xx年离职分析报告

1 / 5XX 年离职分析报告 XX 年离职分析报告1.目的：通过公司、部门 XX 年度离职数据，及时掌握公司人员流动的整体状况，分析公司人员流动是否合理。通过对员工离职原因的分析，了解员工离职的主要原因，以此发现公司存在的问题。进而提出合理化建议，以便于更好的做好 XX 年人才的保留措施，减少不应该的人员流失，把人员流失率控制在合理范围内。2.数据来源及说明：本数据来源于公司人事统计的各月份在职及离职人员数据表，本数据截止时间为 XX 年 12 月 31 日。说明：新员工指 XX 年入职人员；老员工指入职一年及以上人员。3.计算方法：员工年度离职率= 年度累计离职人数/年度累计在岗人数*100% 其中，年度在岗人数 =年初人数+ 年度内累计入职人数4.离职分析年度离职率XX 年度公司总计离职人员数量 119 人，XX 年度年初人数是 115，年度内累计入职人数 122，年度在岗2 / 5人数为 237。员工年度离职率为： 50%；其中新员工离职人数 63 人，占比离职总人数比为 52%；老员工离职人数56 人，占比离职总人数比为 48%。从以上数据可以看出，XX 年度人员离职率 50%已远远高于公司正常发展的最高人员流失率 30%的比例。年初人数 115 人，年度累计入职人数 122 人，这一高数量的新入职人员，也会使离职率提升。高离职率会导致公司名誉的下降，对于公司招聘新人、留住新人产生负面影响，同时还会导致人力资源成本的增加，组织效率的下降。各月份离职情况分析从数据统计上可以看出：二、十二月份离职人数很少，这主要是因为临近春节及春节刚过，人员的跳槽意愿不强；三、四、五、七月份离职人数均接近或超过了15 人，离职率偏高，这主要与年后工资调整后，很多人对于调整工资不满、市场上岗位需求比较大等因素都增加了大家跳槽的意愿。部门离职情况分析XX 年各部门离职人数从各部门 XX 年各部门离职人员数据上可以看出：运营部、设计部是人员流失率最高的两个部门，年度3 / 5离职人数均达到了 24 人。占公司总离职数的%，占比五分之一还多。而设计部和运营部的离职人数虽然相同，但是也存在质上的不同。设计部离职主要在于部门留人、育人这块做的不够好，使得人员流失率很高，特别是老员工的流失人数达到 16 人，占到了部门流失人数 67%；这使得部门存在年度内一直缺乏人手的现象，影响了正常工作开展；运营部的离职人数存在由于公司 7 月份战略的调整产生的人员离职 4 人。占比运营部离职人数比 17%。其他部门从离职人数占比部门人员规划数的比例来看：采购部、行政人事部的离职人数也很多，离职比例占到了，这都会严重影响正常工作开展。频繁的人员流失使得部门工作开展上很难连续，工作成效不明显，进而影响公司的稳定。离职原因分析在 XX 年离职的 119 人中，自动选择离职的人员占到了 84 人，占比 71%。从我们已做的离职访谈记录中可以看出，大部分人员选择离职是由于平台发展问题，使得个人在职业成长上受限进而选择的离职。这种平台发展主要表现在几个方面：a.公司管理混乱，流程不顺畅，执行力不到位，导致的工作开展起来，成效不明显；b.由于工作不明显进而引起的薪资调整不到位；c.公司和部门没有对人员的职业发展进行合理的规划，也没有进行有意识的能4 / 5力提升培养，职业发展受限。5.建议流失率高的部门，应该考虑通过各种措施对员工进行适当的留用，通过给予更多的培训机会，让员工可以更好的适应环境；了解员工流失的内在因素，更多关注员工的需求，降低流失率。在每年年初人员流动率高的时候，加大招聘力度，主动搜索，通过多种渠道在招聘的黄金期内招聘到合适人员，应对高流失，及时满足人员需求。提升公司的管理水平，加强公司的人文关爱，通过多种形式提升员工对公司满意度，增加归属感，降低流失率。控制流失率在合适范围内，降低人员频繁更换而产生的额外人力成本，保持工作的有序开展，以利于公司的良性发展。6.结论通过对离职率的考察，可以了解公司对人才吸引度，也可以从侧面反映出员工对公司的满意程度。适度的人才流动有益于保持企业的活动和创新意识。过高的人才流动会给公司带来很多负面影响，进而