HR助理管理师理论题-绩效

1 绩效管理绩效管理 一 判断题一 判断题 94 建立绩效管理系统通常具有多重目的 这些目的主要是为组织目标服务的 95 在组织绩效管理实施中 个人的技能 特征是绩效的原材料 比如 对于从 事销售工作的雇员来说 组织期望他们有良好的人际关系技巧和产品知识 而 这些原材料是通过雇员的个体行为转化为客观结果的 96 企业人力资源管理是一个有机系统 系统中的各个环节紧密相连 所以绩效 管理并不在其中占据核心地位 只是辅助工具 97 绩效的动态性是指绩效是不稳定的 考核有局限性 不可能准确地评估一个 员工的工作表现 98 员工的考评程序和结果应对员工本人开放 因为管理者有责任向员工及时准 确地提供信息反馈 这体现了绩效考评公开化原则和反馈原则 99 在绩效评估中 使用多个评估者 可以淡化由于单个人评估的主观因素造成 的失真错误 100 进行上级评估时 为贯彻单头考核原则 只能由直接主管对员工的绩效作出 评估 间接管理者不能修正考核结果 101 以试验的形式实施绩效管理 可以提供很好的检验体系的机会 102 已实施了绩效管理的组织更有可能利用监督和评价活动的结果 对现有政策 的措施进行调整 这些结果指标在很大程度上都会很客观 很有效 103 人力资源部门设计印制的各种对部门和员工绩效进行考评的相关表格 应明 确规定填报考评表格的时间 104 制定绩效考核标准要尽可能周到全面 考核的指标越多越好 不可遗漏需要 考核的任何方面 105 凡是无法衡量的 就无法控制 所以良好的绩效指标必定是可量化的 不 能使用 优 良 差 这样的多阶段标准 106 绩效面谈关注的重点是未来绩效的提高 而不是针对过去工作结果的奖惩 107 绩效管理的对象是组织的全体成员 就是说组织的内部成员无论从事何种类 型的工作 不管其级别如何 不管是管理者还是被管理者 都是绩效管理对 象 108 用于员工晋升的绩效考评 其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某 类人员的时候进行 属于阶段性绩效考评 109 在绩效管理的实施阶段 系统运行过程中会产生大量新信息 这些信息很可 能涉及考评指标和体系 也可能涉及部门和个人 因此需要不断的采集存储 此类信息 以便及时相应地调整考评体系 110 绩效评估的方法大致可分为比较法 特性法 行为法 结果法 质量法 图 表法六大类 111 在大多数情况下 绩效评估是不需要采取某种类型的等级评定作为基础 112 行为导向的评估方法主要内容是 首先利用各种技术来对这些行为加以界定 然后要求管理者对于雇员在多大程度上显示出了这些行为做出评价 113 对于复杂的岗位工作 在绩效评估中采用行为法技术可能最为适合 114 采用评价中心技术的优点在于它对一个从事管理任务方面绩效的人员 能够 提供一种具有客观性的衡量办法 115 结果导向型绩效评估方法注重的是对目标管理以及一种工作或某一种工作群 2 体的可衡量性结果 116 绩效评估的实施是一个循序渐进的过程 具体来说可顺序分为以下四部分 准备 优化 实施 结果运用 117 绩效评估实施的成功与否 关键点在于绩效评估的结果如何应用 很多绩效 评估实施未能成功 其主要原因也是没有处理好绩效评估结果应用中的问题 118 绩效的改进从本质上来讲是促进一些符合期望的行为发生或增加出现频率 或减少或消除不期望的行为 这样就可以运用强化的方法来改进绩效 二 单选题二 单选题 130 绩效管理是一个系统 要想有效实施 就必须从系统的角度来考虑 下列对绩效管理 的影响因素分类较正确的是 A A 组织 人 技术 环境 B 管理层 技术 组织 C 考核制度 技术 环境 D 公司文化 责任体系 131 在绩效管理中 属于效果取向型考评指标的是 B A 口头表达能力 B 社会经济效益 C 创新性 D 对社会现象的感觉 132 在设计有效的绩效管理体系时 应避免 D 的情况出现 A 在界定和衡量绩效的时候力求准确 B 将绩效的维度和满足公司内部和外部顾客需要联系起来 C 衡量以及纠正环境约束所带来的影响 D 直接利用同行业同规模企业成功的绩效管理系统 133 A 是绩效评估中常用的方法 其目的是建立一种机制 将企业战略转化为内部 过程和活动 从而不断增强企业核心竞争力并取得持续的发展 A 关键事件法 B 行为锚定法 C 质量管理 D 强制分布法 134 在下述情形中 C 最容易体现出绩效评估中的晕轮效应 A 小张拥有硕士学位 其所在业务部的经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的 其他员工的评价 B 小王在最近的一次谈判中表现突出 他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比较高 C 学习成绩优秀的学生 常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范 容易得到 三好学 生 之类的荣誉 D 新任的总经理是老成持重的人 他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏 135 在对考评数据进行统计之前不需要做的检验工作是 D A 数据的可靠性和稳定性检验 B 考评程序的合理性检验 C 识别信息的检验 D 数据传递的保密性检验 3 136 员工小王工作一贯踏踏实实 因此他肯定绩效优异 这是绩效评估中的 A A 晕轮误差 B 相容误差 C 逻辑误差 D 独具误差 127 下列关于绩效管理描述不正确的是 B A 绩效计划是绩效管理的起点 是绩效管理最为重要的环节 B 绩效计划主要是由企业高层管理者制定 员工实施 C 参与和承诺是制定绩效计划的前提 D 绩效计划是管理者和员工之间的事情 128 制定绩效管理计划的准备阶段 所需准备的必要信息不包括 C A 关于组织的信息 B 关于团队的信息 C 关于市场的信息 D 关于个人的信息 129 在绩效管理体系推出之前 须对该体系进行 B 的实验和测试 A 全局 B 局部 C 白箱 D 黑箱 130 下列考评方法中 可以避免趋中效应的是 A A 强制分布法 B 关键事件法 C 交替分级法 D 图尺度评价法 131 在绩效考核方法的采用时 D 方法不适合对大量员工的考核 A 强迫分配法 B 交替分级法 C 目标管理法 D 配对比较法 132 在绩效评估的实施中 不需要员工和管理者合作进行的选项是 D A 员工工作目标和计划的制定 B 绩效目标的确定 C 考核标准的确定 D 考核方法的选择 133 进行绩效面谈的目的不包括 D A 提供上下级之间的沟通机会 B 形成绩效改进计划 C 探讨分析员工以往工作的成功及不足之处 D 为薪酬的确定提供依据 134 评估中心的目标群体是 A A 管理职位 B 非管理职位 C 销售人员职位 D 服务业中的职位 135 绩效管理的主要流程可包括诸个阶段 即准备阶段 实施阶段 考评阶段和 B A 总结阶段 B 总结阶段和应用开发阶段 C 应用开发阶段 D 反馈阶段 136 有效的绩效管理体系在绩效管理的实施阶段中 涉及以下几个环节 选出正确的排序 A A 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四 B 指导第一 目标第二 计划第三 监督第四 C 目标第一 监督第二 指导第三 计划第四 D 指导第一 计划第二 目标第三 监督第四 4 137 下列选项中不属于绩效管理功能的是 A A 对员工过去的工作失误进行批评 B 及时发现并诊断企业组织中现存的问题 C 促进企业同员工的利益结合 D 为上下级提供良好的沟通机会 138 下列哪个具体考评方法不是属于行为导向型主观考评方法之一 C A 排列法 B 选择排列法 C 行为观察法 D 成对比较法 E 强制分配法 139 衡量绩效评估系统的标准中不包括 D A 战略的改进 B 效度与信度 C 可接受性 D 市场竞争性 140 D 作为行为导向绩效评估方法是通过行为反馈和强化系统来管理员工行为的 A 评价中心法 B 行为锚定等级评价法 C 关键事件法 D 组织行为修正法 141 评价中 二技术常被用于甄选和晋升决策中 现在也被作为一种衡量管理绩效的方法 在此方法中 被评估者往往被要求完成一些 C 任务 诸如无领导小组讨论 公文处 理 角色扮演等 A 挑战性 B 现实 C 模拟 D 具体 142 目标管理系统有三种共通性的组成部分 下列描述错误的是 D A 要求确定具体的 有一定难度的 客观的目标 B 所用目标通常不是由管理层单方面确定的 C 在整个评价期间通过提供客观反馈的方式来监控雇员达成目标进程过程 D 其它 3 种描述均错误 143 关于绩效评估的实施与优化 表述错误的是 B A 在制度全部推出之前 先在某个或某几个部门进行试点 B 最好自下而上实施绩效评估 C 对绩效评估全过程 进行定期跟踪 D 针对问题 找出解决办法 对考核制度与相应方面进行绩效管理的优化 144 强化的方法是改进绩效的有效方法之一 关于强化分类正确的是 A A 正强化和负强化 B 短期强化和长期强化 C 主动强化和被动强 化 145 下列 C 种绩效评估方法考虑了过程改善和团队工作 A 产出法 B 个人法 C 全面质量管理法 D 自上而下的方法 146 如果一个货运司机的绩效评估受到以下事实的部分影响 有些地区的交通状况较好而 另一些地区总是堵车 那么这种绩效评估工具并非 A A 避免了标准污染 B 相关 C 可靠 D 有效 147 全面质量管理增加了 B 种评估方法的使用 A 同事和自我绩效评估 B 团队和客户绩效评估 5 C 团队和同事绩效评估 D 客户和自我绩效评估 148 行为锚定等级评价法的一个主要优点是 A A 要求很多员工参与 因此能够被员工所接受 B 可以为许多岗位进行评分 C 开发时间短 D 可以交叉使用 149 对评估方法的选择应该建立在 B 的基础之上 A 人事部门愿意采用的技术 B 评估的目的 C 员工的反应 D 评估系统的开发人员所具有的技能 150 采用绩效工资标准的经理 其意图是 B A 增加员工的基础工资 B 通过将绩效和员工期望报酬相联系 提高员工的产出 C 通过组织战略目标的制定 提高组织整体绩效 D 通过基于技能的薪酬概念增加对员工的激励 151 身为一个新主管的卡门 正确的描述一个员工工作弱点 下列 A 项是他不应该 做的 A 对员工执行当时的绩效评估 B 注明日期 时间 错误行为的地方 C 记录员工在工作单位上行为的结果 D 列示员工负面的行为 152 在一个高绩效工作制度里 因员工参与其中 他们可能会 A A 发现他们充分面对成长的需求 B 增加的责任感到工作过份负荷 C 处在一个高度压力下 D 较不满意 153 知觉者把知觉对象假想成和自己一样 认为自己有的特质别人也有 这种现象叫 A A 投射作用 B 月晕效应 C 行为归因 D 首因效应 154 对关键事件进行判定 目的是判定其能否 B A 精确计量工作绩效 B 有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平 C 明确工作绩效评价标准 D 及时的反馈 155 能够避免趋中趋势的评价方法是 C A 评价尺度表法 B 强制分布法 C 交替排序法 D 关键事件法 三 多选题三 多选题 56 环境 因素在绩效管理中十分重要 如果若要有效实施目标管理 需要满足以下的 A BCD 条件 A 按照组织目标和方针设定本部门 对本岗位的目标袍有热心 6 B 设定目标时 本人必须参与 在与上级进行充分交谈后 设定每个人的目标 C 在实现目标的过程中 将实现目标所必须的权力委托给职员 给予大幅度自由裁定的余 地 建立起职员自我控制之下 发挥创造力并努力实现目标的环境 D 在期末或年末 采取一定措施对职员达成的业绩进行评价 57 属于绩效评估系统中绩效反馈内容的有 BCE A 工作分析 B 面谈 C 制定绩效改进计划 D 对考评数据作出分析 E 进行绩效改进指导 58 某百货公司要对营业员的工作做一次考评 需提供反馈信息 用以改进服务质量 下 列方法适用的有 ACE A 关键事件法 B 交替分级法 C 行为锚定等级法 D 配对比较法 E 目标管理法 59 应用下列考评方法时 需要对受评者的典型行为进行具体描述的有 CE A 行为观察等级法 B 目标管理法 C 行为锚定等级法 D 配对比较法 E 关键事件法 60 对考评数据的分析方法中 有一种方法是将员工的考评结果与某个固定岗位模式要求 进行分析比较 下列方法中属于这种分析法的是 BC A 关健事件法 B 行为锚定等级评价法 C 行为观察等级法 D 强制分布法 E 图尺度评价法 61 绩效考评表格中一般包括如下内容 BCDE A 岗位责任描述 B 考评要素 C 绩效标准 D 量化的评估指标 E 考评指标体系 62 企业为保证绩效管理的有效性和可靠性 建立了原始记录的等级制度 需提出的要求 包括 BDE A 所采集的材料尽可能量化 B 做好原始记录的保密工作 C 简略记录事件发生的时间地点及参与者 D 所采集的材料在描述员工行为时应尽可能对行为过程 环境和结果做出说明 E 汇集并整理原始记录 63 绩效管理的作用包括 ABCDE A 为人员培训与开发提供可靠依据 B 为薪酬的确定提供依据 C 是员工工作岗位调配 提升与晋级决策的重要前提 D 有利于企业基础管理的健全与完善 E 可以用来进行人力资源管理的专题研究 64 下列关于绩效评估实施中 对结果运用的具体内容是 ABCD A 形成结果分析和管理分析报告 针对评估中暴露的问题进行分析 7 B 制定员工绩效改进计划 培训工作计划和岗位轮换计划 C 建立员工绩效过程跟踪档案 D 等级绩效评价结果与薪酬 晋升等内容联系 65 处理好绩效问题也是绩效改进的惯用方法之一 下述属于企业应采取的措施有 A CD A 沟通与识别问题 B 修改关键绩效指标 C 采取处罚措施 D 采取帮助措施 66 在绩效考核