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绩效管理论文范文 题目：*绩效管理改进措施研究 学生姓名： 专 业： 年级（班）： 指导教师： 中英文内容摘要 21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。但我国当前大部分企业，特别是国有企业，还没有充分认识到绩效管理的重要作用，也还没有建立起完整的、科学的绩效管理系统。 最后，针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，本文分析、论述 了实施过程中的推动和阻碍因素，以及我国企业经营绩效评价体系的局限性和经营绩效评价体系实施问题诱因，从而能够确保在实施过程中有效避免这些问题的发生，从而取得预想的效果 。 关键词： 绩效考核；绩效管理；绩效改进 English abstract Twenty-first Century management is undoubtedly the core of human resource management, performance management is the core content of human resource management. But our country is current most of the enterprises, especially state-owned enterprises, are also not fully aware of the importance of performance management, has yet to establish a plete, scientific performance management system. This paper studies educational performance management situation analysis and research, pointed out the existing problems of performance management, and puts forward the improvement measures. School educational character, although the pany has corresponding human resource strategy, also around target tissue to establish a set of examination, but is easy to learn and educationa l performance management system construction with the majority of enterprises of our country, is still at the primary stage. Through the thorough analysis, this paper argues that the current school educational system of performance management problems mainly concentrated in several ways: not fully aware of performance appraisal and performance management of the distinction, think performance management is the human resources department of pany. Performance management is too simple. For this purpose, bined with modern performance management theory and the actual situation of education is easy to learn, easy to learn educational performance management system was redesigned for the analysis of the problem, put forward countermeasures and suggestions, including: the enterprise must establish scientific performance consciousness, because the organization, management, employees need a scientific performance management; the enterprise must the use of scientific performance evaluation method, because of the performance appraisal is a set of theory and practice of bining plex work; on the basis of the above, the enterprise also must be tailored to the organization, build aord with actual scientific performance management system. Finally, in view of how to safeguard the smooth implementation of the performance management process, this article analysis, discussed the implementation process of the promoting and impeding factors, as well as our country enterprise operation performance evaluation system of the limitations and problems in the implementation of performance evaluation system of incentives, and thus able to ensure the effective implementation process to avoid these problems, so as to achieve the desired effect of. Key words : performance appraisal; performance management; Perforance improvement 绩效管理改进措施研究 Research on Improvement Solution to Performance Management of TJFAW Co., Ltd. (申请学位) 专业：企业管理 学生： 指导教师： 副教授 二一年三月 独创性声明 论文作者签名： 签字日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本论文作者完全了解有关保留、使用论文的规定。特授权 可以将论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。 （保密的论文在解密后适用本授权说明） 论文作者签名： 导师签名： 签字日期：年 月 日 签字日期：年 月 日 中文摘要 21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。但我国当前大部分企业，特别是国有企业，还没有充分认识到绩效管理的重要作用，也还没有建立起完整的、科学的绩效管理系统。 本文针对绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施。就而言，虽然公司有相应的的人力资源战略，也围绕组织目标建立了一套考核，但绩效管理体系的建设同我国大部分企业一样，仍处于初级阶段。通过深入分析，本文认为当前绩效管理体系中的问题主要集中在几个方面：没有充分认识到绩效考核与绩效管理的区别，认为绩效管理只是公司人力资源部门的事情；绩效管理过于简单。为此，结合现代绩效管理相关理论以及的实际情况，对公司的绩效管理体系进行了重新设计，针对分析的问题提出了对策建议，包括：企业必须树立科学的绩效意识，因为组织、管理者、员工都需要科学的绩效管理；企业必须运用科学的绩效考核方法，因为绩效考核是一项集理论性与实践性相结合的复杂工作；在上述基础上，企业还必须针对组织的情况，建立符合实际的科学的绩效管理体系。 最后，针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，本文分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，以及我国企业经营绩效评价体系的局限性和经营绩效评价体系实施问题诱因，从而能够确保在实施过程中有效避免这些问题的发生，从而取得预想的效果 。 关键词：绩效考核；绩效管理；改进措施 ABSTRACT Performance Management is the central content of Human Resources Management which will be the core of the Management Science of 21st Century. But currently majority of enterprises of our country are unaware of the importance of Performance Management, which is also failed to be established to a scientific system. The purpose of the thesis is to thorough analyse and research the present situation of the Performance Management of TJFAW, and point out the problems of it, finally suggest to improve. With respect of TJFAW Co., Ltd., the construction of its performance management system remains in the elementary stage just like that for most of Chinese enterprises, although it has established detail human resources strategy and well-defined core values of human resources as well as a plete set of procedures around its goals. After thorough analysis, it is believed that the issues existing in the performance management system of TJFAW Co., Ltd. are mainly reflected in the following five aspects: Insufficient understanding of difference between performance examination and performance management; thinking that performance management is only the responsibility of the human resources department of the pany; seeking urgently for performance management but neglecting the real issues; lack of human-oriented concept; insufficient recognition of performance feedback. So, in consideration of correlative theories of modern performance management and practical conditions of TJFAW Co., Ltd., the performance management system of TJFAW Co., Ltd. needs to be re-designed, and in view of the above issues, the author forwards the related solution, including: Enterprises must establish rational consciousness of performance, because all the organizations, managers and staff need scientific performance management; enterprises must use scientific performance examination approaches, because performance examination is a plicated work bining theory with practice. Finally, for how to smoothly implement the performance management process, the author forwards that the orderly popularization of performance management system will not only require available scientific performance plan, vigorous support from senior management and reasonable examination mode, but also need rational bination of performance management approaches by all departments, and attention to organic integration between performance of enterprise and development of individual persons. Key words：Performance Examination, Performance Management, Improvement Solution 目 录 目 录 第一章 绪论 . 1 1.1选题背景及研究意义 . 1 1.2论文研究内容与技术路线 . 2 第二章 绩效管理文献综述 . 3 2.1绩效的涵义 . 3 2.2 绩效考核与绩效管理的内涵与相互关系分析 . 4 2.2.1 绩效考核的内涵 . 4 2.2.2 绩效管理的内涵 . 5 2.2.3 绩效考核与绩效管理的关系 . 6 2.3 国内外绩效管理研究对比分析 . 6 2.3.1 国外绩效管理研究发展历史与现状分析 . 6 2.3.2我国绩效管理研究发展历史与现状分析 . 错误！未定义书签。 第三章 绩效管理现状分析 . 7 3.1公司背景简介 . 7 3.2公司绩效管理体制的发展过程 . 7 3.3公司绩效管理体系目前存在的问题及分析 . 错误！未定义书签。 第四章 绩效管理体系的构建 . 错误！未定义书签。 4.1 绩效管理体系构建目的及各部门的职责确定 . 错误！未定义书签。 4.1.1 目的与适用范围 . 错误！未定义书签。 4.1.2 术语和定义 . 错误！未定义书签。 4.1.3 管理职责的确定 . 错误！未定义书签。 4.1.4 绩效考核的组织与管理 . 错误！未定义书签。 4.1.5 考核工作程序 . 错误！未定义书签。 4.1.6 考核相关管理规定 . 错误！未定义书签。 4.1.7 相关文件 . 错误！未定义书签。 4.1.8 相关记录及保存期 . 错误！未定义书签。 4.2 各单位绩效考核指标的权重处理 . 错误！未定义书签。 4.2.1公司各分子公司及职能部门绩效评价指标权重的确定错误！未定义书签。 4.2.2 绩效考核指标的无量纲处理 . 错误！未定义书签。 4.3 经营绩效考核管理流程及薪酬分配政策改善建议 . 错误！未定义书签。 4.3.1 经营绩效考核管理流程制定 . 错误！未定义书签。 4.3.2 薪酬分配政策改善建议 . 错误！未定义书签。 第五章 绩效考核体系实施过程相关分析 . 8 5.1 绩效考核体系的实施过程分析 . 8 赣 南 师 范 学 院 学 士 学 位 论 文 存档编号 （企业员工绩效管理） 教学学院商学院 届 别 09 专 业 人力资源管理 学 号 09060 姓 名 指导教师 完成日期 xx年3月15日 目 录 内容摘要 错误！未定义书签。 一、我国绩效管理中存在的问题21、绩效管理认知的误区 32、绩效管理实施中存在的问题 43、绩效管理的定义 5二、我国企业目前的员工绩效管理状况 71、战略目标的缺失 82、管理基础的差异 83、人力资源管理能力的薄弱 84、 中庸之道的思维习惯 8 5、 内敛的传统风格 8 三、如何解决我国企业员工绩效管理现状91、让绩效管理通俗化 92、绩效管理需符合企业发展93、柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合 104、考核结果的多样化运用 10 四、关于员工绩效管理现状的对策与建议11 1、建立严格的绩效管理制度11 2、企业应以人为本 12 3、建立系统化、规范化、制度化和科学实用的运行体系 12 4、有效地配置资源 13 参考文献 14 致谢 15 人力资源管理专业毕业论文 企业员工绩效管理 王 * 人力资源管理专业 （学号 090 0） 指导教师： 萍 摘 要：员工是组成企业的基本因素之一,员工的积极性直接决定了企业的活力,由于很多因素导致,目前,我国很多的企业员工普遍存在积极性不高等问题。如何有效运用机制,调动员工的积极性、主动性,为企业的生存和发展做出更大的贡献,是企业目前亟待解决的问题。本文通过对企业现有绩效考核方法的深入分析和比较,探讨了如何科学开展绩效考核,调动员工的积极性、主动性,推动员工为企业创造更大价值的问题。 关键词：绩效管理 主要问题 考核方法 建议 随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的目标管理等管理工具与方法,成为了中国企业界模仿与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业进行“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚。但目前看来这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因,除脱离本国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。 目前,我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。 1我国企业绩效管理中存在的问题 自从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国内企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管 理只是一个概念,而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深入的认识,但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础,也导致了实施效果大打折扣,最终要么流于形式,大家互相应付,机械地填写表格,对付任务;要么干脆重新回到老路,还是平均主义,还是大锅饭。从而出现了绩效管理在国内水土不服、“桔生淮北则为枳”的局面。 在企业绩效管理中,主要存在以下几个方面的问题: 1)绩效管理的认知误区绩效考核的简单替代。首先,认识绩效考核与绩效管理在概念上的区别。绩效考核又称为绩效考评,是指对员工在一定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现,通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。 绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。 其次,从定义上来说,绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效,而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的近期与远期战略目标。 最后,企业绩效管理是企业所有管理活动的核心,对企业实现战略目标有举足轻重的作用,单纯的绩效考核存在着很大局限性,主要表现为:绩效考核的形式化、简单化、绩效考核指标设置的偏离性、绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意等。 2)绩效管理实施过程中存在的问题。绩效目标问题,绩效目标的不统一造成了企业与各部门之间对于努力方向、衡量标