酬水平 薪酬水平低的企业应注 意 25 点处的薪酬水平 一般的企业应注意中点 50 处薪酬水平 因此该企业根据实际管理工作基础薄弱 财力不足的特点 应选择 25 点处的薪酬水平 根据表 3 的计算可以 得到 25 点处的薪酬水平为 1800 元 所以 该企业的生产岗位的薪酬水平确定为 1800 元 月 三 案例分析题 每题三 案例分析题 每题 1818 分 共分 共 3636 分 分 1 2000 年 1 月 2 日 张某到 A 公司应聘 并于当日与 A 公司签订了劳动合同 该合同于 2002 年 1 月 1 日期满 签订 合同当日 张某被 A 公司派到 B 商场工作 与 B 商场签订了借聘协议 确定了借聘关系 至 2001 年 7 月 6 日之前 张某一直在 B 商场工作 由 B 商场对其管理并支付工资 2001 年 7 月 6 日 B 商场以张某违反商场的劳动纪律 即一 个月内迟到两次 为由 与张某解除了借聘关系 同时 B 商场口头告知张某 A 公司也以相同的理由与其解除了劳 动合同 经查 张某确实在一个月内迟到两次 但不构成严重违反 A 公司劳动纪律而解除劳动合同的条件 1 请分析说明 A 公司和 B 商场的做法是否合法 答 A 公司和 B 商场的做法不合法 1 劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件 包括自然终止条件和因故终止条件 其中 自然终止条件包括 1 定期劳动合同到期 2 劳动者退休 3 以完成一定工作为期限的劳动合同规 定的工作任务完成 合同即为终止 因故终止条件包括 1 劳动合同约定的终止条件出现 劳动合同终止 2 劳动合同双方约定解除劳动关系 一方依法解除劳动关系 3 劳动关系主体一方消灭 企业破产 劳动者因故死亡 4 不可抗力导致劳动合同 无法履行 战争 自然灾害等 5 劳动争议仲裁机构的仲裁 人民法院判决亦可导致劳动合同终止 2 张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度 而且张某不存在严重失职以至 于造成用人单位利益受到严重损失 2 张某如何维护自己的合法权益 答 在劳动争议发生后 张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益 1 企业调解 当劳动合同解除产生的争议发生后 张某应当与 A 公司和 B 商场进行协商解决 当企业不愿协商或者协商不成时 可 以向企业劳动争议调解委员会申请调解 经调解达成协议的 制作调解协议书 双方当事人应自觉履行 2 仲裁 10 调解不成时 张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 3 起诉 对仲裁裁决不服的 可以向人民法院起诉 以求得张某个人的合法权益得到维护 2 双环公司是国内知名的建材生产厂商 因业务发展扩大 需要招聘若干销售代表 公司通过网站登出广告 一个星 期后 公司的人力资源部受到上百份简历 在以往的简历中常常存在着虚假信息 而且在面试中 应聘者为了获得工 作 也常常隐瞒一些真实情况 如过您是双环公司招聘小组的一员 您将如何处理以下问题 1 如何甄别简历中的虚假信息 答 可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别 1 分析简历的结构 好的简历一般都比较简练 也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力 2 对简历中的客观内容进行审查 看是否存在有可疑之处 并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行 询查核对 3 仔细阅读简历 对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注 以便在面试时询问核查 排除不合格应聘者 4 审查简历中的逻辑性 包括时间 学历 经历等 存在明显造假的可以马上给予剔除 5 审查个人以往的业绩和学习成绩 以及各种奖励等 可以在面试中进一步核对 也可以通过与该个人的以往从事的 单位或学校了解情况 6 对简历的整体印象 对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者 7 也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处 2 在面试中 应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息 答 面试中可以采用开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提 问等技巧来获得应聘者的真实信息 面试过程中 面试者还要学会察言观色 密切注意应聘者的行为和反应 对所文的问题 问题见的变换 文化时 机以及对方的答复都要多加注意 所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点 先易后难逐一提出 同时注意创 造和谐自然的环境 如以下表明的几点细节内容 1 通过让应聘者进行自我介绍 来了解个人简历中的信息是否属实 2 对于简历中所表明的学历 工作经历进行重点询问核对 我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时 间来判断信息的真实性 对特别可疑的可以重点询问 一般以专业的问题可以判断简历中的学历 专业的真实情况 3 对于简历中表明的所取成绩情况 通过询问方式或自我介绍方式来重新验证 4 对于简历中表明的能力和素质方面 可以通过结构化面试 压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性 5 通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求 四 方案设计题 四 方案设计题 2020 分 分 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项 管理通用能力 的认证培训 为了对培训进行全方位的跟 踪评价 他让小王设计一份 教学质量评估表 以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足 及时采取 措施加以解决 假如您是小王 请设计一份 教学质量评估表 管理通用能力培训管理通用能力培训 教学质量评估表教学质量评估表 对教学质量的评估 1 培训的内容是否符合您的要求 A 非常符合 B 符合 C 一般 D 不符合 E 非常不符合 2 培训使用的方法有哪些 A 讨论法 B 教学法 C 案例分析法 D 角色扮演法 E 管理游戏法 F 其他 11 3 培训是否达到事项预定的目的 是 否 4 对本次培训的时间安排 A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意 5 对本次培训的会场 A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意 6 培训使用的材料 书本 讲义 幻灯片 视听教材等 A 优 B 良 C 一般 D 差 7 本次的培训师 A 优 B 良 C 一般 D 差 8 对本次培训的满意程度 A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意 9 对本次培训的整体评价 A 优 B 良 C 一般 D 差 10 通过培训 您学到哪些方面的技能和能力 11 对今后举办类似的培训 你有何良好的建议 受训者 培训师 时 间 地 点 20042004 年年 5 5 月月 HRHR 三级真题三级真题 一 简答题 本题共 2 题 第 1 小题 12 分 第 2 小题 8 分 共 20 分 1 现代企业在加强管理的同时 更注重对人力资源管理活动进行经济分析 请您说明企业人力资源管理成本的种类及 其基本涵义 2 对企业而言 绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁 因此 研究绩效管理的信 度与效度至关重要 请您说明什么是绩效管理的信度与效度 并简述二者之间的相互关系 二 计算分析题 本题共 20 分 先根据题意进行计算 然后进行必要分析 只有计算结果没有计算过程 不得分 某企业根据生产经营需要 决定招聘 A B C D 四种职位所需要的人员 经过各种测试 选拔 出六位应聘者 其综合测试得分如表 1 表 1 六位应聘者在四种职位上综合测试得分 应聘者 职位 张王李赵刘许 A4 52423 52 B3 53 532 531 5 C323 532 51 5 12 D42 522 521 试问 1 在人员录用中 有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点 2 根据上述资料 采用不同的人员录用决策标准 计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有 效 三 综合题 本题共 2 题 每小题 20 分 共 40 分 1 今年 某公司通过调查大胆地进行了改革 建立了被称之为 宽带型 的新的薪酬制度 采用 了薪酬等级相对少 变动范围较宽 即 6 个薪酬等级 最高与最低值之间的区间变动率为 300 的薪酬 结构设计 改变了原有的 25 个薪酬等级 薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50 的状况 请您分析说明 1 该公司薪酬制度改革前后 各实行的是什么样的薪酬等级类型 它们各有什么特点 2 比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点 2 1997 年 12 月 19 岁的李某只身从河北农村来到北京 在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工 2000 年 8 月 已经有了两年多工作经验的李某 在工作中不慎将左手卷进机器里 虽经医院紧急抢救 但仍没有保留住李某 的左手 在医院治疗期间 劳动部门认定了李某的工伤 2001 年 1 月李某治疗终结后 被劳动鉴定部门鉴定为因工伤 致残四级 身为农民的李某 失去了劳动能力 给其今后生活带来了许多困难 在其家人的陪同下 他向厂里提出按 国家规定支付一次性伤残补助金 异地安家费 并按社会平均寿命 70 岁计算 一次性支付他抚恤金 58 万元 请回答下列问题 1 李某的要求是否有法律依据 2 根据法律规定 李某应享受什么样的工伤致残待遇 四 方案设计题 本题共 20 分 企业为了不断提高自己的核心竞争力 需要构建一套系统完善的人力资源管理制度 而员工技能培训与开发是重中 之重 请根据您所在单位的性质和特点 为企业起草一项 员工培训服务制度 20042004 年年 5 5 月月 HRHR 三级真题参考答案三级真题参考答案 一 简答题 本题共 2 题 第 1 小题 12 分 第 2 小题 8 分 共 20 分 l 评分标准 1 人力资源的原始成本与重置成本 1 分 人力资源原始成本 是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用 通常包括企业在人员招募 选拔 录用 安置 培训 考核 正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力 1 分 人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价 包括因现有人员离去而导致的企业 损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用 1 分 2 人力资源管理的直接成本与间接成本 1 分 直接成本是指可以直接计算利记账的支出 损失 补偿和赔偿 如招聘广告费 选拔测试费 委托培训费 事故赔 偿费及抚恤费等 1 分 间接成本是指不能直接记入财务账目的 通常以时间 数据或质量等形式表现的成本 如人力资源管理人员的时间 消耗 精力消耗和体力消耗等 1 分 3 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本 1 分 可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为 可以调节和控制的人力资源管理费用支出 1 分 不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择 把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出 如由于人 力资源市场供需因素造成人员招聘困难 导致人员招募成本上升 1 分 4 人力资源管理的实际成本与标准成本 1 分 实际成本是指为获得 开发和重置人力资源所实际支出的全部成本 1 分 13 标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目 的投入标准 1 分 2 评分标准 信度是指某项测量的一致性和稳定性 1 分 绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力 工作绩效 工作态度等信息的稳定性和一致性 它强调 不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 2 分 效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度 1 分 绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法 测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 2 分 一般来说 考核评价的效度高 信度也高 但信度高的考核评价 效度不一定高 2 分 二 计算分析题 本题共 20 分 先根据题意进行计算 然后进行必要分析 只有计算结果没有计算过程 不得分 1 评分标准 1 人员录用决策标准共有 3 种 以人为标准 即从人的角度出发 按每人得分最高的一项给其安排职位 这样做可能出现同时多 人在某职位上得分都最高 结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外 3 分 以职位为标准 即从职位的角度出发 每个职位都挑选最好的人来做 但这样做可能会导致一个人同时被多个职 位选中 3 分 以双向选择为标准 由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准 均有欠缺 都可能造成职位空缺 因此 结合使用这两种方法 即从职位和人双向选择的角度出发 才能合理配置人员 3 分 2 按上表的数据资料 如果是以人为标准 其结果只能是张 4 5 从事职位 A 王 3 5 从事职位 B 赵 3 从事职位 C 职位 D 空缺 分数为 0 则其录用人员的平均分数为 2 75 3 分 如果是以职位为标准 其结果张 4 5 从事 A 职位 王 3 5 从事 B 职位 李 3 5 从事 C 职位 职位 D 空缺 分数为 0 则其录用人员的分数为 2 88 或 2 875 3 分 如果以双向选抒为标准 其结果是 A 职位由张 4 5 做 B 职位由于 3 5 做 C 职位由李 3 5 做 D 职位由赵 2 5 做 则其录用人员的平均分数为 3 5 3 分 以双向选择为标准的录用决策得分最高 由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素 同时又是最现实 的 从总体的效率看是最好的 2 分 三 综合题 本题共 2 题 每小题 20 分 共 40 分 1 评分标准 1 薪酬等级的类型及特点 该公司薪酬等级的类型 改革前实行的是分层式薪酬等级类型 3 分 改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型 3 分 两种薪酬等级类别的特点是 分层式薪酬等级类型的特点是 薪酬等级比较多 呈金字塔形排列 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上 发展而提高的 4 分 宽泛式薪酬等级类型的特点是 薪酬等级比较少 呈平行形 员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上 发展而提高 也可以是横向工作调控而提高 4 分 2 新的薪酬制度的优点 打破了传统薪酬结构的等级观念 有利于提高效率 1 分 突破行政职务与薪酬的联系 解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题 可以最大限度地调动员工的工作积极性 1 分 有利于职位轮换 提高员工多角度思考问题的能力 1 分 由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬 以此告诉员工 借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要 引导 员工重视个人技能的增长 1 分 14 强调团队协作精神 1 分 有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效 1 分 2 评分标准 1 法律依据分析 李某的要求部分有法律依据 2 分 李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据 2 分 李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据 因为李某本身是外地人员 不存在异地安家问题 因此他不能享受此待遇 2 分 李某要求一次性支付他抚恤金 58 万元没有法律依据 2 分 2 李某应享受的工伤致残待遇 因工负伤被鉴定为一至四级的 应退出生产工作岗位 终止劳动关系 发给工伤伤残抚恤证件 3 分 按月发给伤残抚恤金 李某为四级工伤 抚恤金标准为李某工资的 75 3 分 发给一次性伤残补助金 李某为四级工伤 可得到其 18 个月工资的伤残补助金 3 分 患病时按医疗保险有关规定执行 对其中由个人负担的部分遇有困难时 由工伤保险基金酌情补 助 3 分 四 方案设计题 本题共 20 分 评分标准 1 培训服务制度条款 员工正式参加培训前 需向培训管理部门或主管部门提出中请 培训中请批准后 要履行培训服务 协约签订手续 培训服务协约签订后 员工方可参加培训 2 分 2 培训服务协约条款 1 参加培训的中请人 2 分 2 参加培训的目的 2 分 3 参加培训的项目 2 分 4 参加培训的时间 地点 费用 形式 2 分 5 培训后要达到的技术或能力水平 2 分 6 培训后要在企业服务的时间和岗位 2 分 7 培训后如果出现违约的补偿 2 分 8 部门经理人员的意见 2 分 9 参加人与培训批准人的有效法律签署 2 分 20042004 年年 1111 月月 HRHR 三级真题三级真题 一 简答题 本题共 2 小题 每小题 10 分 共 20 分 1 企业在制定人力管理规划时 经常采用调查询问的方法采集相关信息 请您说明询问法的种类及其各自的优缺点 2 很多人都认为 企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同 它们无非就是量化考评指标 设计考评表 将员 工薪酬与考评结果挂钩 以调动员工积极性 促进企业的全面发展 您认为上述看法正确吗 试加以分析 二 计算题 本题共 1 题 共 20 分 先根据题意进行计算 然后进行必要分析 只有计算结果没有计算过程不得分 某企业本月共有 A B C D E 五名员工 其中 D 为本月新调入的员工 E 为本月新参加工作的员工 A B C 三名 员工上一年度的月平均工资分别为 1500 元 1800 元和 2000 元 D 本月的工资为 2000 元 E 本月的工资为 1200 元 1 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额 该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为 8 15 2 员工在哪些情况下可提取