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浅析劳动合同期限 摘要：劳动合同法的颁布为维护当下劳动关系，平衡劳资双方相互之间的利益，促进社会和谐发展有着积极的作用。但仍有许多需要改进的地方，本文从国外立法以及本土资源分析，提出制度完善的建议。 关键词：劳动合同 劳资关系 法治建设 2007年6月29日通过的劳动合同法承担着特定历史时期不得不承担的许多任务:一是要缓解不断增加的新生劳动力就业需求的压力;二是要稳定劳资关系的社会需求;三是要兼顾现实企业对效率和成本的承受能力。这要求它既是灵活的、宽松的，又是严格的、强硬的。因此，对新颁布的劳动合同法的分析，有助于加深我们对劳动法的认识。一、劳动合同的分类 劳动合同期限的分类有两种:一是三分法，分为三种法定类型，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同;二是两分法，分为两类，即定期劳动合同与不定期劳动合同。 我国劳动合同法第12条规定:劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。可以看出，我国立法是倾向于一种劳动合同三分法。但对于以完成一定工作为期限的劳动合同是否有必要单独列出来，笔者觉得是值得思考的。 第一，以完成一定工作为期限的劳动合同表面上不具有一个固定的期限，但工作完成这个条件实际上是在一个合理的范围区间的，是可以预见到的，因此可以看作是一个固定的期限，工作完成实际上是能够预见到的。因此，已完成一定期限的劳动合同应当属于固定期限劳动合同，将它单列出来的价值不大。 第二，对以完成一定工作为期限的劳动合同到底是劳动合同，还是劳务合同，仍然是众说纷纭，存在着很大的争议。现在将其单独规定出来在没有完善的保护机制的情况下，容易造成劳资双方的权利、义务的不平衡，造成资方订立以完成一定工作为期限的劳动合同来规避法律。 因此，采用“两分法”的立法模式更适合社会现实，有利于稳定劳资关系。 二、固定期限劳动合同之特征 从世界各国的劳动法中，我们可以发现固定期限劳动合同主要包括四个方面的问题，即范围的限制，期限与续订的限制，续订的限制，固定期限劳动合同转化为无固定期限劳动合同，解除条件的限制。 (一)范围的限制 固定期限劳动合同的范围通常都是很小的，限制意思自治在固定期限劳动合同中的运用。在国外，固定期限劳动合同通常是短期的，造成劳动者职业不稳定，增加其求职付出，同时也给社会频添不稳定因素，立法一般只允许其应用在临时性、替代性的岗位上，固定期限劳动合同只是某一些劳动关系存续的法律形式。例如，法国劳动法典规定定期劳动合同只能适用于下列情况:(1)替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作;(2)企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用;(3)为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。因此，大部分国家对固定期限劳动合同有诸多限制的目的在于:一是有利于劳资双方建立稳定的劳动关系，使雇员能够感受到企业的归属感;二是能够使企业避免对黄金年龄劳动力的掠夺性运用，让雇员自身有一定的选择权，提供更广阔的发展空间;三是能够增强企业的凝聚力，提高企业的竞争力。 (二)期限与续订的限制 由于固定期限劳动合同只适用于短期性，临时性，季节性的工作，因此，为了防止用人单位利用其优势地位，通过与劳动者不断续延固定期限劳动合同以避免与雇员签订无固定期限劳动合同，国外立法的通常做法是对固定期限劳动合同的期限加以限制，并对续订的最长期限和续订的次数进行限制。例如，法国劳动法典规定，定期劳动合同应明确规定到期日期，合同的总期限最长为18个月，在任何情况下，不能超过24个月。法国劳动法典规定定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立(替代某些雇员的情形除外)。 (三)固定期限劳动合同转化为无固定期限劳动合同 固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间的转换，可以说是对劳动者利益的维护，既能保障劳动者在为公司做出贡献后，能够获得企业对其生活上的保障，又能增强劳动者的企业责任感。此规定可以更好的稳定劳动关系，建立和谐稳定的劳资关系。 (四)解除条件的限制 劳动合同有订立制度，就有与之相对的解除制度。各国通常对固定期限劳动合同的解除做了严格的限制，因其容易受到资方的侵害，一般是不允许随便解除，只有在法定事由出现时才可以解除，但对无固定期限劳动合同的解除就相对宽松，允许一定的任意解除。法国劳动法典规定如无双方的协定或法院的命令，定期劳动合同只有在一方犯有严重过错或由于不可抗力时才能解除。不定期雇佣合同只要遵守规定，签订合同双方的任何一方都可予以终止。 三、完善我国劳动法的思考 (一)对有无固定期限劳动合同为一般原则的思考 从国外的经验来看，要么如美国根本不作规定，这是建立在强烈崇尚个人主义和“自由雇用”具有悠久传统的背景之下;要么直接限制固定期限劳动合同的适用，以无固定期限劳动合同为一般原则。至此，有的学者认为，我国新的劳动合同法是一种“温和的改良主义”，应当以无固定期限劳动合同为一般原则，这样既有利于劳动者稳定就业和工作，又不会增加企业太多的负担。但这种激进式的法律改革是否真的适用我国的现实，这是值得思考的。朱苏力教授在其发表在中外法学的论文变法、法治建设及其本土资源中，给出了较为明确的一种指导思想。朱苏力教授认为“从历史经验上看，我们似乎就可以提出本文的结论，同时也是本文试图论证的命题，中国的法治之路必须注重利用中国本土的资源，注重中国法律文化的传统和实际。”“当然，国家法律有国家强制力的支持，似乎容易得以有效贯彻;其实，真正能得到有效贯彻执行的法律，恰恰是那些与通行的习惯惯例相一致或相近的规定;一个只靠国家强制力才能贯彻下去的法律，即使理论上其再公正，也肯定会失败。哈耶克曾经指出，在一个传统和惯例使人们的行为在很大程度上都可预期的社会中，强制力就可以降低到最低限度。”西方法治建设是一种渐进式的，每部法律都有其承载的历史使命。经历数百年的沉淀积累，不单单是法学家们，就连国民骨子里面都残留有法治建设的印迹。因此，国外相对完善的法律制度，是花费了相当高昂的代价的，不是法律规定一样就会产生相应的社会效应，就能解决社会中出现的问题。我国现代法治建设是一种变革式的，在短短数十年的时间里，法治建设不断完善，但中国的很多问题仍旧没有得到良好的解决在没有相应的法治环境，旧思想还对人们产生深远的影响下过于激进的变革显然是不能收到预想的效果的，反而是相对保守的法律制度变革却获得成功。 法治建设借助本土资源的重要性还在于这是法律制度在变迁的同时获得人们的接受和认可，进而能有效运作的一条便利的途径，是获得合法性即人们下意识的认同的一条有效途径。实际上，随着社会的发展，由于各种力量的合力或互动任何法律和制度总是不断发生变迁，而保留下来的仅仅是形式。而这种形式的保留，不仅有利于制度和社会的稳定，而且这种变革会使一种制度产生出当初的创制者难以设想的、几乎是化腐朽为神奇的功用。 所以，作者暂时不赞同将以无固定期限劳动合同为一般原则规定进劳动合同法。法律不是万能的，期待一部法律能够解决所有问题这是不现实的，期待能够马上产生效果也是不现实的。对国外的好的制度，我们应当借助于本土资源，有选择的吸纳。那我们应当怎么做呢，或许正如朱苏力教授所说:“中国现代法治的建立和形成最需要的是时间，因为任何制度、规则、习惯和惯例在社会生活的形成和确立都需要时间。孔子曾说过:“七十而从心所欲，不逾矩”;萨维尼曾说过“一切所有权都是因时效而成熟的他主占有”。前者强调了观念和行为模式形成，后者强调了制度和合法性确立中，时间的重要性;而这是超出任何个人或一些人的能力的，是“上帝”的事业。事实上，时间本身并不可能有什么神力，而只是一种简便化的标记，它标记的是各种资源的累积、传统的承接或转换、合法性的确立。我们的责任只是，在中国经济改革的大背景下，注重研究和解决中国的实际问题，这就是在创造、累积资源。(二)劳动合同法要对主体进行区分 劳动合同法第14条中所规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”该条规定是建立在这样一个假设前提的基础上，即所有的劳动者都愿意和用人单位订立无固定期限劳动合同，但这是有违社会现实的。劳动者依据自身的年龄，教育水平等因素，实际上是有区别的。年纪大的劳动者比较希望签订一份无固定期限劳动合同，寻求一种稳定性;年纪轻的劳动者比较希望签订一份固定期限劳动合同，寻求自身的一种发展。低端劳动者具有可替代性，所以一份长期稳定的工作，更能保障其权益;高端劳动者可替代性较弱，是公司企业相互竞争的人才，所以他们更希望签订一份固定期限劳动合同以实现其自身的价值。 劳动合同法这种一刀切，实际上是剥夺了劳动者自身选择何种劳动合同的权利，使企业有更大选择的余地，对于高端人才通常签订无固定期限劳动合同，约定高额的违约金，以限制高端人才的流动;对于低端劳动者则更多是签订短期的固定期限劳动合同，无法保障低端劳