电大2011工商管理本科人力资源管理考试小抄

人力资源管理 期末复习综合练习题 一 单选题 1 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶 段来实施最有利的激励措施 这是因为人力资源具有 B 时效性 特征 2 在理论界通常将 D 舒尔茨 看作是人力资本理论的 创立者 人力资本之父 3 人力资源需求预测方法中的专家判断法又 C 德尔菲 法 4 由组织的各级管理者 根据需要预测对各种人员需要 量 人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合 形成总体预测方案 这种方法称为 C 微观集成法 5 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资 源管理环节是 D 人力资源规划 6 导致组织内部人浮于事 内耗严重的人力资源供求情 况是 A 人力资源供给大于需求 7 以下关于人力调配图 说法正确的是 D 人员调配 图是一种岗位延续计划 8 企业内部供给的预测方法包括 D 马尔科夫分析法 9 下列关于德尔菲法的表述 正确的是 B 整个过程 要尽可能简化 不问与预测无关的问题 10 人力资源规划的制定首先要依赖于 A 组织目标 11 人力资源规划的目的是使组织人力资源 A 供需平 衡 12 马尔科夫分析法的基本思想是 A 找出过去人事 变动的规律 以此来推测未来的人事变动趋势 13 工作性质完全相同的职位系列称作 D 职系 14 下面哪一项不属于工作说明书的基本内容 D 工 作中晋升 15 A 工作要素 是指工作中不能再继续分解的最小 单位 16 员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况 为出发点 根据岗位对任职者的资格要求选用人员 这 是遵循了 B 因事择人 原则 17 内部招聘的主要优点有 D 了解全面 更容易做到 用其所长 18 B 压力面试 是指向被试者提出意想不到的问题 或将被试者置于难堪的境地 目的在于观察其反应能力 承受能力和情绪控制能力 19 C 成就测验 主要是针对特定领域为检测应试者 对有关知识和技能的掌握程度而设计的 目的在于了解 应试者 应知 应会 掌握的水平 A 个性测验 B 兴趣测验 C D 智力测验 20 B 性向测验 是用于测量从事某种工作所应具 备的某种潜在能力的心理测试 21 企业对新员工上岗前进行的培训称为 B 入职引 导 22 员工在不脱离工作岗位的情况下 利用业余时间和 部分工作时间参加的培训称为 A 在岗培训 23 学员在特定场景中或情境下 模拟性地处理工作事务 从而提高处理各种问题的能力 这种培训方式是 B 角 色扮演法 24 培训需求分析中 A 工作岗位层面分析 层面的 分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的 技能和能力 这个层次的分析决定了培训的内容 25 一名工人的绩效 除了产量指标完成情况外 质量 原材料消耗率 能耗 出勤 甚至团结 服从纪律等硬 软方面的表现 都需要综合考虑 逐一评估 这体现了 绩效的 B 多维性 的特点 26 A 序列比较法 是绩效考评中比较简单易行的 一种综合比较的方法 27 B 比例控制法 优点是既拉开了被评估对象之 间的等级差距 便于相对比较 又可以有效控制各等级 的人数分布 保持人配合理 避免盲目考评与失控现象 缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到 不同的等级中去 从而产生评估的偏差 28 以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是 D 工 作分析方法的选择 29 管理人员 专业技术人员以及销售人员等比较适合 采用 C 目标管理法 进行绩效考评 30 绩效考评是对员工 D 工作行为 工作效果 进 行全面系统的考察和评估过程 31 在使用绩效考评的关键法时 A 考评者要记录并 观察员工工作中的关键事件 32 目标管理法能使员工的 A 个人目标与组织目标 有机结合 33 B 晕轮效应 是指考评者在对被考评者进行评价 时 对被考评者的某种要素评价较高或较低 将导致对 其所有的其他要素也评价较高或较低 34 B 绩效改进 是考评结果最重要的应用 35 企业一般给销售人员实行的是 B 绩效工资制 36 以下关于企业薪酬的错误说法是 D 薪酬调查的 目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的 人才 37 社会福利的实施对象是 A 劳动者 38 关于薪酬管理原则 说法不正确的是 A 分配结果 均等 39 某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭 那么薪 酬原则是 B 支付略低于市场工资水平的工资 40 计件工资的特点是 B 工资的多少取决于员工的 能力和工作态度 41 岗位工资制员工的薪酬取决于 B 工资标准 42 关于斯坎伦计划的陈述 哪一个是错误的 C 斯坎 伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量 生产率 43 短期奖励计划不包括 B 期权计划 44 以下不属于奖金的是 B 技能工资 45 B 奖励工资 又被称为可变工资 是薪酬体系中 与绩效直接挂钩的部分 即工资中随着员工努力程度和 工作绩效的变化而变化的部分 46 劳动合同的法定内容不包括 A 试用期限 47 劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务 在平等自愿 协商一致的基础上达成的契约称为 A 劳 动合同 48 劳动合同的终止符合的法定条件不包括 D 劳动 者没有达到法定退休年龄 49 劳动者解除合同 应提前 B 30 日以书面形式 通知用人单位 50 A 必备条款 是依据法律规定劳动合同双方当 事人必须遵守的条款 不具备此类条款 劳动合同不能 成立 51 根据我国劳动立法的有关规定 当发生劳动争议时 争议双方应协商解决 不愿协商解决或协商不成 当事 人可以申请 D 企业劳动争议调解委员会 调解 52 调解委员会调解劳动争议的期限为 C30 天 到期未结束的视为调解不成 53 劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日 起 应在 C 60 天 内向劳动争议仲裁委员会提出申 诉 54 劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请 之日起 A 日内 作出受理或不受理的决定 A 7 B 5 C 3 D 10 55 劳动关系的内容是 C A 权利 B 劳动 C 权利和义务 D 义务 56 女职工生育享受不少于 A 日的假期 A 90 B 60 C 120 D 200 57 对怀孕 A 以上的女职工 不得安排延长工作 时间和夜班劳动 A 7 个月 B 8 个月 C 9 个月 D 10 个月 58 社会保险就是保障人们的基本生活 以便从根本上 稳定社会秩序 指的是社会保险具有 B 的特征 A 强制性 B 保障性 C 福利性 D 社会性 59 社会保险关系的主体不包括 D A 国家 B 社会保险的管理和经办机构 C 用人单位 D 工会 60 电气设备的安全属于 A A 安全生产技术 B 劳动卫生与健康 C 劳动保护制度 D 安全管理制度 61 B 承担缴纳社会保险的义务 是社会保险基 金的主要缴纳者 A 国家 B 用人单位 C 社会保险的管理和经办机构 D 劳动者及其家庭 62 我国的社会保险包括五大内容 A 医疗保 险 失业保险 工伤保险和生育保险 A 养老保险 B 就业保险 C 生活保障D 社会救 济 63 A 又称职业伤害保险 是指职工在工作中因 工作原因受到事故伤害或者患职业病 由社会保险经办 机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一 项社会保险制度 A 工伤保险 B 医疗保险 C 教育保险 D 大额保险 64 职业 人匹配的择业选择理论是由 A 提出的 A 美国波士顿大学教授帕金森 B 美国心理学家 职业 指导专家约翰 L 霍兰德 C 美国职业指导专家金斯伯格 D 美国学者施恩教授 65 个性 职业类型匹配的择业选择理论是由 B 提出的 A 美国波士顿大学教授帕金森 B 美国心理学家 职业 指导专家约翰 L 霍兰德 C 美国职业指导专家金斯伯格 D 美国学者施恩教授 66 传统的职业道路 A A 是员工在一个组织里 从一个特定的工作到下一个工 作纵向向上发展的一条途径 B 既包括纵向的工作序列 也包括一系列横向的机会 C 允许在企业内进行横向调动 有助于员工焕发新的活 力 D 认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司 而不必成为管理者 67 网状职业道路 B A 是员工在一个组织里 从一个特定的工作到下一个工 作纵向向上发展的一条途径 B 既包括纵向的工作序列 也包括一系列横向的机会 C 允许在企业内进行横向调动 有助于员工焕发新的活 力 D 认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司 而不必成为管理者 68 C 是指当一个人面临职业选择的时候 他无 论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观 A 职业期望 B 职业生涯 C 职业锚 D 职业发展 69 在人力资源外包管理的模式选择中 所谓部分业务 外包模式是指 A A 将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出 去 其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责 B 将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去 企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能 只是作 为联络者 协调者和受用企业的代表 C 企业根据实际需要 将多项人力资源管理职能工作外 包出去 D 将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去 但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能 70 在人力资源外包管理的模式选择中 所谓整体业务 外包模式是指 C A 将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去 B 将多项外包业务交给同一服务提供机构 也可外包给 不同的服务提供机构 C 将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出 去 D 将企业全部人力资源管理工作外包出去 二 多项选择题 1 人力资源和其他资源不同 它主要具有 AD 特 征 A 社会性 B 共享性C 可测量性 D 能动性 E 可开发 性 2 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是 AE A 现代人力资源管理以 人 为中心 管理的根本出发 点是 着眼于人 B 现代人力资源管理把人设为一种成本 将人当作一种 工具 注重的是投入 使用和控制 C 现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具 与其他职能部门的关系不大 D 现代人力资源管理以 事 为中心 E 现代人力资源管理把人作为一种 资源 注重产出 和开发 3 企业内部供给预测方法不包括 AB A 地方劳动力市场 B 全国劳动力市场分析 C 马尔可 夫分析法 D 人员核查法 E 人员调配图 4 人力资源供给小于需求 出现员工短缺 应采取的主 要措施为 BCDE A 减少福利 B 进行技能培训 提高员工劳动效率 C 外包 D 面向社会招聘所需人员 E 进行技术创新 提高员工劳动生产率 5 可以用来预测人力资源需求的方法有 BDE A 人力资源信息库法B 德尔菲法 C 马尔可夫分析法 D 比率分析法 E 回归分析法 6 人力资源供给大于需求 出现员工过剩 应采取的主 要措施为 ABC A 通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B 裁员 C 制定一些优惠措施鼓励提前退休 D 提高员工劳动积 极性 E 进行技术创新 提高员工劳动生产率 7 影响组织外部人力资源的供给因素有 ABDE A 宏观经济形势和失业预期 B 人口状况的影响 C 组 织本身的经济实力 D 劳动力市场状况的影响 E 政府的政策法规的影响 8 工作分析又称 BD A 工作描述B 职务分析C 程序分析D 岗位分 析 E 动作分析 9 工作评价常用的方法有 AB A 职位排序法 B 职位分类法 C 问卷调查法 D 面谈 法 E 观察法 10 关于工作分析 下列陈述正确的是 ABD A 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息 B 工作分析可以使每个员工的分工明确 C 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬 D 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究 E 工作分析要以工作评价为前提 11 一份精心制作的申请表具有哪些功用 ABCD A 它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录 B 它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人 小传 C 它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记 录 D 它可以用于评估 甄选 过程的有效性 E 它往往是求职者所有信息的真实表达 12 招聘成本主要包括 ABCD A 招聘人员的工资 B 招聘广告费 C 招聘测试费 D 间接相关人员的工资 E 企业全体人员的工资 13 媒体广告招聘的优点有 ABC A 信息传播范围广 B 应聘人员数量大 C 组织的选择余地大D 招聘时间较长 E 广告费用较 高 14 内源选任也有其缺陷 表现为 AB A 容易造成 近亲繁殖 B 内部备选对象范围狭窄 C 来源广泛 选择空间大D 难以准确判断他们的实 际工作能力 E 容易造成对内部员工的打击 15 心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测 量 以推论人的心理特征 常用的心理测验方法有 ACDE A 个性测验 B 角色扮演 C 成就测验 D 智力测验 E 性向测验 16 评价中心法主要用来招聘管理人员 常用的方式主 要有 ABC A 公文处理 B 无领导小组讨论 C 角色扮演 D 智力 测验 E 性向测验 17 培训需求分析要从以下层面进行 ABC A 组织层面分析 B 工作岗位层面分析 C 个人层面分 析 D 工作绩效层面分析 E 性别结构层面分析 18 入职引导的意义主要在于 ABCDE A 有助于新员工尽快了解组织的基本情况 行为准则以 及其他情况 B 有助于新员工尽快融入到组织中去 C 有助于新员工尽快熟悉工作环境 工作内容和基本技 能与方法 D 有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题 E 可以使新员工尽快建立起个人的信心 尽早在工作中 获得成功 19 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因 素 而要受到主 客观多种因素的影响 即 ABCD A 激励 B 技能 C 环境 D 机会 E 过程 20 组织在利用目标管理法进行绩效考评 在制定绩效 目标时 BCD A 由员工的上司为员工制定个人目标 B 目标可以用数量 质量和影响等来衡量的 C 设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合 D 表示目标是有时间要求的 E 目标一旦制定 就不能再修改 要保持它的一致性 21 绩效标准是绩效考评的基础 必须 CD A 精确化 B 简易化 C 定量化 D 客观化 E 主观化 22 绩效反馈的具体方式主要有 ABCD A 正式的工作总结 B 员工和主管面谈 C 非正式的走动管理D 工作空些时间的沟通 E 主管 向上级汇报 23 以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是 ABCE A 可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 B 可以作 为员工晋升的依据 C 可以据此给员工发放奖金 D 工作分析方法的选择 E 可以应用于员工的培训与开发 24 计件工资制主要适用于 ABDE A 生产的目的是提高产量 B 生产具有连续性和稳定性 C 员工人员多易集中管理 D 员工或班组的产量易计算 E 企业有科学的劳动定额 25 在薪酬调查时一般选择 AB 企业 A 竞争对手 B 同行业同地区企业 C 国外企业 D 刚成立的管理不规范的企业 E 市场水 平比较高的企业 26 同一企业内部不同员工薪酬水平不同 是由于 ABCE 因素的影响 A 员工的绩效 B 员工的岗位 C 员工的能力 D 工会 的力量 E 员工的工龄 27 长期绩效奖励计划包括 BCE A 一次性奖励 B 现股计划 C 期股计划 D 月奖金 E 期权计划 28 收益分享计划不包括 DE A 斯坎伦计划 B 拉客收益分享计划 C 改进生产盈 余计划 D 行为鼓励计划 E 管理奖励计划 29 常见的个人奖励包括 ABCE A 计件制 B 计时制 C 佣金制 D 技术奖励计划 E 行为鼓励计划 30 关于劳动合同终止的说法 正确的是 ACD A 劳动合同期限届满 劳动合同终止 B 劳动者受伤 劳动合同终止 C 劳动者达到法定年龄 劳动合同终止 D 经双方当事 人双方协商一致 劳动合同终止 E 发生了自然因素和不可抗力 31 劳动合同的解除包括 ABDE 情况 A 员工严重失职 营私舞弊 B 劳动者不能胜任工作 C 女职工在孕期 产期 哺乳期 D 被依法追究刑事责 任 E 经济性裁员 32 属于劳动者应当履行的义务是 BCD A 完成劳动义务 B 完成劳动任务 C 提高职业技能 D 遵守劳动纪律和职业道德 E 参与公司法律法规的制 定 33 劳动者的基本权利不包括 CD A 享受技能培训的权利 B 休息休假的权利 C 提高职 业技能 D 完成劳动任务 E 取得劳动报酬的权利 34 关于女职工的特殊保护 说法正确的是 BC A 女职工可以从事矿山井下工作 B 女职工可以享受 90 天产假 C 女职工在怀孕期间 不得安排其从事国家规定的第三 级体力劳动强度的劳动 D 可安排女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间从事国家 规定的第三级体力劳动强度的劳动 E 以上都不正 确 35 社会保险具有 ABCD 等特征 A 强制性 B 保障性 C 福利性 D 社会性 E 经济性 36 职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要 阶段 ABCDE A 成长阶段 B 探索阶段 C 确立阶段 D 维持阶段 E 衰退阶段 37 金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下 三个阶段 ABC A 幻想期 B 尝试期 C 现实期 D 成长期 E 衰退期 38 施恩教授提出了以下几种类型的职业锚 即 ABCDE A 技术 职能型 B 管理能力型 C 创造型 D 安全 稳 定型 E 自主 独立型 39 双重职业道路 ACDE A 认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司 而不必成为管理者 B 既包括纵向的工作序列 也包括一系列横向的机会 C 为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发 展体系 D 员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的 机会 E 不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者 而是 组织既可聘请具有高技能的管理者 又可雇佣具有高技 能的技术人员 40 企业进行人力资源外包的主要原因是 ABC A 为了节省费用 B 聚焦于战略和核心业务 C 为了提 高人力资源工作的效果 D 维护企业形象 E 临时性的措施 41 企业进行人力资源外包的意义主要体现在 ABCD A 能够有效控制和降低运营成本 B 有助于获得专业指导 提高自身人力资源管理水平 C 有助于降低和转移风险 增强市场竞争力 D 能获取和维护更先进的专业技术 E 能更好地避免企业信息外露 三 判断题 1 在所有的资源中 人力资源是第一资源 也是一种能 动资源 Y 2 人力资源是一种不可再生性资源 N 3 西方管理理论发展的最新趋势 是以 能力人 假设 为基础和前提的能本管理 这将是西方管理理论发展的 第三代 Y 4 人力资本的所有权不具备继承或转让属性 Y 5 人力资本的核心是教育投资 Y 6 现代人力资源管理以 事 为中心 N 7 泰勒被西方管理学界称为 科学管理之父 Y 8 人力资源规划 是各项具体人力资源管理活动的起点 和依据 它直接影响着组织整体人力资源管理的效率 Y 9 德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法 N 10 人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一 种非常有效的方法 N 11 比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测 N 12 人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要 的人员数量的需求预测 N 13 工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进 行 N 14 工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集 到的各种信息 N 15 工作说明书是一份提供有关工作任务 职责与责任 信息的文件 Y 16 个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者 直接进行谈话来获取信息的方法 Y 17 工作评价就是要评定工作的价值 制定工作的等级 因此评价对象是任职者 N 18 一般认为 猎头 公司是一种专门为雇主 猎取 普通员工的职业中介机构 N 19 员工推荐的优点是招聘成本小 可靠性高 Y 20 如果企事业组织在当地有很好的口碑 则其招聘活 动就会比其他企事业组织成功 Y 21 美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式 获得的 N 22 甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节 Y 23 员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的 Y 24 结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架 以漫谈形式让被试者自由发挥 N 25 成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢 做什么 N 26 投射测验的缺点是 被试在回答问题时容易受社会 期望的影响或道德防御的限制 因而会影响测量的效度 N 27 组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求 确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求 Y 28 柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型 将培 训效果分为四个递进的层次 即反应 学习 行为 成 果 Y 29 岗前培训是指员工离开工作岗位 去专门从事知识 或技能的学习 N 30 在考虑影响员工绩效的多维因素的时候 最好赋予 各个维度相同的权重 这样才会更全面地进行考评 N 31 目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法 N 32 绩效考评只能由员工的主管对其进行考评 N 33 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通 过程 N 34 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯 一因素 N 35 在绩效考评中 判断绩效问题的依据在于确认问题 不是产生于主观原因 而是产生于客观原因 N 36 员工的绩效随着时间的推移会发生变化 绩效差的可 能改进转好 绩效好的也可能退步变差 这就因为绩效 具有动态性的特点 Y 37 一般来说 越是接近生产一线职位的员工 考评时越 是强调 任务绩效 的分量 越是接近管理职位的员工 特别是中高管理层 考评时就越注重 周边绩效 Y 38 不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围 企业关 键是要选择与企业发展战略 实际情况相适应的薪酬制 度 Y 39 企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的 灵活性而自行规定的 因此 工资总额在不同的企业间 没有可比性 Y 40 用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行 业的最低工资水平 N 41 企业的薪酬制度反映了该企业的价值观 企业价值 观对企业的薪酬管理有重大的影响作用 Y 42 销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入 Y 43 企业的薪酬制度反映了该企业的价值观 企业价值观 对企业的薪酬管理有重大的影响作用 Y 44 企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束 Y 45 劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少 N 46 建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现 而不是 劳动成果的给付 它是确立劳动关系的法律凭证 Y 47 工伤保险费根据以收定支 收支平衡的原则 确定 费率 用人单位缴纳工伤保险费 职工个人不缴纳工伤 保险费 Y 48 社会保险的物质帮助形式 可以是设施 补贴 救 灾物资 也可以是货币 N 49 劳动保护 是指为了保护劳动者在劳动生产过程中 的安全与健康 做好预防和消除工伤事故 防止职业中 毒和职业病 改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的 工作和所采取措施的总称 Y 50 女职工在产期内 享受一定时期的生育假和生育待 遇 女职工生育享受不少于 60 天的产假 N 51 社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系 其 目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时 可以通过国 家和社会的力量为其提供基本的物质保证 Y 52 职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程 Y 53 组织职业生涯管理是指由组织实施的 旨在开发员 工的潜力 留住员工 使员工能自我实现的过程 Y 54 职业期望是个人职业价值的直接反映 Y 55 职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标 的计划的过程 和组织没有关系 N 56 传统的职业道路是员工在一个组织里 从一个特定 的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径 Y 57 双重职业道路指的是 它既包括纵向的工作序列 也包括一系列横向的机会 N 58 整体业务外包模式 就是将一项完整的人力资源管 理职能工作全部外包出去 企业人力资源管理部门不再 履行此项管理职能 Y 59 复合业务外包模式 是企业根据实际需要 将多项 人力资源管理职能工作外包出去 Y 60 企业进行人力资源外包 就将管理过程中的全部风 险转移给了外包商 N 四 论述题四 论述题 1 1 如何进行培训需求分析 如何进行培训需求分析 P167P167 160160 培训需求分析 就是指组织为实现其目标要求 对 组织的培训活动所进行的一种系统分析 从企业组织层 面角度来看 培训需求要从组织 工作岗位以及个人三 个层面进行分析 1 组织层面分析 组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求 确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求 企业组 织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上 是否需要进行培训 涉及到能够影响培训计划的组织的 各个组成部分 包括对组织目标的检查 组织资源的评 估 对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面 2 工作岗位层面分析 工作岗位层面分析又称为作业层面分析 指的是确 定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握 的技能和能力 具体要分析两方面内容 第一 要分析 员工完成工作与标准的差距及其原因 第二 要分析员 工技能水平 差距及原因 工作岗位层次分析决定了培 训的内容 3 个人层面分析 个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效 与企业的员工绩效标准进行比照 分析两者之间存在什 么差距 来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容 个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能 力 所要评价的内容主要包括以下几项 员工个人考 核绩效记录 员工的自我评价 知识技能测验 员 工态度评价 等等 2 2 内部招聘和外部招聘各有什么优缺点 内部招聘和外部招聘各有什么优缺点 P107 内部来源选聘有许多优点 1 选任时间较为充裕 了解全面 能做到用其所长 避其所短 2 他们对组织 情况较为熟悉 了解与适应工作的过程会大大缩短 他 们上任后能很快进入角色 3 内部提升给每个人带来希 望 有利于鼓舞士气 提高工作热情 调动员工的积极 性 激发他们的上进心 内源选任也有其缺陷 表现为 1 容易造成 近亲 繁殖 老员工有老的思维定势 不利于创新 而创新是 组织发展的动力 2 容易在组织内部形成错综复杂的关 系网 任人唯亲 拉帮结派 给公平 合理 科学的管 理带来困难 3 内部备选对象范围狭窄 外部招聘有很多优点 1 来源广泛 选择空间大 2 可以避免 近亲繁殖 能给组织带来新鲜空气和活 力 有利于组织创新和管理革新 3 可以要求应聘者有 一定的学历和工作经验 因而可节省在培训方面所耗费 的时间和费用 外部招聘的缺点是 1 难以准确判断他们的实际工 作能力 2 容易造成对内部员工的打击 3 费用高 3 3 试述如何使组织的人力资源供求平衡 试述如何使组织的人力资源供求平衡 P80 46 人力资源供求预测结束后 往往会出现三种供求不 平衡的结果 人力资源供给大于需求 人力资源供给小 于需求 人力资源供求总量平衡 结构不平衡 1 人力资源供给大于需求 人力资源供给大于需 求 出现员工过剩 一般应采取如下措施来解决 1 通 过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 2 加强 员工培训 3 减少工作时间 4 裁员 5 制定一些优 惠措施鼓励提前退休 6 合并或关闭一些臃肿的机构 减少人力资源供给 并提高人力资源的使用效率 2 人力资源供给小于需求 人力资源供给小于需 求 出现员工供给短缺 一般可采用如下政策和措施解 决 1 把内部处于相对富余的人员 经过培训后 安排 到人员短缺的岗位上去 2 进行技术创新 增添新设备 以提高劳动生产率 降低对人力资源数量需求 3 在符 合 劳动法 等有关法律 法规 政策的前提下 增加 员工的工作时间和工作量 并给予相应的报酬 以应付 员工的短期不足 4 根据组织的具体情况 面向社会招 聘所需人员 可以录用一些正式员工 兼职员工和临时 员工 5 对组织的现有员工进行技能培训 提高劳动效 率 使其不仅能适应当前的工作 还能适应更高层次的 工作 并为职务的升迁作好准备 6 外包 3 人力资源供求总量平衡 结构不平衡 1 通 过组织内部人员的合理流动 如晋升 调任 来满足空 缺岗位对人力资源的需求 2 对过剩员工进行有针对性 的培训 提高他们的工作技能 将他们补充到空缺岗位 上 3 进行组织内外人力资源的流动 以平衡人员的供 需 总之 组织人力资源的供需平衡 不仅仅是保持员 工需求和供给的总量上平衡 更重要的是实现员工在质 量 层次 类别等供需结构上的平衡 4 4 试述组织参与职业规划的意义和作用试述组织参与职业规划的意义和作用 P322 341 答 组织的发展依靠个人的发展 组织通过引导 帮助和协调员工的职业规划 能提高员工的工作质量 形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度 关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势 有效 的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需 要和自己要求开发的职业目标 既获得很高的个人满意 度 又取得良好的组织绩效 现代企业能否赢得员工献 身精神的关键因素之一 就是能否与员工确立共同的目 标 达成一致 使员工感到企业 部门的发展目标与个 人的发展目标息息相关 从而激发他们的主动性 成就 感和创新意识 5 5 试述绩效考评中可能存在的问题 试述绩效考评中可能存在的问题 P214 一 考评本身方面的问题 1 考评标准不严谨 2 考评内容不完整 3 考评方法选择不当 4 考评结果的反馈方式不当 二 考评人员方面的问题 1 晕轮效应 晕轮效应也称 光环效应 是指 考评者在对被考评者进行评价时 对被考评者的某种要 素评价较高或较低 将导致对其所有的其他要素也评价 较高或较低 2 宽容或苛刻倾向 宽容倾向指考评中所做的 评价过高 苛刻倾向指考评中所做的评价过低 3 居中倾向 居中倾向也称平均倾向或调和倾 向 是指大多数员工的考评结果都居于 平均水平 的 同一档次 并往往是中等或良好水平 4 近因效应 近因效应是指考评者只看到考评 期末一小段时间内的情况 而对整个考评期间的工作表 现缺乏了解和记录 以 近 代 全 使考评结果不能 反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果 5 对照效应 对照效应是指由于考评者对某一 员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响 而使该 员工的绩效考评结果有误差 6 首因效应 首因效应也称优先效应 是指考 评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评 价其绩效的好坏 之后与最初判断相吻合的信息就容易 被接纳 而相反的信息往往容易被忽略不计 7 感情效应 人与人之间的感情有好有坏 在 考评过程中 考评人员也容易受到感情因素的影响 8 偏见误差 偏见误差是由于考评者对被考评 者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误 差 6 6 试述组合工资制 试述组合工资制 P249 248 组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分 分别依据绩效技术和培训水平 职务 或岗位 年龄和 工龄等因素确定薪酬额 组合薪酬结构使员工在各方面 的劳动付出都有与之对应的薪酬 某员工只要在某一个 因素上比别人出色 都能在薪酬上反映出来 岗位技能 工资制 薪点工资制 岗位效益工资制 结构工资制以 及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属 于组合工资制 一 岗位技能工资制是根据按劳分配原则 以劳动 技能 劳动责任 劳动强度 劳动条件等基本要素的岗 位评价为基础 以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬 制度 它由岗位工资与技能工资两个单元组成 优点 岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按 能力付酬的思想 兼具岗位工资制和技能工资制的优点 即对岗不对人 岗变薪变 注重技能提升与团队合作等 优点 缺点 没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩 岗位 工资与技能工资所占的比例难以确定 二 薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资 即员工的工资由薪点数乘以点值确定 企业工资标准表 不是用金额表示 而是用薪点数表示 薪点工资制是一 种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式 三 结构工资制又称为多元化工资 组合工资 分 解工资 它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划 分为几个部分 并分别规定工资数额 构成劳动者的全 部薪酬 优点 较好的体现工资的几种不同的功能 有利于实 现工资的分级管理 从而克服 一刀切 的弊病 有利 于克服平均主义 能够适应各企业的特点 7 7 试述劳动合同必须具备的内容 试述劳动合同必须具备的内容 1 劳动合同期限 即劳动合同的有效期 合同中应 明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成一定 的工作为期限的 如果是固定期限的应规定期限有多长 2 工作内容 这是劳动者所应当履行的主要义务 劳动 者应当担任何种工作或职务 生产上应当达到何种数量 指标和质量指标 或者应当完成哪些工作 这些都应当 在劳动合同中作出规定 3 劳动保护和劳动条件 即劳 动者进行工作的环境以及安全卫生等条件 包括工时制 度等标准 4 劳动报酬 这是用人单位的主要义务 是 与劳动者的劳动义务相对等的 劳动合同中应当规定工 资的数额以及奖励 津贴等给付的制度和办法 5 劳动 纪律 劳动纪律是劳动者在劳动中所必须遵守的劳动规 则和秩序 它要求每个劳动者按照规定的时间 质量 程序和方法完成自己所应承担的工作 6 劳动合同终止 的条件 劳动合同的终止是指劳动合同所规定的权利义 务关系的终了 劳动合同中应对终止合同的条件进行约 定 7 违反劳动合同的责任 劳动合同中应该对任何一 方违反劳动合同所应当承担的责任作出约定 8 8 试述社会保险的内容试述社会保险的内容 社会保险的内容包括 养老保险 医疗保险 失业 保险 工伤保险和生育保险 其中养老保险包括城镇职 工基本养老保险和新型农村社会养老保险 医疗保险包 括城镇职工基本医疗保险 城镇居民基本医疗保险和新 型农村合作医疗保险 五 案例分析五 案例分析 一一 某铝业公司该如何进行员工的供求平衡 某铝业公司该如何进行员工的供求平衡 1 1 如果你是该公司人力资源部经理 你将采取哪些 如果你是该公司人力资源部经理 你将采取哪些 对策来保持员工的供需平衡 对策来保持员工的供需平衡 1010 分 分 一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工 既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求 的满足 另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且 离职率高 产生这些问题的原因是 1 该铝业公司地理 位置偏僻 劳动力来源只能依靠当地 2 人员结构不合 理 单身员工过多 易流动的员工过多 3 由以上两个 原因 使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准 4 公司对人员需求的估计不足 2 2 如果你是该公司人力资源部经理 你将采取哪些 如果你是该公司人力资源部经理 你将采取哪些 对策来保持员工的供需平衡 对策来保持员工的供需平衡 1010 分 分 第一 把内部相对富余的人员 经过培训后 安排 到人员短缺的岗位上去 第二 进行技术创新 提高劳 动生产率 降低人力资源的数量 第三 在符合有关法 律的基础上让员工加班 第四 在当地招员工进行培养 和培训 第五 在招工的时候考虑男女比例 通过以上 一些措施可保持员工的供需平衡 二二 通达公司员工的绩效考评 通达公司员工的绩效考评 1 1 绩效考评在人力资源管理中具有如下作用 绩效考评在人力资源管理中具有如下作用 为员 工薪酬管理提供依据 为员工的职务调整提供依据 为 员工培训提供依据 为上级和员工之间提供一个正式沟 通的机会 能帮助和促进员工自我成长 为企业组织决 策提供参考依据 这些作用在该案例或多或少都有所表 现 2 2 存在的问题及改进办法 存在的问题及改进办法 考评目的不够明确 也太狭窄 仅仅为了奖金 因此 要进一步明确考评目 的 考评指标缺乏科学性 太笼统 需要进一步细化 加以量化 考评人员单一 考评小组要由了解员工工 作情况的人组成 考评过程不完整 要进行考评反馈 要面谈 三 工作职责分歧 三 工作职责分歧 1 1 对于勤杂工的投诉 你认为该如何解决 有何建 对于勤杂工的投诉 你认为该如何解决 有何建 议 议 1010 分 分 我会采取如下方法解决 对勤杂工应该表扬 对操作工来讲 我们要分析他为什么要把大量机油撒在 机厂周围 他到底是有意的 还是无意的 但无论怎么 样 我们都应该批评或教育 对车间主任来讲 我们 应该适当的批评 2 2 如何防止类似事件的发生 如何防止类似事件的发生 1010 分 分 应对说明书进行修改 对操作工来讲 应增加这样 的条文 工作时间要保持机床周围的清洁 如果因为工 作不慎而造成周围环境的污染话 应该担负一定的保洁 责任 发生事情之后 应及时报上去 对服务工和勤杂 工 也同样要加一条 要完成车间安排的相关的或紧急 性的任务 四 搞员工培训值得吗 四 搞员工培训值得吗 1 1 你是否同意在公司经济困难的情况下 人员的培 你是否同意在公司经济困难的情况下 人员的培 训计划可以被挤掉 为什么 训计划可以被挤掉 为什么 不同意 因为 1 扭转公司局面的根本出路是开拓市场 而这主要靠销售人员来完成 2 只有提高销售人员的素 质才能有竞争力 3 大学毕业生只有书本上的理论知识 和抽象的概念 现有的销售人员对国外的销售方面的新 技术知道的少 也需要培训 2 2 你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意 你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意 可以改变培训方法 培训计划 通过多种途径对销售人 员进行培训 比如说 岗位培训 角色扮演等方法 使 得培训成本降低 五 从组织内部寻找人才 五 从组织内部寻找人才 1 1 你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的 你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的 台塑董事长王永庆具有如下人才观 1 人才往往就 在