最新2019年最新一级人力资源管理师复习要点(第三版教材)(修订版)

开心 快乐 20182018 年一级人力资源管理师复习要点年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材第三版教材 考试形式 理论知识 125 题 职业道德 25 题 单选 多选 一个半小时 用答题卡 时 间紧任务重 专业能力 6 题 分二部分 简答 综合题 图表分析 综合评审 10 题 文件筐 难点 重点内容 职业道德从 公民道德纲要 和 八荣八耻 里出题 专业能力 要认清知识点 理解基本概念和原理 公文筐 以 PPT 文件为准 第一章第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容 人力资源战略的构成 人力资源战略规划包含哪几方面内容 人力资源战略的构成 P19 20P19 20 按时限分 长期战略规划 5 年以上 中期 短期战略规划 3 5 年 按层级和内容分 总体发展战略 组织变革与创新战略 员工培训开发战 略 专才培养选拔策略 员工招聘策略 绩效管理策略 薪酬福利及保险策略 员工激励与发展策略 劳动关系管理策略 从性质分 吸引策略 参与策略 投资策略 企业的竞争策略有哪些 企业的竞争策略有哪些 P20 21P20 21 1 廉价型竞争策略 借助高科技 扩大生产规模 雄厚的财务实力等手段 在生产上 采购供应 上或在营销过程中 精打细算 节约开支 降低成本才能得以实现 适用于生 产比较稳定 技术变化不大的企业 扩大市场占有率为目的的企业 风险 技术的迅速变化 注重成本控制 忽视消费者的偏好 专业性强 适应性差 劳动关系紧张 依赖于先发制人的策略 2 独特性竞争策略 创新竞争策略 企业在参与市场竞争中 力求生产销售竞争对手所 不能制造的创新性产品 已占领市场制高点 获取竞争优势 优质竞争策略 企业在参与市场竞争中 生产销售竞争对手所不能 制造的优质产品 虽然产品是同类的 但以高品质赢得消费者 优点 满足特定需要 降低价格敏感性 溢价补偿成本 讨价还价能力 防 止替代产品的威胁 人力资源管理各种策略运行比较表人力资源管理各种策略运行比较表 P24P24 吸引策略 廉价竞争策略 采用泰罗制 以廉价取胜 特点 中央集权 高度分工 严格控制 依靠工资 奖金维持员工的积极 性 投资策略 创新产品竞争策略 IBM 公司投资策略 开心 快乐 特点 重视人才储备和人力资本投资 企业与员工建立长期工作关系 重 视发挥管理人员和技术人员的作用 参与策略 高品质产品竞争策略 日本企业管理模式 特点 企业决策权下放 员工参与管理 使员工具有归属感 注重发挥绝 大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理 领先型薪酬策略 高速发展型企业的人力资源资源管理 跟随型薪酬策略 收获 理性型企业的人力资源管理 混合型薪酬策略 整顿 衰退型企业的人力资源管理 滞后型薪酬策略 影响企业战略规划的内部环境和条件影响企业战略规划的内部环境和条件 P27 29P27 29 企业竞争战略的实现需要的三个支撑点 企业文化 生产技术 财务实力 企业文化 家族式 发展式 市场式 官僚式 廉价竞争策略 官僚式 市场式 吸引策略 优质产品策略 家族式 市场式 参与策略 创新产品策略 发展式 市场式 投资策略 企业人力资源战略规划设计的要求企业人力资源战略规划设计的要求 P30P30 1 信念是企业文化的内涵 属于精神范畴 2 远景是企业发展的宏伟蓝图 即企业将在国内或国外成为一家什么样的企 业 3 任务是企业所肩负的责任和义务 以及对社会和客户的承诺 4 目标是对企业长期 中期 短期目标的定位 5 策略是实现战略的具体实施和办法 企业集团组织规划与设计企业集团组织规划与设计 易出选择题 注意概念 易出选择题 注意概念 P37P37 开心 快乐 企业集团是现代企业高速发展的基础上形成的一种以母子公司为主题 以 产权关系和生产经营协作等多种方式 由多个法人企业组成的经济联合体 特点 P38P38 企业集团是有多法人企业组成的企业联合体 企业集团是以产权为主要的联接纽带 企业集团是以母子公司为主体 企业集团具有多层次结构 作用 P40P40 企业集团是推动国家产业机构调整 促进产业升级的主导力量 企业集团是国家技术创新体系的支撑主体 企业集团是市场秩序的自主管理者 企业集团能够很快形成在国际市场中的竞争力 优势 P40P40 规模经济优势 分工协作优势 集团的舰队优势 垄断优势 无形资产共享优势 战略上的优势 迅速扩大组织规模的优势 技术创新的优势 企业集团管理体系的特点 P44 45P44 45 管理活动的协商性 管理体制的创新性 管理内容的复杂性 管理形式的多样性 管理协调的综合性 利益主体多元性与多层次性 处理集团利益的几个基本原则 P46P46 坚持等价交换的原则 坚持共同协商 适当让步原则 坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则 坚持平等互利的原则 企业集团组织结构的联接方式 P61 63P61 63 层层控股型 环状控股型 资金借贷型 组织结构的影响因素与变化趋势组织结构的影响因素与变化趋势 P65P65 开心 快乐 变化的外在因素 市场竞争 产业组织政策 反垄断法 变化的内在因素 共同投资 经营范围 股权拥有 变化趋势 1 集团内半紧密型和松散型成员企业迅速增加 另一方对其的影响 和控制程度也逐步增强 2 资金借贷型和业务协作型联接大量出现 企业集团组织结构模式的选择企业集团组织结构模式的选择 P70 72P70 72 1 横向结合型企业集团 环状持股 2 纵向结合型企业集团 纵向持股 企业系列企业集团 直线职能型 控股系列企业集团 事业部型 企业集团职能机构设计的几种形式企业集团职能机构设计的几种形式 P76 77P76 77 依托型的职能机构 独立性的职能机构 人力资本的概念和基本特征人力资本的概念和基本特征 P97 P99P97 P99 人力资本是能够带来现在或者未来收益的存在于人体之中的人的知识 技能 健康等综合的价值存量 也是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量 表示的一种非物质资本 人力资本的基本特征 人力资本是一种无形资本 人力资本具有时效性 人力资本具有收益递增性 人力资本具有积累性 人力资本具有无限创造性 人力资本具有能动性 人力资本具有个体差异性 一 企业集团人本管理的主要内容的要求 P102 103P102 103 人力资本的战略管理 人力资本的获得与配置 人力资本的价值计算 人力资本的投资 人力资本的绩效评价 人力资本激励与约束机制 二 企业集团人力资本管理的特点 P104P104 企业集团人力资本的整合与协同效应 集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制 以母子公司之间的人力资本管理为重点 人力资本管理具有多种层次 三 企业集团人力资本管理的优势 P104 105P104 105 它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本 开心 快乐 它可以发挥团队优势和整体实力 它具有很强的吸引优秀人才的优势 人力资本可以在企业集团内部转移 第二章第二章 构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤 构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤 P123 126P123 126 1 1 定义绩效标准 定义绩效标准 采用岗位分析与专家小组讨论确定 2 2 选取校标分析样本 选取校标分析样本 在绩效优秀与一般的员工中随机抽取调查 3 3 获取校标分析样本有关胜任特征的数据资料 获取校标分析样本有关胜任特征的数据资料 采用行为事件访谈法 专家小组法 问卷调查法 全方位评价法 专家系统数据库和观察法等获取校标样本数据资料 一般以一般以 行为事件访谈法为主行为事件访谈法为主 问卷与面谈结合方式 4 4 建立岗位胜任特征模型 建立岗位胜任特征模型 A 首先进行一系列高层访谈 了解公司的战略方向 组织结构和主要业务流程等 组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责 绩效目标和行为表现等内容进行深入讨 论 B 通过对行为事件访谈报告内容进行编码 分析 记录各项胜任和相关程度统计指 标进行比较 找出两组的共性与差异特征 既要考虑企业的特点和实际情况 又要遵 循胜任特征层级 不重叠 能区分 易理解 的建模原则 5 5 验证岗位胜任特征模型 验证岗位胜任特征模型 验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法 访谈的内容主要包括三个部分访谈的内容主要包括三个部分 1 被访者的基本资料 2 被访谈者列举自己三件成功事件 和三件不成功事件 3 对被访谈者的综合评价 P171 职业心理测试 出选择题 职业心理测试 出选择题 P144P144 整个单元整个单元 个性的基本特征 独特性 一致性 稳定性 特征性 P145P145 个性取决于三个因素 遗传因素 重大生活经历 环境因素 P145P145 心理测试的特点 代表性 间接性 相对性 P146P146 职业心理测试的种类 学业成就测试 职业兴趣测试 职业能力测试 职业人 格测试 投射测试 P147 150P147 150 霍兰德职业人格类型 常规型 现实型 研究型 艺术型 管理型 社会型 P149P149 开心 快乐 投射实验的五种具体方法 联想法 构造法 绘画法 完成法 逆境对话法 P154 157P154 157 员工流动率的计算与分析 重点 员工流动率的计算与分析 重点 P205P205 员工总流动率 某时期内员工流动的总数 同期员工的平均人数 X100 主动辞职率 被动离职率 员工辞退率 员工流失率 某时期内某类别流出员工数 同期期初员工总数 X100 员工留存率 某时期内某类别在职员工数 同期期初员工总数 X100 员工变动率主要变量的测量 P206 1 员工工作满意度 2 员工对企业内未来发展的预期和评价 3 员工对企业外其他工作机会的预期和评价 4 非工作影响因素及其对工作行为的影响 5 员工流动的行为倾向 第三章第三章 企业培训开发体系的一般构成企业培训开发体系的一般构成 P212P212 1 培训管理体系 2 培训课程体系 3 培训实施体系 P219P219 P220 224P220 224 企业培训文化的营造 学习型组织的含义 特征 功能企业培训文化的营造 学习型组织的含义 特征 功能 P230 232P230 232 学习型组织是指一个通过获取或创造新知识 具有不断开发 适应于变革能力 的组织 特征 1 愿景驱动型的组织 2 组织由多个创造型的团队组成 3 自主管理 的扁平型组织 4 组织的边界将被重新界定 5 注重员工家庭生活与职业发 展的平衡 6 领导者扮演新的角色 7 善于不断学习的组织 8 具有创造能 量的组织 开心 快乐 善于不断地学习 员工个人终身学习 全员学习 学习工作化 团体学习 学习型组织的构建 自我超越 改善心智模式 建立共同愿景 团队学习 系 统思考 组织学习力组织学习力的培养具体体现在以下几个环节 1 对未来的警觉程度 洞察是否准确 2 对事物的认识程度 3 对信息的传递速度 沟通是否畅通 4 对变化的调整 能量 应变是否及时 P234 P237 238 P244 249 思维创新常见的 8 种障碍 P251 252 习惯性思维障碍 开心 快乐 直线型思维障碍 权威型思维障碍 从众型思维障碍 书本型思维障碍 自我中心型思维障碍 自卑型思维障碍 麻木型思维障碍 思维的种类及优缺点 思维的种类及优缺点 P252 258P252 258 发散思维 逆向思维 横向思维 颠倒思维 求异思维 广泛搜索 想到各 种不可能 收敛思维 求同思维 集中各种想法精华 达到随问题的系统全面的考察 区别 1 思维指向相反 2 作用不同 想象思维 无意想象 有意想象 再造型 创造型 联想思维 接近联想 相似联想 对比联想 因果联想 逻辑思维 辩证思维 方法创新的方法方法创新的方法 P269P269 一 设问检查法 二 智力激励法 头脑风暴法 P270P270 基本原则 自由畅想原则 延迟批评原则 以量求质原则 综合改善原则 限时限人原则 P282P282 职业生涯管理 职业生涯管理 是指在一个组织内 组织为其成员实现职业目标 确定职 业发展道路 充分挖掘员工的潜能 使员工贡献最大化 从而促进组织目标实 现的过程 P284P284 职业生涯管理的目标 职业生涯管理的目标 实现员工的组织化 实现员工发展与组织发展的统一 实现员工能力和潜能的发展 促进企业事业的长久发展 P285P285 职业生涯管理的原则 职业生涯管理的原则 利益整合原则 机会均等原则 协作进行原则 时 间梯度原则 发展创新原则 全面评价原则 P286P286 职业生涯管理的任务 职业生涯管理的任务 帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 确定组织发展目标与职业需求规划 开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作 职业生涯发展评估 工作与职业生涯的调适 职业生涯发展 外部专家组成 4 职业生涯指导顾问 5 直接上级 开心 快乐 P229P229在制订组织的职业生涯发展规划时 应注意的问题在制订组织的职业生涯发展规划时 应注意的问题 1 为员工考虑新的或非 传统的职业道德 2 应该使跨越不同的部门 专业和岗位的职业通道得到拓展 3 为所有的员工提供均等就业与发展的机会 4 注重员工个人发展需要的满足 5 通 过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩 6 确定培训和发展需要的方 法 P300P300职业路径的设计职业路径的设计具体有以下几种形式 1 传统职业生涯路径 基于过去组织 内员工的实际发展通道而制定出的一种发展模式 2 网状职业生涯路径 基于晋升而 设计得职业路径 3 横向职业路径 可以增加员工的职业生活多样性 4 双重职 业路径 可以保证员工在适合自己的岗位上发展 P312P312员工职业生涯早期早期的组织管理 1 1 相互接纳的表示 相互接纳的表示 新员工接纳组织有信号发出新员工接纳组织有信号发出 决定留在组织中 是新员工接纳 组织和雇佣条件的一个信号 发挥出高水平的内激励和承诺 是新员工接纳组织和工作情 境的明显信号 关注组织的发展 具有团队意识和参与意识 是新员工接纳组织的又一明 显信号 接受不合意的工作 报酬或较低的职务等级 将视为暂时的情况 相信和期待组 织的许诺一定可以兑现 是新员工接纳组织的又一信号 组织对新员工的接纳组织对新员工的接纳 正面的实 绩评定 分享组织的 机密 流向组织内核 提升 增加薪资 分配新工作 仪式活动 2 2 相互接纳过程中的问题与解决 相互接纳过程中的问题与解决 对新员工的第一次正面的实绩考察与测评 缺乏 准确的反馈信息传达 尽早向新员工分配由其负责的 有意义的工作 组织与新员工都不 能完全相信彼此交换的信息 造成心理上的隔阂 将相互接纳过程过程中建立起来的心理 契约固化 P315P315 员工职业生涯中期中期的组织管理 既是个人职业发展的黄金时期 又是职业发展的 危机时期 具体措施 具体措施 1 提拔晋升 职业通路畅通 职务的提拔晋升 转变职业 承担重 要或任务 2 安排富有挑战性的工作和新的工作任务 或安排探索性的工作 3 实 施工作轮换 4 继续教育和培训 5 赋予员工以良师益友角色 提供适宜的职业机 会 6 改善工作环境和条件 增加报酬福利 7 实施灵活的处理方案 P318P318 员工职业生涯后期后期的组织管理 1 做好细致的思想工作 2 做好退休后的计 划与安排 因人而异 组织要以多种形式关心退休员工 经常召开退休员工座谈会 可以 采取兼职 顾问或其他某种方式聘用他们 3 做好退休之际的工作衔接 组织对职业锚的开发组织对职业锚的开发 P319 320P319 320 职业锚 实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心 是指当一个 人不得不做出选择的时候 他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要 的东西或价值观 技术职能型 管理型 自主独立型 安全稳定型 创造型 服务型 挑战型 生活型 一 分配给员工以挑战工作 为其提供建立职业锚的机会 1 独立完成某一具体工作 2 主持某些工作 成为该项工作小组的临时负责人 3 担当比较重要的 关键性的工作任务 或者某些要求高 时间紧迫的工作任 务 开心 快乐 4 承担某些技术性较强的工作 二 帮助和指导员工寻觅职业锚 1 手机个体具体资料 写自传 志趣考察 价值观研究 24 小时日记 和别 人面谈 生活方式描述 2 组织从收集的具体资料中 归纳出一般的结论 3 帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中 逐渐认识自己的一般形象 三 指导员工确认职业锚和职业发展通道 1 通过对员工工作实践的考察以及了解员工个人评价的结果 主要掌握 员工 职业的追求 愿望 价值观和职业锚 员工个人的职业工作能力 以及工作所 要求的诸多其他能力 员工所适宜的职业 2 组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究 确定职业需求 3 员工个人目标与组织需求相匹配 4 为每个员工设置职业通道 并制定实施计划 5 实施计划方案 第四章第四章 P323 的图 重点 绩效管理的组成要素绩效管理的组成要素 P322 323P322 323 考评者与被考评者 绩效指标 考评程序和方法 考评结果 运行方式 横向分工和纵向分解 P322P322 功能 战略导向 过程检测 问题诊断 进度控制 人员激励功能 战略导向 过程检测 问题诊断 进度控制 人员激励 SMARTSMART 原则 重点 原则 重点 P338P338 明确性原则 Specificl KPI 必须是明确的 具体的 可测性原则 Measureable KPI 应是可测量和评价的 必须是明确的衡量指标 可达成原则 Attainable KPI 必须是可达成的 不能因指标的无法达成而使 员工产生挫折感 相关性原则 Relevant KPI 必须是相关的 必须与企业的战略目标密切联系 时限性原则 Time based KPI 必须以时间为基础 有明确的时限要求 开心 快乐 P355P355绩效考评的程序绩效考评的程序 1 确定考评指标 考评者和被考评者 2 确定考评的方 式和方法 3 确定考评的时间 4 进行考评 5 计算考评的成绩 6 绩效面谈与申诉 7 制订绩效改进计划 平衡记分卡的四大要素 四大要素间的指标对应关系平衡记分卡的四大要素 四大要素间的指标对应关系 P382 385P382 385 关注图 4 11 易出综合题 平衡计分卡 BSC 财务 顾客 企业内部流程 学习与成长四个角度来考评 组织的绩效 财务角度 会受到经营收入的成长与组合 成本下降与生产力提高以及资产 利用与投资策略这三个财务因素的影响 营业收入的成长率 目标顾客和产品 线的获利率 市场占有率 员工平均收益 投盗报酬率 营运资金的比率来加 以衡量 顾客角度 市场占有率 顾客取得 顾客维系 顾客满意 顾客获利 顾客 价值主张 内部流程角度 创新 运营 售后服务 学习与成长角度 PSP 即人 系统 程序 第五章第五章 薪酬的定义薪酬的定义 P405P405 薪酬是指员工作为劳动关系中的一方 从用人单位 企业所得到的各种回报 包括物质的和精神的 货币的非货币的 薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑 力劳动之后 从企业一方所获得的货币收入 以及各种具体的服务和福利之和 薪酬的主要形式薪酬的主要形式 P406 408P406 408 基本工资 绩效工资 短期和长期的激励工资 员工福利保险和服务 P409P409 图图 5 15 1 1 1 创新战略 创新战略 强调冒险 把重点放在激励工资上 鼓励员工在新的生产流程中大胆创新 2 2 成本控制战略 成本控制战略 以效率为中心 强调少用人 多办事 详细而精确地规定工作量 3 3 关注顾客战略 关注顾客战略 强调取悦顾客 按照顾客满意度支付员工的工资 P409P409 薪酬战略的目标薪酬战略的目标 效率目标 效率目标 在确立企业薪酬战略时 薪酬的效率目标可以分解为 劳动生产 率的提高程度 效率 产品数量和质量 工作绩效 客户满意度等 产品 服务与客户 劳动力 人工 成本的增长程度 成本 公平目标 公平目标 公平应体现在三方面 即 对外的公平 对内的公平 对员工 的公平 薪酬分配工作程序的公平性 合法目标 合法目标 一般来说 薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源的总体战略的 方向和目的 开心 快乐 P410P410 当企业采取人力资源投资策略的模式时 其特点是重视人才储备和人力资 本投资 薪酬目标的重点在于如何提高吸纳和维系各类专业人才 提高其核心 竞争力 当企业采取人力资源吸引策略的模式时 其特点是中央集权 高度分工 严格控制 注重员工贡献率 强调绩效与激励工资 P411P411 企业薪酬战略所采取的具体政策和策略 包括四个方面的基本内容 1 1 内部一致性内部一致性 指同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较 2 2 外部竞争力外部竞争力 指外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平 给自己员工的薪酬水平作出正 确定位的过程 3 3 员工的贡献率战略员工的贡献率战略 指企业相对重视员工的业绩水平 4 4 薪酬体系管理薪酬体系管理 就是从效率 公平 合法三大薪酬目标出发 在强调内部一致性 外部竞 争力 员工的贡献率的基础上 将基本工资 绩效工资 短期和长期激励工资 等形式结合在一起 设计并运行一套行之有效的薪酬管理体系 P431P431 薪酬策略 薪酬策略 一 跟随型薪酬策略一 跟随型薪酬策略 跟随型策略是企业最常用的方式 跟随型策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本 同时 使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平 这种策略能够使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势 的地位 保持着与外部市场之间的平衡关系 但它并不能使企业在劳动力市场 处于优势地位 该策略一般用于处于平稳发展时期的企业 二 领先型薪酬策略二 领先型薪酬策略 领先型薪酬策略强调高薪用人 突出高回报 以高于市场竞争对手的薪酬 水平增强企业薪酬的竞争力 优点是能够最大限度地吸纳和留住员工 把员工对薪酬的不满意度降到最 低水平 并能够弥补工作岗位存在的困难和不足 如工作条件恶劣 内容单调 乏味等 缺点是人工成本加大 有时企业回报率并没有提高 等等 改进方法是不强调基本工资 而是采用多种薪酬形式 以调动员工的积极 性 主动性和创造性 三 滞后型薪酬策略三 滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略强调企业低于或落后于市场的薪酬水平及其增速 实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才 但是 如果企业能 保证员工在未来可以得到更高的收入 如享受年终分红 股票期权 期股 员 工参股等 那么员工的责任感就会提高 团队精神也会增强 从而企业的劳动 开心 快乐 生产率也会提高 一般来说 滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期 或者企业处在创业 转型 衰退等特殊的时期采用 四 混合型薪酬策略四 混合型薪酬策略 跟随型 领先型和滞后型都是传统的薪酬策略 混合型薪酬策略是一种非传统的薪酬策略 可以根据不同的员工群体制定 不同的薪酬策略 以便在选择薪酬决策类型时 更具有灵活性 采用混合型薪酬策略的企业 只要它的效益好 员工就可以通过绩效工资 或激励工资得到更高水平的报酬 一般来说 企业的高层经营管理者 总是将员工薪酬问题纳入人力资源管 理的大环境和背景中 P435P435 特殊群体的薪资制度设计 特殊群体的薪资制度设计 易出综合题易出综合题 研发人员 高级主管 销售人员 研发人员 高级主管 销售人员 对研发人员的薪酬激励政策 对研发人员的薪酬激励政策 着眼于对外具有竞争性 薪酬取决于人才市场供需情况 市场供应不足 研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬高 产品开发成功时 给予产品开发奖 或者根据贡献率进行利润分配 对高级主管的薪酬激励政策 对高级主管的薪酬激励政策 让中高级管理人员在考虑公司近期目标时也兼顾长远目标 薪酬要有激励作用 保证中高级管理班子的稳定性 并安心为企业发展 做贡献 实行短期奖励 如年度奖