浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用

绩效考核的反馈和结果的运用绩效考核的反馈和结果的运用 牧场绩效管理是牧场管理的重要部分 也是牧场管理的重 点和难点 而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节 又是新的 绩效计划制订的重要依据 贯穿于绩效管理的全过程 是做好牧 场绩效管理的重要环节 文章结合牧场实际 从绩效面谈的目的 绩效反馈面谈的原则 绩效面谈前的准备工作 绩效反馈面谈中 的技巧 绩效结果应用等几方面 对做好牧场绩效考核的反馈和 结果的运用进行了探讨 并提出一些完善牧场绩效考核的反馈和 结果的运用的建议 绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节 不管牧场针 对员工采取什么样的绩效评价方法 绩效评价的最终目的都是通 过对绩效评价结果的综合运用 推动员工为牧场创造更大的价值 因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对牧场有价值的结果 或者员工所作出的有利于牧场战略目标实现的行为 一 绩效面谈的目的 绩效考核结束后 主管人员需要与员工进行一次甚至多 次面对面的交谈 通过反馈面谈 使员工了解主管对自己的期望 了解自己的绩效 认识自己有待改进的方面 同时员工也可以提 出自己在完成绩效目标中遇到的困难 请求上级给予指导和帮助 绩效反馈面谈的目的包括以下几个方面 1 对被考核者的表现达成双方一致的看法 对同样的 行为表现 往往不同的人会有不同的看法 管理者对员工的考核 结果代表的是管理者的看法 而员工可能会对自己的绩效有另外 的看法 因此 必须进行沟通以达成一致的看法 这样才能制定 下一步的绩效改进计划 2 使员工认识到自己的成绩和优点 每个人都有被别 人认可的需要 当一个人做出成绩时 他需要得到其他人的承认 和肯定 因此 绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认 识到自己的成绩 从而对员工起到积极的激励作用 3 指出员工有待改进的方面 员工的绩效中可能存在 一些不足之处 或者员工目前的绩效表现比较优秀 但如果今后 想要做得更好仍然有一些需要改进的方面 这些都是在绩效反馈 面谈的过程中应该指出的 通常来说 员工想要听到的不只是肯 定和表扬的话 他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面 4 制订绩效改进计划 在双方对绩效考核的结果达成 一致意见之后 员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同 制订绩效改进计划 通过绩效反馈面谈 双方可以充分地沟通关 于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划 5 协商下一个绩效周期的目标与绩效标准 一个绩效 周期的结束 同时也是下一个绩效周期的开始 因此上一个绩效 周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并 在一起进行 二 绩效反馈面谈的原则 在与下属进行绩效面谈时 应注意不同面谈对象 场合 等因素的影响 并注意以下的基本原则 建立和维护彼此之间的 信任 清楚说明面谈的目的 鼓励下属主动发表意见 认真倾听 并理解对方的话语 避免激烈的对立和冲突的出现 集中于员工 工作绩效而不是个人性格特征 集中于员工未来的发展而不是过 去的绩效 员工的优点和缺点并重 该结束时就结束 以积极的 方式结束面谈 三 绩效面谈前的准备工作 各级主管应根据自己的工作安排 与员工进行适当的沟 通之后 拟订一个行之有效的面谈计划 并将面谈计划告诉员工 让员工做好面谈准备 面谈是主管和员工两个人共同完成的工作 需要双方都做好充分的准备 在面谈计划下发的同时也要将面谈 的重要性告知员工 1 主管人员绩效面谈前的准备 1 选择合适的时间 目的是为了保证双方都有空余的时间 2 预备好面谈场地 如 采用公司小会议室 会更体现会谈的正规性 另外还可以通过座 位的适当安排 缓解员工的紧张心情等 3 准备较全面的面谈 信息 如员工平常工作表现相关记录及信息 做到有理 有据 4 做好充分的心理准备 由于对象不同 面谈中表现的情绪和 行为肯定大不相同 因此在面谈前 要对面谈对象有较深的了解 做好应急措施 5 制定好面谈程序 包括面谈的开头 过程和 结束及拟采用相关对策等 2 员工绩效面谈前的准备 1 准备表明自己绩效的相 关资料或证据 如以事实为依据说明自己在哪些方面做得好 在 哪些方面做得不够 以事实说话 2 准备好个人的发展或改进 计划 因为绩效管理中一项重要的作用是不断提高员工的绩效水 平 即更关注员工将来的绩效和发展 3 做好互动的准备 一 方面增加与上级主管面谈的机会 向其表达自己的努力及需要得 到帮助的地方 另一方面对如何提高自己未来的绩效可与主管进 行更深入的交流 四 绩效反馈面谈中的技巧 面谈准备工作固然重要 但面谈的过程更加重要 所以 一定要在面谈过程中注意方式 方法 使面谈在融洽的气氛中进 行 真正起到帮助员工提高绩效的目的 对一个员工的绩效可以 从正反两个方面讨论 有表现优秀值得鼓励的地方 也有不足须 加以改进之处 所以面谈反馈也可以从正反两个方面着手 既鼓 励员工发扬优点 也鞭策员工改进不足 在绩效反馈面谈过程中 应注意 不要责怪和追究被考评人的责任和过错 不要带有威胁 性 教训下级 不作泛泛而谈 多援引数据 用事实说话 对事 不对人 既找出缺陷 又诊断出原因 保持双向沟通 不能上级 单方面说了算 落实行动计划 创造轻松 融洽的谈话氛围 当然由于面谈对象的不同 主管应掌握相应的技巧 才 能取得较好的面谈效果 真正发挥绩效反馈的作用 对业绩考核 优秀的下级 应继续鼓励下级上进 为其参谋规划 另外不必对 下级许愿诱惑 对业绩考核差的下级 帮助其分析差距 诊断出 原因并帮助其制订改进措施 切忌不问青红皂白 兴师问罪 对 连续业绩较差 没有明显进步的下级 应开诚布公 让其意识到 自己的不足 与其讨论是否现有职位不太适合 是否需更换岗位 对老资格的下级 要给予应有的尊重 不使其自尊心受伤害 要 充分肯定其过去的贡献 关心他 并为其出些主意 对雄心勃勃 的下级 不要泼凉水 打击其积极性 要耐心开导 阐明牧场奖 惩政策 用事实说明愿望与现实的差距 激励其努力 说明水到 渠成的道理 对性格内向的下级 要耐心启发 以提出非训导性 的问题或征询意见等方式 引导其作出积极的反应 对容易发火 的下级 要耐心地倾听 有问题不要急于与他辩论和反驳 要了 解其发火的原因 冷静地 建设性地帮助其找出解决问题的关键 五 绩效结果应用 绩效管理作为牧场人力资源管理的一个重要手段 其评价结 果一定要运用到牧场的管理决策当中 真正发挥其决策依据的作 用 帮助牧场作出正确的决策 提高管理水平 提升员工的素质 使员工与牧场的发展保持同步 不断为牧场提供更加良好的管理 环境和人力资源支持 如果绩效评价结果得不到有效的使用 奖 惩决策将无法做到公平 公正 奖惩措施对员工不具有说服力 这势必给牧场的人心稳定造成伤害 削减员工的士气 打击员工 的工作积极性 降低工作效率 因此牧场绩效结果应用主要应包 括以下几个方面 1 作为员工奖金分配和薪酬调整的主要依据 这是绩 效考核结果的一种非常普通的用途 员工考核结果分为四类 优 秀 良好 合格 不合格 员工每季的考评得分与季度奖挂钩 员工的年度考评得分与年终奖挂钩 根据员工的年终考评成绩不 同 由部门经理提出工资调整意见 人力资源部审核 报公司主 管领导批准后执行新的岗位工资标准 某牧场员工年终绩效考核 结果与岗位工资调整幅度如表 1 所示 2 用于员工职位的调整和晋升 通过分析绩效考评记 录 若发现员工与工作岗位的不适应程度 经分析 查找原因后 必须进行岗位调整的 中层干部以下员工的调整由人力资源部在 征求该员工所在部门经理的意见后作出调整 中层干部的调整由 人力资源部提出意见 报公司总经理批准后作出调整 根据考评 结果对确实不能胜任工作的员工 可依法定程序终止劳动关系 另外 通过对员工在一定时期的连续绩效分析 选出绩效较好 较稳定的员工作为公司晋升培养对象 3 用于员工个人职业发展 考评作为牧场的一种导向 反映了牧场的价值取向 考核结果的运用 一是强化了员工对公 司价值取向的认同 使员工个人的职业生涯有序发展 二是通过 激励功能的实现 使员工个人的职业生涯得到更快的发展 三是 通过考评信息的反馈 有利于员工认真分析自己的发展方向 有 利于及时调整自己的职业生涯规划 4 用于培训教育 通过认真分析考评结果 能够发现 员工的专业知识 工作技能的不足 帮助培训部门有的放矢地做 好下一步的培训计划 提升员工队伍的整体素质 5 用于员工制定个人发展或绩效改进计划 从绩效考 核结果 主管及员工均可从不同角度上看到员工绩效的长处及不 足 对于不足方面 主管可协助员工制订绩效改进计划 不断提 高员工的绩效水平 6 作为员工选拔和培训的评价 有效的绩效管理应有 利于人才的培养和选拔 若选拔出来的优秀人才实际绩效考核结 果很好 那就说明选拔是有效的 反之 就说明要么是选拔不够 有效 要么就是考核结果有问题 若培训之后一段时期内 员工 绩效水平得到提高 说明培训发挥了一定的作用 否则就说明培 训没有取得预期结果 7 用于人才激活沉淀 绩效不佳的员工 若这些员工 不再积极进取 将逐渐成为沉淀层 并最终会被淘汰出局 但若 他们通过培训并勇于拼搏 通过提高自身的能力不断地提高自身 的业绩 从而在竞争中取胜 因此通过有效的绩效管理 把平庸 之才进行激活 形成优胜劣汰的激励机制 不断地提高牧场员工 的整体素质 8 增强上下级间的沟通与交流 在考评办法中 公司 可规定在下达下级季绩效度计划 半年绩效计划 年度绩效计划 前 上级 下级之间要充分沟通 协商确定绩效计划 然后付诸 实施 在每次考评结束后 直接上级要把考评结果反馈给被考评 者个人