梵思诺绩效管理手册

深圳市梵思诺时尚服饰有限公司 FSN HR JX W 01 1 10 深圳市梵思诺时尚服饰有限公司 SHENZHEN VERSINO INDUSTRIAL CO LTD 制 订杨立明编 号FSN HR JX W 01 审 核版 次 A 01 批 准页 数 10 制订日期 2012 9 15 生效日期 2012 10 1 绩效管理手册绩效管理手册 深圳市梵思诺时尚服饰有限公司 FSN HR JX W 01 2 10 目目 录录 第一章 绩效管理概述 3 第二章 组织绩效 4 第三章 个人绩效 6 第四章 绩效组织与反馈 7 第五章 结果运用 8 第六章 绩效调整与分析 9 第七章 其他事项 10 第八章 附则 10 第九章 附件 10 深圳市梵思诺时尚服饰有限公司 FSN HR JX W 01 3 10 第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述 第一条 绩效管理目第一条 绩效管理目的的 通过绩效体系的实施 持续不断地提升和改进公司 部门和员工的工作绩效 确保公司发展目标的达成 和相关政策 制度的有效实施 第二条 绩效管理原则第二条 绩效管理原则 1 公开原则 考核过程公开化 制度化 2 客观性原则 用事实标准说话 避免带入个人主观因素 3 反馈原则 在考核结束后 考核结果必须反馈给被考核人 同时听取被考核人对考核结果的意见 并 对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正 4 时限性原则 绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况 不涉及本考核期的行为表现 不影响被考 核人本期的整体业绩 第三条 绩效管理适应范围第三条 绩效管理适应范围 本绩效管理手册含深圳市梵思诺时尚服饰有限公司 中惠福实业有限公司全体正式员工 不含试用期员 工 第四条 绩效管理分类第四条 绩效管理分类 1 公司绩效考核对象分为部门负责人和员工个人两类 分别对应为组织绩效和个人绩效的考核 2 组织绩效考核 指针对公司各部门的业绩进行考核 由副总 绩效经理组织制定 组织 KPI 绩效考核表 3 个人绩效考核 指针对各岗位的业绩进行考核 由绩效经理组织制定 个人 KPI 绩效考核表 第五条 绩效管理机构与职责第五条 绩效管理机构与职责 公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会组织完成 人力资源部配合执行 其它各部门在考核工作中 负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集 绩效考核委员会构成及职责如下表 组织组织组织岗位组织岗位组织成员组织成员主要职责主要职责 主任总经理 副主任副总经理 提出公司绩效考核总体要求 对考核结果进行最终审批 负责考核过程中出现的争议的最终仲裁 公司考核的执行监督 某些考核指标的数据采集和评价 干事绩效经理 绩效管理体系设计 制度与计划的拟定 解释与修订 绩效考核的组织与实施 全部指标的数据采集与审核 绩效数据汇总与分析 绩效申诉的授理与处理 为各部门的员工考核进行督导和提供技术支持 对考核结果进行应用 绩效考核 委员会 成员 人力资源部经理 财务经理 对绩效管理体系 制度提出意见和建议 对绩效考核过程实施监督 提供职责范畴内指标数据并审核 对考核结果进行应用提出建议 绩效管理协助人各部门负责人 在管辖责任范围内具体实施绩效管理工作 包括绩效计 深圳市梵思诺时尚服饰有限公司 FSN HR JX W 01 4 10 人力资源部成员划 绩效实施 绩效考核 绩效沟通 绩效分析改进各 个环节 第六条 绩效考核周期第六条 绩效考核周期 1 本绩效手册所指年度指 当年 3 月 1 日至次年 2 月 28 日 半年度与季度时间划分如下 1 半年度 上半年 春夏季 3 月 1 日至 8 月 31 日 下半年 秋冬季 9 月 1 日至次年 2 月 28 日 2 季度 第一季度 3 月 1 日至 5 月 31 日 第二季度 6 月 1 日至 8 月 31 日 第三季度 9 月 1 日 至 11 月 30 日 第四季度 12 月 1 日至次年 2 月 28 日 2 按照被考核对象 工作性质不同 分为年度考核 半年度考核 月度考核以及年终统考四种考核周期 3 各考核周期对应的考核对象如下 考核周期考核周期被考核对象被考核对象 年度考核营销总监 副总经理 半年度考核加盟部 设计部 季度考核营销部 四个品牌区域 折扣部 月度考核个人 部门 营销部 加盟部 设计部除外 年终统考考核个人 部门 第七条 绩效指标设计原则第七条 绩效指标设计原则 1 可控原则 被考评人可控或可以施加重大影响 2 可操作性原则 KPI 的数据要能够获取 并能保证数据的真实性和及时性 不易造假或歪曲 3 价值相关性原则 指标是否鼓励了所期望的行为 指标的改善和绩效的提高是否确实有正相关关系 第八条 指标目标设立原则第八条 指标目标设立原则 1 具体的 目标是具体的 2 可衡量的 目标可衡量和可验证 至少可以从以下四个纬度之一衡量 时限性 数量 质量 成本 3 基于时间的 有明确的时间要求 4 兼顾可行性和挑战性 目标既要有一定的可行性 又要具有挑战性 需要经过巨大努力才可以达到 第二章第二章 组织绩效管理组织绩效管理 第一条 绩效考核内容第一条 绩效考核内容 绩效活动类型绩效活动类型考核内容考核内容考核依据考核依据 月度 季度考核KPI PDCA 行政指标 季度绩效考核量表 年度责任书 年度目标责任书 营销部门 年终述职述职报告 年度考核指标 年度考核表 年终统考考 核 非营销部门 年终述职述职报告 第二条 绩效考核分数组成与计算第二条 绩效考核分数组成与计算 1 月度考核分数组成 根据考核量表各单项指标得分累计相加作为月度考核得分 2 年度统考考核分数组成 深圳市梵思诺时尚服饰有限公司 FSN HR JX W 01 5 10 得分组成来源得分组成来源权重 有年度目标责任书 权重 有年度目标责任书 权重 无年度目标责任书 权重 无年度目标责任书 月度 季度考核得分的算术平均分30 50 年度责任状考核得分40 年度述职 考核得分30 50 第三条 绩效考核指标确定第三条 绩效考核指标确定 1 月度 季度考核指标确认 绩效经理与副总根据公司中短期目标及对各部门关键工作进行提炼后共同确 定 2 月度考核指标调整 每月度末 20 日前由绩效经理根据公司绩效导向及各部门关键工作内容变化 对考 核指标进行重新梳理 拟定 报副总确认后实施 3 年度统考考核指标确定 由绩效经理根据公司年度整体目标 在不与季度考核指标相冲突或重复的条 件下 于每年 12 月底前拟定当年年度考核指标 经副总确定后实施 第四条 绩效指标类型与权重分配第四条 绩效指标类型与权重分配 1 绩效指标体系包括关键绩效指标 KPI 管理指标 PDCA 和行政指标 执行力 三大类型指标 2 关键绩效指标 根据公司战略营销总目标分解 组织部门工作职责及达成公司业绩所采取的关键性行 动要素提炼而得到的 为体现公司战略目标一致原则 各部门均设置 销售目标达成率 指标 3 管理指标 绩效过程管控的重要指标 由部门在执行公司管理制度 管理流程 部门职责和公司重要 项目性活动等绩效行为过程中所形成的周期性工作计划与总结构成 4 行政指标 根据出勤 工作执行与反馈力度 工作安排 工作调配的服从性等所设置的定性指标 5 根据部门职责与性质的差异性 各部门设计不同数量的 KPI 指标与权重分配 具体如下 部门性质部门性质设置因素设置因素KPI 指标指标PDCA 指标指标行政指标行政指标 指标数量3 8 个根据实际工作1 个 营销部门 权重分配70 20 10 指标数量3 5 个根据实际工作1 个 非营销部门 权重分配70 20 10 说明 本制度营销部门指各区域 品牌销售部 加盟部 商品部 拓展部 其他均为非营销部门 6 管理指标 PDCA 评分方式 1 PDCA 分级标准 分为 A B 两级 即 A 级 按照工作计划时限进度 结果输出要求或质量完成的工作项目 B 级 未按工作计划时限进度 结果输出要求或质量完成的工作项目 2 PDCA 计分方式 按 A 级达成率计算该指标得分 即在部门每周工作计划与总结质量评级中 获 A 级评分的项目数占全部有效工作计划总结的比例 根据比例所对应的区间进行评分 第五条 考核数据采集与审核流程第五条 考核数据采集与审核流程 1 KPI 指标数据 由数据实际来源部门提供实际值数据 由副总进行审核确认 2 PDCA 指标数据 绩效经理每周收集各部门 PDCA 表 每两周交由副总进行逐项评级 绩效经理每月汇 总各部门 PDCA 评分 并反馈给各部门负责人签名确认 作为季度考核 PDCA 指标评分依据 3 行政指标数据 由各部门负责人与人力资源部根据指标考核要求进行数据统计 作为季度考核评分依 据 第六条 绩效管理与评分流程第六条 绩效管理与评分流程 1 管理流程 包括公司年度目标确定 战略地图 绩效指标建立 绩效计划制定 绩效考核 数据采集 与审核 绩效跟进与辅导 结果运用六个主要环节 深圳市梵思诺时尚服饰有限公司 FSN HR JX W 01 6 10 2 具体绩效考核的时间安排如下 1 月度考核 于每月的 30 日前完成上月各项考核工作 2 季度考核 每季度首月 30 日前完成上季度各项考核工作 3 年度考核 于每年度结束前 40 日内完成上年度的各项绩效考核工作 3 考核评分流程 第一步 各数据来源部门汇总应提交的考核评分数据 第二步 考核评分数据经副总审核 第三步 绩效经理汇总经审核后的数据 按考核表评分标准进行评分 第四步 绩效经理评分完成后 交被考核人签名确认成绩 第五步 经被考核人确定成绩后交副总再次审核确认 完成评分环节 第六步 绩效经理汇总各被考核人成绩 经总经理签批后交人力资源部经理用于结果运用 第七步 绩效经理将相关考核资料归档 保存 第七条 绩效考核资格认定第七条 绩效考核资格认定 1 出现下列情况之一 将取消当期 季度 绩效考核资格及与之相应的奖励项目 1 下属员工严重违反员工手册之 严重违纪 规定超过两次的 2 入职或任职部门负责人时间短于 30 天的 如有升职或调岗 按调整后岗位所在时间计 3 在绩效考核中弄虚作假的 4 出现严重失职行为的 5 其它经绩效管理委员会认定需取消绩效考核资格的 2 出现下列情况之一 将取消全年绩效考核资格及与之相应的奖励项目 1 经公司鉴定认为本人有严重失职行为的 2 在绩效考核中弄虚作假被查证属实的 3 收取客户贿赂或存在其他损害公司利益行为的 4 年度两次被取消季度考核资格的 5 其它经公司绩效管理委员会认定需取消绩效考核资格的 第三章第三章 个人绩效管理个人绩效管理 第一条 绩效考核内容第一条 绩效考核内容 绩效活动类型绩效活动类型考核内容考核内容考核依据考核依据 月度考核KPI PDCA 行政指标 月度绩效考核量表 年终统考考核年度考核指标 年度考核表 第二条 绩效考核分数组成与计算第二条 绩效考核分数组成与计算 1 月度考核分数组成 根据考核量表各单项指标得分累计相加作为月度考核得分 2 年度统考考核分数组成 得分组成来源得分组成来源权重 部门有年度目标责任书 权重 部门有年度目标责任书 权重 部门无年度目标责任书 权重 部门无年度目标责任书 月度考核得分的算术平均分30 50 年度考核得分40 50 部门年度责任书得分30 第三条 绩效考核指标确定第三条 绩效考核指标确定 深圳市梵思诺时尚服饰有限公司 FSN HR JX W 01 7 10 1 月度考核指标确定 由绩效经理与各部门负责人根据员工关键工作进行提炼后共同确定 2 月度考核指标调整 每半年由绩效经理与各部门负责人根据公司绩效导向及岗位关键工作内容变化 对考核指标进行重新梳理 拟定 共同确认后实施 3 年度统考考核指标 由绩效经理与各部门负责人 于每年 11 月底前拟定当年年度考核指标 经常共同 确定后实施 第四条 绩效指标类型与权重分配第四条 绩效指标类型与权重分配 1 绩效指标体系包括关键绩效指标 KPI 管理指标 PDCA 和行政指标 执行力 三大类型指标 2 各型指标定义参照组织绩效 3 个人绩效各型指标设计数量与权重分配如下 设置因素设置因素KPI 指标指标PDCA 指标指标行政指标行政指标 指标数量3 5 个根据实际工作1 个 权重分配55 30 15 4 管理指标 PDCA 评分方式 参考组织绩效 第五条 考核数据采集与审核流程第五条 考核数据采集与审核流程 1 KPI 指标数据 由被考核人首先提供原始实际值数据 由部门负责人审核确认 调整和补充后用于绩效 评分 2 PDCA 指标数据 由部门负责人每周对下属员工周工作计划与总结进行逐项评级 每月汇总后由员工签 名确认 作为月度考核 PDCA 指标评分依据 3 行政指标数据 由部门负责人与人力资源部根据指标考核要求进行数据统计 作为月度考核评分依据 第六条 绩效评分流程第六条 绩效评分流程 1 管理流程 包括绩效指标建立 绩效计划制定 绩效辅导 绩效考核 绩效结果应用五个主要环节 2 具体绩效考核的时间安排 于每月 30 日前完成上个月绩效考核工作 3 考核评分流程 第一步 被考核人按照既定要求向部门负责人提供各指标实际值数据 第二步 部门负责人对实际值进行审核后按评分标准进行评分 第三步 部门负责人完成评分后交被考核人间接领导进行审核 通过审核确认后交绩效经理 第四步 绩效经理在通过绩效抽样检查与绩效成绩审核后汇总员工绩效分数 提交副总签批后交人力 资源部经理用于结果运用 第五步 绩效经理将相关考核资料归档 保存 第七条 绩效考核资格认定第七条 绩效考核资格认定 1 出现下列情况之一 取消员工的当期考核资格及与之相应的奖励项目 1 考核期内因工作失职 严重影响部门 KPI 实现的责任人 2 考核期内请事假累计超过 12 天或事假 病假超过 20 天的 3 在绩效考核中弄虚作假的 4 员工个人严重违反员工手册之 严重违纪 规定超过一次的 5 其它经绩效考核委员会认定需取消绩效考核资格的 2 出现下列情况之一 取消员工的年度考核资格及与之相应的奖励项目 1 有两个季度被取消考核资格的 2 经公司鉴定认为本人有严重失职行为的 3 在绩效考核中弄虚作假被查证属实的 深圳市梵思诺时尚服饰有限公司 FSN HR JX W 01 8 10 4 其它经公司绩效管理委员会认定需取消绩效考核资格的 第四章第四章 绩效组织与反馈绩效组织与反馈 第一条 业绩数据汇报与跟进第一条 业绩数据汇报与跟进 1 业绩与数据汇报 部门部门 人人汇报周期汇报周期 频率频率采集采集 汇报内容汇报内容数据流向数据流向 财务部月度 季度 年度各一次KPI 指标财务类指标数据副总 绩效经理 月度一次组织与个人 KPI 与 PDCA 数据副总 绩效经理 年度一次组织 KPI 数据副总 月度一次 本人 KPI 指标数据 非财务指标 绩效经理 部门负责 人 月度各一次 采集 汇总部门员工 KPI 指标与 PDCA 指标数据 留存备查 员工个人随时 定期 收集与汇报 KPI 指标数据 汇报 PDCA 数据 直接上级 2 业绩跟进 1 公司于每年 7 月中旬最后一天举行半年度业绩报告会 由签订年度目标承诺书的部门负责人汇报 承诺指标的业绩完成情况 绩效管理委员会及相关人员给出相应的政策指导 并提出改进措施建议 2 组织 PDCA 指标跟进 由绩效经理每周对各部门的 PDCA 完成情况进行跟进 对未按时间进度与质 量要求完成的工作项目 进行针对性重点跟进 通过协助或组织相关会议讨论帮助其完成工作 3 阶段业绩汇报有利于业绩承诺双方总结和回顾承诺目标完成情况 第二条 绩效检查第二条 绩效检查 1 为实现绩效管理体系公平 公正 客观运行 将实施绩效检查制度 检查主体为公司绩效管理委员会 2 绩效管理委员会有权不定期对组织与个人的绩效考核过程和结果进行稽核 发现有不符合实际处 可 以要求部门负责人作出解释和并作出改进 3 绩效管理委员会成员在事实与证据确凿的基础上有权对组织考核结果与个人考核结果进行调整 4 绩效经理每季度对组织与个人绩效考核过程和结果进行抽查 抽查内容与对象将随机选择 一般不低 于被考核对象的三分之一 绩效检查结果将向绩效考核委员会作出汇报 第三条 绩效申诉第三条 绩效申诉 1 申诉主体 员工对考核结果有异议的 可向绩效经理或绩效管理委员会进行投诉 2 申诉形式 被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交 3 申诉处理 1 绩效经理在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错 分析导致差错的原因 最终将处理意 见反馈申诉人 2 申诉人员对绩效经理的处理结果不服的 可向绩效管理委员会投诉 绩效管理委员会对投诉的裁决 具有最终的效力 第五章第五章 结果运用结果运用 深圳市梵思诺时尚服饰有限公司 FSN HR JX W 01 9 10 第一条 第一条 绩效结果应用的意义绩效结果应用的意义 1 使公司能及时准确地获得员工的工作信息 为改进公司管理提供有效依据 2 为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会 促进管理者和员工的相互了解和信任 加强相互协作 提高管理的穿透力和工作效率 3 让员工清楚企业对自己的真实评价 使员工明白自身的优势 不足和努力方向 4 为员工绩效奖金的发放提供依据 季度考核与绩效工资挂钩 年度考核与年终奖金 提成奖 挂钩 5 为员工的薪资层级调整提供依据 6 为员工的管理层级和岗位调整提供依据 第二条 绩效工资基数占工资总额的比例第二条 绩效工资基数占工资总额的比例 岗位级别岗位级别绩效工资基数占现工资总额比例绩效工资基数占现工资总额比例 副总 总监级 30 营销部门副总监 25 部门经理 20 25 经理 非部门负责人 及以下 主管及以上 15 主管级以下员工 10 说明 年终绩效奖金以年终提成或奖金总额作为考核基数 说明 年终绩效奖金以年终提成或奖金总额作为考核基数 第三条 绩效考核等级第三条 绩效考核等级 绩效成绩均按以下标准划分为五个等级 考核等级卓越优秀良好合格需改进 等级代号 ABCDE 考核分数 M M 120120 M 105105 M 9090 M 80M 80 绩效系数 1 41 21 00 80 4 比例分布 仅限个 人绩效 5 20 50 20 5 备注 人数不超过 5 可为零 人数不超过 20 人数可超过 50 人数可超过 20 人数可为零 第四条 结果运用类别第四条 结果运用类别 绩效考核结果主要运用于 1 货币奖励 月度绩效工资 年度绩效提成奖 2 非货币奖励 升降职 升降薪 岗位调整 辞退 培训 年度评优等 第五条 绩效工资及奖金计算方式第五条 绩效工资及奖金计算方式 1 月度绩效工资 绩效工资基数 月度考核绩效系数 2 年度绩效奖金 年度绩效提成奖基数 年度考核绩效系数 第六条 绩效工资与奖金发放方式 1 月度绩效工资 随次月工资一起发放 2 季度绩效工资 每季度的前两个月绩效工资按 80 发放 当季度绩效考核成绩出来后 在该季度的最后 一个月绩效工资中多退少补 3 年度绩效奖金 1 营销部门绩效奖金共分两次发放 于自然年年底预发 60 次年五月底发放其余部分 2 非营销部门绩效奖及个人绩效奖于自然年年底发放 60 次年年度考核成绩出来后发放其余部分 第六章第六章 绩效调整与分析绩效调整与分析 第一条 绩效调整第一条 绩效调整 深圳市梵思诺时尚服饰有限公司 FSN HR JX W 01