xx年度招聘和离职分析报告

1 / 10XX 年度招聘和离职分析报告 *公司XX 年年度用工分析报告*公司办公室二一四年十二月十九日目 录Part 1:人员招聘 . 1一、外部人力资源供给情况分析 . 1二、XX 年公司人员需求分析 . 11.公司用工人数. 12.岗位或工种方面. 13.公司人才梯队建设方面. 1三、年度人员招聘情况分析 . 21.总体情况. 22.招聘渠道. 2四、XX 年招聘工作中值得总结和推广的经验 . 21.多种措施保障招聘渠道多样化.2 / 10. 22.通过网络招聘降低招聘成本. 3五、XX 招聘工作中存在的不足 . 3Part 2:人员离职 . 3一、XX 年公司人员离职整体情况 . 31.各月离职人数. 32.离职种类分析. 33.离职人员学历分析. 44.离职人员年龄分析. 45.离职人员职务/岗位分析. 56.离职人员服务年限分析. 57.离职人员部门分析. 5二、离职原因分析 . 6三、XX 年人员离职管理措施 . 71.严把招聘关，坚持“宁缺毋滥”的原则. 72.加强对各层面员工思想动态关注，建立定期员工座3 / 10谈机制。. 73、丰富员工业余文化生活. 74.加强各部门对员工的管理. 7XX 年年度*公司共招聘 54 人，离职 54 人，现将年度用工情况报告如下：Part 1:人员招聘一、外部人力资源供给情况分析目前，尽管兴安县及周边地区劳动人口总量大，但主要以劳动力输出为主，在一定程度上导致了劳动力的供给远远不能满足本地企业的用工需求。当地习惯性外出务工的人员较多，这种趋势从一定意义上不可避免的导致当地劳动力的供给量的减少， “招工难、用工荒”的情况可能还会持续很长一段时间。二、XX 年公司人员需求分析1.公司用工人数截止到 12 月 19 日，公司在职员工* 人，较去年平均用工*人，减少* 人；较集团核定的定编人数*人，少*人。2.岗位或工种方面目前各分厂主要缺编维修工、巡检工，人员流4 / 10动频繁，部分员工选择跳槽或创业，导致维修工、巡检工离职人员较多，15 年需要招聘这类岗位人员，补充到位，满足公司生产经营需要。3.公司人才梯队建设方面目前*公司中层*人，技术主管/工段长*人，专业技术人员*人，操作员* 人。总体来说，人员结构相对合理。三、年度人员招聘情况分析1.总体情况XX 年*公司共招聘 54 人，本科 12 人，大专10 人，高中/职高 21 人，中专/中技 10 人。2.招聘渠道XX 年公司招聘渠道主要有：通过人才市场招聘；如与周边地区人才市场密切合作，大力宣传公司招聘信息。如：在当地人才市场发布招聘信息，定期参加当地举行的招聘会，及时将在当地劳动局报名的人员信息纳入公司的人才库中。公司内部员工推荐介绍；如继续制定公司内部员工推荐人才奖励政策，适当放宽招聘条件，着重引进外部熟练岗位人员，并保障其职业发展通道顺畅。网络招聘；在赶集网、58 同城、百姓网等招聘网站和公司外网上发布招聘信息，拓展招聘渠道，节约招聘成本。四、XX 年招聘工作中值得总结和推广的经验5 / 101.多种措施保障招聘渠道多样化XX 办公室结合公司生产经营需要和人员定编情况，与周边地区人才市场密切合作，大力宣传公司招聘信息；制定公司内部员工推荐人才奖励政策等，通过以上措施进一步拓宽招聘渠道。2.通过网络招聘降低招聘成本XX 年办公室在赶集网、58 同城、百姓网等招聘网站和公司外网上发布招聘信息，尽管招聘效果有待观察，但在一定程度上降低了招聘成本。五、XX 招聘工作中存在的不足仍未运用有效的途径和方法招聘引进熟练工种人员。从 XX 年招聘录用的人员来看，熟练工种人员偏少，这在一定程度上限制了公司的人力资源梯度建设。Part 2:人员离职一、XX 年公司人员离职整体情况1.各月离职人数XX 年公司共离职 54 人，其中，1 月份离职 3人；2 月份离职 16 人；3 月份离职 4 人；4 月份离职 3 人；5 月份离职 5 人；6 月份离职 6 人，7 月份离职 1 人，8 月离职 3 人， 9 月离职 7 人，10 月离职 3 人，11 月离职 3人。具体如下：6 / 10由上图可以看出，XX 年员工离职集中在上半年。在整个就业的大环境下，人员的补充更替属于正常现象2.离职种类分析XX 年离职的 54 人中，个人辞职 15 人，旷工解除劳动关系 26 人，劳动合同终止 3 人，退休 10 人。具体如下图：3.离职人员学历分析XX 年离职的 54 人中，本科 9 人，大专 16 人，高中/高职 12 人，中专 /中技 10 人，初中 7 人，具体如下：由上图可知：XX 年离职人员中大中专院校毕业人员较多，公司需加大对大中专院校毕业人员的培养重视，增加企业文化相关知识培训，密切关注大中专院校毕业人员思想动态，及时努力解决他们在工作中和后勤生活上的实际困难，增强他们对企业的归属感。4.离职人员年龄分析XX 年离职的 54 人中，25 周岁以下 10 人；25-30 周岁 15 人，30-35 周岁 12 人，35 周岁以上17 人。7 / 105.离职人员职务/岗位分析XX 年离职的 54 人中，中层 1 人，主管 2 人，专业技术人员 8 人；机电维修工 4 人；巡检工 17 人；其他岗位员工 22 人。具体如下：6.离职人员服务年限分析XX 年离职的 54 人中，在公司工作 5 年以上的33 人，工作 3-5 年的 10 人，工作 1-2 年的 4 人，工作 1年以内的 7 人。7.离职人员部门分析XX 年离职的 51 人中，矿山分厂 6 人，制造分厂 10 人，水泥分厂 21 人，质量处 2 人，销售处 4 人，供应处 1 人，财务处 3 人，办公室 7 人。由上图可知：各部门辞职人数高低不均，反映出各部门对员工的管理存在一定的问题。二、离职原因分析XX 年公司离职人数较多，离职率较高，根据离职面谈记录并结合周边地区劳动力市场供需情况分析，主要原因有：8 / 10内部因素：部分新进人员因不能适应公司的工作、生活环境，如 XX 年 3 月份入职的财务处毛静，经与其面谈了解到因工作量大且休息时间少与男友相处时间较少而辞职。因合伙创业或去做生意而离职的；如矿山分厂工程机械技术员黄飞龙。部门对员工的管理存在一定的问题，主要反映在各部门辞职人数高低不均；某些员工平时表现不积极，工作不够主动，反映在薪酬水平比较低，在一定程度上淘汰了不称职的员工。外部因素：在整个就业的大环境下，人员的补充更替属于正常现象。员工个人因素：部分员工从个人发展空间、职业兴趣、个人技能等方面综合考虑的而选择离职的。工作单位离家较远，个人情感因素等。三、XX 年人员离职管理措施1.严把招聘关，坚持“宁缺毋滥”的原则在进行人员招聘时，加强与应聘者的交流沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握，尽可能地选择个人发展目标与岗位相一致的人员，做到人岗匹配，并且能适应公司环境和企业文化的合适人员。2.加强对各层面员工思想动态关注，建立定期员工座谈机制。9 / 10将新进员工企业文化引导和公司规章制度教育作为岗前培训工作中的重要环节，结合新员工阶段性思想波动较大的实际情况，密切关注新进员工思想动态，及时努力解决他们在工作中和后勤生活上的实际困难，帮助他们融入企业，增强他们对企业的认同感。3、丰富员工业余文化生活加大公司文体活动的开展力度，坚持按公司党、团、工 会年度工作要求开展各类文体活动，并让更多员工参与到活动中来，丰富员工的业余文化生活，增强员工的归属感。4.加强各部门对员工的管理按照根据公司生产经营需要制定的 X