华南理工大学继续教育学院人力资源考试资料

1 人力资源的性质 答 答 1 能动性 能动性 2 时效性 时效性 3 增值性 增值性 4 社会性 社会性 5 可变性 可变性 6 可开发性 可开发性 2 人力资源管理人员的素质要求 答 人力资源管理人员的素质要求应包括四大类 专业知识 业务知识 实施能力 思想素质 专业知识是指人力资答 人力资源管理人员的素质要求应包括四大类 专业知识 业务知识 实施能力 思想素质 专业知识是指人力资 源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识 具备设计和制定各种人力资源制度 方案及政源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识 具备设计和制定各种人力资源制度 方案及政 策的能力 业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业 熟悉本企业所开展的业务 实施能力主要指策的能力 业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业 熟悉本企业所开展的业务 实施能力主要指 人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力 思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力 思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思 想道德品质 想道德品质 3 过程型激励理论 答 过程型激励理论 其中包括答 过程型激励理论 其中包括 1 1 期望理论 期望理论 2 2 公平理论 公平理论 3 3 目标理论 目标理论 4 内容型激励理论 答 内容型激励理论 其中包括答 内容型激励理论 其中包括 1 1 需求层次理论 需求层次理论 2 2 ERGERG 理论 理论 3 3 双因素理论 双因素理论 4 4 成就激励理论 成就激励理论 5 影响招聘活动的内部因素 答 答 1 企业自身的形象 企业自身的形象 2 企业的招聘预算 企业的招聘预算 3 企业的政策 企业的政策 6 职业分析的定性方法 答 一 访谈法 这种方法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法 答 一 访谈法 这种方法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法 二 非定量问卷调查法 有些类似于访谈法 只是不与工作者直接见面访谈 而是通过将问题制作成问卷发给员工 二 非定量问卷调查法 有些类似于访谈法 只是不与工作者直接见面访谈 而是通过将问题制作成问卷发给员工 让他们当场或在一定时间内填写的方法来搜集信息 让他们当场或在一定时间内填写的方法来搜集信息 三 观察法 由职位分析人员直接观察所需分析的工作 记录某一时期该职位工作的内容 形式 过程和方法 并在三 观察法 由职位分析人员直接观察所需分析的工作 记录某一时期该职位工作的内容 形式 过程和方法 并在 此基础上进行分析的方法 此基础上进行分析的方法 四 关键事件技术 四 关键事件技术 CITCIT 是通过一定的表格 专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为 以此作 是通过一定的表格 专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为 以此作 为将来确定任职资格的一种依据 为将来确定任职资格的一种依据 五 工作日志法 由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程 然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法 五 工作日志法 由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程 然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法 六 工作实践法 由职位分析人员亲自从事所需研究的工作 以搜集相关信息 六 工作实践法 由职位分析人员亲自从事所需研究的工作 以搜集相关信息 7 绩效考核的主要方法 答 绩效考核的主要方法有三类 一是比较法 二是量表法 三是描述法 答 绩效考核的主要方法有三类 一是比较法 二是量表法 三是描述法 比较法中包括个体排序法 配对比较法 人物比较法 强制比较法 比较法中包括个体排序法 配对比较法 人物比较法 强制比较法 量表法中包括评级量表法 行为锚定评价法 行为观察量表法 混合标准测评法 量表法中包括评级量表法 行为锚定评价法 行为观察量表法 混合标准测评法 描述法中包括业绩记录法 能力记录法 态度记录法 综合记录法 描述法中包括业绩记录法 能力记录法 态度记录法 综合记录法 8 影响薪酬管理的企业外部因素 答 答 1 法律法规 法律法规 2 物价水平 物价水平 3 劳动力市场的状况 劳动力市场的状况 4 其他企业的薪酬状况 其他企业的薪酬状况 论述题 1 人力资源管理和人事管理的区别 答 从管理视角上 人事管理视员工为负担 成本 人力资源管理视员工为第一资源 答 从管理视角上 人事管理视员工为负担 成本 人力资源管理视员工为第一资源 从管理目的上 人事管理组织短期目标的实现 组织和员工利益的共同实现 从管理目的上 人事管理组织短期目标的实现 组织和员工利益的共同实现 从管理活动上 人事管理重使用 轻开发 人力资源管理重视培训开发 从管理活动上 人事管理重使用 轻开发 人力资源管理重视培训开发 从管理内容上 人事管理是简单的事务管理 人力资源管理则非常丰富 从管理内容上 人事管理是简单的事务管理 人力资源管理则非常丰富 从管理地位上 人事管理是执行层 人力资源管理是战略层 从管理地位上 人事管理是执行层 人力资源管理是战略层 从部门性质上 人事管理是单纯的成本中心 人力资源是生产效益的部门 从部门性质上 人事管理是单纯的成本中心 人力资源是生产效益的部门 从管理模式上 人事管理是以事为中心 人力资源是以人为中心 从管理模式上 人事管理是以事为中心 人力资源是以人为中心 从管理方式上 人事管理是命令式 控制式 人力资源是强调民主 参与 从管理方式上 人事管理是命令式 控制式 人力资源是强调民主 参与 从管理性质上 人事管理是战术性 分散性 人力资源是战略性 整体性 从管理性质上 人事管理是战术性 分散性 人力资源是战略性 整体性 2 面试考官在面试过程应避免什么问题 答 答 1 面试考官说话过多 有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息 面试考官说话过多 有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息 2 对应聘者的提问不统一 造成从每个应聘者获得的信息类型不同 对应聘者的提问不统一 造成从每个应聘者获得的信息类型不同 3 问的问题或者与工作业绩无关 或者关系很小 问的问题或者与工作业绩无关 或者关系很小 4 在面试过程中使应聘者感觉不自在 使得较难获得真实或深入的信息 在面试过程中使应聘者感觉不自在 使得较难获得真实或深入的信息 5 面试考官对评价应聘者的能力过于自信 从而导致草率的决定 面试考官对评价应聘者的能力过于自信 从而导致草率的决定 6 对应聘者有刻板的看法 让个人偏见影响了客观评价 对应聘者有刻板的看法 让个人偏见影响了客观评价 7 被应聘者的非语言行为所影响 被应聘者的非语言行为所影响 8 给许多应聘者相同的评价 如优秀 一般或较差 给许多应聘者相同的评价 如优秀 一般或较差 9 某个应聘者的一两个优点或缺点 影响了对这位应聘者其他特征的评价 某个应聘者的一两个优点或缺点 影响了对这位应聘者其他特征的评价 晕轮效应 晕轮效应 10 由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者 就影响了对当前应聘者的评价 由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者 就影响了对当前应聘者的评价 11 在最初的几分钟面试时 就对应聘者作出了评价 第一印象 在最初的几分钟面试时 就对应聘者作出了评价 第一印象 12 由于应聘者在某个方面和面试考官相似 而给应聘者较好的评价 像我效应 由于应聘者在某个方面和面试考官相似 而给应聘者较好的评价 像我效应 3 人力资源的供需平衡如何实现 答 企业人力资源的供需一般会出现以下三种情况 答 企业人力资源的供需一般会出现以下三种情况 一 供给和需求总量平衡 结构不匹配 这个时候要采取以下措施实现平衡 一 供给和需求总量平衡 结构不匹配 这个时候要采取以下措施实现平衡 1 进行人员内部的重新配置 弥补空缺 进行人员内部的重新配置 弥补空缺 职位 职位 2 对人员进行有针对性的专门培训 对人员进行有针对性的专门培训 3 进行人员的置换 调整人员结构 进行人员的置换 调整人员结构 二 供给大于需求的时候要采取以下措施 二 供给大于需求的时候要采取以下措施 1 1 企业要扩大经营规模 增加人力资源需求 企业要扩大经营规模 增加人力资源需求 2 2 永久性裁员或辞退员工 永久性裁员或辞退员工 3 3 鼓励员工提前退休 鼓励员工提前退休 4 4 冻结招聘 冻结招聘 5 5 缩短员工的工作时间 实行工作分享或降薪 缩短员工的工作时间 实行工作分享或降薪 6 6 对富余员工实施培训 对富余员工实施培训 三 供给小于需求的时候要采取以下措施 三 供给小于需求的时候要采取以下措施 1 1 从外部雇用人员 从外部雇用人员 2 2 提高现有员工的工作效率 提高现有员工的工作效率 3 3 延长工作时间 加 延长工作时间 加 班 班 4 4 降低员工的离职率 同时进行内部调配 降低员工的离职率 同时进行内部调配 5 5 将企业的有些业务外包 将企业的有些业务外包 4 福利管理的发展趋势 答 弹性福利模式逐渐兴起 成为福利管理发展的一个趋势 弹性福利 也叫自助式福利 就是由员工自行选择福利答 弹性福利模式逐渐兴起 成为福利管理发展的一个趋势 弹性福利 也叫自助式福利 就是由员工自行选择福利 项目的福利管理模式 项目的福利管理模式 1 附加型弹性福利 附加型弹性福利 2 核心加选择型弹性福利 核心加选择型弹性福利 3 弹性支用账户 弹性支用账户 4 福利 福利 套餐套餐 5 选 选 择型弹性福利 择型弹性福利 案例一 制样厂 鞋厂 薪酬管理有没有问题 问题有哪些 1 不公平 不公平 2 不合理 与市场价不匹配 不合理 与市场价不匹配 3 没有薪酬战略导向 没有薪酬战略导向 4 没有薪酬激励 没有薪酬激励 薪酬管理对企业的作用 1 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工 2 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励 3 有效的薪酬管理 有效的薪酬管理 有助于改善企业的绩效 有助于改善企业的绩效 4 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化 案例二 会计部经理 有意见不表态 主管对绩效评估的看法和做法有没有不对 不仅要发现还要改善问题 主管对绩效评估的看法和做法有没有不对 不仅要发现还要改善问题 如果你是主管 你发现员工做不好会怎么办 如果你是主管 你发现员工做不好会怎么办 1 增强沟通 增强沟通 2 适当培训 适当培训 3 回应员工 回应员工 4 协助制订有效的政策 协助制订有效的政策 1 1 人事管理之父人事管理之父 是 是 A A A 罗伯特 欧文 B 舒尔茨 C 泰勒 D 法约尔 2 2 人力资源体现了 人力资源体现了 D D 指标 指标 A 数量 B 质量 C 质量或数量 D 质量和数量 3 3 马尔可夫转换矩阵法主要用于 马尔可夫转换矩阵法主要用于 B B A 人力资源需求预测 B 人力资源供给预测 C 人力资源需求预测和人力资源供给预测 D 不确定 4 4 适用于标准化的以体力活动为主的工作 不适用于脑力劳动为主的工作分析方法是 适用于标准化的以体力活动为主的工作 不适用于脑力劳动为主的工作分析方法是 C C A 实验法 B 关键事件记录 C 现场观察法 D 秩序分析法 5 5 无领导小组讨论的方法可以测评参试者的 无领导小组讨论的方法可以测评参试者的 B B A 专业知识及解决问题的能力 B 沟通技巧 分析能力和人际关系的敏感度 C 对被招聘岗位的适应性 D 逻辑思维能力和创新精神 6 6 在团队精神培训方法上 一般采用的方法是 在团队精神培训方法上 一般采用的方法是 D D A 案例培训法 B 讲授法 C 专题讲座法 D 角色扮演法 7 7 提出期望理论的是 提出期望理论的是 B B A 爱德华 洛克 B 维克多 弗罗姆 C 明塞尔 D 丹尼森 8 8 在职业生涯各个阶段中 员工愿意变动自己工作 在职业生涯各个阶段中 员工愿意变动自己工作 跳槽跳槽 现象较严重的是 现象较严重的是 A A A 职业探索阶段 B 立业发展阶段 C 职业稳定阶段 D 职业后期阶段 9 9 C C 是绩效考评系统的核心 是绩效考评系统的核心 A 绩效考评的内容 B 绩效考评原则 C 绩效考评标准 D 绩效考评方法 1010 公平理论的关注点在于把 公平理论的关注点在于把 D D 作为基本结果 作为基本结果 A 工作 B 环境 C 人际关系 D 工资 题干题干 近年来 一种 知本经济 的说法日益流行 脑体倒挂 的现象不再 高学历者正在拥有日益增多的收入和 机遇 与此同时 中国接受高等教育的人数也越来越多 根据上述材料 回答下列 1 3 问题 1111 下列费用不属于大学教育成本的是 下列费用不属于大学教育成本的是 D D A 学费 B 资料费 C 学习用品费 D 伙食费 1212 下列属于大学教育带来的货币性收益的是 下列属于大学教育带来的货币性收益的是 C C A 社会地位的提高 B 社会知名度的提高 C 未来收入流的增加 D 对各种娱乐活动欣赏能力的提高 1313 中国接受高等教育的人数增加的原因是 中国接受高等教育的人数增加的原因是 B B A 上大学的直接成本降低 B 上大学的机会成本降低 C 上大学的直接成本和机会成本都降低 D 与上大学的机会成本无关 题干题干 王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员 他不仅拥有精湛的电脑程序技术 还拥有良好的经营管理能力 最 近他想调任销售或财务经理的职位 然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法 最后他辞了职 自己开了一家小 型电脑公司 根据上述材料 请回答下列问题 1414 王某的辞职说明该公司未做好 王某的辞职说明该公司未做好 C C 方面的工作 方面的工作 A 招聘与录用 B 薪酬设计 C 职业生涯管理规划 D 员工的社会保险 1515 王某属于何种类型的人才 王某属于何种类型的人才 A A A 通才型 B 纯专业人士 C 行政人员 D 财务管理人员 1616 本案例说明在进行职业生涯规划时 该公司未能协调好 本案例说明在进行职业生涯规划时 该公司未能协调好 B B 之间的关系 之间的关系 A 培养政策与引进政策 B 专家政策与通才政策 C 短期政策与长期政策 D 局部政策与整体政策 1717 该公司应通过为王某建立 该公司应通过为王某建立 B B 避免人才流失 避免人才流失 A 单一的职业生涯发道路 B 双职业生涯发展道路 C 稳定的职业生涯发展道路 D 以薪酬为导向的职业生涯发展道路 题干题干 李某与广州某公司签订了劳动合同 合同为期 5 年 该合同规定 李某无权组织或加入工会 无权参加企业决 策 企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利 有权单方面变更和解除劳动法律关系 回答下 列问题 1818 李某与该公司建立劳动关系的基石是 李某与该公司建立劳动关系的基石是 B B A 双方意愿 B 劳动合同 C 劳动法 D 公司意愿 E 劳动规章制度 1919 劳动法律关系的变更应该是 劳动法律关系的变更应该是 C C A 公司单方面的决定 B 劳动法律关系主体的改变 C 在劳动法律关系主体不变的情况下 当事人权利义务内容的改变 D 劳动法律关系的消灭 2020 劳动者的权利是 劳动者的权利是 A A A 按时获得劳动报酬和有关社会福利待遇 B 劳动管理权 C 生产决策权 D 遵守企业规章制度 1 1 人力资本之父人力资本之父 是 是 B B A 德鲁克 B 舒尔茨 C 丹尼森 D 明塞尔 2 2 人力资源概念一般是指 人力资源概念一般是指 A A 的劳动能力的总和 的劳动能力的总和 A 智力 体力 B 智力 能力 C 智力 经验 D 智力 价值观 3 3 德尔菲法是一种人力资源需求的 德尔菲法是一种人力资源需求的 A A 观测办法 观测办法 A 定性 B 定量 C 定量和定性相结合 D 非定性与定量 4 4 下列工作分析方法中 受主观性影响最小的方法是 下列工作分析方法中 受主观性影响最小的方法是 B B A 工作日记法 B 调查问卷法 C 面谈法 D 观察法 5 5 受 受 晕轮效应晕轮效应 的影响 面试考官可能会在某种程度上倾向于 的影响 面试考官可能会在某种程度上倾向于 B B A 对自己喜欢的和比较接近的应聘者给予较高的评价 B 根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现 C 在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 D 根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断 6 6 讲授法属于与 讲授法属于与 B B 培训相适应的培训方法 培训相适应的培训方法 A 技能 B 知识 C 创造性 D 解决问题能力 7 7 提出 提出 ERGERG 理论 认为需要的层次有三个的是 理论 认为需要的层次有三个的是 A A A 奥德弗尔 B 赫兹伯格 C 马斯洛 D 麦克里兰 8 8 在职业生涯各个阶段中 在职业生涯各个阶段中 跳槽率跳槽率 降低 一部分人进入职业生涯高峰期 一部分人事业处于停滞期的是 降低 一部分人进入职业生涯高峰期 一部分人事业处于停滞期的是 C C A 职业探索阶段 B 立业发展阶段 C 职业稳定阶段 D 职业后期阶段 9 9 员工的工作绩效的指那些经过 员工的工作绩效的指那些经过 C C 的工作行为 表现及其结果 的工作行为 表现及其结果 A 奖励 B 惩罚 C 考评 D 组织批准 1010 从理论上讲 各种报酬的分配制度以 从理论上讲 各种报酬的分配制度以 C C 为最重要和最根本 为最重要和最根本 A 补贴 B 津贴 C 工资 D 分红 题干 题干 王芳 1996 年到 A 企业参加工作 当时与该企业签订了 3 年的劳动合同 到 1998 年 企业生产经营情况不 佳 要安排部分职工下岗 在企业领导集体研究的基础上 提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见 王芳于 1998 年底下岗 进入再就业服务中心 由中心为其缴纳养老 医疗和失业保险费用 王芳在再就业服务中心接 受了家政的培训 半年后 通过中心提供的需求信息 王芳成为 B 公司的家政服务员 根据上述材料回答以下问题 1111 企业领导应当至少提前 企业领导应当至少提前 C C 日向工会说明企业生产经营状况及职工下岗分流意见 日向工会说明企业生产经营状况及职工下岗分流意见 A 5 B 20 C 15 D 30 1212 王芳凭 王芳凭 B B 享受有关政策规定的下岗职工应享受的服务和待遇 享受有关政策规定的下岗职工应享受的服务和待遇 A 企业领导的决议 B 下岗职工证明 C 劳动合同 D 职工下岗登记表 1313 下岗职工证明下岗职工证明 的有效期最长为 的有效期最长为 A A A 3 年 B 2 年 C 1 年 D 4 年 1414 下岗职工的养老 医疗 失业保险费用 下岗职工的养老 医疗 失业保险费用 包括个人缴费部分包括个人缴费部分 以当地上年度职工平均工资的 以当地上年度职工平均工资的 D D 为缴费基数 为缴费基数 按规定的缴费比例 由再就业服务中心缴纳按规定的缴费比例 由再就业服务中心缴纳 A 40 B 80 C 70 D 60 1515 半年后 王芳又找到了工作 说明再就业服务中心 半年后 王芳又找到了工作