资源目录
压缩包内文档预览：(预览前20页/共42页)
编号：64905337
类型：共享资源
大小：1.88MB
格式：RAR
上传时间：2020-04-01
上传人：qq77****057
认证信息
个人认证
李**（实名认证）
江苏
IP属地：江苏
9.6
积分
- 关 键 词：
-
跨国公司
陕西
人才
战略
- 资源描述：
-
跨国公司在陕西的人才战略,跨国公司,陕西,人才,战略
- 内容简介：
-
本本 科科 毕毕 业业 设设 计计 论论 文文 题题 目目 跨国公司在陕西的人才战略跨国公司在陕西的人才战略 系系 别别 专专 业业 班班 级级 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 学学 号号 XXXXXXXXXXXXXXXX 学生姓名学生姓名 赵京京赵京京 指导老师指导老师 20162016 年年 6 6 月月说明：封面由学院统一提供。摘 要 以跨国企业在陕西人才战略发展为研究主线，对跨国企业在陕西人才战略的发展阶段进行定位，并运用比较优势理论，预测陕西人才战略性新兴产业的未来发展趋势。通过对人才聚集和人力资本存量结构理论的研究，分析陕西人才资源存量现状，并运用人才结构偏离度，结合陕西人才资源相关数据，对其战略性新兴产业的人才结构协调性进行研究。本文采用理论研究与实证研究相结合的规范研究方法，充分运用理论联系实际。另外，将定性分析和定量分析结合起来，运用人才结构偏离度公式，并结合相关数据，对陕西战略性新兴产业的人才结构偏离度进行了测算。 本文从战略高度研究了陕西人才开发问题。论文根据国内外和陕西人才开发研究现状提出问题,在弄清原因的基础上,论文设计了以问题为导向的人才开发战略思路,提出陕西人才开发的战略思想体系和战略对策。这个体系是以市场为导向进行人才开发,以优化人才结构为开发主线,加强陕西三大区域人才一体化开发利用,健全三大区域人才合作开发机制,优化陕西人才使用环境,使陕西人才留得住,用得好,努力把人才优势转化为现实的经济发展优势,使陕西从人才大省转变为人才强省,进一步实现西部强省的宏伟战略目标。论文在研究中以陕西人才开发的真实问题为背景,借助了大量的权威统计数据,通过缤密研究得出了以上结论。因此论文的研究成果对陕西人才开发的政策制定具有一定的实用价值。关键词：关键词：人才资源；人才开发；区域经济ABSTRACT The to multinational corporations in Shaanxi talent development strategy as the main line, localization of multinational companies in the development stage of Shaanxi talent strategy, and the use of the theory of comparative advantage, forecasts the future development trend of Shaanxi talent emerging industries of strategic importance. Through the study of talent aggregation and the stock of human capital structure theory. Analysis of Shaanxi talent resources stock status, and the use of talent structure deviation degree, combined with the related data of Shaanxi talent resources, the strategic emerging industry talent structure coordination study. In this paper, theoretical research and empirical research are used to combine the normative research methods, and fully use the theory with practice. In addition, combining qualitative analysis and quantitative analysis, using the deviation formula of talent structure and combining with relevant data, the deviation degree of talent structure of strategic emerging industry in Shaanxi was calculated. This paper studies the problem of talent development in Shaanxi from the strategic height. Thesis according to the current research situation of the domestic and foreign and Shaanxi talent development problem is put forward, on the basis of clarifying the reasons, the paper designs the problem oriented talent development strategy, put forward Shaanxi talent development system of strategic thinking and strategic countermeasures. This system is with the market orientation of talent development, to optimize the structure of talented people for the development of the main line, strengthen Shaanxi regional integrated development of human resources utilization, sound three regional talent cooperation development mechanism, optimization of Shaanxi talent environment, make Shaanxi talent stay, with good, strive to talent advantage transformation for the actual economic development advantage, make Shaanxi from the big province of talent transformation for talent Province, and further realize the grand strategic objective of the western province. The research to the real problem of Shaanxi talent development as the background, with the help of the large number of authoritative statistical data, through the helter skelter density on the conclusion. So the research results of this paper have certain practical value to the policy making of Shaanxi talent development.KEY WORDS： Human resources； Talent development； Regional economy目 录摘 要.2ABSTRACT.31 绪 论 .61.1 研究背景和意义.61.1.1 研究背景 .61.1.2 研究意义 .71.2 国内外研究综述.71.2.1 国外研究综述 .71.2.2 国内文献综述 .81.3 研究内容和研究方法.91.3.1 研究内容 .91.3.2 研究方法 .92 相关基础理论 .102.1 人才发展相关理论.102.1.1 人才与创新人才的内涵.102.1.2 人才聚集理论 .112.1.3 人才结构理论 .112.2 人力资本理论.132.2.1 人力资本的内涵及分类.132.2.2 人力资本存量及结构 .143 跨国公司在陕西的人才战略的现状 .153.1 陕西战略性新兴产业人才总量分析.153.1.1 陕西人才资源特点分析 .153.1.2 陕西人才资源聚集分析 .163.1.3 陕西人力资本存量结构分析 .183.2 陕西战略性新兴产业人才结构协调性分析.193.3 陕西人才培养结构与战略性新兴产业发展协调性分析.214 跨国公司在陕西的人才战略问题分析 .234.1 人才开发的需求导向不明确.234.1.1 结构导向不明确 .234.1.2 产业导向不明确 .234.2 区域合作开发不够深入.244.2.1 缺乏统一人才预测规划 .244.2.2 人才合作开发缺位 .244.3 缺乏科学有效的人才管理开发.244.3.1 人才管理滞后 .254.3.2 人才激励机制不完善 .254.3.3 人才培养错位和不足 .264.3.4 研究与开发投入不足科研与经济建设相脱节 .265 促进跨国公司在陕西的人才战略发展的措施 .275.1 陕西人才开发战略.275.1.1 市场为导向的人才开发战略 .275.1.2 人才一体化开发战略 .275.1.3 产业人才集聚开发战略 .295.1.4 人才结构开发战略 .305.2 创新高校教育体系.305.2.1 创新教学理念 .315.2.2 创新教学模式 .315.3 加大财税对人才发展的支持力度.315.4 建立有效激励制度来吸引和留住人才.325.4.1 政治激励 .325.4.2 人文关怀激励 .335.4.3 培育创新团队，聚集创新人才 .336 结 论 .35致 谢.37参考文献.381 绪 论1.1 研究背景和意义1.1.1 研究背景 国际经济环境和产业发展状况是本文的重要研究背景。2008 年美国次贷危机引发国际金融危机，全球经济出现大萧条，各国试图通过新技术促进新一轮产业革命。战略性新兴产业被美国视为摆脱金融危机和复兴经济的重大举措，也被看作后危机时代全球竞争格局突变的决定因素。 国内研究背景主要包括产业优化升级和政府调控。后危机时代使中国面临产业升级和发展方式转变的压力，也为中国战略性新兴产业崛起创造了机会。战略性新兴产业与科技发展紧密相连，有利于升级产业结构、转变经济发展方式和增强国际竞争力。因此，党中央、国务院对其发展高度重视，在 2009 年中央经济工作会议上明确将其列入“十二五”规划的重点，将新能源、新材料、新医药、节能环保等产业列为初期的发展任务。随后，全国各地纷纷着手战略性新兴产业发展，2009 年以来，陕西通过对现有资源、科技和工业等基础条件的认真调研和分析，初步将新能源、新材料、节能环保、航空航天等产业列为发展重点。 人才背景主要落脚到人才发展模式的转变上。新世纪以来，各国将人才看作第一战略资源和经济持续、健康发展的重要保证。对战略性新兴产业来说，人才支撑尤为重要，它需要高素质且结构合理的庞大人才队伍，以促进经济发展方式的转变。因此，国家制定并实施了一系列切实可行的人才政策，对地方人才发展给予多方支持，取得明显成效。但是，国家当前人才开发仍在很大程度上难以满足经济发展需求，同世界先进水平相比差距很大，对西部地区尤其如此。目前，陕西仍然沿用“保障型”人才发展模式。而战略性新兴产业的发展需要创新型人才，这就要求创新“人才发展模式” ，将其从“保障型”转变成“引领型” 。 本文以创新性人才发展为视角，对陕西战略性新兴产业的发展阶段进行测算，并分析其战略性新兴产业的发展趋势。利用人力资本存量结构和人才结构偏离度理论，对人才资源存量现状及战略性新兴产业人才结构协调性进行分析，进而研究陕西战略性新兴产业人才需求层次和人才结构问题。最后以“引领型”人才战略为基础，为陕西战略性新兴产业构建创新性人才发展模式，并从高校、科研机构、中介结构、企业和政府的角度出发，从制度层面上提出相应的实施对策。1.1.2 研究意义 本文的理论意义包括以下方面：以产业发展理论为出发点，最后回归到人才发展理论上，是对产业理论和人才理论有机结合的一种创新。以人才为视角，对战略性新兴产业的发展进行深入研究，不仅充实了产业理论，使产业进步依赖于人才，而且丰富了人才理论，使人才发展服务于产业的转型和升级。目前，国内外学者关于战略性新兴产业的研究主要集中在概念及内涵、领域选择及标准、发展对策、政府政策引导、技术创新、产业集群等方面。而研究人才与战略性新兴产业之间联系的学者较少，即使有少数涉及，也只是浮于表面，缺少规范性和系统性。产业理论和人才理论的有机结合打破了二者原有的隔阂，丰富了二者发展的均衡理论。这是本研究的重点和难点，同时也是创新点。 本文对人才理论的完善和丰富起到极其重要的作用，更重要的是它对陕西经济跨越式发展和产业优化升级起到重要推动作用：使我们更全面地认识跨国公司在陕西的人才战略的发展特点、阶段和趋势。准确分析陕西人才存量情况，研究人才结构协调性状况。使我们正确认识陕西现有的人才结构状况及未来的需求趋势。这样我们才能正确选择最佳的人才发展模式，为跨国公司在陕西的人才战略发展提供有效的人才创新性人才，从而大力推动陕西战略人才的发展。1.2 国内外研究综述1.2.1 国外研究综述 从理论发展的纵向过程来看,自古典经济学家亚当斯密、阿弗里德.马歇尔等开始,就探讨了促进经济增长的基本因素。到 20 世纪 50 年代后期,索洛(1956)、斯旺(1956 年)、丹尼森(1962)等人对美国经济增长进行研究,建立了新古典增长理论,提出了新古典经济增长模型。第一次提出了技术进步对经济增长具有重要的贡献。 1961 年,舒尔茨发表人力资本投资一文,提出了人力资本的概念,这标志着人力资本理论的确立。之后,贝克尔对人力资本理论有了新的推动,他注重微观分析,弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷。 爱德华丹尼森通过精细分解计算得出经济长期增长的因素,使世界各国都意识到了教育投资的重要性,导致了 20 世纪 60 年代开始长达十多年的全球各国教育经费的猛增。1.2.2国内文献综述 在国内,王通讯等人立足于中国改革开放的实际,对我国人力、人才资源理论的构建及实践进行了积极的探索,提出了一系列著名论断,比如人才资源的三大特征:人才资源是倍加的简单劳动,有加强发展社会生产力的显著作用；人才资源是探索式的智力劳动,有前沿突进的开拓作用；人才资源是艰巨的复杂劳动,有不可替代的独特作用；人才资源开发的三大规律:人才资源开发首先指向外界再转而指向自身,即由外而内、先外后内的规律；世界上物质资源的开发程度,取决于人力资源开发程度的规律；人才一开发活动没有止境的规律等等。人才开发对经济发展的作用是我国学者重点研究的内容,主要集中在以下几个方面:第一、论述人才在经济增长中的作用,重点介绍人才内生增长理论,该理论揭示了经济增长差异的原因,并解释了持续经济增长的可能性,认为技术创新是经济增长的源泉,劳动分工程度和专业化人才资源的积累水平是决定技术创新水平高低的最主要因素。第二、探求了人才资源的知识效应和外部效应,论证经济增长的机制。该方面研究认为,人才资源的增加不仅可以提高人才自身的生产效率同时可以提高其他生产要素的生产效率。许多学者从其它角度探讨了人才对经济发展的影响,有的学者认为,从长期看,我国物质资本投资效益下降源于人才开发水平低下所造成的经济增长方式转变滞后,如不加大人才开发力度,经济就可能陷入长期低增长之中；有的学者认为人才资源开发是经济发展的决定因素；有的学者认为随着知识经济时代的到来,以“人力资本”为依托的增长方式,正取代以物质资本投资为依托的增长方式。国内对陕西人才开发的研究主要,一是集中从人才资源的静态改善上增加数量、提高质量的研究,如关于吸引留住留学和海外高层次人才问题的调研报告(中共西安市委人才办)；二是集中在整体性人才开发的研究上,注重人刁资源个体要素的开发和配置,如陕西实施人才强省战略研究(陕西省政府研究室):三是集中在人才开发的过程上的研究,探索吸收、引进、使用、激励等方面,如陕西省高校集聚吸引高层次人才的机制和政策研究报告)(中共陕西省委教育工委、陕西省教育厅)；四是行业人刁.资源开发方面,如陕西省高校集聚吸引高层次人才的机制和政策研究报告(中共陕西省委),陕西省部分重要省属企业经营管理人才调研报告(陕西省国有资产监督管理委员会)；五是行政区域人才实力的增强方面陕南不发达地区人才问题研究报告(中共安康市委组织部)；六是区域人才合作方面的研究。而结合人才现状和人才开发方面存在的问题,依据区域发展战略,结合不同地区经济发展水平、资源察赋差异、区域产业布局,现有人才状况,预测人才需求现状和趋势,造就吸引、培育区域优势产业人才和产业人才链,构建人才资源开发的战略对策,实行人才与区域发展相协调的战略方面的研究还很薄弱,巫待作进一步探讨。1.3 研究内容和研究方法1.3.1 研究内容 本文将实证研究与规范研究结合起来，充分运用理论联系实际，解决现实问题。在对陕西发展战略性新兴产业人才供给与需求分析的工作中，本文将上述两种基本研究方法有机结合起来。文章根据产业生命周期理论，将战略性新兴产业分为四个发展阶段，并结合每个阶段的特征对陕西九大战略性新兴产业进行发展阶段定位；以比较优势理论为基础，结合陕西九大战略性新兴产业的发展阶段和基础，提出分批发展的思路，优先发展具有领先优势的新兴产业；从人才聚集理论出发，分析陕西人才资源聚集特点；根据人才结构偏离度理论，定量计算陕西战略性新兴产业的人才结构偏离度，分析战略性新兴产业与人才的协调性。本文对跨国公司在陕西的人才战略现状及发展问题分析的研究主要分六大部分； 第一：选题意义、背景、国内外文献综述、研究方法和思路以及基本观点。 第二：跨国公司在陕西的人才战略的概念的相关基础理论。 第三：跨国公司在陕西的人才战略的现状分析。 第四：跨国公司在陕西的人才战略问题分析。 第五：促进跨国公司在陕西的人才战略发展的措施 第六：结论与展望。1.3.2 研究方法1、定量分析和定性分析两种方法相结合，对跨国公司在陕西的人才战略带来的影响用数据展现并定性分析其存在的问题和不足。 2、文献研究方法。借助图书馆、电子阅览室和互联网查阅大量有关的统计数据和资料，虚心参考他人的结论和思路，在尊重、客观评价、吸收他人研究结果的基础上继续研究。 3、对比分析法。本研究通过对西方发达国家跨国公司在各地的人才战略带来的情况做出分析，借鉴他们曾经遇过的困难和解决的办法，进而对其深入分析和探讨。2 相关基础理论2.1 人才发展相关理论 2.1.1 人才与创新人才的内涵 人才是当今社会政治经济发展的核心资源，是第一位的资源，是人类进步的推动力，是国际竞争的根本所在，受到各国政府的重视。王通讯（2001）提出，人才是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，并在某一领域、某一行业或工作上做出较大贡献的人。 黄津孚（2001）提出，人才是指具备对社会有价值的知识、技能和意志方面的超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。陈建红等（2005）认为，人才资源是人力资源中拥有较高层次的体能、技能、知识，能够进行创造性劳动的那部分人的总和，能够在现在或未来为社会创造较高的价值。综合以上观点，本文认为：人才指通过专业的理论学习，达到较高的综合素质，并在工作岗位上不断为社会发展做出积极贡献。 目前，学者们对创新人才尚未形成统一的定义。刘宝存（2006）认为，创新型人才就是具有创新意识、创新精神、创新思维、创新能力和创新人格，并能够取得创新成果的人才。叶山岭（2009）认为，创新人才具有深厚的知识背景、丰富的专业知识、一流的专业素养以及强烈的创新意识和创新精神，并对专业有深刻的理解，能熟练掌握专业技能。田建国（2008）认为，创新型人才就是能够运用智慧和技能创造产生经济社会价值的新奇迹的各种人才，它包括四个基本要素：知识性要素、实践性要素、创新能力要素、品德要素。杨国祥等（2004）认为，创新人才是指具有强烈的爱国主义精神，具有永不满足现状、永远进取的求实创新精神、拼搏奉献精神、团结合作精神和具有创新能力的高素质的创造型人才。杨治华（2002）提出，创新人才具有鲜明的创新个性，高校因而要因材施教、以人为本。创新人才的学习资源不以学校规定的课程设置和学科知识为限，因而要“学校社会化” ，创新人才兼具人文精神与科学精神，高等教育因此要“科学与人文并重” ，创新人才具有国际竞争和国际合作能力，高校因此要走“国际教育”之路。 综上所述，本文认为，创新人才应具有创新意识、创新能力、拼搏精神、合作精神及较高文化素养，应善于运用智慧将技术市场化。在此，将创新人才分为党政管理、企业管理和专业技术三类人才。党政人才的主要任务是进行理论创新、文化创新和体制创新；企业管理人才主要完成企业的制度创新和组织创新；专业技术人才主要进行技术创新和工艺流程的完善工作。总体看，创新人才包含两个要素智慧和文化素质。智慧是创新人才的本质所在，它是实现技术创新的潜在资本。文化素质是创新人才的基本素质，是智慧发挥的有效保障。 人才是经济发展的常规资源，而创新性人才是战略性新兴产业发展的战略资源。正确认识人才和创新人才的内涵不仅有利于区分二者的特征，而且有利于后期提出创新性人才发展模式。 2.1.2 人才聚集理论 随着社会经济的发展变化，人才资源呈现不同的时代特征，现阶段的特征表现为“人才聚集” 。对人才聚集的研究主要集中在以下方面：牛冲槐（2006）认为，人才聚集是指在一定的时间内，大量同类型或相关人才在流动过程中，按照一定的规律，在某一地区或者某一行业聚类的现象。傅端香（2011）认为，人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为，是指人才由于受某种因素影响，从各个不同的区域或企业流向某一特定区域或企业的过程。高新技术企业人才集聚是指一定数量的人才资源以高新技术企业为单元的汇集、协作、竞争和创新的过程。张炳申（2003）认为，产业集群使生产型企业数量增长、规模扩大，从而不仅使本行业就业机会增加，还带动上下游关联产业和第三产业的就业增长，实现劳动力就业的扩张，最终引起人才的聚集。 综上所述，本文认为，人才聚集是在某些因素的作用下，将一定数量的相同或相似的人才按某一规律集中到某一地区或行业的人才流动现象。 人才聚集理论是聚集人才的有效方式，运用这一理论可以充分发挥人才的聚集作用，增加陕西战略性新兴产业的专业技术人才和企业家人才数量。另外，还可以通过科技园、开发区、产业基地等对人才进行聚集，优化人才存量结构。 2.1.3 人才结构理论 （1）人才结构的内涵 人才结构是指人才资源的构成要素及各要素间的相互关系，它包括人才素质结构、社会结构、关系结构。人才素质结构就是人才的质量结构，包括学历结构、职称结构等；社会结构是指人才的社会分布情况；关系结构用来表示人才素质结构与人才社会结构间的相互关系。以人才学为视角，人才结构分为微观人才结构和宏观人才结构。骆兰（2006）认为，人才结构是指人才在组织系统中的分布与配置组合。在人才学上，通常将某一具体单位的人才在单位系统中的分布与配置组合称为“微观人才结构” ；将人才在一个地区、某一社会范围或某一国家中的分布与配置组合称为“宏观人才结构” 。 人才结构由“质”和“量”两大要素组成，这两个要素能充分体现人才结构的特点和层次水平。人才结构的“质”包括个体“质”和群体“质”两种，一般用文化水平、技术水平等指标来表示。人才结构的“量”指的是人才在不同地区、不同部门和不同岗位的数量分布与构成状况，它可以正确反映某一地区的人才结构配置是否合理。杨益民（2007）认为，帕累托最优也被称为资源有效配置，人才作为人力资源的一种，在市场中也应该达到有效配置，使得人才能够最大限度发挥促进经济发展的作用。人才结构的帕累托最优状态就是指社会经济发展需要的各方面人才都能得到有效供给，人才结构中任何一个部分的变动都会导致人力资源的浪费和失衡，人才构成中各种人才的需求与供给互相满足，人才结构与经济发展结构才会协调。人才结构是衡量地区人才存量的一个指标，通过这个指标可以定性分析陕西战略性新兴产业的人才存量状况。 （2）人才结构偏离度的内涵 在 20 世纪 50 年代，唐纳德博格提出人口转移的“推拉理论” ，赛尔奎因钱纳里以此为基础，提出“结构变动模式” ，通过研究就业结构与产值结构的协调性来研判经济发展水平的合理性。肖黎春（2003）认为，不同经济发展水平下的国家，其就业结构与产值结构应保持合理的比例，超出这一比例的程度称为就业结构偏离度。产业人才结构偏离度公式(见式 2-1)为： 产业人才结构偏离度（GDP 产业构成比/人才产业构成比）1 式（2-1） 从这个计算公式，我们可以看出：当人才结构偏离度为 0，产业发展与人才发展处于完全协调状态，人才供需平衡；当人才结构偏离度趋于 0，产业发展与人才发展正趋于协调，二者相互促进；当人才结构偏离度远离 0，产业发展与人才发展开始出现不协调。而人才结构偏离度越远离 0，其绝对值越大，二者的协调性越差，越来越无法满足对方的需求。若人才结构偏离度是正值，说明人才出现短缺，正值越大，人才越短缺，这时人才处于供不应求的状态；若人才结构偏离度是负值，说明人才比较丰富，负值越小，表示人才越富有，此时人才处于供过于求的状态。 人才结构偏离度是衡量产业发展和人才发展协调性的一个重要指标，通过这个指标，可以对陕西战略性新兴产业的人才结构进行定量分析，以确定其战略性新兴产业与创新人才的协调状况。 2.2 人力资本理论 2.2.1 人力资本的内涵及分类 （1）人力资本的内涵 舒尔茨是最先提出人力资本概念的人，被誉为“人力资本之父” ，他认为，人力资本是在对劳动者进行投资后形成的，主要体现为文化水平和技术技能，是推动社会经济发展的重要战略力量。李建民（1999）认为，人力资本是存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。俞荣建（2008）认为，人力资本的三维集成观点是，人力资本是由人力资本的价值内涵、人力资本形态异化，以及人力资本人格化特质三个维度的有机集成。人力资本的三维集成决定了人力资本作为特殊资本的独特属性，并使之根本地区别于物质资本。姚建华（2009）认为，人力资本是由投资所形成的、能够提高劳动力资源质量的各种要素在人体融合后的综合成果，它不是各要素的简单累加，而是各要素相互作用、相互影响，最终融为一体的综合成果。 综合以上学者的观点，本文认为，人力资本是经过后天投资而形成的，它由劳动者的知识、技能和健康等质量因素构成，能够大大提高劳动力资源的综合质量，且会带来可观的经济价值。从宏观角度看，人力资本代表经济增长；从微观角度看，它代表个人收益能力。 （2）人力资本的分类 人力资本的分类标准有很多，为了更全面地解释人力资本对经济增长的作用，本文采用张一力的标准，即按能力和社会分工角色为分类标准，将人力资本分为三种，即一般人力资本、专业人力资本和企业家人力资本。 一般人力资本只具备常规的劳动能力，仅可以完成一般性工作。他们的文化水平较低，一般处于中小学水平，甚至没有文化。虽然该工作所需的知识和能力经常变化，但工作过程中不需要创新或者需要创新很少。可见，一般人力资本是最基本的人力资本类型，广泛存在于各个行业和地区。专业人力资本具备较高的文化水平，一般接受过高等教育，并在实践中接受过长时间的专业培训，从而使他们具备某些特殊的技能。在企业中，专业人力资本主要通过运用智慧从事技术创新活动，他们是推动技术进步、工艺完善和产品创新的动力源。专业人力资本是大多数企业缺少和争夺的焦点。企业家人力资本是企业管理创新的主力军，他们的主要任务是完成组织结构创新、市场化和产业化的任务，他们的存量高低直接决定了区域经济的创新程度。但是，他们并不一定接受高等教育，但至少受过中等教育，它的异质性决定了不能被其它两类替代，而却可以整合其他两类。企业家人力资本不仅是企业所缺少且钟爱的，而且是主要发达国家争夺的重要战略资源。 2.2.2 人力资本存量及结构 本文对人力资本存量的涵义从宏观和微观两个视角进行研究。从宏观角度来看，人力资本存量是所有人力资本数量的加和；从微观角度来看，人力资本存量是指人力资本形成后积聚到人身上的知识、技术和能力等，它是接受教育、培训以及工作经验积累的结果。人力资本存量的多少直接决定潜在人才的数量，它是地区经济发展的重要测算指标。 人力资本结构表示人力资本总量在不同社会群体和不同地区中的分布状况， 它是组成人力资本总量的各种人力资本数量的一种比例关系。同时，通过人力资本结构，可以看出人力资本分布的平衡情况。人力资本结构主要包括金字塔型和纺锤体型两类，金字塔型人力资本结构适合经济发展中地区，而纺锤体型人力资本结构对主导创新的地区来说更合适。另外，不同人力资本之间是相互联系的，它们会受到经济发展状况的影响。在经济水平发生变化时，三种人力资本之间会发生相互转化，从而改变人力资本的结构。 由于一般人力资本十分丰富，而且只是最基本的人力资本，在此我们主要研究专业人力资本和企业家人力资本。我们以横轴代表专业人力资本存量，以纵轴代表企业家人力资本存量，组成一个四象限图形。由于图形中两种人力资本在四个象限中的存量状况不同，形成了四种完全不同的人力资本存量结构，即“双高结构” 、 “双低结构” 、 “企业家富裕结构”和“专业富裕结构” （见图 2.2） 。在“双高结构”中，企业家人力资本和专业人力资本的存量都非常丰富，既有高涨的企业家精神，又有一流的技术创新。在“双低结构”中，企业家人力资本和专业人力资本存量都极为匮乏，不仅缺乏企业家精神，而且缺乏技术创新的动力。在“企业家富裕结构”中，具有丰富的企业家人才，但是缺少专业人力资本的有力支撑。在“专业富裕结构”中，具有足量的专业人才，但是缺乏企业家人才的加盟。 人力资本存量结构是以宏观为视角对地区人才存量进行衡量的一种方法，利用这一方法，并结合陕西专业人力资本和企业家人力资本的存量，可以正确定位陕西的人力资本存量结构类型。3 跨国公司在陕西的人才战略的现状3.1 陕西战略性新兴产业人才总量分析 对某一地区人才的研究，往往首先从它的总量入手。因为，人才总量的数据便于收集和分析。我们首先对陕西人才资源特点进行分析，然后根据其人才资源的集聚情况和人力资本的分类，利用人力资本结构理论对其现有人力资本存量结构进行分析。最后，通过分析专业人力资本和企业家人力资本的存量，研判陕西创新性人才的总量。3.1.1 陕西人才资源特点分析 由于陕西具有特殊的地理位置、经济发展模式、人才管理机制等，它的人才资源自然具备许多特别之处。本文将陕西人才资源特点总结如下： （1）人才资源总量相对不足 陕西地处中西交汇处，是历史上的政治、经济和文化中心，在西部属于发达地区，人才资源的存量仅次于四川，排名第二。但是，与东部沿海地区相比，陕西人才资源总量落后很多。截止到 2009 年，陕西人口 3772 万人，从业人员 2094 万人，高校毕业生和中等职业学校毕业生总共才刚刚 58 万人，还占不到全部从业人员的 3%。而陕西每万人中专业技术人才的数量仅达到全国平均水平的 60%。根据陕西统计局资料，截止 2009 年，陕西普通高等教育本专科共招生 264676 人，全国排名第十；在校生 893748 人，全国排名第九，毕（结）业生 211963 人，全国排名第十。陕西各类中等职业学校招生人数共计 246420 人，排名十二；在校学生 625507 人，排名十三；毕业生 184594 人，排名十一。 （2）人才资源质量相对较低 由于陕西经济和社会等各方面发展尚未达到较高的水平，它的人才资源自然达不到最佳的质量层次。总体来看，截止 2009 年，陕西人才资源中研究生以上学历占人才总量 1% 左右，本科占 15.4%，大专占 40.1%，中专占 35.9%。总体表现为，中低层次人才丰富，高层次管理和技能人才缺乏。截至 2002 年底，陕西国有及国有控股企业经营管理人才有 6 万余人，其中研究生 265 人，仅占 0.40%；本专科 27461 人，占 41.14%；中专、高中及以下 38938 人，占 58.41%。陕西地方公有制单位的专业技术人员共有 653884 人，其中研究生 5473 人，仅占 0.84%；本专科 326691 人，占 50%；中专、高中及以下 321720 人，占 49.2%。另据统计，截止 2005 年，陕西科技人才存量在西部地区排第二位，但全国排名却在第 11 位。由此可见，陕西的人才质量处于中等水平，人才的学历层次仍比较低，高层次人才欠缺，与东部沿海城市有一定的差距。 （3）人才资源流动性大 人才的发展需要较高水平的经济环境和人才环境做支撑，否则人才就会出现外流现象。与东部发达城市相比，陕西经济和社会发展的各项指标仍有一定的差距，对人才的吸引力不够。因此，陕西的人才流动性相对较大。为了遏止这种人才外流的趋势，陕西省政府采取各种措施，也起到了一定的作用。但是，由于人才引进的盲目性和人力管理体系的不完善性，引进来的大批人才的能力发挥受到很大的限制，其自身价值得不到实现，从而导致刚引进不久的人才最后又流了出去。更严重的是，陕西人才资源不仅在流动数量上呈现逐年增加趋势，而且在人才资源的层次上逐年趋于高层次流失，同时还存在其它方面的大量隐性流失现象。 （4）人才资源趋于老龄化 在老龄化浪潮席卷中国大地的时刻，陕西也很难摆脱老龄化带来的困扰。由于陕西人口背景和经济背景等的特殊性，陕西不但存在人口资源的老龄化，而且还存在人才资源老龄化的威胁。据统计，国家有突出贡献和享受政府特殊津贴的在陕专家大部分已经退休，中年人很少，青年一代根本没有。另外，陕西人才资源还存在年龄断层的现象，在很大程度上制约了人才资源的全面健康发展，打破了合理的年龄层次。在很多行业中，老一代的人才开始退出行业，但是新一代的人才却不能及时进入行业，往往延后很长一段时间才能进入。这样就完全打乱了人才年龄结构，影响了行业的发展。 （5）人才资源区域差异大 由于陕西不同地区的经济发展水平存在较大差距，其总体经济发展的协调性和可持续性受到一定影响，从而影响陕西的人才队伍结构，使其呈现带有区域特征的地区不均衡性，表现为“关中集中，南北分散” ，以西安为圆心，向关中其余地区逐渐扩散，陕南、陕北又以自己的人才中心向周围扩散。关中地区是陕西各类人才队伍最为集中和密集的地方，而且人才的结构层次比较优良。而陕北和陕南人才分布相对零散，这两大地区的人才队伍无论在总量上、还是在素质结构上都落后于关中地区，尤其是再与关中的代表性城市西安相比时，差距就更大了。 3.1.2 陕西人才资源聚集分析 人才资源聚集是一种特殊的人才流动现象，它促进人才按照一定规律流动，以达到某一聚集效应。同时，它也会受到经济水平、产业结构、地区差异等因素的影响。因此，不同地区的人才资源聚集表现出不同的特点。陕西是一个特殊的省份，地处西部内陆，却又是历史上重要的政治、经济和文化中心，它的人才资源具有自己的特点，当然它的人才聚集也有自身的特殊之处，本文在此将其人才聚集特点概括为以下三方面： （1）以区域经济为基础聚集人才 经济发展水平是人才培养和人才长期发展的基础环境，是聚集人才的硬件基础条件，它可以为人才发展提供强有力的支撑。发达的经济可以营造人才发展的良好环境，因此，不仅可以培育很多急需的人才，而且可以吸引到大量优秀的外来人才。相反，欠发达的经济难以营造人才发展的良好环境，因此，不但没有能力和实力培养紧缺人才，更不能吸引外来高层次人才，即使是原有的人才也会逐渐流失。因此，经济发展不同，人才聚集也不同，人才聚集以经济发展的区域特征为基础。近年来，随着我国区域经济的快速发展，不同区域间的经济发展状况表现较大的差距，比如东西部之间的经济差异。以西安为中心的关中是经济的繁荣地带，而陕南、陕北等边远地区经济一直低迷。这一切就决定了，陕西的人才聚集也存在明显的区域性差异，人才聚集以经济发展的区域差异为基础，以西安为中心的关中聚集了人才资源的大部分，而且都是人才层次较高的部分，陕南、陕北则以各自的经济相对发达城市为中心聚集了小部分的人才，而且人才层次相对较低。 （2）以产业发展为导向聚集人才 产业聚集会带动各种相关生产要素的高度规律性集中，而这些高度集中的生产要素又会对相关人才有强大的吸引力，从而产生人才聚集现象。特定的产业需要特定的人才，随着这些产业的集中，越来越多的特定人才聚集起来，形成具有特定专业知识和技能的人才市场。人才的聚集不仅可以充分满足产业发展对人才的需求，而且可以大幅度降低人才的招聘成本。人才聚集是一种合理的、规律性的、促进性的人才流动现象，可以有效地降低人才流动过程中产生的风险和成本。陕西利用集中在工业园区的产业群将各类高端人才和海外人才聚集起来，以人才及其技术服务于产业，促进产业发展，产业又反过来以其经济实力保障人才的进一步发展和聚集。例如，西安高新区以产业聚集为基础，成功引进大量高学历、高素质人才。 （3）以高校、科研机构和技校为依托聚集人才 高等学校、科研机构和技术培训学校是人才培养的摇篮和人才聚集的基地。因此，陕西以这三种机构为依托，聚集了大量的人才资源。陕西高等学校为社会经济发展培养了一批又一批的高学历和高素质人才。根据 2009 年陕西统计年鉴的数据资料，陕西普通高等教育本专科在校生已达 893748 人，在校研究生共 8 万人，各类中等职业学校在校学生 625507 人。陕西通过众多科研机构、工程技术中心和国家重点实验室将高学历人才聚集起来，培养了大量高层次的科研人员。陕西还通过大量的技校培育和聚集大规模的专业技术人才。总之，本科及以上学历的高等人才数量和科研机构数量都在很大程度上反应出三大机构对人才的聚集效应，也充分体现了陕西人才集聚的特点。 3.1.3 陕西人力资本存量结构分析 （1）陕西专业人力资本存量分析 专业人力资本在经历高等教育培养后，通过长期的实践和专业培训具备某些特殊的专业技能。这种人力资本的明显特征是接受过高等教育，并熟练掌握某一专业技术。在此，本文将高等学校、中专及高中的在校生人数作为衡量专业人力资本存量的指标。根据 2009 年陕西统计年鉴数据显示，陕西本科和专科在校学生人数占全国的比例仅仅达到 4%，排名处于中下游；而专利申请数和有效发明专利数占全国的比例更少，只有 1%，在全国的排名更是靠后（见表 3.1） 。由此可见，陕西专业人力资本非常缺乏，与发达地区的差距还很大，还需要在今后的时期内尽量缩小这一差距。可见，陕西专业人力资本存量比较低。 表 3.1 陕西专利和本专科学生数量占全国情况 单位：（件/人） （2）陕西企业家人力资本存量分析 衡量企业家人力资本的存量，既可以选择企业家的数量作为指标，也可以选择那些私人经营、独立运作、可承担财务风险的企业数量作为指标。企业家数量之所以可被选作衡量企业家人力资本存量的依据，是因为它能够在很大程度上代表地区的企业家精神水平。鉴于陕西针对企业家人力资本的统计数据比较少，且缺乏可靠性，本文将以私营企业、个体户和投资者的数量作为衡量企业家人力资本存量的指标。根据陕西统计年鉴的记录，截止 2009 年，陕西投资者数量占全国总量的 9%，排名在上游；但是，陕西的私营企业和个体户的数量仅仅达到全国总量的 2%，在全国的排名处于下游位置（见表 3.2） 。由此看来，陕西的企业家人力资本存量明显不足，而且距离全国平均水平有一定的差距。 表 3.2 陕西私营企业、投资者和个体户数量占全国情况 单位:（万户/万人） 通过对陕西企业家人力资本和专业人力资本存量指标的统计和分析，可以看出，陕西的企业家人力资本和专业人力资本存量水平都比较低，陕西人力资本存量结构应属于“双低结构” 。3.2 陕西战略性新兴产业人才结构协调性分析 本节拟通过人才产业偏离度理论对产业发展与人才发展协调性进行研究，提出产业人才结构偏离度的概念，并结合相关数据对陕西战略性新兴产业人才结构的协调性进行实证分析。3.2.1 陕西战略性新兴产业人才结构偏离度分析 只有产业发展与人才发展相互协调、相互促进，才能带来最大的经济效益。区域经济的发展要以特色产业发展来带动，而产业的发展不能仅仅局限于产业自身，它要充分考虑与人才结构的协调发展。因为，产业发展与人才结构状况不是毫无关系的，而是紧密联系在一起的。一方面，人才的价值体现在对产业发展的推动和促进作用，而这种促进作用的有效发挥需要合理的人才结构作为保障，只有人才结构合理，才能与产业发展协调起来，才能充分发挥人才的作用，创造更多的价值。另一方面，产业的发展要选择最有利于自身发展的人才市场，只有这种人才市场才能提供最合理的人才结构，才能服务于产业的发展。既然产业发展与人才结构之间存在这么重要的协调关系，那么我们就应该把这个关系研究透彻。在此，借鉴就业偏离度系数的原理，归纳出产业人才结构偏离度的计算公式（如式 4-1） 。 产业人才结构偏离度（GDP 产业构成比/从业人员产业构成比）1 式(3-1) 由这个计算公式可知：若人才结构偏离度为 0，说明产业与人才发展完全协调，人才供需平衡；若人才结构偏离度大于 0，说明产业与人才发展不协调，人才出现供不应求的状况，正值越大，人才越紧缺；若人才结构偏离度小于0，说明产业与人才发展也不协调，人才处于供过于求的状态。从产业人才结构偏离度的计算公式来看，要计算陕西战略性新兴产业的人才结构偏离度，必须找到其战略性新兴产业的总产值、所有产业的总产值、战略性新兴产业的从业人员数和所有产业的从业人员数。 根据对全国统计年鉴和陕西省统计年鉴的数据分析，我们将陕西省、北京市、上海市、天津市、重庆市的人才结构偏离度计算出来（见表 3.3） ，并将这个表格中的人才结构偏离度的数据绘制成曲线（见图 3.1） 。通过对不同地区的曲线进行对比，我们很容易发现：陕西战略性新兴产业的人才结构偏离度远远高于北京、上海、天津，仅仅比重庆稍微低一点，可见陕西的人才结构偏离度比较大，人才结构存在着较大的不协调。表 3.3 陕西及全国代表性城市人才结构偏离度 另外，本文对陕西不同类型战略性新兴产业的人才结构偏离度也做了一些对比和分析，选择了通信设备、计算机及其他电子设备制造业、航空航天器制造、装备制造工业、生物生化制品制造、合成材料，耐火材料制品制造和废弃资源和废旧材料回收加工六大产业，计算出这些产业自 2000 年至 2009 年的人才结构偏离度（见表 3.4） ，并将这一偏离度绘制成曲线（如图 3.2）做一对比。通过对比，我们发现：不同的行业的人才结构偏离度存在着很大的差异，而且同一行业的人才结构偏离度变化较大，且不稳定。 表 3.4 陕西不同战略性新兴产业的人才结构偏离度3.3 陕西人才培养结构与战略性新兴产业发展协调性分析 人才培养结构与产业发展之间存在着紧密的联系，二者相互促进，同时也相互制约，这就牵涉到人才培养结构与产业发展之间的协调性问题。从产业发展的角度来看，人才培养结构必须与产业发展进行合理匹配，才能促进产业的健康发展，从而促进经济的发展。但事实上，人才培养结构与产业发展之间的关系总是在“不适应”和“适应”之间往复循环。因此，我们有必要及时研判二者之间的协调关系，并尽快使二者走向协调，避免脱轨现象带来的不利。在此，根据陕西人才培养结构发展状况及战略性新兴产业人才需求状况，对人才培养结构与战略性新兴产业的协调性进行分析，主要表现为四个方面： （1）以常规学科专业发展为主，难以满足新兴产业对高新技术人才的需求 人才培养结构的关键是学科专业结构设置，学科专业结构是否合理直接影响产业发展。总体来看，陕西的学科专业设置与战略性新兴产业发展需求相脱离，二者之间的协调性已被打乱。陕西一直将学科建设的重心集中在常规学科专业上，很多高校的专业设置仍然注重常规的经管类和理工类专业，并沿袭原有的专业设置基础。而这样一来，分摊到与新兴产业技术相关的学科上的精力和资金就明显不足，社会产业发展急需的新兴学科和边缘学科得不到应有的重视。以常规学科专业发展为主的人才培养结构只能培养常规的技术人才，这些常规技术人才也只能完成常规的任务，只能满足常规产业的发展需求。而战略性新兴产业是一种非常规的产业，它的发展模式不同于常规产业，它的人才需求类型也不是常规技术人才，而是高新技术人才。由此可见，陕西这种以常规学科发展为主的人才培养结构不再适用于战略性新兴产业的发展需求，二者之间存在很大的不协调性。 （2）以中低学历人才培养为主，难以满足新兴产业对高学历人才的需求 人才的学历层次主要包括研究生、普通本专科生、成人网络本专科生和民办本专科生。其中，研究生属于高学历人才，普通本专科生、成人网络本专科生和民办本专科生是中等学历人才。随着国家教育制度的改革，国家一直在倡导各地提高人才的学历层次，特别是“十一五”期间，全国各地硕博招生人数不断地增加，这充分反映了我国高层次人才培养规模的逐步扩大。陕西在人才学历层次提高上做了很多有益的工作，也取得明显的成果。但是，总体看来，陕西人才学历层次仍然处于一个较低的档次，中低学历人才丰富，而高学历人才匮乏。据统计，陕西 2009 年普通本专科生、成人网络本专科生和民办本专科生在校学生共计 1177863 人，而在校研究生人数仅为 80006 人。战略性新兴产业发展需要高新技术人才参与，高学历人才就属于这类人才。由此可见，陕西高学历人才培养与战略性新兴产业发展之间存在很大的偏差。 （3）以学术型人才培养为主，难以满足新兴产业对技术实用人才的需求 高等学校的主要任务是培养高级专业人才和应用型人才，这是国家办学的宗旨。因此，应用型人才的培养成为陕西优化人才培养结构的必然选择。但是，陕西在实际操作过程中，不能很好地将技术实用人才的培养工作充分完成，仍然难以摆脱以学术型人才培养为主的模式。到目前为止，陕西很多高校仍然以知识传授为主，忽视实践能力培养；教学形式仍然拘泥于课堂，现场教学机会比较少；学术水平的评定以论文工作为主，忽视专利的重要性。另外，高校与社会团体、企业、科研院所的联系与合作比较少，无法借鉴其它机构的经验，无法实现产学研结合，导致学术的社会适应性较差。而战略性新兴产业发展的紧缺人才类型却是实用性和创新性人才，这与学术型人才是相背离的。因此，以学术型为主的人才培养方式难以满足陕西战略性新兴产业的发展需求。 （4）以自发形式为主培养企业家，难以满足新兴产业对企业家人才的需求 企业家人才是战略性新兴产业发展的高级别人才，是实施组织创新和管理创新的主力军。对于一个企业来说，特别是战略性新兴产业来说，企业家是它的直接决策者和创新者，企业家的能力和水平高低直接决定企业的未来发展。陕西战略性新兴产业也是处于起步阶段，虽然有些产业已经初具规模，并形成相当可观的产值，但是，它的发展仍然急需相当一批的企业家人才。企业家人才不是仅仅靠培养就能完成的，但是仅仅靠其自发形成也是不行的，这种自发形成的周期更长。所以，对于企业家人才的形成，我们也有必要做一些相关的培训工作。在企业家人才培训方面，陕西所做的工作不是太多，没有设立专门的培训机构，而且对于这方面的意识也比较淡薄。 4 跨国公司在陕西的人才战略问题分析4.1 人才开发的需求导向不明确4.1.1 结构导向不明确 人才开发结构导向不明,造成人才的能级结构不合理,高层次人才缺乏,所有制、部门、区域之间人才与需求矛盾,人才资源浪费、使用效益低的现象在陕西普遍存在。实践中,由于人才结构开发不合理导致陕西人才出现“几多几少”问题:初级人才多,高级人才少；传统专业人才多,高新人才和创新型、复合型人才少；国有单位人才多,非国有单位人才少；机关事业单位人才多,企业人才少:关中地区人才多,陕南、陕北地区人才少；城市人才多,农村人才少。这些从根源上还是源自人才供给结构与需求结构的严重错位,造成了人才严重不足与人才严重浪费并存,人才总体效应低下。4.1.2 产业导向不明确经济的发展需要有优势的产业结构来促进优势产业发展,也就是要通过优势产业的资源移植和传递,发展以主导产业为核心,其它相关产业配套的产业集群与产业链。而这必定需要与之相称的各类人才。这种人才资源的需求不能仅仅以数量和质量来衡量,还应与产业链条的配给程度来衡量。根据这一特点,在人才开发上要充分考虑人才产业的需求类型和产业人才的需求层次,也就是核心产业人才与相关产业链人才的合理配置,以及这些人才集群内部能级层次的合理搭配。所以既要产业人才呈链状分布,又要整体人才水平较高,才能有效拉动区域发展。陕西发展战略清晰,主导产业特色鲜明,但是主导产业人才现有不足,层次较低,人才链条断裂是现实特征。高层次产业人才和相关人才需求方向明确。关中高新技术人才、优势制造业人才明显不足,而科教人才众多,长线人才过剩、领军人才、高端应运人才奇缺,人才配套很不到位,造成相关产业发展短腿；陕北地质勘探、石油工程、煤炭安全、采煤、化工、电力等主体专业人才严重不足,更无法谈及对人才能级层次的要求；陕南绿色产业和主体人才还要从培养、引进上下大力气。这与人才开发中缺乏导向胜开发有着重要关系。因此,陕西人才开发不仅要根据产业人才类型需求,注重产业人才培养,还应该根据产业人才质量需求注重各产业人才中要具有一定的规模和实力的高端人才和领军人才,大批素质优秀的中端人才,以及操作能力强、数量多、技术水平高的技能型人才的合理结构搭配。4.2 区域合作开发不够深入4.2.1 缺乏统一人才预测规划 人才预测规划是促进地区经济协调发展,实现陕西全面振兴和三大区域共同繁荣的战略举措。经济发展战略的实施对人才的需求提出了现实的要求,这些问题首先需要通过预测规划来反映和解决。陕西在人才规划的实践中缺乏解决人才面临的突出问题的导向,对人才的需求缺乏准确预测,制定的人才规划目标和对策设置模糊而不具体明确。4.2.2 人才合作开发缺位 开放经济条件下,经济发展日益突破行政区域界限,走向经济区域协调发展。区域间合作由浅入深,由单元到多元。在经济一体化合作中,地区间人才资源合作开发的区域化协同必将出现。目前,长江三角洲城市群、武汉城市群、珠江三角洲城市群、渤海湾城市群、京津塘地区都开始进行经济一体化合作。随着经济一体化的深入发展,人才的合作开发就显得尤为必要。陕西与长三角已于2005 年,在第三届中西部人才论坛上达成了陕西与长三角人才合作开发的协议,但由于经济发展的差距,时值今日合作才刚刚起步,这使得陕西与其他区域之间人才资源不能充分实现优势互补、资源共享和最大程度的开发利用。在陕西内部三大区域之间也是如此,陕南、陕北几乎成了关中和省外发达地区的人才输送基地,人才资本的投入和收益严重错位。陕西人才合作开发的缺位,使得经济发展失衡落后地区人才需求雪上加霜。4.3 缺乏科学有效的人才管理开发任何组织的人才资源管理,都是以最大限度满足当前及未来地区和部门发展对人才资源的需求,保持人才资本的价值与增值为目的的。没有开发的思想人才资源的管理是难以保证人才资本不贬值的。实际上,人才资源管理,既包括实现开发价值导向的人才规划,又包括实现人才资源与经济资源结合的人才配置,还包括实现相关思想与需要转变为直接行动的人才激励等过程。从人才资源管理的角度看,陕西的人才开发存在着管理缺乏科学有效性的问题。4.3.1 人才管理滞后 陕西人才管理滞后主要表现在以下四方面,一是观念没有彻底转变,选拔人才求全责备,唯“文凭”论、唯“职称”论、唯“资历”论依然存在,大量资源没有能够挖掘出来；二是或多或少地存在着用计划体制做法代替市场体制运行的问题,还没有运用市场规律和通过构建市场机制来解决现实人事人才工作中新问题的能力和水平,人才资源市场化配置还没有完全实现；三是强调管理监督而忽视市场服务,没有将工作重心放在着力培育人才自由流动市场,完善人才自由流动体制,健全人才自由流动机制,创造人才公平竞争平台,实现人才合理使用的机制上,人才自由流动的渠道还不畅通,而人才流动的市场运作还未实现；四是、人事人才公开公正公平机制没有完全建立,人才服务的质量和水平不高。人才管理滞后是我国各级各类组织普遍存在的一个问题,在陕西体现得尤为突出。管理滞后是人才资源缺失的原因,而人才的缺失又转而制约了经济的发展,经济的发展滞后直接阻碍了管理制度的进步,如此往复,是地处西部的陕西长期处于人才开发能力低下的重要因素。4.3.2 人才激励机制不完善改革开放以来,陕西在企业进行了一系列利益分配制度的改革,使人才资源得到活化,积极性得到调动,创造性得以发挥。但是,在相对固定的利益分配制度方面并没有实现根本性的突破,特别是对各类人才的智力劳动不能适时规范地给予相应的回报,在长期计划经济体制影响下形成的人才管理模式条块分割、部门所有、 “官本位” 、论资排辈、平均主义等弊端,仍制约着人才能力和潜力的发挥。人才分类管理的制度还没有形成,还未建立起与不同类型人才的特点、成长规律相适应的现代人才管理制度；优秀人才脱颖而出的环境还很不完善,还未普遍形成鼓励创新、鼓励探索的氛围,仍缺乏多样化的有效激励手段,这在很大程度上抑制了人才积极性和创造性的发挥,致使知识的价值、人才的价值难以充分实现。另一方面,人才激励机制不完善己成为严重影响陕西人才引进的重要原因。人才激励是进行人才开发的重要手段之一,但是,由于观念陈旧、制度滞后,陕西的许多部门没有为人才搭建一个创造事业的平台,也没有建立起以充分激励人才发挥效能的优化分配制度,严重地影响了人才价值的实现。这样,现有人才无法以常规的考核途径得到合理评价、获得自我激励,造成人才价值部分或全部被埋没的现象,缺少发挥其最大效用的积极性和创造力,随时都有流失可能:对于陕西经济发展鱼需的待引进人才也因为缺乏吸引力和聚集力而长期缺位,形成了“既留不住人,又引不来人”的局面。4.3.3 人才培养错位和不足 教育上的计划为主与人才需求上的市场为主相冲突,导致专业结构与需求结构不适应。造成人才供需矛盾。陕西大中专院校的专业设置虽经历了 1999 年国家教育部级的调整,但仍以传统专业结构为主要依据,其基本结构往往在多年内保持稳定；而市场激励和国家产业政策倾斜所催生的新的产业增长点人才需求结构是直接受市场左右的。虽然计划性的专业设置机制能够保持较稳定的人才培养能力,但是难以与市场调控下灵活多变的人才需求结构保持大体协调,尤其在国家产业结构升级的变化期,这种人才供需结构不适应的矛盾就越发凸显,表现为新兴高技术行业人才长时间内短缺(如电子与通信、计算机及办公设备制造业)与传统高技术行业(如航空航天器制造、医药制造业)人才供给过剩相伴随。忽视人才培养性开发也是造成人才使用和需要相矛盾的重要原因之一。由于人才短缺,对人才特别是高层次人才只顾使用不顾开发培养的现象在陕西还是比较普遍的。例如,在一些高校,有些博士或教授不仅要承担繁重的教学任务,还要担任行政工作,几乎没有时间从事科研活动,更没有时间给自己“充电”,这样长时间的“付出”和“透支” 。而轻视人才培养及再投入极大地影响了人才价值的提升和实现,阻碍了人才资源可持续发展,不利于人才使用。4.3.4 研究与开发投入不足科研与经济建设相脱节 科研与生产的脱节是多年来长期存在的“老大难”问题,陕西科研项目偏少,申请课题难,且项目的经费太少,直接面向工农业生产的技术推广经费严重不足。研举步维艰。建设相脱离。而经费短缺使得多数科研单位往往研究与现实生产需求相脱离,这造成了科与地方经济“地方财力薄弱,用于人才资源开发和科技的投入十分有限,也制约了人才开发工作的开展。 ”5 促进跨国公司在陕西的人才战略发展的措施5.1 陕西人才开发战略5.1.1 市场为导向的人才开发战略 以市场为导向就是先要充分发挥市场在人才资源培养中的导向作用和人才资源配置的主渠道作用。加强对人才的教育培训,努力改变教育与经济、科技和产业相脱节的状况,促进人才培养与产学研密切结合。 首先,根据区域经济发展需要,转变办学方向,整合教育资源,加大投资力度,调整规模布局、改革专业设置,加强师资力量,积极采取对口招生、定向培养、委托培训、挂职锻炼、出国留学、进行学术交流与合作等多种方式,培养陕西发展所需人才,提高现有人才素质水平。要始终围绕经济建设需要,充分发挥教育资源优势,大力培养本土人才,努力开发本土人力资源。在强化对现有人才继续教育和潜力挖掘的基础上,要特别重视教育为当地经济发展服务的问题,开辟有陕西特色的人才开发之路。其次,要建立健全人才市场体系,发挥市场配置的主体作用。在人才资本商品化、市场化、社会化、价值化的前提下,人才市场制度体系的建立与完善,是提高陕西人才资源开发利用水平的基础条件。要围绕市场机制,加强人才服务,大力发展行业人才市场、地区人才市场和各种类型、多种专业的人才市场,建成人才市场网络和社会化服务体系；强化人才市场运行机制,逐步强化单位用人自主权,各类人才的自主择业权,确保人才在市场自由流动,畅通人才流动机制；努力形成与市场经济相适应的人才利益机制,引导人才资源的优化配置与合理流动；加快人事人才中介服务体系建设,发展、规范人事代理工作；以市场机制为重点,建立现代企业人事制度。5.1.2 人才一体化开发战略 经济全球化和区域一体化已成为区域经济发展的必然趋势,人才的区域化、社会化、国际化趋势也日益显著。区域经济一体化必然要求人才开发一体化。面对区域经济一体化的形势,实施人才一体化开发是区域总体发展的需要,其根本也缘自于区域目标的一致性。各个区域因为经济发展状况不同,对人才的需求也不可能一致,不同区域之间总是存在着互补性,这正是一体化开发的基础。 将陕西三大区域相互独立、分散的人才开发小系统,通过整合,形成一个相互包融、密切相连的统一的人才开发大系统,再将这个大系统与其它区域整合成为更大的人才资源系统。这种人才开发大系统的形成将最终将给三大区域带来一系列的积极效应。通过人才一体化开发,可以使陕南、陕北、关中三地实现人才的区际平衡,缓解三地之间以及与省外区域之间人才供需的结构性短缺和结构性失衡问题；可以冲破三地之间以及陕西与其它区域之间人才开发、利用的行政区划壁垒和体制、机制与政策性障碍,实现人才在区域之间的自由流动,形成有利于人才优化配置的新的体制和机制,降低区域内人才流动和开发成本,提高区域内人才资源的利用效率。因此,积极推进人才一体化开发的最终实现,不仅有利于陕南、陕北、关中三方提升各自的人才竞争力,而且对于区域整体的经济发展水平、整体实力和综合竞争力的提高,对实现区域协调发展具有重要的促进作用。1）统一进行人才规划 科学合理的人才资源规划能够帮助我们更好地适应内外环境的变化,是联系地域整体规划和人才资源管理的纽带,为人才资源的有效开发和最优使用提供良好的基础,避免人才资源的浪费和损失,并有助于人才提高素质,获得工作发展机会,调动人才积极性满足自身和区域发展需要。当前,加强人才规划,要在充分调研和摸清人才资源现状的基础上,根据陕西发展战略和规划目标的要求,统筹省内外、区域内外人才资源,坚持综合性、动态性、前瞻性和可操作性的原则,结合各个区域发展对人才的需求,对人才资源开发进行科学的预测与规划,进一步明确新时期人才资源开发工作的指导思想、目标任务、工作重点和政策措施,制定规划方案,进行统一规划管理,配合国家和省市各类人才工程的实施,继续做好各类人才的培养、选拔、管理和使用,将人才资源开发工作自觉纳入本地区经济社会发展规划,做到相互促进、协调发展。2）强化人才资源开发的合作机制 人才资源发展水平与人才资源的素质和数量密切相关,高素质的人才资源越多,区域发展就越具有优势。陕西人才资源的区域开发与合作应建立在陕南、陕北、关中三大区域产业发展和资源察赋优势的基础之上,依据区域的客观情况进行人才资源的合理分工,形成跨区域的产业链条,实现区域间的差异定位、错位竞争和产业功能互补,达到以无换有、取长补短、协调发展的目的。在陕西区域人才资源开发与合作上,重点是要支持陕南、陕北和偏远落后地区对人才的需求,而这在市场经济框架内,必须通过建立双赢的区域人才资源开发与合作体制才能实现。因此,要加快这些区域和地区间高校科研院所、企业组织的联合与共建,共同分享人才资源开发与合作的成果。欠发达区域不仅要加大人才开发的投入、提高人口的知识和技术素质,还要重视人才高地的构筑,大力培养和引进人才,高度重视人力资源的开发和合作,创造一个有利于吸引和聚集人才的环境,形成人才资源的“聚集效应”,扼制以往那种高层次人才资源不断外流的势头,同时吸引区域外部的人才来本地“加盟”,逐步形成人才梯队,推动这些区域和地区积极向发达区域转型。3）加强人才宏观调控,实现动态平衡 在发挥市场配置人才资源基础性作用的同时,政府应加强宏观调控。在做好整体性人才资源开发预测和规划的基础上,调整和完善配置政策,明确配置目标和重点；对人才的供求关系、就业总体规模、人才资源的素质结构、专业结构、年龄结构及地区分布结构,进行科学合理的配置；有计划的进行综合开发,使人才与整体经济结构和产业结构的发展相适应,平衡使用,余缺调剂,保持人才总体在区域中的动态平衡。5.1.3 产业人才集聚开发战略 产业集聚是现代区域经济增长的一种重要现象。在产业集聚区域,同一产业或相关产业的企业集聚在一起,使得该区域的经济呈现出非常强劲的发展势头。当区域人才资源积累达到一定规模程度以后,一方面向四周扩散,另一方面又会在更高的形态、较优的结构上进行量的积累,产生更高层次的扩散,如此循环往复,形成不同层级的人才组合结构,从而在整体上促进整个区域的经济发展。 每个区域的要素票赋各不相同,因此区域选择产业发展模式必须根据自身的资源要素察赋条件,进行合理产业发展定位,确定带动性强,关联度大,集聚效应高的主导产业。再根据主导产业的发展,确定相关配套产业,形成具有竞争优势的产业链。区域人才资源开发要根据产业布局的需要,突出重点产业人才的培养,重视关联性产业的人才培养。一个区域要避免不顾现实条件而去搞整体性人才资源开发战略。这种整体而全面开得人才开发战略发往往导致人才资源开发成效甚微。因此,区域人才资源开发要根据本区域的人力资源和经济发展状况,制定区域人才资源开发的重点战略以保证为经济的发展提供人才支撑。 陕西三大区域自有各自的实际情况,各有自己的长处和短处,从战略目标的选择上,让各地政府集中力量,快速、健康地发展优势经济,形成自己的区域经济特色,是区域发展的必然出路,这是市场经济体制决定的。利用陕西现有产业体系的比较优势,形成特色产业集群,是陕西发展战略的主要内容,也是经济发展的大势所趋。 加强重点产业人才集聚开发,形成区域特色产业人才集群,就是要调动各产业、行业主管部门、企业、事业单位以及重大建设项目团体的积极性,建立并发挥他们集聚人才、培养人才、用好人才的主体地位和积极作用,在重点产业、重大建设项目、重点学科、重点实验室等建立起适应经济社会发展需要的人才培养、引进、使用基地,吸引、聚集和培养一批高层次拔尖的产业领军人才、项目建设帅才和科研与教学创新人才以及重点学科学术带头人,围绕重点产业发展、重点项目建设、重点学科建设和经济社会发展目标,加强人才集聚、创新团队建设,推进产业人才、项目人才、学科人才的人才资源开发,为实陕西经济社会发展历史性跨越和重点产业发展提供人才支撑。5.1.4 人才结构开发战略 解决陕西人才队伍规模较大,素质不高,特别是高层次人才比例偏低,人才结构不合理,区域分布不平衡,陕南、陕北人才严重不足,重点行业、产业人才短缺,机关事业单位人才较多、浪费严重,企业家、高级技工缺口较大的结构性突出矛盾,应该积极实施区域人才结构开发战略。1）在开发中进行针对性调整 陕西短缺高层次创新人才、实用高技能人才和农村乡土人才。针对性调整就是要加大教育投资力度,调整专业设置；创新人才引进机制等方式吸引高层次紧缺人才才来陕西创业；在吸引人才上不能盲目的追求现有人才的数量,要重视建立合理的人才结构；在吸收国内外人才时应该更加注重人才的质量,吸取能够促进区域各个行业良性发展的高质量高素质人才,并且特别注意引导现有人才和外来人才到陕南陕北经济建设的主战场上去创业。2）在流动中进行适应性调整 围绕陕西区域经济结构的调整,运用市场的手段,引导人才由机关、事业单位向企业转移,向区域经济发展的主战场上转移:由省外、关中向陕南陕北转移；由传统产业向支柱产业、高新技术产业、新兴产业和第三产业转移,逐步实现人才资源的合理配置和布局。3）在培训中进行战略性提升 加强本区域高层次科技创新人才、企业高级创新与管理人才、政府高素质公务员等“三高”人才的培养。要注重高起点、高强度、多元化以及紧紧服从、服务于本区域科技、经济和社会总体发展目标的高层次人才培养。加大人才培训力度,提高人才队伍素质,使人才由被动、简单地被选择转变为人才与用人单位的双向选择,通过竞争机制激发人才主体意识,使人才流向最需要的地方,最需要人才的地方能够获得人才,使“潜人才”转化,缓解我省人才结构性矛盾突出的问题。5.2 创新高校教育体系 5.2.1 创新教学理念 摒弃旧有教育理念，纳入“创新”元素，注重培养学生的学习兴趣、善于质疑的习惯以及创造意识。学校不应该拘泥于校规、校纪等形式，应给予学生一定的自由空间，只有这些相对的自由才能更好地培养学生独立思考和善于动手的好习惯，从而激发学生的创新积极性和创新行为，锻炼他们的创新能力。 在设置专业时，高校应以“厚基础、宽专业”为导向，以大学科和大口径专业形式调整专业结构，并根据社会需求，注重专业方向的柔性设置。另外，高校要增设与战略性新兴产业发展密切相关的专业，如纳米材料与技术、能源化学工程、光电子材料、新媒体与信息网络、新能源材料与器件、生物制药等。 高校课程设置应坚持拓宽基础、强化实践的原则，以培养创新精神和实践能力为目的，并适当减少理论课，增加实践课，并在必修课和选修课之间给予学生充分的自由性和选择性，增加学生的选修课比例，通过丰富的选修课来拓宽学生的知识库，为以后的创造性研究打下基础。 5.2.2 创新教学模式 教学过程中，高校应改变传统的“授-受”模式，通过国际合作、校企合作等方式打造教育基地，运用案例将理论和实践有机结合起来，培养学生的实践能力；通过“小组合作”模式，发挥人际互动的积极作用，使小组成员协同学习，培养学生团体协作能力；通过“开放式教学”为学生创造自由空间，经老师引导进行自由讨论，培养学生的独立思考能力。 打破传统的“填鸭式”教学方法，推行以教师为导向的启发式教学，将学生由课堂的“客人”变为“主人” 。适当增加课堂讨论、充分辩论等自由学习的机会，善于激发学生的主动性和创造性。另外，尊重教师的教学创新，给予他们充分的空间。只有这样才能调动老师的积极性，充分激发学生的创新激情。 彻底摒弃“重学业，轻素质，重专业，轻爱好”的考评制度。要淡化“标准化”的考核，建立针对专业、能力和素质的综合评价制度。彻底改革闭卷应试考试，增加能力测评所占的分量，尤其是要把非计划课程活动的成绩纳入综合评价之中。 5.3 加大财税对人才发展的支持力度 首先，我们要加大财政对教育的支持力度和投入结构，重点支持与战略性新兴产业密切相关的人才培养，加强校企合作，充分发挥政府的引导作用，不断提高人才的创新能力。其次，加大财政对科技的支持力度，调整财政科技支持逐步倾向陕西创新人才开发项目、博士后流动站和海归人才创业园，优化科技投入结构。再次，对企业实施税收优惠政策，促进企业对企业家人力资本和专业人力资本的投入。通过调整个人所得税等优惠政策，充分鼓励技术创新，进一步提高人力资本价值。 要充分尊重人才流动规律和价值规律，建立和完善创新人才的流动机制，重视发挥政府的宏观调控作用，促进创新性人才合理、有序的流动。提倡以讲学、人才租赁、技术合作等新形势实现人才的柔性流动和资源共享，正确处理人才所属与人才使用之间的关系，将人才流动的“刚性”和“柔性”有机结合起来，树立创新性人才开发的新观念，打造创新人才引进的绿色通道，有效解决引进人员的户籍、住房、子女、社会保障等问题，彻底打破部门、行业、地域等对人才流动的束缚，维护人才的合法权益。加快人才市场信息化步伐，降低人才流动成本，为企业家和专业技术人才提供便捷的服务。政府应不断拓宽服务领域、增加服务功能和加强对创新人才的能力考核。另外，企业内部应对内部人才结构进行及时合理的调整，为创新人才的合理流动提供便利，充分发挥创新性人才的创造潜能，提高企业整体创造力。 政府应加大创新思想宣传力度，使人们彻底认识创新对产业发展的重要性及创新性人才的重要价值。注重营造创造、探索、冒险以及宽容失败的文化氛围，充分尊重科学文化知识、创新精神和创新人才，为他们提供适宜的工作、科研等环境，使全社会充满创新的氛围。这是创新的软环境，是一种无形的、抽象的环境，但却是对创新起到重要激发作用的，对创新性人才的开发有重要的促进作用。另外，政府和企业还要加大创新硬环境的建设力度，它是进行创新活动的物质环境，它的存在确保了创新性人才进行创造活动，从而牢牢吸引住创新性人才。5.4 建立有效激励制度来吸引和留住人才 5.4.1 政治激励 对于推动技术创新和产业优化升级的优秀企业家和专业技术人才，应进行公开表彰，加大宣传力度，充分重视他们的创新成果，并选拔和吸纳这些创新性人才中政治觉悟较高的，让他们参与地方政府的一些管理事务，充分借鉴他们的独特见解，在制定产业和技术政策过程中，认真听取他们的建议，使他们意识到自己的政治地位。 创新性人才当然需要有丰厚的薪酬来满足自身的物质需要，但是他们更看重的往往是个人业务的成长和事业的前途。他们往往热衷于技术挑战、个人潜能发挥、自身价值实现等方面。因此，企业应采取多种方式为他们提供挑战性的工作机会，这不仅丰富他们的工作内容，而且增加他们的工作责任范围。还要为他们提供更多的进修、专业培训，特别是出国进修、考察等继续深造的机会，为他们制定近、中、远期培训规划，不断为他们充电，为他们充分发展自己的事业和实现自我价值提供广阔的舞台。另外，企业必须坚持公平、公正、公开原则，充分尊重创新性人才的价值观。在选拔晋升机制方面，企业要做到稳定、公平、合理，给创新性人才提供更广阔的发展空间，实现他们的成长价值。 5.4.2 人文关怀激励 现代社会讲究和谐和可持续发展，以人为本，对于创新性人才的开发更要注重人性化的管理，因为，创新性人才是高层次人才，是进行技术创新、管理创新的主力军。企业必须为创新性人才营造团结、互助、融洽的人际关系环境，为他们创造和谐的工作环境。企业还应该关心他们的生活和家庭。特别是对于从外面引进的创新性人才，由于区域间的差异，他们进入新的地区后往往面临住房、家属就业、子女入学等方面的诸多问题，政府和企业都应该为他们提供系统全面的优惠和便利政策，主动为他们解决生活之忧。这样不仅可以增加他们对企业的信心，而且能大大激发他们工作的热情，从而大大增加对创新性人才的吸引。 在薪酬分配方面，企业应坚持按劳分配原则，并兼顾按生产要素分配。加强创新人才资本及科研成果的有偿转移，重视技术发明、专利、商标等要素在分配中的地位，将薪酬与智力要素、科技成果等创新性人才的工作业绩紧密结合起来，增加股权、期权等形式的分配，引导创新性人才技术入股和持股经营等。这样就使薪酬政策倾向于技术
- 温馨提示:
1: 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
2: 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
3.本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
人人文库网所有资源均是用户自行上传分享，仅供网友学习交流，未经上传用户书面授权，请勿作他用。
川公网安备: 51019002004831号