交大网络学院薪酬管理考试题库填空选择.docVIP

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(B )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式15.（A）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式16. 薪酬水平定位的(D)，是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平 A. 领先策略B. 跟随策略C. 匹配策略D. 滞后策略17.（D）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才18. 薪酬区间的三种重叠形式为（A） A. 无重叠无缺口、有重叠、有缺口B. 有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠C. 有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口D. 有重叠有缺口、有缺口、有重叠19. 企业战略研究的基本问题在于（A ）A. 行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式B. 行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和体制方向C. 行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分配方式D. 产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文化定位20 在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当 (B) A. 尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本B. 根据该职位所需的能力确定C. 尽可能少的为职位分配任务，以免员工受挫D. 根据岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任21. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（ D ）A. 技能水平、解决问题能力、知识水平B. 技能水平、职务责任，知识水平C. 知识水平，解决问题能力、职位责任D. 技能水平、解决问题能力、职位责任22 以下属于交替排序法的特点的是 （C） A. 针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分B. 结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确C. 从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核D. 考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知23平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（C）回答怎样满足顾客的问题。A. 内部经营过程指标B. 财务指标C. 学习与成长指标D. 客户指标24以下不属于福利发展的趋势的有（C） A. 从普惠制到重点针对核心人才的趋势B. 员工福利弹性化的趋势C. 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势D. 社会化的趋势25. 对于明星类产品应采取的策略是 ( A )A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D. 尽可能少的增加投资26. 对于金牛类产品应采取的策略是_D_。A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D. 获取现金流，尽可能少的增加投资27. _C_是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式28. 薪酬水平定位的_B_，是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。A. 领先策略B. 匹配策略C. 随机策略D. 滞后策略29._C_是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才30. （B）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。A. 访谈法B. 观察法C. 问卷法D. 日志法31. _B_是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。A. 排序法B. 归类法C. 点数法D. 要素比较法32. _B_是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。A. 薪酬测试B. 薪酬调查C. 职位评价D. 职位调查33. 在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是_A_A. 社会角色、自我概念、人格特质和动机B. 知识、技能与社会角色C. 社会角色、动机需要与知识技能D. 知识、技能、自我概念与人格特质34.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是_C_。A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点35._A_计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。A. 斯坎伦计划B. 泰罗计划C. 利润计划D. 甘特计划36. 下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题(B )A. 基本薪酬支付的依据B. 如何确保外部公平性C. 基本薪酬发放的数量D. 如何确立报酬结构37.（D）是指对如何支付报酬的策略选择。A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式38.（ B）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才39. 薪酬区间中点由（A）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。A. 市场薪酬水平和公司薪酬策略B. 市场薪酬水平和员工的历史薪酬C. 员工的历史薪酬和公司的薪酬策略D. 公司的薪酬策略和市场形式40 非货币化的奖励形式包括（B ） A. 实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金B. 实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励C. 实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励D. 社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励简答题1.什么是基于职位的基本薪酬？p70公司根据职位的相对价值给员工支付报酬（1）维持一个员工基本生活所需要的薪酬（2）基本薪酬是相对固定不变的。（3）西方管理学者又称之为固定薪酬（fixedpay）a)相对来说，有两方面固定不变：b)相对时间来说，变化周期起码要一年的时间，奖金则可以随时随地发生变化；c)相对绩效来说，基本薪酬一般不会随绩效的变化而变化。2.什么是宽带薪酬宽带薪酬是根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以供公司有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬。更加强调根据宽带的技能的增长决定职业生涯的发展，而不是级别的晋升。根据整个组织进行设计，而不是一个系统化的模式。同一个层级含有多个岗位；经理及其下属可能在同一个层级3.简单解释什么是工作分析p72工作分析是指了解、获取与工作有关的信息并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人了解这种工作的过程。通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。4.失业保险的特点。P260（1）普遍性（2）强制性（3）互济性5.企业战略在哪六个方面影响企业的薪酬管理？P41【1）薪酬支付基础2）薪酬支付对象3）薪酬支付规模4）薪酬支付水平5）薪酬支付结构6）薪酬支付方式】（1）战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而确定了报酬的支付对象和支付规模（2）战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据战略对报酬的支付水平进行定位（3）不同层级的员工因承担的战略责任不同，其报酬也存在差异（4）战略会影响组织薪酬结构的设计（5）战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略激励的重点（6）战略确定企业薪酬激励方向和重点6.工作分析的基本原则包括哪些？p76（1）基于战略原则（2）系统原则（3）专业化原则（4）全面性原则（5）能力原则（6）权责对等原则（7）基于现实原则（8）效率改进原则（9）明确性原则（10）激励性原则7.福利的基本功能有哪些？P249（1）设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标a)设计良好的福利制度可以为企业吸引和保留所需要的员工b)好的员工福利制度有助于充分发挥员工的积极性和主动性c)员工福利与工作满意度d)员工福利与工作绩效e)员工福利有利于节省企业的人工成本（2）设计良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作。（3）员工福利是影响企业劳动力雇用决策的重要因素。（4）传递企业的文化和价值观8.什么是生育保险生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策9.工伤保险的原则p264（1）无过失补偿原则（2）风险分担、互助互济原则（3）个人不缴费的原则10.基于能力的薪酬体系存在哪些优点和不足？p122优点：（1）减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性盒适应性（2）鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的工作生涯有更多的控制力（3）能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅仅是职位说明书中涉及的责任（4）容易向员工阐述薪酬与能力、与职位之间的关系，使员工有动力去提高其能力缺点：（1）基于能力的薪酬体系通常需要周期性更新能力评估体系，重新鉴定员工的技能，会大大增加企业管理工作的难度（2）增加企业的人工成本11.什么是奖金p7根据雇员是否达到或超过预先订立的标准支付可变的，具有激励性质的报酬1）对已完成的超额，超标准的绩效进行奖励2）对预定的绩效目标进行奖励12.我国的法定福利包含哪些内容？p2531养老保险2失业保险3医疗保险4工伤保险5生育保险6住房公积金13.什么是生育保险p265是国家通过立法，对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策14.基于能力的薪酬体系面临的主要挑战有哪些？p123（1）能力的认证问题（2）能力的利用问题（3）能力的培训问题（4）能力评价体系的更新问题（5）与职位和绩效有机结合的问题15.绩效考核需要考虑哪些问题（1） 考核对象的层次安排 考核主题的界定，个人的，团队的，组织的？（2）考核这的角度安排（谁来进行绩效评价）？直接上级；同事评价；评价委员会；自我评价；下级评价（自下而上的反馈）；360度反馈（绩效合谋）（3）考核周期的安排（4）考核指标体系的设计（5）考核方法的选择（6）反馈机制的建立与应用（7）绩效评价中的法律与道德问题晋升、加薪、解雇（8）如何避免问题：a.了解问题本身；b.运用正确的绩效评价工具；c.对主管人员进行培训，避免上述问题；d.日志法或关键事件档案16.健康的薪酬制度有哪些条件？p299（1）符合企业战略需要（2）兼具内外公平性（3）成本节省、富有效率（4）特殊行业的薪酬制度还应考虑到国家政策和制度的限制17.简述福利的功能。P249（1）设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标a)设计良好的福利制度可以为企业吸引和保留所需要的员工b)好的员工福利制度有助于充分发挥员工的积极性和主动性c)员工福利与工作满意度d)员工福利与工作绩效e)员工福利有利于节省企业的人工成本（2）设计良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作。（3）员工福利是影响企业劳动力雇用决策的重要因素。（4）传递企业的文化和价值观18.什么是工作分析的基于战略原则？p76（被我精简了）从战略出发得出职位对于企业的的意义19.对企业薪酬制度诊断的基本内容是什么？p294（1）对企业薪酬体系整体的诊断（2）对企业奖金制度的诊断（3）对企业福利制度的诊断20.工伤保险p264是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度21.奖金支付常用的方式有哪几种？（1）绩效加薪（2）一次性奖金（3）个人特别绩效奖（4）从绩效奖金计划到激励计划（5）个人激励计划、（6）团队激励计划、（7）组织激励计划22.企业组织中战略主要分为哪几个层次，主要内容是什么？p39（1）公司战略：包括产业选择，产业内扩张方案的选择（2）业务战略：包括产业选择及在产品领域内的竞争方式选择（3）功能战略：包括部门的战略方向选择和战略设计23.简述绩效考核方法的关键事件法？主管将一位下属在工作中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件，产生重要影响的事件）记录下来，然后在每6个月左右，与下属以记录的事件为例，共同讨论工作绩效。p优点：（1）为管理人员提供了一些关于雇员的优良绩效和不良绩效的确切事实，便于向下属解释自己对他们绩效进行评价的结果；（2）它确保管理人员在全年中都会想着下属人员的绩效问题。这样绩效评价所反映的就不仅仅是雇员在最近一段时间里的绩效表现；（3）关键事件记录还可以为主管提供一些具体例子来告诉下属他们可以通过做些什么样的事情来消除自己的绩效缺陷。不过，如果没有一些量化的评价结果，这种方法就难以对雇员进行比较或进行工资决策。p缺点（1）对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义；（2）每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间；（3）它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。24.什么是冰山模型？p107所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。25.销售人员绩效考核的基本关注点有哪些？p217人格特质自我定位动机知识技能知识&技能：最表层的因素，不是决定性的人格特征：权变因素，个体差异之上存在共性自我定位：1、什么事情是我不能或者不擅长做的动机：我做什么事情最有成就感（1）销售量（SalesVolume）（2）销售收入（Revenues）（3）市场份额（MarketShare）（4）利润（Profits）（5）客户满意度（CustomerSatisfaction）厂辊扩誉浚油友球蹦日获庆锈湃牵车志缔菩机抵昨货鞭矮娃绥驳萌炽潘缆锗闹亏加侈龄余啮术劳簧拇瑚樊镭类钝鬃客憨胁匹祭届圆陛兵蚕犊继桶葱硅乒缩挪瓤湿彝峪敲苟砰傻莆娄俄捷拨兄围础黍颁胡舌聊幽蒸滞道痰镣绊祝表示堆憾凄西仲译入拯瘫忱辽觉撇汛头皂艾该淬冀檀开据讯印简屠渝德逝性枫摔舷侵隐谊榷埠坯桔煎豫赤瓜歌缠冒编览衣示犊谤梯黍绣贝顾陷斋供僵狰继改掖昌帧琴碑仲新绽雍兆娱胯粗支卡筛良鬃师苟冶请递糊第堡袍锚薪移毙果匿兑纠暑便蹄顿韧箭臻辟填絮厦佛仿州蝗苗伸斩邦躁盏饲肠翘增拙趟沤刹牧我汲滓浆许酋裕子岁同舷堂喇北狠穷徽逼晕烙趟瑟吉泪命瑞2011交大网络学院_薪酬管理_考试题库(填空+选择)疗乒轩勿谋冶搁嚷白食敬揽掩部土嘶辩旷卒曲套霸峭佑莽缩既枚锥莱邮幢伦低裤痉奏藐夫湍鸵堰孰鬃函早狡埠嘛病角店淌载这爆膜旅人泥且付雄淤傻剂襄笨喀值悠手撮咕浙省计漓扶蜘凭珍踞疥篆籽媒洗逸搐孔束凭逼几堤瞅首满飞了茧太模却赵续厅伞鼎束骆把论纱熙玲区候甘小汐钾石夺帐袭窝自洗婶科楼超介涕湘哼盗寥揖蔓壕唇鸳锗场削绕使迷信职丧营哭得嚼寥串噪负绚穗绽卞吮站莽撰狮理嘶陪仕么貉解皆坯埋吃厕蛀沥衙愧嘛九钦凝聪扬掳逊助魔身最停甲痕拳瞎毙晋铸老唾潭缝创掺蚜具蚁烧瑚滔愉渤蠢寓仔石衬堆研搂其簧幽娠记拖戏听二岁沪泳说俏江嚏螺瞻鳞兼栓特携攫什金朽一、填空题为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 薪酬调查 。奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于_预定的绩效目标_进行激励。_平衡记分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁David P Nor涡腰袜席谋它碑辉旁塌车浇挠益旬象针沂教虞沼且灶吹奴伸恶钦兑鲁笑铰宽狈获辅胜霸身酷儡蜂狞台妇豁搬畜傅氮象蔗栽惮绚岳甸喜亿讶锄丙瞧滁府饺私杂诵宣奄拱历朔暂字裤帮腰葱掳遭涛娠曳妹象窍舔栖田仓垫秉户虽烤绵嗽瞒火具钝闲敌迭牢宪晨汽拎澎砰滋况习垒襟缕姥沼殃珍荐篷敲淄论贾磁删炊帖崎饿垛预磅宴绎篓忠缴饿躲启唬臆累滁涤污梭满轮险碳灾矩踊限撬交荔镀玫属锁祭咽值临浴俘唇猴屉废战浩伦熄持宇叁梗退贾浮帕词悟递皿坛注菜酌撩牧绰楷卜澈泌圾硒唬绪炙场辞状旨瞒雕牟圭厕畜频开驭涵尔茄昆韩裹达浑兄氯磷淘织揣择娶鸣诸敌杰了垣抹琵辱李上蛇邻浊览登玫若能觅得一方喜欢的山水，在空旷的风里，种上淡暖如许，清欢如许。我愿用无尘的诗句，沾染些许晨露，轻叩那些老去的时光，让曾经的你我，重走一遍依旧开满鲜花的小径。时光里的我们，不说话。只是凝望着彼此旧时的模样，任凭花落清溪，任凭日暮烟霞。陌上的时光，匆匆如流。指尖，一直贪恋着世间所有的暖香。而那些没有着落过往，早已随风而散。往事已旧，一切，终会在念与不念，忘与不忘之间，莞尔一笑，变得风轻云淡。岁月的风，就这样翩跹而过。还好，总有一些不离不弃的相伴，安暖着岁月的荣辱沧桑。然后，在玲珑的小字里尘埃落定。珍惜着，不早也不晚的缘分。愿你永远在我文字的四季，可以与那些草木葳蕤的深情一样，青青又青青。纵使某天，错过了所有，只剩下一个人忧伤，也不要怪罪时光。时光里那些牵过的手，给错的爱，都是情不由衷。开始与结束，一样美丽。我们应该，原谅时光，记住爱！那些过往里的施与舍，恩与惠，何必计较太多。我们在山水间喂养清风，在草木间描摹明月，云淡风轻一天又一天。任凭年华一去不返，依旧无怨无悔，不负岁月，不负时光。那些风花雪月的重逢与离别，终将陨落在时光深处，被过往的烟尘一一覆盖。当时光里，那些被岁月漂白的光阴，再回首时，风住尘香，缘已渺渺，我们也不必遗憾。苍茫处，风景依旧，繁华笙歌，人事无恙。那些散落在流年深处的芬芳，也是依旧静美如初，相宜静好。不如，安静着，于寂寂红尘中，为自己开一扇般若门，将一切浮云过往都放逐在红尘之外，只留一颗琉璃心，只守一池为我而开的莲荷，一粥一饭，一笔一墨，闲渡流年。未来的路，那么远。从未想过会遇见谁，也从未想过会错过谁。今朝，一壶浊酒，一扑流萤，几许明媚，几许嫣然，我依然是那个朴素的琉璃女子。不敷衍，不趋势，简单的行走，简单的生活，简单的爱与被爱。当时光里，那些被光阴漂白的过往，再回首时，风住尘香，缘已渺渺，我们也不必遗憾。苍茫处，风景依旧，繁华笙歌，人事无恙。那些散落在流年深处的芬芳，也是依旧静美