浅谈以人为本的人才激励机制

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点工商管理专业中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点工商管理专业 东北财经大学本科东北财经大学本科 毕业论文毕业论文 题目 浅谈以人为本的人才激励机制题目 浅谈以人为本的人才激励机制 姓 名 年 级 学 号 指导教师 答辩日期 成 绩 办学单位 公章 南京广播电视大学南京广播电视大学 年年 月月 日日 2 内容提要 人才是企业竞争的第一资源 也是衡量一个企业竞争力强弱的重要组成部分 业能否 在激烈的市场竞争中站稳脚跟 关键在于企业是否能够吸引人才 留住人才 而企业能否 吸引人才 留住人才的关键在于企业建立一种什么样的人才激励机制 以人为本的人才激 励机制是把人本管理的思想贯穿在企业的管理当中 从人的需要出发 充分考虑到不同的 人在不同时期的不同需要 并以不同的方式加以满足 从而真正挖掘人的潜力 发挥人才 的作用 本文从 以人为本 的人才激励机制的分析 以人为本 激励机制运行效果的评 析 完善以人为本的人才激励机制的思考等几个方面来写 同时结合在南京兰叶建设集团 有限公司的情况 作了有关 以人为本 的人才激励机制的分析 关键词 激励机制 以人为本 管理 3 目 录 浅谈以人为本的人才激励机制 4 一 概述 4 一 以人为本 的人才激励机制的概念及其重要性 4 二 建立 以人为本 的人才激励机制的基本思路 4 二 以人为本 的人才激励机制的分析 4 一 宏观分析 以人为本 的人才激励机制 4 二 微观分析 以人为本 的人才激励机制 5 1 南京兰叶建设集团有限公司情况 5 2 公司在人才激励机制方面所作的措施 5 三 以人为本 的人才激励机制运行效果评析 5 一 薪酬方面 6 二 选拔晋升方面 6 三 目标管理方面 6 四 员工培训方面 6 四 完善以人为本的人才激励机制的思考 6 一 树立以人为本 实施人才战略 6 二 对 以人为本 管理思想的现实理解 6 三 完善 人本 管理的激励机制 7 五 结束 8 六 致谢 8 七 参考文献 9 4 浅谈以人为本的人才激励机制 引言 90年代以来 随着经营步伐的不断加快和经营规模的迅速拓展 国内企业开始 认识到加强人才引进和人才培养的必要性 并逐步推进 不断深入 人力资源是现代企业 的战略性资源 也是企业发展的最关键因素 企业要繁荣和成长 依赖于人力资源 而激励是 人力资源的重要内容 企业实行激励机制可以正确地诱导员工的工作动机 使他们在实现组 织目标的同实现自身的需要 如何对企业员工进行有效的激励 最大限度地调动员工的工作 积极性 创造性 是当前企业管理的重要课题之一 而如何建立 以人为本 的激励机制成 为当代讨论的重要话题 一 概述 一 以人为本 的人才激励机制的概念及其重要性 以人为本 的人才激励机制是一种以人为核心的 重视人的主体地位的管理 把人 当作主人来看 重视人 尊重人 关心人和塑造人 并通过有效的方法最大限度地去调动 员工的积极性 主动性和创造性 使员工努力的去完成组织的任务 实现组织的目标 近年来 各个系统的人力资源管理有了长足进步 但由于以人为本的价值导向不明显 忽视了人作为一种 资源 的意义 因而不管激励手段如何变换 作用都显得平淡和乏力 针对目前的状况 必须建立以人为本的激励机制 在实施激励的过程中 要以人为核心 通过有效的措施 使其愿望得到尊重 举措得到支持 才能得到发挥 价值得到体现 从 而持续开发人的动力和潜能 形成人尽其才 才尽其用的良好局面 二 建立 以人为本 的人才激励机制的基本思路 作为管理者 必须深刻认识到人力资源不仅是现实的有形资源 更是潜在的长远资源 这种资源如果用的好 不但可以收到当前效益 还可以获得未来效益 因此 要合理利用 合理开发 长远培养 长远利用 综合运用事业 物质 情感 文化等配套手段 建立促 进事业和个人发展 双赢 的激励机制 这种激励机制要在以人为本理念的指导下 坚持 依据需要 强化动机 引导自控 效率和公平并重 的原则 采取 精神激励与物质激 励并用 以精神激励为主 情感激励与工作激励并用 以工作激励为主 的方式 将工作 的目标与任务和个人需要与职业抱负融为一体 二 以人为本 的人才激励机制的分析 一 宏观分析 以人为本 的人才激励机制 一个企业能否持续稳定地发展关键在于人的因素 人是唯一一种能扩大资源的资源 是一种独一无二的资源 人之所以是能够扩大 增长和发展的资源 根源在于人的创造力 那么怎样使用创造性人才 怎样激发人的创造力 使平凡的人也能做出平凡的事情 激励 是唯一良方 所以激励越来越受到决策层管理层的重视 激励 作为企业管理中的一种职能 是根据其具体目标 为满足人们生理的 心理的愿望 兴趣 情感的需要 通过有效地启迪和引导人的心灵 激发人的动机 挖掘人的潜力 使之充 满内在的活力 朝着所期望 或规定 的目标前进的 目的性很明确的管理活动 人才的激励 是充分考虑人性发展的要求 尽最大的可能调动和发挥人的积极性 主动性与创造性 从 而极大地提高生产效率 以人为本的激励哲学不能空谈 它是以人本管理思想为理论基础的 建立在人本管理 5 思想基础上的人才激励机制应考虑以下三个因素 一是应以人为中心 把人的因素放在中心 地位 二是让制度去适应人 满足人 三是让企业与员工共同发展 实现 双赢 人本管理经历了漫长的过程 在资本主义社会初期 资本家把工人只当作是挣钱 被奴 役的机器或工具 力图通过延长劳动时间 提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值 其间工人为争取做人的基本权利 消极怠工 罢工运动始终就没有停止过 针对这种情况 一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择 逐步提出并最终确 立了人本管理理论 该理论的核心是既不能把人看作机器 也不能仅仅把人看作是被动接受 管理的对象 人力资源是第一资源 是生产力诸要素中最为活跃的因素 不管是操作机器 运 作资本 还是掌握技术都要靠人 物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决 定性因素 事实证明 当今国与国之间的实力较量 企业与企业之间的经济竞争 归根结底 都是人才的竞争 因此 人本管理注重对人的开发激励 调动人的积极性 挖掘人的潜力 二 微观分析 以人为本 的人才激励机制 1 南京兰叶建设集团有限公司情况 位于江宁东山岔路口的南京兰叶混凝土有限公司成立于2001年 于2009年3月份注册为 集团公司 并更名为南京兰叶建设集团有限公司 集团注册资本5000万元 现有员工900余 名 公司目前正在不断的扩大规模 也在不断的引进人才 也在人才流失方面作了相应的 措施 2 公司在人才激励机制方面所作的措施 1 薪酬方面 南京兰叶建设集团有限公司自实行 岗位薪级组合工资制 起 2004 年及 2006 年又进一 步推出 岗位职务津贴 和 宽带薪酬 等补充方案 提出了 四项分配原则 市场原 则 效益原则 考核原则和简化原则 并针对原有工资结构中的缺陷和不足进行了较大的 调整 如摒弃了基本工资项 引入了保障工资概念 用薪级工资项替换了岗效工资项 增 设了奖励工资项 补充养老金 补充公积金和各类保险等 这不仅是对原有项目的进一步 调整和细化 还对相同岗位 不同表现的职工报酬做出了区分 提高了员工的工作保障感 和对企业的依存度 近年来南京兰叶建设集团有限公司的员工流动率呈现明显下降趋势 因违章违纪等原因流出的员工也在减少 管理水平在不断提高 2 选拔晋升方面 南京兰叶建设集团有限公司在中层管理人员换届聘任中 推行了竞聘选拔方式 取得 了较好的效果 有一批高学历的年轻人走上了重要的技术和管理领导岗位 这一方面极大 地优化了管理者队伍尤其是中层管理者队伍的年龄结构和学历结构 另一方面也提高了中 青年员工和一部分高学历员工的工作积极性 为企业的发展提供了后续的动力源泉 3 目标管理方面 全面实施方针目标管理 确实对南京兰叶建设集团有限公司整体目标的顺利实现起到了十 分重要的保证作用 相对于经营无序 漫无目的的管理活动而言 人人有目标 人人有责 任 的做法确有可取之处 若没有 积小胜为大胜 垒小事为大事 的管理思想 总目标 的如愿实现便无从谈起 4 员工培训方面 南京兰叶建设集团有限公司在员工培训上的巨资投入 也取得了较好的成果 一方面 炼就一支拥有较强业务能力和较高技术素质的职工队伍 另一方面 在职工中也掀起了一 股 学文化 学技术 的热潮 有许多职工利用业余时间 自费 充电 三 以人为本 的人才激励机制运行效果评析 在日益激烈的市场竞争过程中 每个公司都已认识到实施员工激励在企业后续发展中 6 的重要作用 并从多个方面来逐步完善企业内部优胜劣汰的竞争机制 力图在激励的方法 和效果上有所突破 取得了一定的成效 主要表现在以下几个方面 一 薪酬方面 薪酬即劳动者的劳动报酬 是劳动价值的一种显性化衡量形式 是体现劳动力内在价 值的重要指标 也是企业对员工实现物质激励的主要途径 好多公司现在都实行 岗位薪级组合工资制 岗位职务津贴 和 宽带薪酬 等补 充方案 提出了 四项分配原则 市场原则 效益原则 考核原则和简化原则 并针对 原有工资结构中的缺陷和不足进行了较大的调整 如摒弃了基本工资项 引入了保障工资 概念 用薪级工资项替换了岗效工资项 增设了奖励工资项 补充养老金 补充公积金和 各类保险等 这不仅是对原有项目的进一步调整和细化 还对相同岗位 不同表现的职工 报酬做出了区分 提高了员工的工作保障感和对企业的依存度 近年来好多公司的员工流 动率呈现明显下降趋势 因违章违纪等原因流出的员工也在减少 管理水平在不断提高 二 选拔晋升方面 现在众多公司在中层管理人员换届聘任中 推行了竞聘选拔方式 取得了较好的效果 有一批高学历的年轻人走上了重要的技术和管理领导岗位 这一方面极大地优化了管理者 队伍尤其是中层管理者队伍的年龄结构和学历结构 另一方面也提高了中青年员工和一部 分高学历员工的工作积极性 为企业的发展提供了后续的动力源泉 三 目标管理方面 全面实施方针目标管理 确实对众多公司整体目标的顺利实现起到了十分重要的保证 作用 相对于经营无序 漫无目的的管理活动而言 人人有目标 人人有责任 的做法确 有可取之处 若没有 积小胜为大胜 垒小事为大事 的管理思想 总目标的如愿实现便 无从谈起 四 员工培训方面 众多公司在员工培训上的巨资投入 也取得了较好的成果 一方面 炼就一支拥有较 强业务能力和较高技术素质的职工队伍 另一方面 在职工中也掀起了一股 学文化 学 技术 的热潮 有许多职工利用业余时间 自费 充电 四 完善以人为本的人才激励机制的思考 一 树立以人为本 实施人才战略 在当今知识经济时代 管理者对人性的假设是一种现实人性 以正面的自然的激励和 员工自发的愿望 促使他们自己提高工作效率为假设 以人为中心 实施人本管理 因此 公司首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚 引入人力资本管理理念 深刻认识到 人力资本不仅是自然资源 而且更重要的是一种资本性资源 将公司员工作为一种稀缺性 的资源加以开发利用 树立 以人为本 的管理思想 针对行员不同层次的需要 采取人 性化的激励措施 在人事管理中要贯彻 以人为本 的理念 充分发掘人的潜力 努力做 到适才适用 在管理中始终把人的因素放在第一位 重视对员工的培训工作 同时 借助 通讯技术的发达和日益完善 加强公司系统的横向和纵向沟通 鼓励员工发表意见 使决 策透明化 民主化 扩大决策的参与群体 调动员工采取决策的积极性 二 对 以人为本 管理思想的现实理解 当前 在 以人为本 成了众多企业和企业家的口头禅的同时 究竟何谓 以人为本 何为 本 并不是每个企业都能给予明确的阐释和界定 本 既可以解释为 根本 也可以解释为 资本 人力资本 企业是将人仅仅作为操作生产工具 获取利润的人力资 本呢 还是将管理方式着眼于作为 根本 的雇员个体乃至整个群体的本性需要呢 1 人才是企业发展的动力之源 7 人 财 物是企业经营管理必不可少的三大要素 而人力又是其中最为活跃 最富于 创造力的因素 即便有最先进的技术设备 最完备的物质资料 若没有了人的准确而全力 的投入 所有的一切将毫无结果 对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提 而且是一切创新的最基本条件 但是人的创造性是有条件的 是以其能动性为前提的 硬性而机械式的管理 只能抹 煞其才能 只有满意的员工才是富有生产力的员工 因此 企业的管理者既要做到令股 东满意 顾客满意 也要做到令员工满意 在管理过程中为了满足员工的社会需求 可以 加强员工参与管理的程度 通过民主管理 民主监督的机制 增加他们对企业的关注 增 加其主人翁的责任感和个人成就感 将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来 从而激发出更大的工作热情 发挥其主观能动性和创造性 2 有效沟通是 人本 管理中的艺术方法 管理是讲究艺术的 对人的管理更是如此 那种高谈阔论 教训下属 以自我为中心 的领导方式已不适用了 在霍桑访谈试验中 梅奥已注意到亲善的沟通方式 不仅可以了 解到员工的需求 更可以改善上下级之间的关系 从而使员工更加自愿地努力工作 倾听 是一种有效的沟通方式 具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的 知识更重要 适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段 采用 与人为善 的管理方式 不仅有助于营造和谐的工作气氛 而且可以提高员工的满意度 使其能继续坚持不懈地为 实现企业目标而努力 3 企业文化是效率与情感平衡的有效途径 员工不是作为一个孤立的个体而存在 而是生活在群体中的一员 他们的行为很大程 度上是会受到群体中其他个体的影响 怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也 是当代管理者必须正视的一个问题 只有个人 群体 企业三方的利益保持均衡时 才能 最大限度地发挥个人的潜能 培养共同的价值观 创造积极向上的企业文化是协调好组织 内部各利益群体关系 发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径 人本 管理就是把人视为管理的主要对象及企业的最重要资源 通过激励 调动和 发挥员工的积极性和创造性 引导员工去实现预定的目标 企业是一个组织 是一个系统 是一个以人为主的经济实体 通过成员深入 密切的沟通与交流 在指定目标和工作规划 时取得一致 建立同舟共济 共同完成组织目标的理念 三 完善 人本 管理的激励机制 1 探索柔性化的薪酬制度 柔性化 即指企业在制订薪酬计划时 除了要考虑自身的实际能力 分配目标和市场 价格因素等情况 还要结合员工的需求和企业内部岗位特点的不同状况 增加薪资分配的 针对性和满足性 弱化 刚性 强化 柔性 使薪酬激励发挥出更大的作用 比如 在每 次的薪资福利调整前 对有代表性的类似企业进行薪资福利状况的进行调查与比较 去发 现与市场通行做法相违背 员工难以满足甚至无法接受的缺陷 以便在制订薪酬福利时 与其它企业相比能保持相对优势 更具竞争力 同时 尽可能地扩大员工的选择权 增加 员工的自主意识和提高自我满足度 有效地提高薪酬制度的激励度和吸引力 2 尝试自助餐式的福利政策 给员工更多的选择 现在 大多数企业都认可福利是企业对员工贡献的一种回报的观点 有的企业更将员 工福利作为人才竞争的重要手段来看待 但是在实际运作过程中 却常常从操作便利 统 一的角度考虑 将福利制度设计得面目单一 缺乏灵活性 员工没有更多的偏好余地 这 样 常常只能满足一部分员工的需求 整体效果必然会打折扣 展望未来 员工的福利需 求也将呈现多元化 应该尝试提供多样化的福利项目 让员工能够实现自由选择 灵活组 合 让员工更为满意 8 3 让员工参与报酬制度的设计与管理 国外许多公司的实践表明 与没有员工参与设计的薪酬制度相比 让员工参与报酬制 度的设计与管理更能令人满意且能长期有效 参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方 式 员工的更多参与无疑有助于一个更符合员工的需要和更切合实际的薪酬制度的形成 今后 在薪酬制度调整的过程中 可以先把握一下有代表性的员工的想法 并结合多 数员工关注的热点和需求 就薪酬政策原则及调整目的加强双向沟通 促进管理者与员工 之间的彼此理解与信任 使得调整后的薪资系统变得更加有效 员工参与 双向沟通和相 互信任会显著影响员工对薪酬制度的看法 并给予积极的回应 4 视员工为重要资产 提供个人发展机会 传统的人事管理多将员工作为成本来看待 因此基于这种思想的人事管理必然是只走 降低用人成本或提高单位成本工作效率的道路 而 以人为本 的管理思想 强调把人视 为企业中最宝贵的 可以增值的资产 这样企业就会想尽办法地使资产保值 增值 舍得 进行投入 在实践中 国内企业往往追求成本的降低 绩效的改进 出勤率的增加 效益 的提高等功利性目标 虽然这并不为错 但人力资源管理强调的是工作生活质量的改善 员工满意度的提高 员工的成长与发展等与人性相关的人文目标 员工培训本身就是一项投资 现在投资一元 一两年后他可能会回报五元钱 既然对 员工提供了训练 就需要把他的潜力发挥出来 对员工而言 只要用对地方 就会事半功 倍 企业应本着与个人共同发展的激励策略 通过提升员工培训的层次和力度 尤其是为 具有一定潜质和上进心的年轻员工提供多种培训机会 让他们伴随着企业得发展而一同发 展 赢得员工的现在就是赢得企业的未来 五 结束 企业员工能否高效地工作 是否会对企业及其目标萌生出责任感和工作热情 以及他 们能否从自己的工作中得到满足 在很大程度上取决于企业对员工激励机制的建立 无论 什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性