2014年人力资源部工作展开计划

2014 年度人力资源部周忠彪工作建议及目标 一 一 公司现在的人力资源情况分析公司现在的人力资源情况分析 二 二 二二 0 0 一四年度人力资源部总体目标计划一四年度人力资源部总体目标计划 1 1 完善公司制度及流程完善公司制度及流程 2 2 各职位 岗位工作分析各职位 岗位工作分析 3 3 人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置 4 4 公司薪酬管理体制建立公司薪酬管理体制建立 5 5 员工福利员工福利 6 6 目标绩效评价管理体系的建立与运行目标绩效评价管理体系的建立与运行 7 7 员工培训与开发员工培训与开发 8 8 人员流动与劳资关系 人员流动与劳资关系 9 9 加强人力资源部自身建设 加强人力资源部自身建设 公司人力资源现状分析 企业的经营管理说到底是资源的争夺和利用 在知识经 济的时代 在企业的众多资源中 人做为一种资源的重要性越 来越引起重视 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人 力资源的有效配置 如何为企业寻找合适的人才 留住人才 发展人才 为组织保持强劲的生命力和竞争力 提供有力人力 支持成为人力资源部门面临的重要课题 通过对公司现有制度的熟悉以及与公司同事间的询问和沟 通 结合以往公司人力资源部的同事留下的资料和与车间班组 长的培训调查 我对目前的人力资源的现状有了大致的了解 分别对人力资源管理的规划与招聘 培训与发展 考核 薪酬 文件资料管理等五个方面进行了分析 为了让公司领导对公司 的人力资源现状有清晰的认识 同时便于对我日后开展人力资 源工作提供指引及更好的做出规划 特拟定此计划书 在公司的组织架构上 能够很清楚的看到人力资源部的所 在位置 但通过对公司在人事方面的操作流程可以了解到 人 力资源部并没有发挥到应该发挥的作用 部门的架构没有有效 的搭建 对于人力资源部的工作开展也起到了阻碍作用 工作 也仅仅只是停留在事务性的工作上 这和人力资源部的真正价 值相距甚远 就公司的现有情况 在人力资源方面公司还是存 在着以下优势的 一 企业发展迅速 内部管理滞后已被决策层所关注 二 基层管理支柱岗位人力较坚挺 部分基层管理者在这 个行业有超过十年的工作经验 这部分人员为公司以后的发展 一定的保障 三 现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础 经与 员工沟通 员工都希望能将自己的能力充分发挥 愿意接受具 挑战性的工作 并提供相应培训以提高工作质量和效率 四 公司经过十多年经营运作 员工对公司的发展前景较 乐观 已沉淀出部分渴望在公司长期发展的员工 现公司 30 左右员工是 80 后的年轻人 再学习能力及可塑性强 如公司能 不断提供一个良好的工作氛围 有针对性的培训 扬长避短的 用人机制 员工的有效资源可大幅提高 在了解公司所具有的优势的同时 我们也应该更加清醒的 认识到公司目前在人力资源方面的不足的欠缺 以下是公司人 力资源的劣势分析 一 人力资源管理未处于管理的地位 公司与各部门之间 的人力资源管理关系不明晰 导致不能与其他经营管理结合起 来相互协作 人力资源部通常是事件发生之后才知道 如调动 晋升等等 这也就忽略了人力资源部的管理职能 而仅仅只是 一个服务部门而已 二 部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入 认为人力资源管理是人力资源部门的工作 与自身已无多大关 系 导致人力资源管理工作不能形成系统结构 三 公司的离职率高 人才储备跟不上 人员培训成本费用 增大 影响企业发展 2012 年员工离职人数 1500 人之多 2013 年一至十一月份有 600 人之多 人力资源部已经做过员 工的离职分析 并针对原因展开对班组长的培训工作 四 高 精 尖人才缺乏 随着企业规模的扩大 具备适合 企业发展所需的高素质人才缺乏 部分管理岗位 专业技术岗 位人员素质偏低或紧缺 如优秀的班组长 中层管理人员及行 业的资深人员等 造成高素质人才缺乏的原因主要是 公司薪 酬体系不建全 公司体制中没有明确的晋升制度 让员工感到 升职的希望很渺茫 公司内部奖罚制度不完善 让员工归属感 欠缺 不能为之提供施展才华的平台 难以留住人才 五 各部门之前的职能相互交叉 不够明确 这样会造成 事情无人做或者责任无人担的现象 六 管理人员对下属的管理及培训力度不足 对下属的工 作分配基本有明确的认识 但岗位职责的明确程度不够 也较 少与员工本人进行过有关岗位工作及目标的沟通 七 公司及车间管理层对员工的工作量及用人数量的判断 存在误区 没有用科学的管理方法来对人员的工作量和工时进 行需求测算 这就可能会导致人员盲目扩张 造成冗员 影响 员工工作积极性和公司利润 八 对新员工没有进行三级培训 没有正式考核 没有手 续 对新员工本人没有指供很好的指引 没有用好试用期这一 管理方法 九 制度及流程不全面 不能覆盖公司管理的很多方面 很多工作都是凭着经验主义 亲情管理和口头管理 随着公司 的不断壮大 将涌现出更多的管理漏洞 因此制度和流程文件 需要逐步完善 十 员工包括管理层对公司的动态及发展规划了解不足 造成员工的归属感不够及主人翁意识差 建议公司拿出年度的 经营目标 公司全员参与经营目标的达成 公司展开目标绩效 考核管理 二二 0 0 一四年度公司人力资源部周忠彪工作思路一四年度公司人力资源部周忠彪工作思路 根据以上的人力资源现状分析 结合目前公司发展状况和今 后趋势 人力资源部计划从以下方面开展 2014 年度的工作 2014 年度人力资源部工作目标之一 完善公司制度管理 一 目标概述 公司正以迅猛的速度发展着 随着业务的发展 队伍必然 会逐渐壮大 将会有很多的新人进来 新人必然会业务不熟 如果没有一套可用的工具 部门主管会花很多的精力来每个每 个教 一遍又一遍的讲 但是有了这样的工具 一来部门主管 可腾出更多的精力去做其他更重要的事情 二来也可以减少新 人做错事 甚至是出现工伤的机率 三来是铁打的营盘流水的 兵 我希望我们的管理不是靠经验主义 试想 如果说因为一 个经验丰富的车间主任离职而带来整个部门的工作的瘫痪的话 这样的后果是很可怕的 现在要做的就是将他们的经验留下来 并固定下来 成为公司的财产的一部分 这也是人才梯队建设 中的一个重要内容 公司迄今为止的制度流程规范严格来说是不完备的 而公 司的管理制度建设决定着企业的发展方向 鉴于此 人力资源 部在 2014 年首先应完成公司制度规范的完善 基于严密 合理 健全的原则 通过对公司未来发展态势的预测和分析及各体系 的要求 制定出科学的制度规范 确定和区分每个职能部门的 职责权限 使每个部门 每个职位的职责清晰明朗 做到既无 空白 也无重叠 争取做到组织架构的科学适用 保证公司的 运营在既有的组织架构中运行良好 管理规范 不断发展 二 具体实施方案 1 2014 年 4 月 1 日前完成公司现有制度的修订 2 2014 年 5 月 1 日前完成公司制度的完善 补充公司不完善 的制度 以前空白的制度及相关表格 3 2014 年 2 月 1 日前完成员工手册的初稿并征求各部门意见 报请公司领导审阅修改 4 2014 年 6 月 30 日前开始对公司各部门的组织架构 部门职 能 工作流程进行汇编 各部门根据统一标准进行 模板 格 式及相关表格由人力资源部提供 在规定时间内上交 由人力 资源部进行统一编排修订并整理成册归档 具体完成时间视进 度而定 此项工作需得到公司领导及各部门负责人的支持与配 合 三 实施目标注意事项 1 制度要注意既简练又全面 过于复杂会导致责权不分 工作 负荷繁重 中高层管理疲于应付日常事务 阻碍公司的发展步 伐 而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大 工作量大 小不均 工作流程环节增多 扯皮推诿现象 员工人浮于事 组织整体效率下降等现象 也同样阻碍公司的发展 2 制度的修订应该是公司整体发展战略和未来一定时间内公司 运营需要进行设计的 因此 既不可拘泥于现状 又不可妄自 编造 每一职能部门 每一工作岗位的确定都应经过认真论证 和研究 3 制度的设计需注重可行性和可操作性 4 所有的制度文件必须由统一编排的文号 便于以后查找 公 司所有的文书类文件也必须有公司统一的文号 四 目标责任人 第一责任人 周忠彪 协同责任人 各部门经理 五 目标实施需支持与配合的事项和部门 1 公司的各项制度及各岗位操作流程一旦制定完善 将会对 公司的有序化管理起着重大的作用 在管理成本及新人交接上 都将发挥很大的作用 因此请各部门经理予以重视并认真完成 2 草案出台后必须经公司领导最终裁定 2014 年度人力资源部工作目标之二 各职位工作分析 一 目标概述 职位分析是公司定岗 定员和调整组织架构 确定每个岗 位薪酬的依据之一 通过职位分析既可以了解公司各部门各职 位的任职资格 工作内容 从而使公司各部门的工作分配 工 作衔接和工作流程设计更加精确 也有助于公司了解各部门 各职位全面的工作要素 适时调整公司及部门组织架构 进行 扩 缩编制 也可以通过职位分析对每个岗位的工作量 贡献 值 责任程度等方面进行综合考量 以便为制定科学合理的薪 酬制度提供良好的基础 详细的职位分析还给人力资源配置 招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据 二 具体实施方案 1 2014 年 2 月 1 日前完成人力资源部本部门各岗位的职 位说明 如各岗位主要工作内容 工作行为与责任 所必须使 用的表单 对岗位责任人的全部要求 目前担当此职位人员的 薪资状况及晋升方向等 并对全体管理人员进行培训完毕 2 2014 年 4 月 30 日前完成公司各部门各岗位职位分析修订及 完善 人力资源部保证方案尽可能细化 表单设计合理有效 此项工作同样需得到各部门经理的支持和配合 3 人力资源部将汇编完成的各岗位职位说明书向公司领 导 提交 经公司高层审阅后备案 作为公司发放工资的依据及 人力资源战略规划的基础性资料 三 实施目标注意事项 1 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作 在信息 搜集过程中要力求资料详实准确 因此 人力资源部在开展此 项工作时应注意员工的思想发动 争取各部门和每一位员工的 通力配合 以达到预期效果 2 整理后的职位分析资料必须按部门 流程分类 以便工作 中查询 3 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应 用 减少人力资源工作中的重复性工作 此目标达成需公司各 部门配合 人力资源部要做好部门间的协调与沟通工作 四 目标责任人 第一责任人 周忠彪 协同责任人 各部门经理 五 目标实施需支持与配合的事项和部门 1 职位信息的调查搜集需各部门 各职位通力配合填写相关 表单 2 职位分析草案完成后需请公司领导审阅通过 2014 年度人力资源部工作目标之三 人力资源招聘与配置 一 目标概述 2014 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标 是 在保证公司日常招聘与配置工作基础之上 基于公司在调整组 织架构和完善各部门职责 职位划分后的具体工作 因此 作 为日常工作中的重要部分和工作内容 人力资源部将严格按公 司需要和各部门要求完成此项工作 人才需求数据目前尚不清 楚 春节后人员的离职数量 请各部门提前做好应对及 1 月上 旬前告知人力资源部 做好储备工作 人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析 来招聘人才满足公司运营需求 也就是说 尽可能地节约人力 成本 尽可能地使人尽其才 并保证组织高效运转是人力资源 的配置原则 所以 在达成目标过程中 人力资源部将对各部 门的人力需求进行必要的分析与控制 人力资源部对人事招聘 与配置工作会做到三点 满足需求 保证储备 严格招聘 二 具体实施方案 1 计划采取的招聘方式 以网上招聘为主 兼顾招聘会 猎头 推荐等 网络招聘主要以前程齐鲁人才网为主 现场招 聘主要考虑人才市场专场招聘会等 猎头荐才视具体需求和情 况确定 2 具体招聘安排 平时保持与人才市场相关部门的联系 建立合作关系 可 以大大的提高招聘效率 减轻招聘压力 建立公司的人员储备 系统 长期保持齐鲁人才网的网上招聘 定期对网上的投递简历进行 筛选 推荐适合的人才到需求部门 必要时安排面试 3 2014 年 1 月 3 日前建立各岗位的招聘标准及招聘题库 题 库由人力资源部及相关部门共同完成 根据岗位要求认真设计 此项工作是为了严格招聘流程 保证每位新聘员工的能力及素 质 并提升公司的整体形象 4 各部门的招聘必须严格按照公司统一制定的招聘标准 招聘 流程 应聘题库及招聘形象进行招聘 人力资源部也将根据需 要对招聘负责人进行相关的培训 三 实施目标注意事项 1 招聘前应做好准备工作 与用人部门沟通 了解特定需 求 招聘广告 招聘职位与要求 的撰写熟悉 公司宣传品 一些必需的文具 招聘用表单 招聘人员的形象 一定要注意 2 安排面试应注意 面试方法的选定 面试官的选定 面试题的拟定 面试表单的填写 面试官的形象 面试结果的 反馈 四 目标责任人 第一责任人 周忠彪 协同责任人 用人部门经理 五 目标实施需支持与配合的事项和部门 1 各部门根据工作的需要及岗位设置 提出准确的人员需求 2 办公室应根据公司人力需求预测数量做好后勤保障的准备工 作 2014 年度人力资源部工作目标之四 公司薪酬管理体制的建立 人力资源部在 5 月 1 日前提出草案 报请领导审议 2014 年度人力资源部工作目标之五 员工福利与激励 一 目标概述 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工 作之一 而与薪酬政策不同的是 薪酬仅是短期内因应人力资 源市场竞争形势和人才供求关系的体现 所以在各种因素影响 下 薪酬是动态中不断变化的 而员工的福利则是企业对雇员 的长期的承诺 也是企业更具吸引力的必备条件 人力资源部 根据公司目前状况 使公司在人才竞争中处于优势地位 员工激励是福利政策的延伸与补充 福利政策事实上仅是 员工激励的组成部分 其物质激励落实到具体政策上即成为员 工福利 而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分 做好员工激励工作 有助于从根本上解决企业员工工作积极性 主动性 稳定性 向心力 凝聚力 对企业的忠诚度 荣誉感 等问题 做好员工激励 可以确保公司内部士气高昂 工作氛 围良好 二 具体实施方案 1 计划设立福利项目 建议成立工龄奖 具体金额再议 员工生日贺卡 对当天过生日的员工发生日贺卡 此项福 利成本不高 但收益甚大 其他福利暂不做计划 随着公司发展可再行制定 2 计划制订激励政策 年度 月度优秀员工评选与表彰 内部晋升和调薪调级制度建立 员工合理化建议 提案 奖 对部门设立年度团队精神奖 建立内部竞争机制 末位淘汰机制 等 3 2014 年 4 月 30 日前完成福利项目与激励政策的具体制 订 并报公司领导审批 通过后进行有组织地宣传 4 2014 年 5 月 1 日前完成公司内部晋升和调薪调级制度建 立 5 2014 年 6 月 1 日前完成员工合理化建议 通过后进行有 组织地宣传 三 实施目标注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系 工作的认真与否直接 影响到员工士气 人才流动率 企业凝聚力和吸引力 公司整 体人才层次 企业运作效率和公司的长期发展方向 人力资源 部应站在公司长远利益的立场上 做好员工福利与激励工作 四 目标责任人 第一责任人 周忠彪 协同责任人 各副总 五 目标实施需支持和配合的事项与部门 1 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质 资源 所以具体福利的激励项目都需要公司领导最终裁定 人 力资源部有建议的权利和义务 2 福利与激励政策一旦确定 公司办公室应配合人力资源部 共同做好此项工作后勤保障 3 各部门经理同样肩负本部门员工的激励责任 日常工作中 对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好 2014 年度人力资源部工作目标之六 目标绩效评价体系的建立与运行 一 目标概述 在公司推行目标绩效管理 每个部门应该清楚的认识到本 部门的年度目标责任 并与绩效考核挂钩 2014 年人力资源部 也会将此目标列为本年度的重要工作任务之一 其目的就是通 过完善绩效评价体系 达到绩效考核应有效果 实现绩效考核 的根本目的 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和 不尽职尽责的员工 而是有效激励员工不断改善工作方法和工 作品质 建立公平的竞争机制 持续不断地提高组织工作效率 培养员工工作的计划性和责任心 及时查找工作中的不足并加 以调整改善 从而推进企业的发展 二 具体实施方案 1 2014 年 1 月 30 月前完成公司各部门员工的绩效考核方案 提交公司领导审议通过 2 销售部的绩效考核方案暂按原来的实行 暂时不做修订 3 主要工作内容 结合各岗位的岗位说明书 建立科学公正 的绩效考核体系 对考核形式 考核项目 考核办法 考核结 果反馈与改进情况跟踪 考核结果与薪酬体系的链接等多方面 进行制定 保证绩效考核工作的良性运行 建议将目标管理与 绩效考核结合进行 4 推行过程是一个贯穿全年的持续工作 人力资源部完成此 项工作目标的标准就是保证建立科学 合理 公平 有效的绩 效评价体系 三 实施目标注意事项 1 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益 因此人力 资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上 要做好绩效 考核根本意义的宣传和释疑 从正面引导员工用积极的心态对 待绩效考核 以期达到通过绩效考核改善工作 校正目标的目 的 2 绩效评价体系作为人力资源部引进的新生事物 在操作过 程中难免会出现一些意想不到的困难和问题 人力资源部在操 作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议 及时调 整和改进工作方法 3 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作 也是一个持续改 善的过程 人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通 确保绩效考核工作的顺利进行 四 目标责任人 第一责任人 周忠彪 协同责任人 各副总 五 实施目标需支持与配合的事项和部门 1 各项绩效考核制度 方案 表单等文本需经公司领导共同 审议 2 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行 实施负责 建议公司至少应有一名高层领导参加 人力资源部 作为具体承办部门将承担方案起草 方法制定 协调组织与记 录核查 汇总统计并与薪酬链接的职责 2014 年度人力资源部工作目标之七 员工培训与开发 一 目标概述 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工 作之一 也是培养员工忠诚度 凝聚力的方法之一 通过对员 工的培训与开发 员工的工作技能 知识层次和工作效率 工 作品质都将进一步加强 从而全面提高公司的整体人才结构构 成 增强企业的综合竞争力 对员工培训与开发的投资不是无 偿的投入 而是回报颇丰的长期投资 人力资源部 2014 年计划 对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行 使公司在 人才培养方面领先一步 二 具体实施方案 1 2013 年 12 月 30 日前根据公司整体需要和各部门 2014 年 培训需求编制 2014 年度公司员工培训计划 结合公司之前所制 定的培训计划方案 未修订前按照原来的计划执行 2 采用培训的形式 公司的班组长担负主要的培训任务 购 买先进管理科学 DVD 软件包 书籍等资料组织内部培训 争 取对有培养前途的职员进行轮岗培训 以老带新培训 组建内 部讲师等 3 计划培训内容 根据各部门需求和公司发展需要而定 主 要应重点培训以下几个方面内容 营销管理 员工管理 人力 资源管理 财务管理 谈判技巧 心灵激励 新进员工公司企 业文化和制度培训等 各部门经理也应对本部门员工进行必要 的岗位技能和专业知识的培训 4 时间安排 人力资源部培训根据培训计划安排时间 拟定详 细的培训时间安排表 根据业务需要 适时安排外派人员走出 去参加学习 5 所有培训培训课件的开发均由人力资源部全部负责 6 针对培训工作的细节 人力资源部在 2013 年 12 月 30 日前 完成 公司培训制度 的拟定 包括全年培训预算 并报董事 会批准后下发各部门进行宣贯 2014 年的员工培训工作将严格 按制度执行 7 培训费用 约需伍万元 三 目标实施注意事项 1 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发 及时搜集国 内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料 培训课目资料 结合 公司需要和部门需求 不定期地向有关部门推荐相关培训课题 信息 2 由人力资源部负责组建内部讲师队伍 3 培训不能形式化 要做到有培训 有考核 有提高 外派 培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣传 并将有关 资料交人力资源部备案 人力资源部应注意培训后的考评组织 和工作绩效观察 其结果存入员工个人培训档案 作为员工绩 效考核 升迁和调薪 解聘的依据之一 4 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调 避免工 作繁忙与培训时间的冲突 二要考虑重点培训与普遍提高的关 系 尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训 而其他部门 却无机会参加培训的现象 综合考虑 以公司利益和需要为标 准 全面提高员工队伍素质 四 目标责任人 第一责任人 周忠彪 协同责任人 各副总 各部门经理 五 实施目标需支持与配合的事项和部门 1 各部门应综合部门工作和职员素质基础在每年 12 月份 编制明年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部 2 鉴于各部门专业技术性质的不同 人力资源部建议各部 门均应挑选至少一名骨干 做内部培训讲师培养 2014 年度人力资源部工作目标之八 人员流动与劳资关系 一 目标概述 协调处理好劳资双方关系 合理控制企业人员流动比率 是人力资源部门的基础性工作之一 2014 年 人力资源部将把 此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一 人员流动控制 2012 年公司全年在职人员为 700 人 离职人员 达到 1500 人 2013 年公司全年在职人员为 1061 人 离职人员 在十一月份己达到 650 人这个离职人员的数字无疑是太庞大了 希望能够引起公司领导的重视 人员流动率高 将增加了公司 的管理成本 运营成本 造成员工人心涣散 且频繁的交接工 作将降低公司的工作效率 不利用公司人才梯队的建设 尤其 会增加公司商业机密的外泄 这对于公司的全面发展是非常不 利的因素 劳资关系的协调处理目标 完善公司合同体系 熟悉劳动 法规 尽可能避免劳资关系纠纷 争取做每一个离职员工没有 较大怨言和遗憾 树立公司良好的形象 二 具体实施方案 1 2014 年 2 月 1 日前完成劳动合同的签订工作 2 2014 年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定合同 并严格按合同执行 3 为有效控制人员流动 只有首先严格用人关 人力资源部 在 2014 年将对人员招聘工作进行进一步规范管理 严格审查应 聘人员的资历 不仅对个人工作能力进行测评 还要对忠诚度 诚信资质 品行进行综合考查 审查应聘人员的各项品质和素 质 争取做到人员到岗相对稳定 人力资源部还会及时地掌握 员工思想动态 做好员工思想工作 有效预防员工的不正常流 动 4 各部门应加强对新进员工的培训工作 三 实施目标需注意事项 1 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作 它既牵涉到企业 的整体利益 也关系到每个员工的切身利益 劳资双方是相辅 相承的关系 既有共同利益 又有相互需求的差距 是矛盾中 统一的合作关系 人力资源部必须从公司根本利益出发 尽可 能为员工争取合理合法的权益 只有站在一个客观公正的立场 上 才能协调好劳资双方的关系 避免因过多考虑公司方利益 而导致员工的不满 也不能因迁就员工的要求让公司利益受损 2 人员流动率的控制要做到合理 过于低的流动率不利于公 司人才结构的调整与提高 不利于公司增加新鲜血液 容易形 成因循守旧的企业文化 不利于公司的变革和发展 但流动率 过高容易造成人心不稳 企业员工忠诚度 对工作的熟悉度不 高 导致工作效率的低下 企业文化的传承无法顺利持续 人 力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态 并了解每一 位辞职员工的真正离职原因 从中做好分析 找出应对方法 确保避免员工不正常流动 四 目标责任人 第一责任人 周忠彪 协同责任人 各部门经理 五 实施目标需支持与配合和事项和部