国企干部人事制度改革探索经验

1 / 27国企干部人事制度改革探索经验编者按：近年来，各地在国企干部人事制度改革方面进行了积极探索，取得了宝贵的经验。深圳、厦门、哈尔滨、宜宾、黄石等市和单位的做法，在中组部最近于青岛召开的“全国干部人事制度改革经验交流会”上，被收入经验汇编材料之中。现特刊登他们的做法，以飨读者。实现企业领导人员管理“三化”中共福建省厦门市委组织部 一、按照国有资产管理体制改革的要求，努力实现企业领导人员管理的层次化。市委于 1997 年月下发了厦门市国有企业领导人员任用暂行办法 ，根据资产规模大小、效益高低和对经济发展所起作用大小等实际情况，形成了市委、资产运营主体和基层企业三个层次的管理模式。市委管理的国有企业的党委书记、董事长、总经理、监事会主席，由市委组织部提出人选，报市委审批；资产营运主体的副职及运营主体投资、控股的国有企业正职，由运营主体党组织或主管部门的党组织向国有资产管理部门党组织提出人选，报党委组织部门审批；基层企业的党组织副书记、纪委书记及监事会副主席，由基层企业提出人选，运营主体党组织或主管部门党组织审批。以上三层次的董事长、总经理、监2 / 27事会主席均按公司法等有关规定办理任免手续。 二、按照社会主义市场经济的要求，努力实现企业经营人才选任的市场化。一是抓好企业经营者素质和业绩考核。依托考试中心，研制了对经营者显质和潜质进行综合测评的指标体系和应用软件，推行了企业经营者任职资格证制度。二是构建三个层次的企业经营者人才市场。从 1998 年 10 月起，市委组织部、市人事局共同筹建了企业经营者人才市场，第一层次是市场管委会，作为市场的领导和决策机构；第二层次是经营者任职资格评鉴中心，负责对人才公司推荐给企业的人才进行资质认定和其他人才公司正式营运的资格把关；第三层次是人才公司，具体负责人才市场的经营运作。为了避免独家垄断，第三层次的人才公司准备实行多家经营，鼓励竞争。 三、按照企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的要求，努力实现激励约束机制的多样化。一是试行企业分类定级和经营者年薪制。从 1995 年起，在工业国投公司实行了企业分类定级管理，把企业总资产、净资产、员工总数、产值销售额等经济总量作为分类标准，将企业分为三类，每一类中又以企业效益高低划分为三级，共三类九级。同时，把经营者收入与企业经营业绩挂钩，实行了经营者年薪制.二是建立多形式的企业资3 / 27产运营监督管理机制.实行财务监督制，营运主体以出资者身份每年组织审计，每月召开一次企业经营运行分析会。并且建立了稽察特派员制和企业法人代表离任审计制。这些措施，增强了企业防范风险的能力，确保了国有资产的有效运行。实行分类分层管理 建立激励约束机制中共广东省深圳市委组织部 一、理顺管理体制，实行企业领导人员分类分层管理。1996 年，市委、市政府组建了三家市级资产经营公司，形成了“市国资委棗市级资产经营公司棗企业”三个层次的国有资产管理架构，市委只管三家资产经营公司、地方金融机构等 11 家企业班子，将原市委管理的一、二类企业领导人员的管理权下放给三家市级资产经营公司，并根据公司法的有关规定落实了企业用人自主权。市委还出台了市属国有企业领导人员管理暂行办法 ，对企业领导人员的产生、任免程序作出了具体规定。同时，制定了有关党组织、董事会、经理、监事会、工会工作的五个“暂行规定” ，明确了各自的工作方法和运作方式。 二、建立激励机制, 充分调动企业经营管理者的积极性。4 / 27一是推行年薪制。颁发了国有企业经营者年薪制暂行规定 ，明确了年薪制的具体操作方法。二是推行持股经营。将经营者持股额定为员工平均持投额的倍至 10 倍，由个人出资购股。目前，试点工作已在 100 家企业展开。三是试行期股经营。对确实做出贡献的经营者，除自己出资所购股份外，每年进行一定比例的期股奖励。 三、完善约束机制, 加强对国有企业领导人员的监督。一是建立以产权为纽带的监督约束机制。先后建立了资产经营责任制、产权代表报告制、财务总监委派制、产权单位对主要经营者的备案管理制、企业领导人员向产权单位财产申报制、财务部长下管一级制、财务总监和总经理对大额资金调拨的联签制等。二是完善法人治理结构。明确了董事会、经营班子、监事会的各自职责，建立了决策中心、生产经营中心、监督制约中心的权力制衡机制。四、是发挥党组织的保证监督作用。党组织负责人交叉进入董事会和经营班子，党政联席会议讨论重大决策和人事任免，并建立了党员领导人员向党组织报告工作制度。 四、加强经理人才市场建设，推进企业经理人才的职业化、市场化。1996 年月成立了市企业高级经理人才评价推荐中心。三年来，形成了企业经营管理者的搜寻网络，拥有高级经理人才信息 16000 多名；5 / 27建立了经理人才评价标准体系，研究开发了测评技术手段，测评经营管理者 1300 多名；实行了企业领导人员任职资格证书制度，国有企业领导人员全部实行了持证上岗；发挥市场配置人才资源的优势，为各类企业成功推荐了高级经理人才 350 余名。大力推进企业人事制度改革中共黑龙江省哈尔滨高委 一、适应建立现代企业制度的需要，进一步规范企业领导人员管理体制。一是不再确定行政级别，实行企业领导人员分类管理。按国家确定的标准，依据资产总额和年销售收入，将国有企业划分为大、中、小三类，企业领导人员不再使用行政等级工资制,代之以效益工资或年薪制。企业领导人员享受的各种政治待遇，如参加会议、阅读文件等，以企业的分类情况作为参考，并与企业类别动态变化相统一。二、是按照产权关系，实行企业领导人员分层管理。企业资产由哪一级政府授权，其领导班子就由哪一级党委管理，或者受委托授权的政府的同级党委管理，使资产所有权和用人权相统一。同时，转变企业主管部门的职能，组建了由市政府授权管理企业资产的经营公司和企6 / 27业集团 12 个。三是实行双向进入，交叉任职，建立科学的法人治理结构。目前，我市转制的 56 户国有大中型企业班子中，董事长、党委书记一人兼的比例占 63%。 二、适应企业改革和发展的需要，多渠道选拔企业经营管理者。一是面向社会公开招聘国有企业经营管理者。去年以来，我们依托市企业经营者人才市场，分两批面向社会公开招聘了 18 名国有企业经营管理者。二是在大型企业采取民主推荐与组织考察相结合的方式，选拔企业经营管理者。三是在中小型企业推行民主选举企业经营管理者。去年以来，我市共有 389 户企业实行了民主选举厂长，都收到比较好的效果。 三、适应市场经济的需要，大力加强企业经营者人才市场建设。一是组建企业经营者人才评价推荐中心，进一步强化经营者人才市场建设。1996 年 12 月，我市就成立了企业经营者人才市场。1999 年 10 月又组建了企业经营者人才评价推荐中心，履行搜集、储备人才信息、评价、推荐企业经营人才等职能。二是分层建立人才库，为充分发挥经营者人才市场的作用奠定基础。目前，已建立起 1981 人的国有企业现职领导人员人才库，721 人的后备人才库，640 人的战略后备人才库，836 人的社会自荐人才库。三是健全配套措施，确保企业经营者人才市场健康规范运行。7 / 27先后制定出台了一系列规章制度，对企业经营者人才流动、招聘管理、争议仲裁、市场管理等方面都作出了明确的规定。探索新的选拔管理机制中共湖北省黄石市委组织部 从去年月份开始，我市进入新一轮企业改革。在企业改组改制过程中，市委十分重视加强企业经营管理者队伍建设，着力深化企业干部人事制度改革，建立新的选拔管理机制,为改组改制企业提供有力的人才支持。 一、改变企业经营者的管理模式，理顺管理体制。一是调整管理范围。市委和市委组织部主要管理重点骨干国有企业的领导班子，企业主管部门或国有资产管理部门主要管理非重点骨干企业的党政正职，其他企业领导人员全部由企业党组织管理。通过改革，市委直接管理的企业领导班子由以前的 102 家减少为 33 家，今年经过改组改制,进一步减少到 25 家，避免了班子多头和交叉管理。二是取消了企业的行政级别。三是改变管理方法。市重点骨干企业党委书记、副书记、董事长、总经理由市委组织部议定人选，按有关规定选举产生或向股东大会、董事会推荐产生。企业其它副职人选，按照有关规定和程序选举产生或由董事会、总经理任免，使企业的用人自主权得到8 / 27落实。 二、改革选拔方式，启用优秀人才。一是打破地域、身份界限，大胆起用德才兼备的“能干人” 。二是广泛实行民主选举，让职工选择自己信得过的“带头人” 。市委在改制企业普遍实行民主选举经营管理者的方式。上级党组织主要是从宏观政策、选拔条件、资格审查、选举程序等方面把关。为了真正选出群众基础好、职工信得过的经营管理者，我们还规定，竞选者必须以职代会或职工大会三分之二以上的代表同意，方能当选经营管理者。目前，全市已改组改制的 327 家企业经营管理者，全部是由职工民主选举产生的。三是建立人才市场，面向社会选拔懂经营善管理的“明白人” 。去年 12 月，我市建立了企业经营管理者人才市场，现已公开考选了近900 名经营管理人才，直接列入市企业经营管理者人才库。在此基础上实行市场准入制度，开展了资质认证活动。一批企业通过人才市场选聘了近 40 名经营管理者。 三、建立激励机制, 激发内在活力。一是在改组改制时，鼓励经营管理者持大股或控股。目前，经营层或法定代表人控股的改制企业达 165 家，占全部改制企业的%。二是改组改制企业的法定代表人都签订了经营合同，规定了任期内经营目标，明确了奖惩标准。三、是试行年薪制。在年薪支付上，采取现金与股票期权9 / 27相结合的办法。四是政府出资重奖有突出贡献的经营管理者。市政府共拿出 100 万元，对 16 名优秀企业经营管理者实行重奖。 四、强化企业经营管理者监督约束机制。一是健全民主监督。在改组改制企业中，全部建立起了规范的法人治理结构，形成了股东会、董事会、监事会、经理层的相互监督的制衡机制。企业监事会成员中，要求必须有一定比例的职工代表参加，确保职代会对企业经营活动进行监督；积极推行厂务公开等制度，保证了职代会参与企业重大决策，形成了对企业经营管理者的事前、事后监督。二是深化产权监督，严格实行资产经营责任制。在实施企业年度审计制度的同时，我市实行了财务总监或主管会计委派制。三是强化党内监督，发挥企业党组织的监督作用。实行了党组织领导成员与经营管理者“双向进入、交叉任职”的办法，保证党组织参与企业重大决策，发挥党组织的监督作用。对企业经营管理者，不断进行党的方针、政策和党风党纪教育，增强企业经营管理者的自我约束能力，使企业经营管理者自觉接受监督。 建设高素质经营管理者队伍中共四川省宜宾市委 一、把组织考核推荐与引人市场机制结合起来，建10 / 27立新的选拔机制。一是实行经营管理者任职资格证制度。通过一套科学的测试评价体系，对其经营管理综合素质、经营业绩和经营资质作出公正的评价，再经过资格评审委评审，按初、中、高三个级别颁发任职资格证书。二是建立企业经营管理者市场。由市场对经营管理人才进行测评、评价、培训和向企业推荐，为企业和经营管理人才提供中介服务。三是推行聘任制和中层管理人员竞争上岗。对改制、重组的中小企业经营管理者实行聘任制,对车间主任、副主任、党支部书记实行民主选举，对独立核算的二级企业法人代表实行招标聘用，对中层管理人员实行公开选聘。 二、以科学易行的考核体系准确评价经营管理者的业绩，建立新的考评机制。从三个方面进行了较大的改革：一是在考核主体上，变多头考核为统一考核。市委建立了国企经营管理者考核委员会，市委书记任主任，市委、市政府有关领导和部门负责人为成员，考核委下设办公室，由市委组织部和市财政局的人员组成，挂靠在财政局。二是在考核内容上，建立并完善了考核指标体系。以企业实现利润、净资产增长、上缴利税等经济指标为主，结合企业收益比率、资产负债率、周转率、现金流量、投入产出比等考核指标，确定考核指标体系。三是在考核办法上，充分发挥会计、审计专11 / 27业部门的作用。企业的年度经营情况报告须经有资格的会计师事务所或审计机构进行审计评估后，市考核办才进一步审查考核，并且严格执行经营管理者任期和离任经济责任审计制度。 三、以市场和社会双重价值调动经营管理者的积极性，建立新的激励机制。一是实行年薪制。由基本年薪、风险年薪和业绩年薪构成。二是设置管理股份。经营管理者年薪中的风险年薪和业绩年薪收入，当年只兑现 60%，余下的 10%作为风险保证金，30%转成企业管理股份。在物质利益上实现经营管理者市场价值的同时，还注重用精神激励来实现经营管理者的社会价值。 四、从企业内外两个方面有效规范经营管理者的行为，建立新的约束机制。在外部约束方面，实行了派驻企业财务总监制度、委派财政监事制度和经营责任追究制度。在企业内部，按现代企业制度要求建立健全法人治理结构。同时，充分发挥职代会、工会的民主监督作用。建设高素质经营管理者队伍中共四川省宜宾市委国企干部人事制度改革探索经验 国企改革的突破口是干部人事制度改革12 / 27工商管理 企业研究 论文正文国企改革的突破口是干部人事制度改革国企改革的突破口是干部人事制度改革作者：未知 发布时间：XX-3-17-国企改革的突破口是干部人事制度改革摘要 ,资人缺位,应当学习借鉴西方国家的成功经验,口,采取聘任制的办法,关键词 ; 干部人事制度改革,对前一阶,可以找出不足之处,把改革更好地推向前 ,以及下一阶段如何进一步深化国有企业改革,谈点粗浅的看法。一、国企改革至今没有取得预期成效,关键在于干部人事制度改革滞后前一阶段,我们把国有企业改革的突破口确定在产权制度改革方面,强调要明晰产权,确保国有资产出资人到位, 并出台了一系列措施。令13 / 27人遗憾的是,这些措施实施后 ,国有企业效益低下的状况没有得到多大改观,反而出现了国有资产大量流失的现象, 加剧了社会矛盾。社会各界对此议论颇多,有的人甚至对国有企业改革的方向提出了质疑。改革国有企业产权制度, 对部分国有企业进行股份制改造,引进多元化投资主体, 这是必要的。在实施过程中 ,有些做法确实不够科学,有些相关的配套措施未能及时跟上, 需要改进。但问题的关键并不在此。多年来,我们一直强调国有企业改革是经济体制改革的中心环节,从最初的承包制、简政放权、实行厂长负责制,减员增效, 成立企业工委, 年薪制,再到现阶段的成立国资委,引进独立董事,建立现代企业制度, 等等,招数不可谓不多。虽, 国有企业还没有真正走出困境,国有企业还是发展最慢、效益最低的。年全国私营企业实现利润 1975 亿元, 增长%,集体企业实现利润 551 亿元,增长7420 亿元, 增长%;国有及国 6447 亿元,仅比上年增长%。还需要强调指出的是,国有企业赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,面上企业则亏损严重。XX 年国有及国有控股工业企业中的亏损企业亏损额达到 1026 亿元,同比增长%,增幅同比上升个百分点。亏损额接近 1998 年巨亏时的水平,是历史上14 / 27要原因在于改革过程中未能抓住最关键的一个环节国有企业干部人事制度改革。任何一个企业,能否搞好,关键在于企业领导人。这既有一个如何才能挑选到合格的企业领导人的问题,又有一个如何激励和约束企业领导人,使他们的聪明才智充分为所有者所用, 而不以权谋私,中饱私囊,侵害所有者权益的问题。而这两个问题, 都是现有的国有企业干部人事制度无法解决的。因此,好国有企业,实现改革的预期目标,我们认为,下一阶段国有企业改革,管理企业的成功经验,改变对国, 采取聘任制的办法, 1 2 下一页突破口 干部 人事 改革中国市场化改革的困境与出路构建面向现代化的政府权力中国行政体制改革理论研究 人民法院管理体制改革的几点思考试析我国税制进一国企干部人事制度改革探索经验 步改革的经济和社会基15 / 27础浅谈政府会计改革增值税转型改革的定位和推进农村税费改革的制度创新分析与对策中国地方政府层级改革与农村行政管理体制创新 中国乡镇改革的历史阶段划分与现实问题研究 当代中国地方政府改革：权力、权限和责任 本篇论文关键词国企改革 突破口人事 改革干部关于深化国有企业干部人事制度改革的调研与思考为贯彻落实中央深化干部人事制度改革纲要 ，结合宁波国有企业和企业经营者队伍建设的实际情况，我们通过问卷、座谈会、走访等多种形式，对全市国有企业干部人事制度的现状和存在问题进行了深入、细致的调研。在此基础上，就下步我16 / 27市国有企业干部人事制度的改革方向、目标和任务作了一些浅显的思考。一、我市国有企业经营者队伍建设的基本情况近几年来，我市各级党委认真贯彻中央和省委关于加强国有企业领导班子建设的有关指示精神，在市委领导下，在国有企业经营者队伍建设、深化国有企业干部人事制度改革方面进行了积极有益的探索。1、积极探索国有企业领导人员管理体制企业领导人员管理体制改革是国有企业干部人事制度改革的重要内容之一。近几年来，我市各级党委和组织人事部门适应国有企业改革的不断深化，尤其是产权制度改革的需要，在企业领导人员管理体制改革方面进行了积极探索。从市委管理企业领导人员体制的演变过程来看，近几年来大体经历了三个阶段：进一步明确了今后一个时期全市国有企业领导班子建设的总体思路和工作目标。这些工作的扎实开展，使国有企业经营者队伍建设工作在全市形成了一个比较好的氛围，奠定了一个比17 / 27较扎实的基础。3、逐步建立健全公司法人治理结构，加强监督和激励为推进国有企业改革和发展，加快建立现代企业制度，我市花大力气在进一步完善国有 独资、控股的公司制企业法人治理结构的规范运作上进行了探索。1999 年由市委组织部牵头。会同市国资、总工会等有关部门制定了宁波市国有独资、控股公司董事会工作暂行规定 、 宁波市国有独资、控股公司监事会工作暂行规定 、 宁波市国有独资、控股公司经理工作暂行规定和宁波市国有独资、控股公司党组织工作暂行规定 、 宁波市国有独资、控股公司工会工作暂行规定 。分别由市委、市政府印发。这 5 个暂行规定结合我市国有企业实际，对公司法人治理结构各方的责权作了进一步明确，较之公司法 、 党章 等法律国企干部人事制度改革探索经验法规更具可操作性。结合暂行规定的出台，我市对个别企业进行了董事长与总经理分设试点，积极探索通过对企业决策层与执行层的分离来提高企业经营决策水平和加强内部权力制衡机制。为切实强化对国有企业经营者的激励和监督，我市各级党组织、资产管理部门以及企业主管部门坚持传统的行之有效的做法，同时18 / 27积极探索新形势下对企业经营者激励和监督的新途径、新办法。在监督方面，一是坚持民主评议和推行厂务公开制度，加强职代会和广大职工群众对企业领导人员的民主监督。目前全市已有 272家国有企业实行了厂务公开；二是通过“双向进 入、交叉任职” ，从组织上确保党组织的监督保证作用；三是通过完善法人治理结构各方的职权完善企业内部的权力制衡；四是实施向企业委派财务总监和财务负责人下派一级的做法。据企业和有关部门反映，财务总监和下派的财务负责人对加强企业的财务监管起到了比其他监督更为直接、有效的作用，使企业的重大经营活动处于出资方的直接监督之下。市国资局最近还印发了宁波市企业国有产权代表报告制度 ，对国有产权代表的责任进行了明确，要求产权代表必须定期向委派方报告企业的重大事项；五是坚持和不断改进考核办法，并重视加强对企业的年度审计和任期审计，强化外部监督。在激励方面，近年来我市对国有企业经营者的激励力度也随着市场经济观念的逐步深入而不断加大。除传统的精神激励外，物质激励在推行国有资产保值增值考核的基础上，出现了年薪制、经营者持股等多种形式的措施，在一定程度上缓解了经营19 / 27者付出与回报不相一致的突出矛盾。4、改革企业经营者选拔任用机制，经营者队伍的市场化、职业化开始起步国有企业经营者的选拔任用长期以来采用的是以组织配置为主的方式，但随着市场经济体系的逐步确立，这种单一的配置方式已越来越不适应市场经济的要求，企业经营者作为高级人才资源理应进入市场，改“伯乐选马”为“赛场选马” 。为此，我市于 1999 年组建了宁波市经营者人才评价推荐中心，作为专门从事为企业搜寻、评价、推荐经营者人才的中介服务机构，以起到推进经营者人才队伍市场化、职业化的“孵化器”作用。评荐中心自去年 9 月挂牌以来，到目前已成功地推荐了数十名高层次经营管理人才。与此同时。评荐中心还建立了 2000 余人的中高级经营管理人才库，包括电脑测评在内的较为科学的评价手段也正在逐步建立和完善。各县区和市直各委口也纷纷探索经理人才市场化配置的路子。如余姚市在全市呈现出多样化的趋势。其中，市委组织部还采取从市级机关选调干部到市属国有企业担任副职、从中科院和浙大等科研院所引进挂职等办法，拓宽了企业经营者的来源渠道，加大了干20 / 27部交流的力度。5、加强对经营者的教育培训和后备人才队伍建设在教育培训方面，这几年已基本形成一个覆盖现职经营者和后备经营人才的包括学历培训，短期轮训、集中研讨等多种形式的培训网络。每年一期的全市重点骨干企业厂长经理研讨班深受企业欢迎，同时每年还选送一批后备人才到省、市中青班脱产学习。近年来，还积极探索选送优秀人才赴国外培训的路子，去年会同市经委组织 20 余名优秀后备人才赴新加坡培训，今年又选送了若干名外语基础好的后备人才参加了全市方面，除离任审计外，年度审计和重大事项审计往往难以落实；另一方面，由于企业财务会计制度的不够完善，企业的技术经济指标和经营活动常常也难以通过审计得到全面、准确的反映，这使得上级主管部门寄于厚望的审计监督也常常失准。所以，从内外两方面来看，对国有企业监督不够到位的情况是客观存在的。与此同时，对国有企业经营者的激励同样也不够到位。近年来，有关部门在考核基础上普遍加大了对国企经营者的物质激励，年薪21 / 27制等分配方式正在逐步推广。但总体来看，年薪制执行的力度不够大，期股、期权尚处于摸索阶段，对企业经营者的激励主要还是短期激励，企业经营者利益与企业的长远利益捆绑还不够紧密，利益风险机制的深度与广度还不够。这在一定程度上造成了部分企业经营者“为官一任，造福一时” ，对企业的长期利益很少顾及，使企业的可持续发展受到影响，甚至出现了在任时企业红红火火，一经离任审计，问题 一大堆的现象。3、选拔任用制度改革步伐不快，经营者的配置方式仍然比较单一经营者的选拔任用制度改革，尽管已经明确了推进经营者队伍市场化和职业化的总体方向，并组建了专门的经营管理人才中介服务机构，但与市场经济对企业经营者选配的要求相 比，与上海、深圳等先进城市相比，我市的步子还不够快，国有企业经营者选配的主渠道目前仍然是组织配置。一方面，企业内部分配制度、监督管理制度和全市促进经营者流动的政策措施等与市场化配置相配套的一些改革措施尚未跟上，通过市场配置国有企业经营者的良好氛围尚未真正形成；另一方面。经营者评荐中心等中介组织也处在初创阶段，评价手段、搜寻范围等都有待于不断提高和扩大。随着国有企业转22 / 27制的不断深入，国有独资企业的数量越来越少，而股权多元化的国有绝对控股、相对控股企业的数量大量增加。这随之对企业经营者的配置方式提出了新的要求，过去那种依靠上级组织部门选人用人的单一做法已越来越不适应形势的要求，通过市场化方式依法配置经营者已成为市场经济条件下企业人事制度改革的必然要求。三、我市国有企业干部人事制度改革的若干思考当前正处于国有企业改革的关键时期，处于两种体制交替时期的国有企业干部人事制度改革也正日益触及一些深层次问题，其间充满了大量的磨合与碰撞，涉及社会的各个层面和部门，要真正解决这些问题的根本出路在于改革，就事论事地设计某种模式常常会脱离实际，带来形式主义。因此，只有把国有企业干部人事制度改革放到整个国有企业改革的大背景中去，明确方向，循序渐进，才能不断适应市场经济的要求，为国有企业的可持续发展提供良好的制度保证。据此，国有企业干部人事制度改革在指导思想上必须以党的十五届四中全会精神为指针，认真贯彻中央关于深化干部人事制度改革纲要 ，以深化国有企业领导人员管理体制和企业人事制度改革为重点，坚持党管干部原则，改进管理方法，加快23 / 27经营者队伍的职业化、 市场化进程，建立一套符合社会主义市场经济要求和现代企业制度特点的经营管理者培养、 选拔、管理、考核、激励、监督制度，为国有企业的改革和发展提供强有力的组织保证。总体要求上，一是建立和完善资产管理与人事管理相结合的企业领导人员管理体制；二是改革和完善企业内部领导体制，建立健全规范的公司法人治理结构；三是深化企业人事制度改革，建立择优录用的竞争上岗机制；四是加强教育管理，建设一支高素质的经营管理者队伍。1、理顺和完善国有企业领导人员管理体制首先是要建立健全国资管理体系。国有企业与政府由目前行政隶属关系改为产权关系， 按产权关系纳入分级管理的范畴，形成“市国资委市级资产经营公司 下属企业”三级管理体系。企业领导人员的管理按照党管干部、政企分开和资产管理与人事管理相结合的 原则，同步实行，实现管人与管资产相结合。今后市委原则上管理市国资委授权经营的市级资产经营公司和企业集团的领导班子。其他地方各级党委原则上按照资产由哪一级政府授权，其领导班子就由那一级党委管理的要求理顺管理体制。资产经营公司独资、24 / 27控股企业的领导人员，由资产经营公司按产权关系依照中发19974 号文件、 公司法等有关规定行使所有者职能。资产经营公司参股企业的产权代表，由资产经营公司董事会委派。目前由各级政府经济管理部门管理的企业领导班子，要随着国有资产管理体制的改革，逐步建立以资产关系为纽带的企业领导人员管理体制。2、对企业领导人员实行分类分层管理对企业领导人员的管理要区别于党政干部的管理模式，实行分类管理，取消国有企业和企业领导人员的行政级别，企业经营者根据企业资产关系和企业规模、利税等指标享受有关培训、收看文件等政治待遇