《人力资源开发与管理》(南大版)

人力资源开发与管理复习资料人力资源开发与管理复习资料 第一章人力资源管理战略性思考 一 名词解释 1 人力资源 广义而言 人力资源是指能推动整个经济和社会发展 具有劳动能力的 体力 智力 的人口总和 微观层面 是指对企业有价值贡献的人 2 核心竞争力 是指企业自主拥有的 能为其客户创造独特价值的 竞争对手在短时间内难以 复制和模仿的各种知识 技能 技术及管理要素的集合 二 填空题 选择题 1 个人关于人的基本假设 经纪人假设 社会人假设 参与管理参与管理模式 自我实现人假设 Y 理 论 性善说 民主管理民主管理模式 复杂人假设 应变理论应变理论管理模式 2 迄今为止 世界上的资源可以分为四大类 人力资源 自然资源 资本资源和信息资源 人力资源 自然资源 资本资源和信息资源 人力资源人力资源是世界上最为重要的资源 3 人力资源由数量数量和质量质量两个方面构成 人力资源数量又分为绝对数量绝对数量和相对数量相对数量 4 人力资源开发中的数量与质量是统一的关系 在一般情况下 人在投入工作时只能发挥其潜 能的 30 左右左右 如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励 则人的潜能可以发挥到 80 90 5 人力资源管理的功能 获取 整合 激励 调控 培训获取 整合 激励 调控 培训与开发开发 组织变革 企业文化 员工权利 灵活的薪酬制度和管理制度 全员持股方案等成为流行术 语 6 把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起是 20 世纪后期世纪后期企业人力资源管理的重要阶 段 在这个阶段 人力资源管理成为整个企业管理的核心 原因是人们已经达成共识 7 人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变 第一次是从人事管理到人力资源管理的转 变 第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变 8 20 世纪世纪 50 年代 彼得年代 彼得 德鲁克德鲁克提出的人力资源概念是最早的 9 20 世纪世纪 70 年代 人力资源管理年代 人力资源管理一词为企业所熟知 10 比尔等人的 管理人力资本管理人力资本 一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理战略人力资源管理的飞跃 11 人力资源管理过程有如下特征 A 内隐性 B 协作和互补性 C 学习性 D 路径依赖性 E 强健有力性 F 难以替代性 H 稀缺性 12 人力资源战略 首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标 13 人力资源战略制定的方式 A 整体式 B 双向式 C 独立性 14 在众多的企业战略研究中 影响最大的莫过于哈弗大学的波特在 竞争战略 所提出的关键 在于产品的独特性和顾客价值两种因素 企业可根据自身情况采取一些三种经营战略中的一种 A 成本领先 B 产品差异化战略 C 市场焦 点战略 15 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小 可以将人力资源划分为 4 种 独特人力资 源 通用人力资源 核心人力资源和辅助性人力资源 16 在新形势下 组织中的人力资源管理将承担 4 种新角色 战略伙伴 专家 员工的服务者 战略伙伴 专家 员工的服务者 变革的推动者变革的推动者 17 从西方发达国家的管理历史看 这个时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和 以泰勒为代表的古典科学理学派 这个时期使用术语最多的是劳工关系 工业关系 雇用关劳工关系 工业关系 雇用关 系 劳动管理 人力管理系 劳动管理 人力管理等 泰勒运用 时间 动作分析 的方法进行了大量的试验 提出 了 劳动定额 工时定额 工作流程图 计件工资制 等一系列的科学管理制度和方法 18 美国第一次世界大战期间开始实行工作分析制度工作分析制度 到 20 世纪世纪 20 年代年代前后 人事管理人事管理流行 19 采用成本领先的企业多为 集权式管理集权式管理 采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手 采取市场焦点战略的企业主要依靠其高品质的产品 20 基于 KPI 指标的考核系统 企业建立分层分类的关键绩效评价体系 高层领导采用述职报告制度 中基层员工采用季度绩效 考评制度 操作层员工采用月度测评制度 三 简答题 1 企业的发展战略 答 企业的成长战略 维持战略 收缩战略 重组战略 2 人力资源战略类型 答 诱引战略 投资战略 参与战略 3 企业的核心竞争力的形成有哪些依据 2 答 1 企业的理念依据 主要有三方面 企业使命 企业愿景 企业的核心价值观 2 企 业的客观依据 主要是指企业的市场情况和客户情况 四 论述题 1 人力资源管理的基本原理 答 1 同素异构原理 把自然界中的同素异构原理移植到人力资源管理中 指同样数量的人采 用不同的组织机构 可以取得不同的效果 好的组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能 之和的优势 2 能级层序原理 指具有不同能力的人 应配置在组织中不同职位上 给予不同 的权利和责任 使能力与职位相应 3 要素有用原理 指的是在人力开发与资源管理中 任何 要素 人员 都是有用的 关键在于知人善任 没有无用之人 只有不用之人 4 互补增值原 理 主要包括 5 个方面 知识互补 能力互补 性格互补 年龄互补 关系互补 5 动态适应 原理 是指随着时间的推移 员工的个体状况与组织结构及外部环境都会发生变化 人力资源管 理要适时予以调整 以适应各种变化 6 激励强化原理 是以物质和精神满足员工的需求 激 励职工的工作动机 使之产生实现组织目标的特定行为的过程 7 公平竞争原理 8 企业文化 凝聚原理 第二章人力资源管理规划第二章人力资源管理规划 一 选择 填空 1 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点 基础和起点 2 组织的人力资源规划分为两个层次 总体规划总体规划和具体规划 具体规划 3 人力资源需求包括 总量需求总量需求和个量需求 个量需求 4 人力资源需求预测的特点 科学性 近似性 局限性 科学性 近似性 局限性 5 人力资源需求预测主要方法分 1 定性预测 经验预测法 主观预测法 利用现有情报和资料 根据有关人员的经验 结合本 公司的特点 对公司员工需求加以预测 微观集成法 描述法 工作研究法 德尔菲法 问卷 调查法 专家对未来人员需求评估 2 定量分析法 趋势分析法 比率分析法 散点分析法 回归分析法 6 人力资源规划的执行涉及三个层次 组织层次 跨部门层次 部门层次 二 简答题 1 人力资源规划的作用 答 1 人力资源规划是组织战略规划的核心部分 2 人力资源规划是组织适应动态发展需要的重 要保证 3 人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据 4 人力资源规划有 助于控制组织的人工成本 5 人力资源规划有助于调动员工的积极性 2 制定人力资源管理规划的原则 答 实效性原则 兼顾性原则 合法性原则 发展性原则 动态性原则 3 人力资源需求预测要坚持以下三原则 答 科学性原则 连贯性原则 实用性原则 4 人力资源规划执行的原则 答 战略导向原则 螺旋式上升原则 制度化原则 人才梯队原则 关键人才优先规划原则 5 人力资源关系信息系统的构成 答 人力资源信息 组织内 外部人力资源信息 技术支持 管理理念 6 人力资源信息系统的作用 答 改善企业人力资源管理的效率 提高组织人力资源管理的水平 增强企业员工的组织认同感 三 论述题 1 人力资源管理信息系统成功实施的要素主要有 答 1 增强全员信息化管理意识 2 培养复合型的信息系统管理人才 3 保证信息系统建设 的资金来源 4 确实摆正技术先进和技术实用性的问题 5 确实领会 三分技术 七分管 理 十二分数据 的思想 6 整个实施过程要整体规划 分布实施 效益驱动 第三章第三章 工作分析与工作评价工作分析与工作评价 一 名词解释 1 工作分析 是指获取与工作有关的详细信息的过程 是对各类工作岗位的性质 任务 职责 劳动条件 劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程 2 工作规范 是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识 技能 能力及其他特征的 一份目录清单 3 3 工作描述 是关于一种工作中所包含的任务 职责及责任的一份目录清单 4 工作评价 又称为岗位测评 职位评估 它是在职位描述的基础上 对职位本身所具有的特 性进行评价 以确定职位相对价值的过程 二 选择 填空 1 从 19 世纪 80 年代至 20 世纪初 美国开展了一场 提高效率运动 又称为 科学管理运动 2 吉尔布雷斯夫妇 疲劳研究疲劳研究 3 从 1909 年到年到 1911 年年 芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案 1912 年年市议会 加以采纳并制定了职位分类法 职位分类法第一次正式实行 这个报告促进了美国美国第一个联 邦政府职位分类法案 职位分类法职位分类法 的制定 4 进入 20 世纪 70 年代以后人力资本理论兴起人力资本理论兴起 5 工作分析的常用术语 岗位 工作 职业 任务 工作族 职称 解释单选 P78 6 知识 是指为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息 技能 指的是 一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平 能力 指的是一个人所拥有的比较通 用的且具有持久性的才能 7 定性工作分析方法 问卷调查 观察法 相关方法工作参与法 面谈法 工作日志法 关键 事件法 相关方法工作任务清单法 定量工作分析方法 职位分析问卷 PAQ 法 功能性工作分析 FJA 法 职位评级 FES 法 工作对人提出的要求 弗莱希曼工作分析系统 8 工作评价的常用方法 排序法 分类法 评分法 要素比较法排序法 分类法 评分法 要素比较法 三 论述题 1 工作分析对人力资源管理者的重要作用 答 1 它是招聘和甄选工作的基础2 为培训和开发方案的制定奠定基础3 为绩效评价工作奠定 基础 4 为报酬决策奠定基础5 为员工的职业生涯规划奠定基础6 为人力资源规划奠定基础 第四章第四章 员工招募与甄选员工招募与甄选 一 名词解释 1 面试 是指在特定时间 地点所进行的 有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话 二 选择 填空 1 在招聘中应坚持的原则 公开原则 遵守公平就业的原则 竞争原则 全面的原则 量才原则 人数适量原则 2 在实际工作中 据经验 接到录取通知书的人数与实际的就职人数比例保持在 2 1 较合适 实 际面试的人数与被录用的比例在 3 2 比较合理 接到面试通知书的人数和真正来面试的人数比例 为 4 3 求职者人数与实际发出的面试通知书的人数比例为 6 1 3 应聘者 职业动机 主要有以下几种类型 趋利型 事业型 冒险型 现实型 调整型 4 应聘者心理需要分析 马斯洛需求层次理论 生存需要 安全心理 社交心理 尊重心理 自我实现心理 5 结构性面试中的题目大体可以分为以下几个类型 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 6 选拔面试实施中的问题 轻易判断 强调负面信息 不熟悉工作 雇佣压力 求职者次序错 误 非语言行为 7 世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验是法国心理学家比奈比奈于 1905 年编制的用于法 国教育部门甄别智力落后儿童的测验 8 信度 是指测验的可靠程度和客观程度 也即测验的一致性 效度 指测验能够测量到所需要测量的东西 也即测验的有效性问题 三 简答题 1 招聘过程的几个步骤 答 制定招聘计划 建立专门招聘小组 确立招聘渠道 甄别录用 工作评估 四 论述题 1 用人的误区 答 苛求完美 重资轻能 保守偏爱 2 面试的主要内容 答 1 应聘者的举止仪表 2 应聘者的语言表达能力 3 应聘者的逻辑思维能力 4 专业知识应 用的灵活性及应变能力 5 应聘者的自我认知能力 6 应聘者的心理素质水平 7 应聘者的成就动 机 8 应聘者的求职动机 9 业余兴趣与爱好 4 第五章第五章 管理人员评估管理人员评估 一 名词解释 1 素质 是从人的生理遗传特征出发 经过后天的教育 社会熏陶 自己的磨练 从而内化形 成了稳定的 习惯的 近于本能的内在特征的综合 2 人格 是一个人心理特质的整合统一体 是人对现实的相对稳定的态度和习惯化了的思维方 式和行为方式的体现 是在不同时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特征 3 敏感力 管理人员的敏感力是指对市场 对机遇的敏锐 嗅觉 和及时把握能力 这种敏感 力本身又是一系列相关能力的组合 4 胜任力 指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的 深层次的特征 它可以是动机 特质 自我形象 态度或价值观 某领域的知识 认知或行为技能 任何可以 被可靠测量或计数的 并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征 5 继任计划 是有计划地招聘 任用并储备人才的直接体现 通常说的继任计划是指企业确定 关键岗位的后继人才 并对这些后继人才进行开发与培养的整个过程 6 能力 是直接影响活动效率 使活动 任务得以顺利完成的个性心理特征 二 选择 填空 1 人格的复杂性表现在 个体性 整体型 稳定性 合成性 个体性 整体型 稳定性 合成性 这四种人格类型分别为 服务型 稳妥型 支配型 交际型 2 能力的测试内容 语言理解和组织能力 概念类比能力 数学运算能力 抽象推理能力 空 间推理能力 机械推理能力 三 简答题 1 管理人员评估存在的问题 答 1 主观随意性2 评估方法单一 缺乏科学性3 评价指标体系不全4 评估结果缺少后续支 持 2 素质的影响因素 答 1 遗传因素 2 家庭环境的影响 3 社会环境的影响 3 管理人员的智力素质 答 1 敏感力 2 表达能力与沟通能力 3 社会认知力 4 决策力 5 创造力与革新 4 管理人员的动机 答 1 权力动机 2 成就动机 3 亲合动机 5 胜任力模型的识别方法 1 行为事件访谈法 2 工作分析 过程驱动法 3 输出驱动法 4 趋势驱动法 四 论述题 1 冰山模型的内涵 胜任力研究者哈佛大学教授 麦克利兰 1 水面以上水面以上的部分只是胜任冰山的一角 把这部分胜任力定义为显性显性胜任力 它是个人在工 作过程中及工作结果中所表现出来的别人能够看见的知识的深度和广度 对工作技能掌握的熟 练程度等水面以上的胜任力可以较为容易地被分类 被区分 被衡量 因而个人水面上的胜任 力是胜任工作和产生工作绩效的基本保障 2 水面以下水面以下部分定义为潜在潜在胜任力 它是个人的 价值观 态度 自我形象 社会动机 内在驱动力 个性特质等 这些个人潜在胜任力深藏于 心 是不易被别人发现和比较的 同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因 第六章第六章 绩效考核与管理绩效考核与管理 一 名词解释 1 绩效 又称为业绩 成效等 是在特定的时间里 特定的工作职能或活动的过程和产出记录 是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果 2 绩效考核 是通过系统的方法 原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果 3 晕轮效应 是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其他方面绩效的评价 4 可接受度 指反映组织员工 包括考核者和被考核者 对绩效考核系统的认可程度和接受程 度 5 KPI 关键业绩指标 指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标 是 宏观战略决策执行效果的监测指针 二 填空 多选 1 目前绩效考核中的常见问题 1 企业绩效考核与战略实施相脱节 战略目标没有被层层分解 5 到所有员工 员工出现与企业战略目标相背离的行为 2 企业绩效考核仅仅被视为一种专业 的人力资源技术 没有与人力资源系统中的其他业务板块协同发挥作用 3 绩效考核被赋予 了太多的目的和含义 导致企业绩效考核的核心目的不明确 4 绩效考核被认为是人力资源 部门的工作 各级管理者没有在绩效考核中承担相应的责任 5 组织 团队 个人之间的绩 效存在差异 无法实现组织绩效 团队绩效和个人绩效的联动 6 绩效考核指标没有重点 体现不出企业对关键业绩的关注和对员工行为的引导 7 一套考核指标无法体现对所有员工 的牵引 8 不能很好地协调短期绩效和长期绩效之间的关系 过分突出业绩而忽视了企业的 经营安全 9 绩效考核仅仅是奖金分配手段 10 绩效考核中忽视了员工的参与 阻碍了员 工绩效的持续改进和能力的充分发挥 2 绩效考核的方法 答 1 量表考核法 是绩效考核中最为古老而又最流行最为古老而又最流行的方法 单 2 强迫选择法 使用一些描述绩效高或低的词语或短语 要求考核者选出最适合描述每个 雇员绩效的词语或短语 然后再选择出最不适合描述雇员绩效的词语或短语 单 3 关键事件法 通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核 来考察被 考核者工作绩效的一种方法 单 4 行为锚定考核法 把一些量化考核法与关键事件法结合起来使用 在考核员工绩效的过 程中 将员工的主要工作行为与事先所描述工作中一些典型事件行为进行比较 最终完 成绩效考核的工作 单 5 正态分布法 要求考核者按事先定好的比例把许多被考核者分成不同的等级 单 6 排队法 最为简单最为简单的绩效考核方法之一 要求考核者把被考核者按照某种要素从高到低 排列出来 单 7 两两比较法 要求考核者把所有的被考核者两两进行比较 最后把被考核者按绩效高低 排列起来 单 8 评语法 是一种传统传统的考核方式 在评语法中 考核者可能需要对被考核者行为的长处 和短处进行评判描述 单 9 综合评分法 将考核因素综合分配给一定的分值 使每一个考核因素都有一个考核尺度 然后根据被考核者的实际情况和表现在各项考核因素上评分 然后汇总得出总分 单 3 组织管理形态的种类 1 贯彻型管理形态 典型表现 各人自扫门前雪 2 专制型管理形态 典型表现 高层忙得团团转 下面却在打毛线 3 官僚型管理形态 典型表表 不求有功 但求无过 不请假 不迟到 不工作 4 放任型管理形态 典型表现 组织涣散 考核不严密 4 平衡计分卡诞生于 20 世纪 90 年代初 其概念来自于著名的哈佛大学学者 Kaplan 和著名的管 理咨询专家 Norton 平衡计分卡首先是一种绩效衡量工具 5 指标体系的复杂性与评价的效率及员工对评价的热情呈反比 帕累托 80 20 定律 说明 80 的 问题是由 20 的因素决定的 指标体系设计要简洁明了 三 简答题 1 绩效管理的原则 答 1 三公 原则 公平 公正 公开 2 有效沟通原则 3 全员参与的原则 4 上级评价与同 级评价并行的原则 2 绩效考核中 考核的内容有哪些 答 1 业绩考核 主要是考核员工的工作业绩 2 态度考核 从工作态度方面把握其工作完成 过程 3 能力考核 考核员工在何种程度上达到了组织所期待的职能水平 3 平衡计分卡指标体系构成 答 1 财务类指标 2 顾客类指标 3 内部流程类指标 4 学习与成长指标 3 建立 KPI 评价体系的原则 答 1 从多维度设计指标 注重企业短期效益与长期利益的结合 社会责任与经济利益的结合 2 从战略角度设计指标 反映企业管理意图 3 指标体系简洁明了 便于操作 四 论述题 1 绩效考核流程 答 1 确定考核要素 一项工作往往有许多活动所构成 但绩效考核不可能对每一个工作活动 内容都进行考核 因为这样既没必要也不易操作 2 确定绩效标准 在确定了考核要素之后 还必须对这些要素所要达到的标准进行明确的 定义 并就这些标准与员工进行沟通 注意标准要明确 可衡量 切合实际 难度适中 6 有区分度 3 考核者训练 绩效考核应该公正地进行 因此必须对考评者加以训练 4 考核实施 A 考核实施方式 上级考核 自我考核 下级考核 同级考核 顾客考核 多选 B 考核实施过程中可能出现的问题及解决的方法 抵制考核 评价标准的不清晰 C 考核者产生的问题 晕轮效应 宽松和严厉倾向 趋中倾向 近期效应 对比效应 5 考核结果的反馈 传统的绩效考核往往在考核实施之后就宣告结束了 员工不知道自己 的考核结果或只是知道考核结果 不了解自己哪些方面做得好 哪些方面还需要进一步 改进 从而导致了员工的绩效始终停留在一个水平上 6 考核结果用于人事决策 绩效考核的结果可以作为工资等级晋升和绩效工资发放的直接 依据 与薪酬制度接轨 记入人事档案 作为确定职位晋升 职位调配和教育培训等人 事待遇的参考依据 作为调整工作岗位 脱岗培训 免职 降职 解除或终止劳动合同 等人事安排的依据 7 制定绩效改进计划 通过对员工绩效考核结果的分析 根据员工有待发展提高的方面所 制定的在一定时期内完成的系统计划就是绩效改进计划 这一计划的内容是关于工作绩 效和工作能力的改进和提高 2 影响绩效考核质量 考核者所产生的问题 答 1 晕轮效应 是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其他方面绩效的评价 单 2 宽松和严厉倾向 绩效考核要求考核者具有某种程度的准确性和客观性 但考核者要做 到完全 客观 是很难的 3 趋中倾向 指的是考核者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的考核 单 4 近期效应 考核者对被考核者的近期行为表现往往产生比较深刻印象 这样 明明是对 被考者半年的绩效考核 最后可能变成对被考核者近几周的绩效考核 单 5 对比效应 指在绩效考核中 他人的绩效影响了对某人绩效考核 单 3 平衡计分卡的功能 答 1 平衡计分卡是一个战略管理系统 完成对关键过程的有效控制和资源的优化配置 2 平衡记分卡表明了源于战略的一系列因果关系 发展和强化了战略管理系统 包括 阐 明战略并达成共识 在整个组织中传播战略 把部门目标 个人目标与战略目标相联系 把 战略目标与长期具体目标和年度预算相衔接 对战略计划加以确认和联系 进行定期的和有 条不紊的战略总结 为了解和改进战略而获得反馈 3 对于不同的企业和企业发展的不同阶段 平衡记分卡可以发挥不同的功能 4 平衡记分卡可以对企业变革进行有效推动 在变革中 通过平衡计分卡可以有效处理组 织内部 外部各种变量的相互关系 保证组织系统变革中的均衡性 5 评估系统与控制系统的完美结合 平衡计分卡不仅克服了传统体系的片面性 主观性 而且实现了考核体系与控制体系完美结合 6 平衡记分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中 第七章第七章 激励与薪酬管理激励与薪酬管理 一 名词解释 1 薪酬 指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付 2 总体薪酬 不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利 还包括为员工创造的良好的工作 环境及工作本身的内在特征 组织的特征等所带来的非经济性的心理效用 总体薪酬分为经 济性薪酬和非经济性薪酬 包括工作本身 工作环境和组织特征 3 基本工资 叫基本薪酬 是指一个组织按照一定的时间周期 根据员工所承担或完成的工作 本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬 4 绩效工资 根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分 因此它是对员 工的优良工作绩效的一种奖励 5 福利 指在相对稳定的货币工资以外 企业为改善企业员工及其家庭生活水平 增强员工对 企业的忠诚感 激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币 实物或服务等分配形式 福 利也称间接薪酬 填 6 奖金 也称可变薪酬 激励薪酬等 是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分 填 7 薪酬水平 指企业支付给不同职位的平均薪酬 8 能力 达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力 9 素质 指一系列的技能 知识 能力 行为特征及其他个人特性的总称 7 10 斯坎伦计划 是一种把员工和公司业绩紧密连在一起的利益分享计划 该计划鼓励多数或全 体雇员共同努力达到公司的生产率目标 并在雇员和公司之间分享成本削减带来的收益 其 目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性 11 团队奖励计划 根据组织 团队或部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式 12 个人奖励计划 用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式 13 福利 指企业向员工提供的除工资 奖金之外的各种保障计划 补贴 服务及实物报酬 14 法定福利 根据国家的政策 法律和法规 企业必须为员工提供的各种福利 包括社会保险 和各类休假制度 15 企业福利 指企业自主建立的 为满足职工的生活和工作需要 在工资收入之处 向雇员本 人及其家属提供的一系列福利项目 16 弹性福利计划 又称自助餐式福利计划 是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单中 在 一定金额限制内 自由选择符合自己需要的福利项目 17 事业成熟曲线 是从动态的角度描述专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情 况 以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系 18 养老保险 是政府通过法律形式的制度安排 使劳动者在老年丧失劳动能力退出劳动力队伍 后能得到基本生活的保障 19 公共年金模式 指由政府通过立法强制执行 或以工资税 或以一般财政收入为基金来源 并用 现收现付 方式筹集 规定养老金给付额 实行公共管理的养老保险模式 20 职业年金模式 职业年金 又称企业年金 私人养老金计划 公司年金计划或补充养老保险 计划 是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外 企业在国家政策的指导下 根据自身的经 济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入保障的制度 21 失业保险 指劳动者由于非本人原因失去工作 中断收入时 由国家和社会依法保证其基本 生活需要的一种社会保险制度 22 医疗保险 是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度 二 填空 多选 1 薪酬战略的主要特征 战略性 激励性 灵活性 沟通性 2 薪酬的确定主要包括 薪酬水平定位和薪酬结构确定 3 技能定价可以归结为一系列不同的模式 美国薪酬管理专家 Bunning 提出的技能工资有 6 种 不同的模型 阶梯模型 技能模块模型 工作积分累计模型 学校课程表模型 跨部门模型 技能业绩矩阵 4 冰山模型个人能力存在 5 个领域 技能 专业知识的反映 知识 信息的积累 自我意识 态度 价值观 自我形象 性格 处理问题的方法 动机 驱动行为经常存在的思想 5 奖金根据支付基础不同 可以分为个人奖励 团队奖励个人奖励 团队奖励和组织奖励组织奖励 6 斯坎伦计划强调员工的权利 该计划有 4 项基本原则 说明 能力 参与 平等 7 福利的功能 1 吸引和保留人才 2 税收优惠 3 传递企业文化 培养员工忠诚感 8 经理人员的薪酬由基本工资 奖金和福利基本工资 奖金和福利三部分构成 9 建国初期 我国把社会保险叫作劳动保险劳动保险 10 英国是实行普遍养老金计划的典型 职业年金模式由美国于是 1776 年设立 11 医疗保险的特殊性 要求遵循基本原则 1 强制性原则 2 社会共同承担责任和分担风险的 原则 3 保障性原则 4 公平与效率相结合原则 5 建立医疗保险基金的专款专用制度 6 国家 单位 个人三方面合理分担费用原则 7 以支定收 量入为出 收支平衡 略有节余原则 8 合 理偿付费用原则 12 薪酬预算方法 宏观接近法和微观接近法 13 薪酬成本控制的方法 冻结薪酬法 延缓增资法 延长工作时间 控制奖金和津贴的支出 适当裁员 三 简答题 1 薪酬的功能 答 1 对员工来说 薪酬具有保障 激励和信号功能 经济保障功能 心理激励功能 社会信 号功能 2 对企业而言 薪酬功能主要表现在 成本控制功能 改善经营绩效 塑造和强化企业 文化 2 失业保险制度的特点 答 普遍性 强制性 互济性 第八章第八章 职业培训职业培训 8 一 选择 填空 1 75 以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在 1 5 单选 2 影响员工培训的因素主要有两大类 外部因素和内部因素 选 3 管理开发的方法 1 在职培训 工作轮换 训练 实习 2 研讨会 3 案例教学法 4 管 理游戏法 5 角色扮演 6 敏感性小组 二 论述 论述员工培训与开发中的十大误区论述员工培训与开发中的十大误区 1 培训没有用 2 有经验的员工不需要培训 3 只对员工培训就可以了 4 培训不合算 5 培训 很容易 6 没有足够的时间 7 员工不合作 甚至抵制 8 没有优秀的培训资料 9 没有合格的培 训教师 10 我们不知道该如何培训 第九章第九章 职业生涯管理职业生涯管理 一 选择 填空 1 员工的职业生涯管理学说起始于 20 世纪 60 年代 单 2 霍兰德基于自己对职业性向测试的研究 发现六种基本的