某上市公司绩效管理制度080707(精)

文件版次文件版次第 01 版文件文件编编号号HR 080701 文件名称文件名称 绩绩效管理制度效管理制度 第 1 页共 7 页 广东德尔集团有限公司 第 1 页 共 7 页 文件文件编编制制 修改修改记录记录 文件版次文件版次编编制制 修改修改说说明明编编制人制人签发签发人人生效日期生效日期 第 01 版 最新生效会最新生效会签签 职职 位位姓姓 名名签签 名名日日 期期 总裁李强 德德尔尔集集团团 印章 CEO 贺颖 编编 制制 人人 生效日期生效日期 文件版次文件版次第 01 版文件文件编编号号HR 080701 文件名称文件名称 绩绩效管理制度效管理制度 第 2 页共 7 页 广东德尔集团有限公司 第 2 页 共 7 页 绩绩效管理制度效管理制度 1 目的与意目的与意义义 1 1 建立和规范员工绩效管理体系 使实际经营管理行为与战略目标统一 保证公司发展 战略的顺利实施 1 2 完善公司的激励机制 充分调动广大员工的积极性 1 3 公平合理地评价员工绩效 及时发现和改进工作中的不足 为员工的职业发展指明方 向和提供帮助 2 原原则则 2 1 以目标管理为考核基准的原则 考核以完成目标的程度为主要参考依据 对于绩效结果 的达成期与考核期不一致的情况 可以将绩效结果目标进行分解 以考核其阶段性目标 完成情况 2 2 结果导向原则 主管在评价下属时以达成的绩效结果为主 过程的辅导只是作为促成绩 效结果达成的手段 2 3 客观性原则 以日常管理中的观察 记录为基础 逐步规范对员工日常工作计划与总结 的管理 以KRA KPI为考核的直接依据 以数据和事实说话 2 4 双向沟通原则 员工绩效的不断改进 有赖于日常管理工作中制度化 规范化的双向沟 通 帮助下属提升能力与完成工作任务是管理者义不容辞的责任 2 5 二八原则 考核员工20 的重要工作 体现员工80 的绩效 而不是考核全部 3 考核范考核范围围及分及分类类 3 1 考核范围 3 1 1 辅助工不参加绩效考核 国内营销部 海外营销部业务人员的考核见相关规定 各工厂 可参照执行 3 1 2 除以上人员外 所有员工均须参与绩效考核 适用本制度 3 2 考核分类 按管理需要 考核分类如下 考核类别考核对象 考核 频率 考核执行者考核组织者考核内容 文件版次文件版次第 01 版文件文件编编号号HR 080701 文件名称文件名称 绩绩效管理制度效管理制度 第 3 页共 7 页 广东德尔集团有限公司 第 3 页 共 7 页 月度考核 总监级以 下员工 月度直接上级 行政人力 资源部 月度绩效 季度考核 总监级 含 以上员工 CEO 总 裁除外 季度直接上级 行政人力 资源部 季度绩效 总监级以 下员工 直接上级 行政人力 资源部 年度绩效 年度考核 总监级 含 以上员工 CEO 总 裁除外 年度 述职评委会 行政人力 资源部 年度绩效 4 考核流程考核流程 4 1 绩效计划阶段 主管与员工就绩效目标进行沟通然后达成共识 并共同探讨达成绩效目标的计划和措 施 每月或每季前三个工作日内由员工填写 员工绩效考核表 经主管与员工共同确定 每项KPI的标准配分 然后签字确认 4 2 绩效辅导阶段 主管辅导员工共同达成目标 计划的过程 也是主管收集及记录员工行为 结果的关键事 件或数据的过程 主管要经常关注员工计划目标完成情况 加强沟通 及时进行肯定 辅导 批评和纠偏 4 3 绩效评价阶段 4 3 1 在每月或每季前三个工作日内 被考核者对上月 季度工作绩效进行总结 填写 员工 绩效考核表 4 3 2 直接上级对被考核者的工作完成情况进行评价 4 4 绩效诊断与沟通阶段 4 4 1 考核后 直接上级应就考核结果进行分析诊断 寻找被考核者绩效达成的障碍 分析 原因 给出相应的解决办法 文件版次文件版次第 01 版文件文件编编号号HR 080701 文件名称文件名称 绩绩效管理制度效管理制度 第 4 页共 7 页 广东德尔集团有限公司 第 4 页 共 7 页 4 4 2 考核结果确定后 直接上级必须与被考核者进行面对面的沟通 由沟通双方填写沟通 记录 并签名确认 4 4 3 被考核者无论认不认可考核结果 都须在考核表上签字 签名仅代表知晓 并不一定 代表认可 员工也可以在沟通栏写上本人对考核结果的意见 4 4 4 被考核者倘若不认同主管对自己的考核结果 可向行政人力资源部或考核者的上级主 管申诉 申诉的受理者需在规定时间内作出处理 并将处理意见反馈给申诉人 4 5 绩效改进与应用阶段 4 5 1 直接上级与员工共同探讨绩效改进点及改进措施等 并提出绩效改进计划 4 5 2 直接上级的考核结果及沟通情况交上级主管进行审核和调整 上级主管将审核与调整 结果及时反馈 4 5 3 直接上级将已进行过沟通反馈的考核结果整理汇总 填写 部门员工考核汇总表 4 5 4 对考核结果进行运用 作为薪酬 调配 培训等的依据 4 5 4 1 考核结果包括考核分数 考核等级及综合评语 4 5 4 2 考核等级及系数如下 等 级 定义 奖金 系数 参考分值说 明 强制 比例 A 优秀 1 395 X 实际绩效显著超过预期计划 目标或岗位职责 分工 要求 在计划 目标或岗位职责 分工要求所涉及的 各个方面都取得非常突出的成绩 上限120分 10 B良好1 2 85 X 9 5 实际绩效完全达到或超过预期计划 目标或岗位职 责 分工要求 在计划 目标或岗位职责 分工要求所 涉及的主要方面取得比较突出的成绩 20 C合格1 0 75 X 8 5 实际绩效基本达到预期计划 目标或岗位职责 分工 要求 既没有突出的表现 也没有明显的失误 40 D 需要 改进 0 875分以下 实际绩效部分未达到预期计划 目标或岗位职责 分 工要求 在很多方面存在不足或失误 20 文件版次文件版次第 01 版文件文件编编号号HR 080701 文件名称文件名称 绩绩效管理制度效管理制度 第 5 页共 7 页 广东德尔集团有限公司 第 5 页 共 7 页 E不合格0 660分以下 实际绩效部分未达到预期计划 目标或岗位职责 分 工要求 在多方面存在大量不足或失误 10 4 5 4 3 月度或季度绩效考核结果直接作为月度或季度的绩效奖金的依据 其中 季度绩效 奖金每季前两个月以预付的方式支付给员工 第三个月根据季度考核结果进行补 差 4 5 4 4 月度或季度绩效考核结果连续两次为E 公司有权解除劳动合同 4 5 4 5 各部门工作计划 总结 考核必须按照规定日期完成 各责任人如未按时完成 当期 考核成绩下降一个等级 特殊情况须经总裁裁定方能免予处罚 4 5 4 6 对于肆意偏袒 打击报复的情况 一经查实 视情况下降当期考核等级或取消该考 核人的考核资格 并给予行政处分 5 年度考核年度考核 5 1 年度考核分为绩效考核与能力评价两个方面 其中绩效考核指对工作业绩的考核 是年 度考核的重点 综合能力与素质评价是基于公司战略对员工的具体要求 侧重对员工的 综合能力和素质的评价 具体考核程序按当年度所公布的年终考核方案执行 5 2 年度考核结果将作为年终奖分配 调薪 调岗 培训等的依据 6 绩绩效效奖奖金核算方式金核算方式 6 1 月度绩效奖金 月度绩效实发奖金 月度绩效奖金 奖金系数 6 2 季度绩效奖金 6 2 1 季度绩效实发奖金 季度绩效奖金 奖金系数 6 2 2 月度预支绩效奖金 第一月度预支绩效奖金 季度绩效奖金 3 第二月度预支绩效奖金 季度绩效奖金 3 第三月度绩效奖金 季度实发绩效奖金 第一月度预支绩效奖金 第二月度预支绩效奖 金 6 3 假期绩效奖金核算 6 3 1 月度考核类 6 3 1 1 月度非因工负伤 病假或事假超出80小时 含 当月绩效等级为E 绩效奖金按照相 文件版次文件版次第 01 版文件文件编编号号HR 080701 文件名称文件名称 绩绩效管理制度效管理制度 第 6 页共 7 页 广东德尔集团有限公司 第 6 页 共 7 页 应时数进行扣除 6 3 1 2 产假 看护假 节育手术假等假期 当月休假时段绩效等级为C 非休假时段绩效按 照正常考评 6 3 1 3 年休假 婚假 丧假等假期 当月绩效按照正常考评 并扣除休假时段相应的绩效奖 金 6 3 2季度考核类 6 3 2 1 月度请假超出80小时 含 暂停发放当月预支绩效奖金 待季度绩效结算时进行补 差 6 3 2 2 季度非因公负伤或病假 如季度累计未超过208小时 则当季绩效按照正常考评 并 扣除请假时段相应的绩效奖金 累计超出208小时 含 当季绩效等级为E 6 3 2 3 产假 看护假 节育手术假等假期 当季休假时段绩效等级为C 非休假时段绩效按 照正常考评 6 3 2 4 年休假 婚假 丧假等假期 则当季绩效按照正常考评 并扣除请假时段相应的绩效 奖金 6 4 如入职或离职未满绩效考评周期 则按照正常考评 并以实际出勤时间计算绩效奖金 7 附附则则 7 1 本制度自2008年8月起实施 7