新生代员工工作压力、自我效能与创新行为关系

新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 1 页 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 摘要摘要 工作压力会引起员工生理 心理以及行为结果的一系列变化 成为影响 创新行为的重要因素之一 一方面员工在工作中将面对来自各方面的压力 另 一方面 员工是企业发展的承载者 企业唯有创新才能发展 对于员工工作压 力问题的研究 具有重要的现实意义 同时 自我效能与工作压力 创新行为 存在着密切关系 将自我效能作为中介变量 引入到工作压力对创新行为的作 用机制 分析研究三者之间的关系 对于员工压力问题的研究也具有重要的理 论意义 关键字关键字 新生代员工 工作压力 自我效能 创新行为 第第 1 章章 研究背景研究背景 社会学习理论的创始人班杜拉在 1982 年提出了自我效能理论 认为自我效 能是一种主观的心理感受 是个体对自己实施某一行为的能力的主观判断 与 其是否真的有能力有差别 1 自此 国内外的学者纷纷开始研究工作压力与自 我效能的关系或者自我效能与创新行为的关系 并意识到自我效能作为缓冲变 量是模糊存在的 同时 越来越多的学者将自我效能作为中间变量 引入到与 工作压力 创新行为相关的研究体系中 研究者对工作压力的定义存在差别 综合而言 压力是环境对个体的要求与其应付能力处于一种不平衡状态下 个 体对心理和生理的一种应激反应 2 需求得不到满足引起的后果 3 其会引起 的个体紧张或焦虑 这种压力发生在工作场合时就是工作压力 4 21 世纪初 随着经济的发展 人们越来越注重创新 创新行为定义越来越 广泛 主要分为狭义跟广义的定义 前者主要是指富有创造性的观点的产生 后者则是包括新想法的创造和实施过程 比如 SCOTT 等 5 总结出创新的三个 阶段 确认问题 新观点产生 根据新的想法寻找支撑 新模式产生 通过生产推出产品或服务 本文采用广义的定义 认为创新行为是指 将有益 的创新观点予以产生 导入 以及应用于组织中任意层次的所有个人行动 6 这 类行为不囿于新想法以及实践 其包括日常工作中的创新 随着新生代逐渐走入职场 对于新生代员工的研究将有利于企业管理 在 本文中 新生代员工主要是指 20 世纪 80 年代以后 年龄在 16 岁以上 以非农 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 2 页 就业为主的人口 7 由于他们是伴随中国的改革开放的 而当时中国的社会环 境也发生了巨大的变化 造成他们出现与其它员工截然不同的特点 首先 多 为独生子女的他们 他们自我意识强 缺乏集体及团队意识但又渴望得到他人 认可 其次 由于社会价值观趋于多元化 新生代员工在追求快乐的同时比较 注重现实问题 第三 随着社会的飞速发展 他们不仅接受了更完备的教育 也接收比上几代人更多的信息量和知识量 使他们富于创新 可塑性强 8 本文将把自我效能作为中间变量 引入工作压力和创新行为体系中 研究 对新生代员工的影响 为企业的管理提供参考 第二章第二章 研究综述研究综述 2 1 工作压力与自我效能的关系综述工作压力与自我效能的关系综述 自我效能变量是工作压力研究框架中影响工作压力作用结果的重要变量 把自我效能作为工作压力结果的变量 进而研究工作压力对工作 学习的影响 一直以来都是国内外学者的研究议题 自我效能主要是一种个体的主观心理感受 不同的人面对压力会有不同的 处理方式 自我效能的高低会影响到个体应对压力的方式 9 同时 在工作中 自我效能感强弱与紧张程度是紧密联系的 自我效能感与工作紧张之间存在显 著的负相关关系 10 压力导致的紧张有身体紧张和心理紧张 自我效能感又是 这两者的中介变量 而身体和心理的紧张恰恰是压力结果的重要表现 11 因此 前人的研究结果表明 自我效能感和工作压力一定存在着某种变量关系 自我 效能是工作压力的一个关键性变量 两者之间呈显著的负相关关系 自我效能 低的人明显比自我效能高的人工作压力程度严重 12 2 2 自我效能与创新行为的关系综述自我效能与创新行为的关系综述 创新行为与自我效能的关系引起了不少学者的注意 他们各自从不同的角 度对这两者的关系敞开了研究 研究一致表明自我效能与创新行为存在正向相 关的关系 Redmond Mumford结构效度是指量表能够测量所测特质的程度 准则效度 是对同一概念的多重测量 而本研究的对同一变量使用单个量表 不需要测量准 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 7 页 则效度 因此 量表的效度由内容效度和结构效度的水平所决定 4 14 1 量表信度检验量表信度检验 本研究涉及到阻碍性量表 自我效能感量表 创新行为量表 用 spss18 0 软件分别对三个量表的信度进行检验 结果如表 3 1 从表 3 1 的检验结果来看 三 个量表以及相应维度的 Cronbacha 系数都达到 0 6 以上 阻碍性压力量表整体信 度为 0 757 表明阻碍性压力的整体数据对系统个体特征变异达到较高的解释水 平 可见 阻碍性压力对创新行为的影响一基于自我效能感的中介效应的内部一 致性较高 同时 自我效能感和创新行为的量表信度分别为 0 757 和 0 783 信 度水平都相当高 因此 量表整体信度和各维度的内部一致性都较好 所得测量结 果是可信的 表 4 1 量表信度检验结果 问卷整体工作压力自我效能创新行为 Cronbach s Alpha 0 6620 7570 7570 783 4 24 2 量表效度检验量表效度检验 效度检验分为内容效度检测和结构效度检测 内容效度指该量表是考察测量内容的适当性 一般来说 如果量表涵盖了所 要测量的概念的主题 则此量表可以被认为具有内容效度 决定量表具是否具有 内容效度主要是依靠逻辑分析的方法 而没有定量化或者标准化的指标 在实际 研究时 推理和判断内容效度是否具有较高水平需要满足两个条件 一 量表条 目是能够反映研究者所想要测量的内容的 二 量表所测量的是具有代表性的样 本 本研究调研所用的量表均是来自国内外成熟量表 量表各条目所表达的内容 和范围均已得到国内外诸多学者的多次检验和验证 因此三个量表均具有很好的 内容效度 结构效度是指量表用于检验实验与理论之间的一致性程度 即量表的条目能 够反映出所测变量内涵的程度 结构效度分析一般采用探索性因子分析和验证 性因子分析 探索性因子分析能够将变量综合为几个关键因子从而确定量表的 因子及条目 验证性因子分析是检验量表的因子与所对应的测试项之间是否具有 研究者所设计的理论关系 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 8 页 为了确定阻碍性压力是否能够进行探索性因子分析 首先需要获得 KMO 和 Bartlett 球型检验结果 KMO 取值在 0 到 1 之间 越接近于 1 表示变量之间的共 同因子越多 越适合做因子分析 当 KMO 小于 0 6 时 不适合做因子分析 Bartlett 球型检验用于判断相关系数矩阵是否显著异于单位矩阵 不是单位矩 阵才适合做因子分析 4 2 14 2 1 阻碍性工作压力量表效度分析阻碍性工作压力量表效度分析 工作压力量表的设计选取 7 题 如表 4 2 所示 阻碍性工作压力量表的 KMO 检验值为 0 757 远大于 0 6 的适合标准 Bartlett 球体检验的结果为 159 510 自由度为 21 呈现显著性 代表指标的相关矩阵间有共同因素存在 不是单位矩阵 因此资料适合做因子分析 表 4 2 阻碍性工作压力量表 KMO 和巴特莱球体检验结果 KMO样本测度 757 近似卡方 159 510 自由度 21 阻碍性 工作压力 巴特 莱球体检 验 显著性 000 在因子分析中 按照特征值大于 1 共选取 2 个因子 其特征值分别为 2 906 1 106 这两个因子的贡献率分别为 41 521 15 799 累积贡献率为 57 320 总体方差贡献率如下表 3 3 所示 旋转因子载荷矩阵如下表 4 3 所示 表 4 3 总体方差贡献率 初始解旋转后的解 成 份 特征 值 方差 贡献率 累积 方差贡献 率 特征 值 方差 的贡献率 累 积方差 贡献率 1 2 90 6 41 5 21 41 5 21 2 16 0 30 8 64 30 864 2 1 10 6 15 7 99 57 3 20 1 85 2 26 4 55 57 320 表 4 4 旋转后的主成分载荷矩阵 成份 12 太多工作 不能每件事做到尽善尽 美 0 820 觉得没有时间消遣 终日记挂着工 作 0 449 担心别人对自己工作表现的评价0 832 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 9 页 觉得上司和家人都不欣赏自己0 752 单位更看重背景 关系而不是工作 表现 0 792 我的职业生涯停滞不前0 691 为完成工作我需要经历繁琐的流程0 5060 497 4 2 24 2 2 自我效能量表效度分析自我效能量表效度分析 工作压力量表的设计选取 6 题 如表 3 5 所示 阻碍性工作压力量表的 KMO 检验值为 0 873 远大于 0 6 的适合标准 Bartlett 球体检验的结果为 302 992 自由度为 15 呈现显著性 代表指标的相关矩阵间有共同因素存在 不是单位矩阵 因此资料适合做因子分析 表 4 5 自我效能量表 KMO 和巴特莱球体检验结果 KMO样本测度 0 873 近似 卡方 302 9 92 自由 度 15 自我效能 巴特 莱球体检 验 显著 性 0 00 0 旋转因子载荷矩阵如下表 3 6 所示 表 4 6 旋转后的主成分载荷矩阵 成份 1 即使别人反对我 我仍有办法取得我所要的0 828 以我的才智 我定能应付意料之外的情况0 669 如果我付出必要的努力 我一定能解决大多数的 难题 0 786 我能冷静地面对困难 因为我信赖自己处理问题 的能力 0 813 面对一个难题时 我通常能找到几个解决方法0 749 如果我尽力去做的话 我总是能够解决问题的0 892 4 2 34 2 3 创新行为量表效度分析创新行为量表效度分析 工作压力量表的设计选取 8 题 如表 4 7 所示 阻碍性工作压力量表的 KMO 检验值为 0 912 远大于 0 6 的适合标准 Bartlett 球体检验的结果为 379 033 自由度为 28 呈现显著性 代表指标的相关矩阵间有共同因素存在 不是单位矩阵 因此资料适合做因子分析 表 4 7 创新行为量表 KMO 和巴特莱球体检验结果 创新行为量表KMO样本测度 0 912 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 10 页 近似卡 方 379 033 自由度 28 巴特莱 球体检验 显著性 0 000 旋转因子载荷矩阵如下表 3 8 所示 表 4 8 旋转后的主成分载荷矩阵 成份 1 我会从全新的角度发现问题0 793 我总是寻求新的工作方法 技术或者工具0 772 我经常与别人沟通自己的新想法0 750 我会针对问题提出新意的解决方案0 761 我总是提出新的思路来完成工作任务0 775 在工作中我不怕为改变承担风险0 739 我会争取对创新想法的批准0 787 我会把握机会将创新思想应用到工作中0 718 以上分别对阻碍性工作压力 自我效能以及创新行为三个变量作了因子适 合性分析以及因子分析 对量表作了相应的调整后 整体量表内部的一致性程 度较高并且内部结构良好 本研究所采用的量表具有较高的研究效度 4 3 描述性统计分析描述性统计分析 4 3 1 样本的描述性统计分析样本的描述性统计分析 本研究从众多员工中选取新生代员工作为调研对象 为保证样本选取的科 学有效性 本研究采用随机抽样的方法 共发放问卷 200 份 回收 156 份 回 收率为 78 0 剔除其中的无效问卷 获得有效问卷 103 份 有效回收率 66 1 最终得到的问卷调查数据符合大样本条件 具有研究价值和一定的代表 性 被试者基本情况如表 1 1 所示 从表 4 9 中可以看出 在性别方面 男性 49 人 占 47 6 女性 54 人 占 52 4 由百分比来看 被试者有一半以上来自女性 在年龄方面 16 25 岁 之间 60 人 占 58 3 在 25 30 岁之间 43 人 占 41 7 两个年龄阶段的人数 分布较均衡 在教育程度方面大专是有 29 人 占 28 2 本科学历 60 人 占 58 3 硕士学历 3 人 占 2 9 博士学历 1 人 占 0 9 其他 10 人 占 9 7 由此可见我们所收回的有效问卷多集中于本科学历 由于被试者年龄结构趋于 年轻化因此工作年限大多在 12 年以内 其中以 1 3 年居多 34 人 占 33 0 在工作部门的分布方面 主要是营销人员 人数 24 占 23 3 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 11 页 表 4 9 被试者基本情况 项目类别人数百分比 男49 47 6 性别 女5452 4 16 25 岁6058 3 年龄 25 34 岁4341 7 大专29 28 2 本科60 58 3 硕士3 2 9 博士 1 0 9 学历层次 其它 10 9 7 0 1 年2625 2 1 3 年3433 0 4 6 年2524 3 7 9 年1312 6 工作年限 10 12 年54 9 生产1615 5 营销2423 3 技术1716 5 财务76 8 信息1514 6 战略109 7 工作部门 其它1413 6 4 3 24 3 2 研究变量的描述性统计分析研究变量的描述性统计分析 本研究主要涉及阻碍性压力 自我效能 创新行为三个变量 为了研 究变量之间的关系 需要掌握变量的总体情况 本文首先将通过描述性统计分 析反映上述三个变量的情况 分别为员工所感受到的工作压力的程度 员工的 自我效能感水平的高低 员工能够表现出来的创新行为的水平 并且以最大值 最小值 平均值 中位数 标准差几项数据来说明 其中 平均值和中位数反 映数据的集中趋势 标准差反映数据的离散程度 偏度测量的是样本数据以平 均值为中心的偏向方向和程度 偏度均小于 O 表示负偏 即均值在峰值的左 边 峰度测量的是样本数据分布形态陡缓程度 峰度接近 O 说明样本数据分 布的陡缓程度类似于正态分布 峰度小于 0 说明样本数据分布比正态分布稍 微平坦一些 具体情况如下 表 4 10 阻碍性工作压力描述性统计分析 N 103 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 12 页 变量 维度 最大值最小值平均值中位数标准差偏度峰度 阻碍性工作 压力 413 1 4 3 10 0 701 0 309 0 669 本研究对于各变量的测量均采用 S 点 Liken 计分 平均水平为 3 最 大值为 5 最小值为 1 从表 4 10 中可以看出 阻碍性工作压力的平均值为 3 14 压力水平比平均压力水平高 中位数为 3 10 最大值和最小值均为 4 00 和 1 00 说明一半以上的阻碍性工作压力水平分布在 3 10 4 00 之间 说明大 部分新生代员工的压力水平较高 阻碍性工作压力的偏度为 0 309 0 说明样 本的均值在峰值的左边 阻碍性工作压力的峰度为 0 6690 说明该均值在峰值的右边 自我效能感的峰度为 0 9240 说明该均值在峰值的右边 创新行为的行为实施的偏 度为 0 556 0 说明该均值在峰值的右边 创新行为的创新思想的峰度值为 1 079 0 创新行为的行为实施的峰度值为 1 103 0 说明创新行为样本的数据 分布比正态分布稍微平坦一些 4 44 4 相关分析相关分析 相关性分析主要用来研究各变量之间的相关密切程度 本研究使用 spss 软 件 18 0 分别得到阻碍性工作压力 自我效能 创新行为之间的相关系数用于反 映其相关性 在统计学中 相关系数用 r 表示 它的取值范围是 1 到 1 当 r 在 0 到 1 之间时 表示变量之间存在正相关 当 r 在 1 到 0 之间时 表示变 量之间存在负相关 当 r 等于 1 时 表示两变量之间存在完全正相关关系 当 r 等于 1 时 表示两变量之间存在完全负相关关系 r 的绝对值越接近 1 相关 程度越密切 越接近 0 相关程度越小 当 r 为 0 时 变量之间无相关性 表 4 13 阻碍性工作压力 自我效能和创新行为的相关系数表 N 103 阻碍性工作 压力 自我效能创新思想行为实施 创新行为 阻碍性工作压 力 1 000 0 497 0 443 0 487 0 489 自我效能 0 4971 0000 8040 8870 891 创新思想 0 4430 8041 0000 8330 936 行为实施 0 4870 8870 8331 0000 975 创新行为 0 4890 8910 9360 9751 000 注 都是在 P 0 01 的水平上显著相关 从表 4 13 中可见 1 新生代员工的阻碍性工作压力与自我效能中度负 相关关系 2 员工自我效能与创新行为 创新思想 行为实施 呈高度正相关 4 54 5 回归分析回归分析 相关分析可以说明可变量之间是否存在关系及关系的紧密程度和方向 但 变量的因果关系则必须由回归分析来检验 为了清楚阻碍性工作压力 自我效 能和创新行为的因果关系 下面进行回归分析 4 5 14 5 1 阻碍性工作压力与自我效能的回归分析阻碍性工作压力与自我效能的回归分析 4 14 阻碍性工作压力与自我效能回归分析表 N 103 自变量 x回归方程R2Fsig因变量 y 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 14 页 阻碍性工作 压力 y 29 823 0 495x0 23933 052 000自我效 能 由上表可知 阻碍性工作压力与自我效能存在因果关系 但不显著 4 5 14 5 1 自我效能与创新行为的回归分析自我效能与创新行为的回归分析 4 15 自我效能与创新行为回归分析表 N 103 自变量 x回归方程R2Fsig因变量 y y 0 788 0 716x0 792389 246 000创新行为 y 2 927 0 804x0 643184 683 000创新思维 自我效能 y 1 363 0 887x0 785373 986 000行为实施 由上表可知 自我效能进入了对工作绩效 包括创新思想 行为实施 的 回归方程 回归分析总结 阻碍性压力 自我效能都进入了对创新行为的回归方程中 自我效能的因果关系最显著 也就是说自我效能与创新行为的关系比阻碍性工 作压力和自我效能的关系强 4 64 6 检验自我效能的中介作用检验自我效能的中介作用 Bamn 和 Kenny 1986 指出 从严格意义上讲 构思模型中某一变量要被称 为是中介变量 必须对三个方程进行检验 1 第一个方程检验自变量对中介变 量的影响 2 第二个方程检验自变量对因变量的影响 3 第三个方程检验自变 量和中介变量对因变量的共同影响 当三个变量出现在回归模型中时 自变量 对因变量的作用不再显著 12 按照这一思路 我们在上文的基础上 进一步对 三个变量进行层级回归分析 用以分析自我效能变量的中介效应 建立回归模 型如下 模型 1 只考虑阻碍性压力对创新行为的影响 模型 2 考虑阻碍性压力对和自我效能对创新行为的关系 4 16 阻碍性压力对和自我效能对创新行为的层级回归 N 103 引入变 量 进入 回归方程 变量 标准回 归系数R2Fsig 因变 量 y 模型 1 阻碍性 压力 阻碍性压 力 0 4430 18824 614 000 阻碍性 压力 阻碍性压 力 0 058模型 2 自我效 能 自我效 能 0 775 0 62492 436 000 创新 思想 模型 1 阻碍性 压力 阻碍性压 力 0 4870 22931 349 000 模型 阻碍性 压力 阻碍性 压力 0 061 0 786188 301 000 行为 实施 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 15 页 2自我效 能 0 857 模型 1 阻碍性 压力 阻碍性压 力 0 4890 23231 810 000 阻碍性 压力 阻碍性 压力 0 062 模型 2自我效 能 自我效 能 0 860 0 793196 194 000 创新 行为 由上表可知 对创新思想和行为实施进行层级回归时 当自我效能进入回 归方程后 模型 2 中阻碍性工作压力的标准回归系数的绝对值变小 与创新思 想和行为实施的关系减弱 因此自我效能发挥了中介作用 第五章第五章 假设验证与建议假设验证与建议 5 15 1 假设验证假设验证 本文通过对多个行业的新生代员工进行问卷调查 对收集的问卷进行多种 统计分析 验证了先前的假设 H1 成立 阻碍性工作压力对自我效能存在负向影响 但并不显著 H2 成立 员工自我效能与创新行为 创新思想 行为实施 呈高度正相 关 H3 成立 自我效能是工作压力和创新行为的中介变量 工作压力并不是 创新行为直接的自变量 它对创新行为的影响 需要通过自我效能这个中介变 量来传递 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 16 页 参考文献 参考文献 1 班杜拉 思想和行为的社会基础 M 林颖译 华东师范大学出版社 2001 2 李中海 廖建桥 现代企业中的工作压力管理 J 工业工程 2001 4 1 11 15 3 舒晓兵 廖建兵 工作压力研究 一个分析的框架 国外关于工作压力的理 论综述 J 华中科技大学学报 2002 05 4 石林 职业压力与应对 M 社会科学文献出版社 2005 6 8 5 SCOTT S G BRUCE R A Determinants of Innovative Behavior A Path M odel of Individual Innovation in the Work Place J Academy of Management Journal 1994 37 3 580 607 6 KLEYSEN R F STREET C T Towards a Multi Dimensional Measure of Individual Innovative Behavior J Journal of Intellectual Capital 2001 2 3 284 296 7 杨富云 新生代员工人力资源管理的问题及对策 N 经管空间 2011 12 05 8 梁晨 90 后 新生代员工管理策略 基于皮格马利翁效应的思考 N 中 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 17 页 外企业家 2013 10 9 Leiter M P oping patterns as predictors of burnout The function of control and escapist coping patterns ournal of Organizational Behavior J 1991 12 123 144 10 凌文辁 方俐洛 心理与行为测量 M 北京 机械工业出版社 2003 86 11 孟晓斌 管理者工作压力 自我效能感与工作绩效关系的研究 D 浙江大 学硕士论文 2004 12 胡迪 知识型员工工作压力 自我效能与工作绩效的关系研究 D 杭州电子 科技大学硕士论文 2009 13 左莹 创造力自我效能感和员工创新行为的关系 M 中国人民大学出版社 2010 14 TIERNEY P FARMER S M reative Self efficacy Potential Antecedents and Relationship to Creative Performance J Academy of Management Journal 2002 45 6 1 137 1 148 15 顾远东 彭纪生 创新自我效能感对员工创新行为的影响机制研究 科研管 理 M 2011 9 9 16 杨晶照 杨东涛 赵顺娣 姜林娣 工作场所中员工创新的内驱力 员工 创造力自我效能感 N 心理科学进展 2011 9 19 1363 1370 17 刘文兴 张鹏程 廖建桥 基于创造自我概念与风险偏好影响的授权领导与 创新行为研究 M 武汉 华中科技大学出版社 2013 18 裴晨 刘秋颖 工作压力的组织应对策略 自我效能的有效提高 N 北京 辽宁大学学报 哲学社会科学版 2004 5 19 Jex SM Bliese PD Efficacy Behe asAModerator of the Impact of Work Related Stressors A Multi level Study J Journal of Appalled Psychology 1999 84 3 349 361 20 刘红云 孟庆茂 张雷 教师集体效能和自我效能对工作压力影响作用的调 节 多水平分析研究 M 北京 北京师范大学出版社 2004 21 赵欣 赵西萍 自我效能感与工作控制的匹配性模型 M 陕西 西安交通 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 18 页 大学管理学院 2010 22 班杜拉 社会学习理论 陈欣银 李伯黍译 辽宁人民出版社 1989 附录 调 查 问 卷 尊敬的女士 先生 您好 首先非常感谢您百忙之中抽出时间参加此次问卷调查 本调查仅限于学术研究 之用 问卷中不涉及您单位机密或个人隐私 也不需要署名 而且您所提供的资料我们 都将予以严格保密 您回答的真实性对于我们研究的准确性十分重要 请您根据自己的 实际情况逐项填写以下的问卷项目 一 阻碍性工作压力量表一 阻碍性工作压力量表 压力是环境对个体的要求与其应付能力处于一种不平衡状态下 个体对心理和生理的一种应激反应 需 求得不到满足引起的后果 请根据您在工作中的具体感受 在最符合实际的数字上打 1 非常不同意 2 不同意 3 不确定 4 同意 5 非常同意 序号评价指标非常不同意不同意不确定同意非常同意 1 缺乏工作安全感 1 2 3 4 5 2 搞不清我在这个岗位上该做什么 1 2 3 4 5 3 不能在规定时间内完成工作量 1 2 3 4 5 4 太多工作 不能每件事做到尽善尽美 1 2 3 4 5 5 为完成工作我需要经历繁琐的流程 1 2 3 4 5 6 觉得没有时间消遣 终日记挂着工作 1 2 3 4 5 7 担心别人对自己工作表现的评价 1 2 3 4 5 8 觉得上司和家人都不欣赏自己 1 2 3 4 5 新生代员工工作压力 自我效能与创新行为关系研究 第 19 页 二 自我效能