xx年人力资源部招聘培训工作总结

1 / 24XX 年人力资源部招聘培训工作总结 XX 年工作总结计划部门：人力资源部 职务：招聘培训专员 姓名：XXX本年度工作概述：XX 年整体工作以招聘培训工作为主，配合职员管理及其他配合工作开展。随着招聘难度的逐年加大，招聘团队在提高员工质量的前提下，积极的从多方面开拓招聘渠道，提高工作效率。从总体情况看来，首先，本年度招聘工作成果较之去年基本持平，全年销售人员共收资XXX 份，录用 XX 人，平均每月录用人数接近 XX 人次；其次，是在成本控制方面取得了一定成绩，与去年同期相比，总体费用较去年同期减少了 XXX 元，个人录用成本比去年同期节省了 XX 元；再次，于此同时还积极通过加大网络渠道提高刷新率、招聘说辞新颖化的步步改进以及及时跟进应聘人员，使得网络渠道的有效率大大增加，该渠道录用人数比去年增加了 XX 人之多。在职员招聘方面，今年公司职员总体人员情况相对稳定，只是市场部个别能力要求高端的岗位暂时因场地等原因还未招聘到合适且符合薪资情况的人员，也是说明我们招聘工作的全面性还不能满足公司需求，在来年的工作中一定会更加抓紧这方面高端人员2 / 24的招聘及储备。今年对于招聘工作来说在稳定中又面对全新的挑战，九月份 XX 分公司新设立，对人员的需求量是迅速增大，凭借着对 XX 市场及招聘方式方法了解，开始对 XX 招聘市场的情况作跟踪了解调查，针对福建地区性各种差异，如薪资、福利、上班时间、求职者心态等条件限制，采取一系列有效措施，陆续开通有效渠道，包括现场、网络及积极联系校园双选会，为新公司的人员补充和稳定奠定了坚实基础。但就招聘数据看来，XX 地区各方面人员成本较高，这也是我们来年工作中需要抓紧的另一个重点，在保证人员稳定及有效补充的同时，尽量降低用人成本。本年度员工培训工作也在稳定之中针对培训中的流失调整开展，全年共计培训新员工 XX 人次，后录用新员工 XX 人，培训中流失相对去年较大也是存在一定因素的，今年讲师阵容的全新调整，课程安排的全新更改，刚开始面临诸多考验，后通过各位初级讲师积极沟通配合、培训学习及销售部门经理主任的配合，大大降低了培训中的新员工流失，培训工作俨然有序的进行，同时也时常邀请其他相关人员参与培训互动，增强了培训环节的丰富性，使得培训工作更加多样化，在实践中找寻更有效合理的方式和方法。XX 分公司因初步成立，前期人手、经验等不足，3 / 24现阶段岗前培训暂时只是观看视频录像，相比现场培训而言，视频培训的方法效果较差，后果就是新员工的流失率较高，随着后期公司扩编发展计划，计划依据实际情况调整或培养新讲师来胜任相关岗位。XX 年度招聘、培训工作总结及分析评估：一、招聘工作： 1、现有招聘渠道一览：2、招聘成效及相关成本控制：、截止 XX 年 12 月底，人力资源部共招聘 XX地区员工共招聘员工 XX 人，其中职员 XX 人，销售 XX 人，热线 XX 人；另外 XX 分公司自开设至今，共招聘职能人员X 人，销售 XX 人；职员招聘方面，根据公司实际需求情况已全面完成；销售招聘方面，根据公司今年销售部门调整变化、新组成立与 XX 分公司扩编计划，XX 年在保证人员充足补充的情况下，尽量控制人员招聘成本。今年 XX 分公司人均录用成本 XX 元，去年同期人均录用成本 XX 元，较去年同期人均成本水平节省了 XX%，人均成本得到了有效控制；因地区性差异因素，XX 分公司人均录用成本较高，今年人均录用成本为 XX 元。4 / 24XX 年各岗位招聘数据XX 年各岗位招聘数据2、a、人力成本统计：XX 地区 XX 年度各部门共计录用 XX 人，招聘费用总计 XX 元，年度人均成本约为XX 元。 b、较去年同期各月招聘费用对比：C、XX 地区各渠道成本分析：【网络招聘】 费用合计 XX 元，该渠道收资合计XX 份，录用合计 XX 人，录用成本约为 XX 元/人，该招聘有效率约为 XX%；【现场渠道】 费用合计 XX 元，该渠道收资合计 XX 份，录用合计 XX 人，录用成本约为 XX 元/人，该渠道招聘有效率为 XX%； 【中介渠道】 今年暂无使用该渠道，无费用；【内荐渠道】 费用约计 XX 元，该渠道收资合计 XX 份，录用合计 XX 人，该渠道招聘有效率为 XX2%；【其他渠道】 该渠道无支出费用，收资合计XX 份，录用 XX 人，录用有效率 XX%。详见附表5 / 24XX01-XX12 招聘及人力成本相关数据：销售分配情况说明：职员收资录用多集中于网络渠道，而销售大多集中在现场渠道。因此 XX 年招聘仍然以网络、现场招聘为主，辅以其他的招聘渠道。XX 年同期的成本较 XX相比，招聘总成本节约了 XX 元，同时人均成本也呈下降趋势，人均成本比去年同期节省了 XX 元 下面就招聘成本节约的原因做如下分析： A、抓紧网络资源利用，加大刷新筛选通知力度； B、在控制成本范围内增加现场参加次数，进行有效招聘；C、招聘团队培养及建设，除现有招聘人员外，新招收实习生进行帮带培养，在人员紧缺的情况下，以相对较少的成本取得较有效的招聘效果；D、人力资源部整体团队各人员分工配合完善，从而促进招聘工作充分有力的进行。 E、海纳百川，广收建议。在各部门领导及同事的关心下，招聘工作采取同事领导们有效的建议和通力的配合，也使得招聘工作顺利进行。确保各职层的招聘在规定的时间内到位,为公司各项业务的正常开展，提供人力保障。 D、XX 分公司各渠道成本6 / 24分析：【网络招聘】 费用合计 XX 元，该渠道收资合计XX 份，录用合计 XX 人，录用成本约为 XX 元/人，该招聘有效率约为 XX%；【现场渠道】 费用合计 XX 元，该渠道收资合计 XX 份，录用合计 XX 人，录用成本约为 XX 元/人，该渠道招聘有效率为 XX%；【中介渠道】 今年暂无计划使用该渠道，无费用；【内荐渠道】 费用约计 XX 元，该渠道收资合计 XX 份，录用合计 XX 人，该渠道招聘有效率为 XX%；【其他渠道】 该渠道无支出费用，收资合计XX 份，录用 XX 人，录用有效率 XX%。当然在整体招聘中，也存在一定问题，首先作为销售型公司，销售人员的招聘工作可以说是重中之重的一项任务，今年在销售人员的招聘工作上，不论是招聘说辞还是方法都采取了与往年不同的一些措施与改进，加大了对销售人员质量不合格的淘汰力度，效果基本满足公司销售部用人需求。3、工作成绩与不足总结：A、工作成绩：1) 努力确保完成招聘任务招聘效率提升。随着7 / 24本部门工作思路的转变,人力资源各项工作“精专位”要求的提出,招聘工作也进行了全面的梳理、整治, 及时调整了招聘工作的服务意识及工作方式,定立“周、月”目标制、加快面试节奏、加强在面试各环节与用人部门的交流,再加上领导的指导与支持,使得招聘工作得到了一定改善, 招聘效率也得到了提升，同时新员工的流失也得到了一定程度控制。2) 尝试运用专业化人才网站,并建立外部人才库, 拓宽了原有的招聘渠道。为提高招聘有效性,着手收集行业协会的招聘渠道信息。随着人才库的逐步完善,将为今后招聘工作快速高效开展提供了一条捷径。3) 在面试测评环节引用了文件筐测试和性格测试。根据公司业务特点,结合工作实际编制了文件筐测试题,并在面试时初步实施,从测评结果来看, 一定程度上反映了应聘者的统筹管理、危机处理、思维方式等综合素质,设置的应对情景案例不够具体,考察点测评效果不够明显的问题, 需在面试测评中逐步修正。引入了人力资源测评系统,包含职业倾向性、性格测试等,注重了对人的素质、性格、潜能方面深入了解,以利用科学、客观的测评工具加强面试评估效度。4) 加强了对分公司的招聘支持力度。自 9 月中旬开始，积极、主动地参与到分公司的招聘8 / 24工作中, 定期沟通了解招聘需求、招聘进程及难点招聘职位,重点、关键岗位的招聘并由以往的分公司自行招聘转为招聘专职人员初选后推荐候选人形式,有效提升了分公司人员招聘质量。定期跟进分公司招聘进程,也助于加强分公司工作计划性,缩短招聘周期 ,提升了整体招聘效率。B、不足：1) 招聘效果与预期期望还是存在一定差距,招聘执行力度上仍需提高。统观全年招聘情况,销售人员仍然是招聘的主流人员，销售人员流动性较大，可替代性也较大，市场供求资源较充裕,但市场竞争也较大，招聘效果应是较好的,但在实际招聘过程中发现, 个别职位 ,如 XX 助理、XX制作师等岗位,出现阶段性招聘瓶颈情况, 较长时间招聘不到合适人员,有的职位是公司有录用意向但录用人员最终因种种原因未能到岗,有的职位是未物色到轻车熟路的专业人员等等。分析原因多为以下几种,a) 提报招聘需求不明确。对招聘职位应具备哪些行业经验、应掌握哪些工作技能、对哪些素质要求是基本的、关键的、必备的,哪些素质是可以后期培养的, 没有充分、具体地阐述,使招聘工作缺少方向性。b) 对招聘人员的职位定位不准确或职责界定不清晰。用人部门在招聘新人时往往倾向于录用从业经验丰富的熟手,一般要求具有较长时间的行业从业经验, 且有较强9 / 24的实操能力,这对创造工作业绩无疑是有帮助的, 但过高的招聘要求带来的同时还有求职者过高的薪酬要求。用人要求与职位需要存在脱节的现象,职位定位不准确, 加大了招聘难度,结果即使招聘到了人员, 也留不住人才 ,还造成了人才的极大浪费。c) 薪资福利不具吸引力。部分职位有意向录用的人员因为薪资问题未能入职。另外,个别稀缺专业人才, 如XX 制作师,因对其综合性技能要求较高 ,通过常规招聘渠道较难搜寻到此类人员,故招聘进程受阻, 人员迟迟未能补充到位。针对上述问题, 一方面,需转变招聘观念, 与企业文化宣传相结合,通过有效的营销手法 ,吸引更多的目标应聘者前来应聘,另一方面 ,加强与用人部门的事前沟通 ,明确不同职位对员工的要求及考核的标准,再者, 要利用专业性人才网站等途径拓展招聘渠道,提高专业人才到岗率。2) 面试测试工具需不继完善,更真实客观地反映应聘者的实际水平。目前各项测评工具未全 面正式利用,仅凭招聘人员的个人经验评估,面试的有效性得不到保证。明年要建立全面的笔试试题库, 并针对不同类别职位设计不同测评方案,以提高招聘工作的专业性。3) 招聘工作的计划性不够和招聘人手力量较弱。10 / 24招聘工作专业性不强,在选择招聘渠道上缺少整体判断、分析,招聘实效性不高。下一阶段要加强与分公司管理, 分阶段定时与分公司沟通招聘工作,提供必要指导和支持, 帮助分公司逐步规范操作流程和提升专业水平。4、渠道分析网络：XX 招聘、XX 人才网、XXXX、XX 人才网、XX 人才网销售人员招聘方面，今年网络效果较去年同期有大幅度增加，这也是我们今年工作较为成功的一面，及时跟进网络资料的管理，及时通知面试人员，运用网络手段不断更新改进招聘岗位名称及说辞，加大岗位刷新力度，配合招聘网络首页广告页面，如热点板块、文字头条、二合一广告等方式，提高公司招聘信息的出镜率。从各大招聘网络上看来，但凡是销售型公司对于销售岗位的需求都比较大，从而使得求职者选择性非常广，又因销售岗位入门门槛低，一旦招聘信息吸引力度不够，求职者很难主动对其岗位进行深入了解和选择；网络招聘的虚拟性也导致对公司乃至行业根本没有了解的求职者盲目投递简历，故而投简历多，而面试者少这一现象变得尤为突出。职员招聘方面，应届毕业生比较倾向于通过网络应聘文职和一些技术岗位。文职人员起步比较低，工作经验要求也比较少，培训上手快，招聘应聘录用情况比较11 / 24乐观。但公司的个别技术岗位都需要有相关经验，为了解决这一问题，首先继续利用简历库搜索方式进行查找合适的简历，其次对从事过不同行业但有相关技术背景的对象进行交叉搜索，也找到部分合适的人员，最后也不能完全摒弃录用新人的思维，对于通过复试且技术水平扎实可靠的无工作经验的人才破格使用，这部分人培训上手快，最终达到合格录用。总体来讲，今年网络渠道的效果不错，毕竟招聘不能完全以利于网络，但根据网络传播速度快、方便使用，还要从网络招聘说辞和招聘吸引力方面下手,汲取更好的方式方法提高网络招聘成效，保证相对固定的网络录用比率。现场：XX 人才、XX 人才市场、XX 人才现场、XX 人才、XX 会堂根据人员的需求情况，XX 年加大了现场招聘，招聘地域扩大。市域范围仍然是招聘来源的主要场所，取得了较好的成绩。从各现场招聘的招聘效果来看，XX 人才市场官方主办，加之在 XX 地区具备良好的市场信誉，故其现场招聘会的效果较好，其他现场效果次之。今年采取主动及多样化配合招聘方式：使用全新说辞宣传册、海报等工具的形式，通过现场图文滚动屏12 / 24等增加招聘吸引力和影响力；对于宣传内容进行了细致精心的斟酌，省略浮夸无用的图文内容，布局简洁明了，重点突出醒目，从应聘成功者口中获取了真诚可鉴招聘形式成败点；将公司的历年旅游、年会、培训、工作现场等做成宣传展架，达到宣传企业文化的效果，让求职者可以在第一时间较为直观的了解公司，从而促使其对公司相关岗位产生浓厚兴趣。通过以上几项改进措施，加上对现场招聘人员的沟通，采取积极主动的招聘方式，现场招聘的收资效果有了良好提升，面试人数也比往年同期有所增长。在今年参加的由 XX 人才市场举办的大型招聘会上，采用挂横幅、立展架等方式，成功营造出很好的招聘氛围，再加上新的薪酬制度、贴切的招聘说辞，特大型招聘会都收集到上百份人员简历。从总体上来讲，今年的现场招聘工作进行的相对较好，虽然招聘工作人员数量有所减少，但工作效率都有较大的提升，这也给 XX 年的现场招聘工作开展奠定了扎实的基础。校园招聘：各大高校、中专院校在今年年底的招聘中，校园招聘占了较大的比例，9 月开始对 XX 及 XX 地区的各大大专院校开始整理及加强保持联系，且从 10 月开始，陆续参加 XX 场 XX 校园双选会及 XX 校园双选 XX 场，并且在双选会现场取得了较13 / 24好的收资成绩，为年底的人员补充及 XX 年初的人员储备做好了充分准备。校园双选会企业参会数量多，大多企业看中应届生可塑性及薪资要求不高的优势，针对人员抢手的情况，绝不采用单纯坐等求职者投简历的招聘方法，而是在招聘现场主动进行宣传，从多方面多角度的向求职人员介绍公司岗位情况及优势，同时还通过电话拜访、电子邮件等与学校老师、就业办的老师保持长期良好联系，组织学生参加由公司举办的企业文化现场宣讲会，通过现场详细的讲解，使得参会的同学能更好的认识公司、了解公司，从而报名参加应聘及培训。二、培训工作回顾 XX 年培训工作，人力资源部持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利” ， 以狠抓内涵管理、提高素质为重点，正潜移默化地提高员工的整体素质，为公司的发展提供人才和智力支持。今年培训的对象主要以销售新员工为主，针对销售新员工的各项技能培训以及专业培训，细致化原有培训 PPT 及教材，使岗前培训工作进展顺利，通过与部门领导主动地沟通学习同时也熟悉培训课程材料，已基本达到所需企业文14 / 24化介绍，薪资福利讲解等培训水平。逐步培养初级讲师团队，使得公司的培训人员队伍逐渐正规化和专业化，同时积极参加证券从业资格考试，并已通过分析考试科目，现已全面着手准备年后开始证券专业培训工作，为今后的培训工作打下了良好的基础。1、销售培训：销售人员培训依旧是今年培训的重点，在 XX 年的培训课程中，对销售人员的各项技能培训以及专业培训较为齐全，并对原有的培训教材做出了较大的细致改动，增加了全新企业文化宣传、最新行业数据分享等多项内容，使岗前培训课程能更好的与现阶段工作状况相符。销售人员的培训课时也进行了合理的调整，以公司文化、工作制度、薪酬福利、专业知识、行业术语、产品讲解等为主；在培训课程中间穿插销售技巧、心态培训等，在培训课程中销售部门主任、经理定期参与，与新员工分享实际案例，有效的提高了课程质量，也为新员工与销售管理人员及时沟通创造了很好的条件。从下面一组数据来分析销售新员工入职培训：XX 销售人员招聘过程流失分析说明：a）收资情况较好，但很多求职者盲目投递简历，15 / 24导致面试人数较少的现状b）从面试到录用的流失率与去年相比有稍许增加，一是现阶段求职者姿态高，对薪资、福利、上班时间、工作性质等不满意，另外也包含我们加大了对销售人员的甄选力度的原因。 除了内训课程之外，今年也采取了一些其他的方式开展相关外训工作，例如销售心态培训及营销高手相关培训视频分享，便可随时随地播放学习，从培训效果的反馈来看，这种培训效果还是不错，但是视频光盘的局限性及缺乏现场培训活跃气氛，使得此种培训效果有一定的折扣。今年几乎没有开展外训方面的工作，从而避免了邀请的讲师对公司的接触较少，对行业了解不够深入，不能贴近受训人员的现实情况等现象，同时也节约了相关成本作为销售激励奖励。总的来说，今年的培训工作虽有较大变化但相对比较顺利，为公司各个岗位都培养了较多的可用人才。而培训的好坏直接关系着人才的去留，往往有了较高培训资质的人才更愿意留下，更愿意利用自己的专业技能和工作能力去创造机会和财富。培训的不足主要表现在今年各部门互动性比去年有所降低，分析原因一是各部门职能人员自身工作比较繁忙，较少时间投入需要消耗大量时间的培训计划中；二是缺乏外部培训，针对此类问题，明年应16 / 24逐步加以调整。专业知识及产品功能内部培训仍然有所滞后，招聘时需在短时间内进行公司定位、产品功能简介等陈述，但随着新产品的推进，特别是几个主打产品的渠道扩充，手机 WAP 等功能的推出，使得应答时存在盲目或遗漏，以至于与人才失之交臂。部门针对招聘人员的专业素养的提升，定期为身为培训人员的我们进行培训，从而使我们更好的适应和应对各种情况与环境，取得了良好的招聘培训效果，招聘人员感觉展位吸引力明显提升。2、职员提升培训：职员培训在今年安排较去年来说有所增加，如员工手册、行业合规培训等，积极响应并制定相关培训计划，但由于职员培训时间等客观原因，职员培训相对还是较单一，计划明年安排有针对性的职员培训。四、XX 年招聘培训计划:XX 年招聘培训工作，人员流失及稳定依然是我们今后工作的重中之重，因此在明年工作中会继续加大招聘力度，及在招聘能力测试的同时，加大对面试者稳定性、忠诚度的多方面考量；在招聘工作中，宣传公司的薪资政策实事求是，尽量不造成新员工造成心理落差；对招聘团队内部招聘培训能力培养要加大力度，以团队配合形式做好招聘工作。17 / 24同时将对现有招聘渠道进行资源整合和重新安排，在一些职员岗位及技术型岗位招聘时，可以采取网络人才库主动搜索、专业性现场招聘、专业培训机构推荐、学校对口专业招聘等多种招聘方式相结合；而销售人员多采用现场、学校双选会、网络等为主要招聘手段，再以中介及其他相关渠道等作为辅助来完成，具体措施如下： 、理顺工作思路,明确招聘目标。 1、招聘工作要有预见性和计划性：扩展招聘渠道, 提高招聘效率，在一些职员岗位及技术型岗位招聘时,采取了专业性现场招聘、网络人才库搜索、专业培训机构推荐、学校对口专业招聘等多种招聘方式相结合；而销售人员招聘多采用了现场、学校双选会等招聘手段，以网络招聘为辅助。这两种方式针对本地生源效果良好，明年仍应继续贯彻采用。今年 XX 分公司新设立，招聘工作的地域范围扩大，为招聘工作找到了全新突破点和方式，在明年的招聘高峰期应组织力量集中突击。 2、强化现有招聘渠道：人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道办、劳动就业部门、战士退伍组织等招聘渠道要保持随时通畅,树立 “大”人力资源库的概念 ,争取达到各类人才皆能随时随地为我所用的境界,以提高招聘效率, 备不时之需。现场招聘会适合于基层员工的招聘,宜加大出场频率。人才市18 / 24场现场招聘会是最直接最有效的方式,也是最主要的渠道。以现场、校园招聘为主，网络招聘为辅，以 XX 人才、XXX人才市场作为主要现场招聘场地，同时，与中介、学校、专业培训机构保持良好紧密联系，储备资源，在招聘紧急时加以应用；使用招聘网站的人才简历库，搜索合适的岗位人选，尽量安排较多的人员面试，以达到选材目的。 、转变传统的招聘观念,树立“为求职者服务”的思想。每一位求职者不论能否成为公司的一员,但是都可能通过努力争取使他们成为公司忠实的一员,因此, 必须在工作中树立“为求职者服务”的思想,通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者,使每位应聘者受到充分的尊重, 从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚至为之感动。1）认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历,无论是电子邮件、信件、前台或安保值班人员转来的登记表,均在第一时间内进行分类整理并登记造册, 在进行资料筛选及与用人部门商定初试时间后,尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。2) 热情接待每位求职者。由于种种客观原因,大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待的可能,因此, 要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间出现,并告知面试的具体事项和时间,介绍同岗位的应聘者相互认识交流, 缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时,对长时间等待的应19 / 24聘者要加以解释和关心, 比如安排座位、提供茶水等等。3)珍惜每次面试的机会。每次初试或复试,不但是一个学习交流的机会,而且还是一个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会,可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的发展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保障,以坚定其求职的信念 ,明确工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位,也可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议,让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。 、建立外部人才库：计划建立外部人才库, 划分“XX 类” “XX 类”“XX 销售类” “XX/设计/活动类” “IT 类” “文职类” “技术类” “高端类”X 个大类。定期储备侯选人档案,以管理类、高端类职位为主,对各侯选人的主要信息, 如工作经历、面试情况、评审意见等都进行登记,每周定期更新。随着人才库的逐步完善,将为今后招聘工作快速高效开展提供一条候选捷径。 、编制招聘手册,加强今后招聘工作的指导性：为达到招聘工作规范化、程序化,1 月正式着手编制招聘手册，内容涵盖招聘工作各项制度、文件、流程、表单、说辞，对招聘工作各环节操作程序、注意事项、工作要求都进行阐述,以书面正式形式对招聘工作全方面进行20 / 24了规范和要求,本项工作预计 2 月年后编制完初稿。招聘手册的推出,将对今后招聘工作的开展提供一定的指导性, 也将逐步提升招聘工作专业性。、计划招聘人数：销售人员招聘：XX 年，公司预计在维持现有规模情况下增设销售部门，以 XX 个小组的规模，按每个小组满编 XX 人计算，销售部门将会有 XX 人的规模，按 XX 年公司的招聘数据来看，两个销售部门 XX 个小组平均每月需求在 XX-XX 人左右，XX 年全公司销售部门月招聘人数预计在 XX 人左右。职员招聘：首先对今年未及时补充的 XX 助理、XX 制作师、XX 主持人等岗位做好进一步筛选准备工作，而其他职员岗位相对较稳定，故在 XX 年职员招聘方面做好相关人员的准备及储备工作。一旦岗位有空缺，将利用现成的储备资料进行补充，如果不合适，则立即进行招聘，在招聘的同时，储备该岗位的资料，存储到人才资料库，以待必要时使用。 、招聘费用预算：、XX 年总体培训计划：XX 年的培训将会继续围绕销售培训为中心，辅以职员日常规范及行业合规培训开展，目的为拓展销售员工观念，帮助其建立起成熟的工作观念，提高员工期望值21 / 24及忠诚度；帮助员工建立积极向上锐意进取的精神；帮助员工树立成功的职业心态；激发员工强大的精神力量，提高销售员工忠诚度，结合金融专业知识培训，加强销售员工的专业水平，提高与客户之前的谈判能力。除销售核心培训外，将对整个公司的培训体系相关的调整，不仅是销售部门培训会有所增加，并且会着眼于公司企业文化，对公司后勤职员及中高层管理者也进行相应培训。具体培训方式以各部门内部讲师为主，具体通过以下几个渠道实施：员工手册培训：公司考勤管理、员工福利、电子设备及上网管理等培训考核机制培训：职员考核、热线中心考核、销售部考核培训 专业技能培训：技术性岗位培训，如技术部、软件部、财务部、人力部等XX 行业合规培训：针对 XX 行业相关培训 销售中心人员培训：国庆大假后的心态培训中层管理培训：提高执行力能力和领导能力及个人影响力，掌