某公司绩效考核方案4789288159

人事顾问工具 企业技术人员人事管理工具箱 人事工具 第 7 期 某公司绩效考核方案 一 总体设计思路一 总体设计思路 一 考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩 贯彻公司发展战略 结合技术研发 人员的工作特点 制定本方案 二 适用范围 本公司所有技术研发人员 三 考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质 将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩 工作态度 工作能力考核 具体考核周期如下表所示 考核周期分布表考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束 年度月 季 年度月 季 年度 四 考核关系 由技术研发部门主管会同人事部经理 相关部门负责人 人事部绩效专员组成考评小组负 责对技术研发人员的考核 二 考核内容设计二 考核内容设计 一 工作业绩指标 总权重为 70 各项具体工作权重须按职位特点设定 技术部关键业绩指标技术部关键业绩指标 序号序号KPIKPI 指标指标 考核考核 周期周期 指标定义指标定义 公式公式评价来源评价来源 1 工作目标按 计划完成率 年度 100 计划完成工作量 实际完成工作量 技术部 2 技术创新使标 准工时降低率 年度 100 改进前标准工时 后标准工时改进前标准工时 改进 财务部 3 技术创新使材 料消耗降低率 年度 100 改进前工序材料消耗 改进后消耗改进前工序材料消耗 财务部 4 技术改造 费用控制率 年度 100 技术改造费用预算 技术改造发生费用 财务部 5 重大技术改进 项目完成数 年度当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数技术部 6 技术服务满意度年度 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意 度评分的算术平均值 人力资源 部 7 外部学术交流次数年度当期进行外部学术交流的次数 人力资源 部 8 内部技术培训次数年度考核期内进行内部技术培训的次数 人力资源 部 研发部关键业绩指标研发部关键业绩指标 序号序号KPIKPI 指标指标考核周期考核周期指标定义指标定义 公式公式评价来源评价来源 人事顾问工具 企业技术人员人事管理工具箱 人事工具 第 7 期 1 研发项目阶段 成果达成率 年度 100 计划达成数 成数各项目实施阶段成果达 研发部 2 科研项目 申请成功率 年度 100 项目申请总数 项目申请成功数 研发部 3 研发成本控制率年度 100 预算费用 实际技术改造费用 财务部 4 新产品利 润贡献率 年度 100 全部利润总额 新产品利润总额 财务部 5 项目开发 完成准时率 年度 100 开发计划周期 开发实际周期 研发部 6 科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部 7 科研成果 转化效果 年度当期科研成果转化次数研发部 8 产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部 9 试验事故 发生次数 年度当期试验事故发生次数研发部 二 工作态度指标 直接领导评价 工作态度考核表工作态度考核表 考核标准考核标准 优优良良中中差差指标名称指标名称 标准标准得分得分标准标准得分得分标准标准得分得分标准标准得分得分 总总 分分 得得 分分 工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无 630 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 525 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无 525 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 420 三 工作能力指标 直接领导评价 工作能力考核表工作能力考核表 考核标准考核标准 优优良良中中差差指标名称指标名称 标准标准得分得分标准标准得分得分标准标准得分得分标准标准得分得分 总总 分分 得得 分分 分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 420 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 420 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 420 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 315 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 315 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 210 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 210 四 年度绩效考核 年度绩效考核表年度绩效考核表 被考核者被考核者部门部门岗位岗位 考核者考核者部门部门岗位岗位 指标类型平均得分所占权重折合分数 人事顾问工具 企业技术人员人事管理工具箱 人事工具 第 7 期 工作业绩 70 工作态度 15 工作能力 15 合 计 100 特别加分事项 分数证明人 注 特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 优秀 出色完成工作任务 符合要求 完成工作任务 尚待改进 与工作目标相 比有差距 考核者 被考核者 年 月 日 三 考核实施三 考核实施 技术研发人员的考核过程分为三个阶段 构成完整的考核管理循环 这三个阶段分别是计 划沟通阶段 计划实施阶段和考核阶段 一 计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务 工作重点 需要完成的目标 二 计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作 达成工作目标 考核者根据工作计划 指导 监督 协调下属员工的工作进程 并记录重要的工作表现 三 考核阶段 考核阶段分绩效评估 绩效审核和结果反馈三个步骤 1 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准 对被考核者评分 2 结果审核 人事部和考核者的直接上级对考核结果进行审核 并负责处理考核评估过程中所发生的争 议 3 结果反馈 人事部将审核后的结果反馈给考核者 由考核者和被考核者进行沟通 并讨论绩效改进的 方式和途径 四 绩效结果运用四 绩效结果运用 一 绩效面谈 人事顾问工具 企业技术人员人事管理工具箱 人事工具 第 7 期 考评者对被考评者的工作绩效进行总结 并根据被考评者有待改进的地方 提出改进 提 高的期望与措施 同时共同制定下期的绩效目标 二 绩效结果运用 1 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩 具体有以下标准 年度绩效考核得分在 95 分以上的 薪资等级上调两个等级 但不超过本职位薪资等级 的上限 年度绩效考核得分在 80 分到 95 分 含 的 薪资等级上调一个等级 但不超过本职位 薪资等级的上限 年度绩效考核得分在 60 分到 80 分 含 的 薪资等级不变 年度绩效考核得分在 60 分以下的 薪资等级降一个等级 但不低于本职位薪资等级的 下限 2 提升培训 年度绩效考核得分在 80 分 含 以上的员工 有资格享受公司安排的提升培训 年度绩效 考核得分在 70 分 含 以上的员工 可以申请相关培训 经人事部批准后参加 年度绩效考核 得分在 60 分 含 以下的员工 必须参加由公司安排的适职培训 五 绩效申诉五 绩效申诉 一 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议 可以采取书面形式向人事部绩效考核管理人 员申诉 二 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书 申诉书内容包括申诉人姓名 所在部门 申诉事项 申诉理 由 三 申诉受理 人事部绩效考核管理人员接到员工申诉后 应在三个工作日做出是否受理