某医院绩效考核手册

XXX 医院 绩效考核手册 绩效考核手册 1 目 录 1 总则 1 1 1 绩效考核意义 1 1 2 绩效考核原则 1 1 3 绩效考核周期 2 1 4 绩效考核适用对象 2 1 5 绩效考核关系 3 2 绩效考核内容 4 2 1 月度绩效考核内容 4 2 2 年度绩效考核内容 5 3 绩效考核评分 7 3 1 考核评分标准 7 3 2 月度和年度考核总分 P 值的处理方法 8 3 3 考核等级评定中的注意事项 9 4 绩效考核实施流程 11 4 1 绩效考核实施的各阶段 11 4 2 月度考核结果使用 11 4 3 年度考核结果使用 12 5 绩效考核申诉 14 5 1 申诉条件 14 5 2 申诉形式 14 5 3 申诉处理 14 5 4 申诉反馈 14 6 绩效考核文件使用与保存 15 6 1 绩效考核文件保存 15 6 2 绩效考核文件查阅权限 15 7 附录 16 7 1 考核手册修订 16 7 2 考核指标调整 16 7 3 考核手册解释 16 附件 17 附件 1 月度考核表 17 附件 2 年度考核表 19 附件 3 月度绩效考核汇总表 21 附件 4 年度绩效考核汇总表 22 附件 5 部门满意度评价表 23 附件 6 部门满意度调查汇总表 25 附件 7 考核申诉表 26 附件 8 KPI 考核评分标准表 27 附件 9 能力考核评分说明表 28 绩效考核手册 第 1 页 1 1 总则总则 1 1 1 1 绩效考核意义绩效考核意义 第一条 绩效考核目的 通过对部门和个人绩效进行管理和评估 提高部门和个人的工作绩效 从而 提高医院的工作绩效 最终实现医院的战略目标 绩效考核是在一定期间内 科学 动态地衡量员工工作行为和效果的过程 通过制定有效 客观的考核标准 对员工进行评定 旨在进一步提高员工的 工作积极性和创造性 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况 通过对下属的工作绩效评 估 管理者能充分了解本部门的人力资源状况 有针对性地提出改进措施 有利于提高本部门的工作效率 第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 为员工的晋升 降职 调职和离职提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为人力资源规划提供基础信息 1 21 2 绩效考核原则绩效考核原则 第三条 绩效考核原则 公开的原则 考核标准的制定是通过协商和讨论协商和讨论完成的 考核过程是公开的 绩效考核手册 第 2 页 制度化的 客观的原则 用事实说话 评价判断建立在事实的基础上 沟通的原则 考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中 需要与被考核者进 行充分沟通 听取被考核者对自己工作的评价与意见 使考核结果公正 合理 能够促进绩效改善 时效性原则 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价 不应将本考核期之 前的表现强加于本次的考核结果中 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个 成果来代替整个考核期的业绩 1 31 3 绩效考核周期绩效考核周期 第四条 绩效考核时间安排 医院绩效考核包括月度绩效考核 年度绩效考核 月度考核一月开展一次 考核员工每月度的工作表现 考核实施时间是下月的 第一周 年度考核一年开展一次 年度考核时间是 12 月 31 日至第二年 1 月 31 日 1 41 4 绩效考核适用对象绩效考核适用对象 第五条 绩效考核适用于医院所有正式员工 但不适用于以下人员 院长 书记 副院长 若副院长受上级考核 兼职 退休返聘人员 临时工 绩效考核手册 第 3 页 月度考核期内累计不到岗超过有 10 个工作日的员工不参与本月度考核 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月 包括请假与其它各种原因缺岗 的员 工不参与本年度考核 1 51 5 绩效考核绩效考核关系关系 第六条 绩效考核关系 被考核者是指接受考核的对象 包括各部门负责人和普通职工 绩效考核者是被考核者的上级主管 绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关 表格 流程 考核制度 做到与被考核者的及时沟通与反馈 公正地完成考 核工作 考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的再上级 主要作用是对考 核结果的审核 接受被考核者对考核结果的申述 人事处组织并监督各部门绩效考核实施过程 并将评估结果汇总上报院长审 定 院长是考核结果的最终审定者 绩效考核手册 第 4 页 2 2 绩效考核绩效考核内容内容 2 12 1 月度绩效考核内容月度绩效考核内容 第七条 月度绩效考核内容 月度考核内容是 KPI Key Performance Indicator 即关键业绩考核指标 确定 KPI 应以职务说明书为基础 详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 产出 在能够反映被考核人的所有评价指标中 选择最重要的 3 5 个最能反映出被 考核人业绩的评价指标作为 KPI 指标 制定 KPI 指标应兼顾医院长期目标和短期利益的结合 选择 KPI 的原则 一是对工作业绩产生重大影响的工作内容 二是占用大量 工作时间的工作内容 第八条 KPI 指标介绍 KPI 指标需要针对岗位工作进行设计 除了体现岗位具体特点的 KPI 指标 为体现 XXX 医院的管理特点 月度工作评价 部门满意度作为通用的月度工作评价 部门满意度作为通用的 KPIKPI 指标指标 月度工作评价 月度工作评价指标旨在考核部门负责人时使用 主要考核该 月度计划任月度计划任务完成情况 包括完成的数量 质量和效率 被考核者提供月度 工作总结报告作为评价依据 该报告包括计划内容和计划完成情况 该月度 的工作总结 以及下月度的工作建议及计划 直接上级参考月度工作总结报 告进行评分 部门满意度 1 部门满意度 对各部门负责人各部门负责人进行部门满意度考核 部门满意度由本部 绩效考核手册 第 5 页 门以外的其它部门评价 评价时 部门负责人综合本部门内其他员工的 意见对被评价部门进行评分 填写 部门满意度调查表 2 部门满意度统计 人事处收集医院各部门满意度评分结果 并进行汇总 处理 其中 各部门对人事处的内部满意度评分结果直接送交院长 由 其指定部门进行结果处理 其它 KPI 指标 除了月度工作评价和满意度调查外 其它的 KPI 指标根据职 位的具体工作而定 第九条 KPI 指标体系 KPI 体系包括 KPI 组成表和计算方法说明表 KPI 组成表 KPI 组成表的内容包括 KPI 指标名称 指标说明 权重 信息 来源 计算方法和考核目的 其中 KPI 指标说明是指 KPI 指标的具体内容 权重是指每一项 KPI 指标所占的比重 信息来源是指评价该项指标所需数据 或信息的渠道 计算方法是指评分的依据和标准 计算方法说明表 计算方法说明表是对 KPI 指标的细化 说明对该 KPI 指标 进行评分的维度 内容包括评分项目 权重 得分和加权得分 2 22 2 年度绩效考核内容年度绩效考核内容 第十条年度绩效考核内容 年度绩效考核内容包括年度工作评价 能力 态度和 月度 KPI 考核平均成绩 年度工作评价 年度工作评价考核年度计划完成情况 被考核员工提供年度 工作总结 内容包括本年计划目标 计划完成情况 对上阶段的工作总结 以及下阶段的工作计划 直接上级根据员工总结报告进行评分 月度 KPI 考核平均成绩 全年月度 KPI 考核成绩的平均值 绩效考核手册 第 6 页 能力考核 能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核 态度考核 工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度 态度 考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容 如团队合作 工作积极 主动性等 绩效考核手册 第 7 页 3 3 绩效考核评分绩效考核评分 3 13 1 考核评分标准考核评分标准 第十一条 月度考核评分 KPI 考核评分标准 从高到低分为 10 8 6 4 2 0 分共六个等级 每个 等级的标准如下 1 出色 10 分 该项工作绩效大大超越常规标准要求 通常具有下列 表现 在规定的时间或提前完成任务 并且完成任务的数量 质量显著 超出规定的标准 得到来自客户的高度评价 给医院带来预期外的较大 收益 2 优秀 8 分 该项工作绩效超出常规标准要求 通常具有下列表现 严格 按照规定的时间要求完成任务 在数量 质量上超出明显规定的标准 获得客户的满意 超过医院预期目标 3 良好 6 分 该项工作绩效达到常规标准要求 通常具有下列表现 基本 上达到规定的时间 数量 质量等工作标准 没有客户不满意 达到医 院预期目标 4 需改进 4 分 该项工作绩效基本达到常规标准要求 通常具有下列表现 偶有小的疏漏 有时在时间 数量 质量上达不到规定的工作标准 偶 尔有客户的投诉 并没有给医院造成较大的不良影响 5 不良 2 分 该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求 通常具有下列 表现 工作中出现较大的失误 或在时间 数量 质量上与规定的工作 标准相距甚远 经常突击完成任务 经常有投诉发生 给医院造成较大 的损失或不良影响 绩效考核手册 第 8 页 6 差 0 分 该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求 通常具有下 列表现 工作中出现大的失误 或在时间 数量 质量上与规定的工作 标准相距很大 由于主观原因没有完成任务 有重大投诉发生 给医院 造成大损失或不良影响 考核评分时只能从这六个等级中选择 当选择 10 和 2 0 时必须有具体的事 例说明 第十二条 年度考核评分 年度工作评价 评分参照月度 KPI 打分标准 该项权重占年度考核成绩 30 态度考核评分 评分参照月度 KPI 打分标准 该项权重占年度考核成绩 10 能力考核评分 评分参照 能力考核评分说明表 该项权重占年度考核成 绩 10 月度 KPI 考核平均成绩 全年月度 KPI 考核成绩的算术平均成绩 该项权重 占年度考核成绩 50 3 23 2 月度和年度考核总分月度和年度考核总分 P P 值的处理方法值的处理方法 第十三条 月度和年度考核总分 P 值的计算方法 被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分 P 值 第十四条 考核等级划分 全体员工的考核得分划分为 S A B C D 五个等级 S 代表卓越 对应的考核分值为 7 50 P 10 00 A 代表优秀 对应的考核分值为 6 50 P 7 50 B 代表良好 对应的考核分值为 5 50 P 6 50 C 代表不合格 对应的考核分值为 4 50 P 5 50 绩效考核手册 第 9 页 D 代表不胜任 对应的考核分值为 P 4 50 对应的考核分值仅供参考 最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得 分进行排队划分 第十五条 等级强制分布 考核结果为 S 级的员工的比例不得高于被考核员工总数的 5 考核结果为 A 级 员工的比例不得高于被考核员工总数的 10 考核结果为 C 级员工的比例不得 低于被考核员工总数的 10 考核结果为 D 级员工的比例不得低于被考核员工 总数的 5 如果考核结果基本符合上述比例分布 则按该考核结果执行 如果员工考核得分整体偏高或偏低 则全体员工的考核得分按高低顺序排列 并按得分排序划定五个区间 对应 S A B C D 五个等级 其中 考核结果 为 S 级员工的比例不得高于被考核员工总数的 5 考核结果为 A 级员工的比例 不得高于被考核员工总数的 10 考核结果为 C 级员工的比例不得低于被考核 员工总数的 10 考核结果为 D 级员工的比例不得低于被考核员工总数的 5 在划分等级时 S 等级可以空缺 D 等级不可空缺 对于表现优秀但没有被评为 S A 等的员工 可以由该员工直接上级向人事处 提出申请 并提供事例证明 由院长审批确定 院长有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整 3 33 3 考核等级评定中的注意事项考核等级评定中的注意事项 第十六条 考核评分注意事项 各级考核人在评分时应该合理客观 自觉控制比例 经人事处核实 对于打分 不符实的 需对被考核人重新考核 并报请院长批准 对考核人的当期考核结 绩效考核手册 第 10 页 果降一个等级处理 第十七条 关键事件说明 当被考核人的单项考核指标得分为 10 和 2 0 时 考核人需要有具体的典型 事例说明 并填写 关键事件说明表 与考核表一起提交人事处 当被考核人的年度能力考核得分小于等于 3 分或大于等于 8 分时 考核人需 要有具体的典型事例说明 并填写 关键事件说明表 与考核表一起提交人事 处 第十八条当员工的考核等级为 D 时 该员工的再上级领导需要与其进行面谈沟通 第十九条当员工的考核等级为 S 级和 D 级时 需要由院长进行最终审定 绩效考核手册 第 11 页 4 4 绩效考核实施绩效考核实施流程流程 4 14 1 绩效考核实施的各阶段绩效考核实施的各阶段 第二十条 整个绩效考核过程分为 3 个阶段 构成完整的绩效管理循环 这三个阶段 是 计划沟通阶段 计划实施阶段 考核阶段 计划沟通步骤 第一步 考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情 况回顾 第二步 考核人和被考核人明确考核期内的工作任务 工作重点 需要完成 的目标 第二十二条计划实施阶段 被考核人按照本考核期的工作计划开展工作 达成工作目标 考核人根据工作计划 指导 监督 协调下属员工的工作进程 并记录重要 的工作表现 第二十三条考核阶段分绩效评估 绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估 考核人根 据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准 对被考核者评分 绩效审核 被考核者的再上级领导和人事处对考核结果进行审核 并负责处 理绩效评估过程中所发生的争议 结果反馈 人事处将审核后的结果反馈给考核人 由考核人和被考核人进行 沟通 并讨论绩效改进的方式和途径 4 24 2 月度考核结果使用月度考核结果使用 第二十四条月度考核结果决定员工次月度各月标准工资中浮动部分的发放比例 月度绩效考核等级为 S 级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的 150 150 月度绩效考核等级为 A 级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的 绩效考核手册 第 12 页 125 125 月度绩效考核等级为 B 级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的 100 100 月度绩效考核等级为 C 级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的 80 80 月度绩效考核等级为 D 级的员工在次月度不发放标准工资的浮动部分 70 70 4 34 3 年度考核结果使用年度考核结果使用 第二十五条年度考核结果用做员工薪酬调整 年度奖金发放 晋级和培训的依据 年度绩效考核达到 S 级的员工发放年度奖金的 150 在本人所在职业发展序列 中晋升二级 并相应调整标准工资等级 年度绩效考核达到 A 级的员工发放年度奖金的 125 在本人所在职业发展序列中 晋升一级 并相应调整标准工资等级 连续二年年度绩效考核达到 B 级的员工发放年度奖金的 110 在本人所在职业发 展序列中晋升一级 并相应调整标准工资等级 年度绩效考核等级为 C 级的员工发放年度奖金的 100 建议培训和转岗 或者在 原岗位留用但职业发展等级降一级 并相应调整标准工资等级 年度绩效考核等级为 D 级的员工发放年度奖金的 90 年度绩效考核等级为 D 级的员工发放年度奖金的 80 第二十六条人事处应在年度绩效考核结束二周内向院长提交员工调薪提案 院长最终 确定员工调薪名单 第二十七条人事处需以书面形式通知调薪员工 并将员工调整后的工资级别通知财务 绩效考核手册 第 13 页 处 绩效考核手册 第 14 页 5 5 绩效考核申诉绩效考核申诉 5 15 1 申诉条件申诉条件 第二十八条 在月度绩效考核和年度绩效考核过程中 员工如认为受不公平对待或对 考核结果感到不满意 有权在考核期间或考核结束 10 天内直接向人事处申诉 5 25 2 申诉形式申诉形式 第二十九条 员工向人事处就考核问题提出申诉时需要填写 考核申诉表 提交人 事处 人事处负责将员工申诉统一记录备案 5 35 3 申诉处理申诉处理 第三十条 申诉评审 人事处与申诉人核实后 对其申诉报告进行审核 并组织由申诉人直接领导 申诉人再上级领导和人事处处长组成的申诉评审会 对申诉评审处理 第三十一条处罚措施 如果申诉事实成立 除对考核人降一个考核等级处罚外 情节严重的还将依 据有关制度规定进行处理 5 45 4 申诉反馈申诉反馈 人事处在申诉评审完成后 2 天内将申诉评审处理结果反馈给申诉人 绩效考核手册 第 15 页 6 6 绩效考核文件使用与保存绩效考核文件使用与保存 6 16 1 绩效考核文件保存绩效考核文件保存 第三十二条绩效考核文件由人事处统一保存 6 26 2 绩效考核文件查阅权限绩效考核文件查阅权限 第三十三条考核结果保密 月度绩效考核和年度绩效考核结果实行保密制度 考核者只能将考核结果通 知被考核者本人 不得告知第三者 第三十四条为了达到存放绩效考核文件工作的目的 绩效考核文件设定查阅权限 以 便于相关员工查阅文件 查阅权限分为查阅和复印二种 查阅或复印考核文件都 需要查阅人签字 各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料 但不得跨部门查阅 1 为了解下属员工历年绩效考核情况 2 在岗位轮换过程中 为了解相关部门员工的绩效考核情况 院长有权查阅医院全体员工绩效考核文件 院长有权复印全体员工绩效考核文件 人事处处长在院长授权的条件下有权 复印全体员工绩效考核文件 绩效考核手册 第 16 页 7 7 附录附录 7 17 1 考核手册修订考核手册修订 第三十五条由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时 由人事处草拟修改 方案 提交院长审批后执行 7 27 2 考核指标调整考核指标调整 第三十六条当因医院经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时 由院长提出调整 意见 人事处拟定调整方案 经院长审批后实施 第三十七条当因组织结构调整 员工工作内容变更等原因 需对考核指标和权重进行 调整时 由各部门负责人向人事处提交申请 人事处根据实际情况拟定方案 经 院长审批后实施 7 37 3 考核手册解释考核手册解释 第三十八条本考核手册由人事处负责解释 绩效考核手册 第 17 页 附件 附件 附件附件 1 1 月度考核 月度考核表表 编号编号 年年 月度月度 XXXXXX 医院员工考核用表医院员工考核用表 部门部门 岗位岗位 姓名姓名 KPIKPI 权重权重 100 100 加权得分加权得分 KPIKPI内容内容 权重权重 100 100 得分得分 KPI1KPI1 合计合计 KPI2KPI2 合计合计 KPI3KPI3 合计合计 KPI4KPI4 合计合计 KPI5KPI5 合计合计 总总 计计 考核人签名考核人签名 考核等级考核等级 人事处意见人事处意见 绩效考核手册 第 18 页 关键事件说明表关键事件说明表 1 1 评分为评分为1010的考核项目的事例说明的考核项目的事例说明 2 2 评分为评分为2 2 0 0的考核项目的事例说明的考核项目的事例说明 考核者对被考核者的工作改进建议考核者对被考核者的工作改进建议 绩效考核手册 第 19 页 附件附件 2 2 年度考核表 年度考核表 编号编号 年年 XXXXXX 医院员工年度考核表医院员工年度考核表 部门部门 岗位岗位 姓名姓名 考核项目考核项目 考核内容考核内容 权重权重 100 100 得分得分 权重权重 100 100 加权得分加权得分 年度工作评价年度工作评价 30 能能 力力 合计合计 10 态态 度度 合计合计 10 月度月度KPIKPI考核平均成绩考核平均成绩 人事处填写人事处填写 50 总计总计 考核人签名考核人签名 人事处意见人事处意见 绩效考核手册 第 20 页 关键事件说明表关键事件说明表 1 评分为评分为1010的考核项目的事例说明的考核项目的事例说明 2 评分为评分为2 2 0 0的考核项目的事例说明的考核项目的事例说明 考核者对被考核者的工作改进建议考核者对被考核者的工作改进建议 绩效考核手册 第 21 页 附件附件 3 3 月度绩效考核汇总表 月度绩效考核汇总表 年年 月月 XXXXXX 医院员工绩效考核汇总表医院员工绩效考核汇总表 部门部门岗位岗位姓名姓名成绩成绩等级等级 绩效考核手册 第 22 页 附件附件 4 4 年度绩效考核汇总表 年度绩效考核汇总表 年年 XXXXXX 医院员工绩效考核汇总表医院员工绩效考核汇总表 各月度考核成绩各月度考核成绩 月度月度 KPIKPI成成 绩平均绩平均 年度年度 考核考核 得分得分 年度年度 考核考核 等级等级 部门部门岗位岗位姓名姓名 1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010 1111 1212 绩效考核手册 第 23 页 附件附件 5 5 部门满意度评价表 部门满意度评价表 XXXXXX 医院部门满意度评价表医院部门满意度评价表 评价部门评价部门 被评价部门被评价部门 评价时间评价时间 评价项目评价项目得分得分 1 1 对医院内部各部门服务与工作支持的主动性对医院内部各部门服务与工作支持的主动性 2 2 部门内人员的专业技能 工作方法部门内人员的专业技能 工作方法 3 3 同上个考核期相比 在本考核期内的工作改进与提升同上个考核期相比 在本考核期内的工作改进与提升 4 4 部门间工作任务承诺的实现部门间工作任务承诺的实现 5 5 部门整体工作效率部门整体工作效率 7 7 部门间业务信息的传递与沟通效率部门间业务信息的传递与沟通效率 8 8 对工作意见的采纳并应用于工作中对工作意见的采纳并应用于工作中 9 9 从医院整体利益出发处理部门之间事务从医院整体利益出发处理部门之间事务 总计总计 备注 评价部门将评分结果送交人事处 由人事处进行汇总处理 其备注 评价部门将评分结果送交人事处 由人事处进行汇总处理 其 中 对人事处的评价得分结果 直接送交院长 中 对人事处的评价得分结果 直接送交院长 绩效考核手册 第 24 页 关键事件说明表关键事件说明表 1 1 评分为评分为1010的评价项目的事例说明的评价项目的事例说明 2 评分为评分为2 2 0 0的评价项目的事例说明的评价项目的事例说明 评价者对被评价者的工作改进建议评价者对被评价者的工作改进建议 绩效考核手册 第 25 页 附件附件 6 6 部门满意度调查汇总表 部门满意度调查汇总表 XXXXXX 医院部门满意度调查汇总表医院部门满意度调查汇总表 被评价部门 评价 部门 患 者 服 务 中 心 医 教 处 门 诊 办 质 控 办 医 保 办 科 研 处 图 书 档 案 室 财 务 处 经 管 处 器 械 处 计 算 机 室 采 供 部 行 保 处 人 事 处 院 办 公 室 外 事 办 党 群 部 患者服 务中心 医教处 门诊办 质控办 医保办 科研处 图书档 案室 财务处 经管处 器械处 计算 机室 采供部 行保处 人事处 院办公 室 外事办 党群部 内科 外科 急诊科 满意度 得分 绩效考核手册 第 26 页 附件附件 7 7 考核申诉表 考核申诉表 XXXXXX 医院考核申诉表医院考核申诉表 部门部门 岗位岗位 申诉人申诉人 申诉申诉 项目项目 申诉内容申诉内容事例证明事例证明 申诉 项目 1 申诉 项目 2 申诉 项目 3 人事处 意见 跨级领导意见 绩效考核手册 第 27 页 附件附件 8 8 KPIKPI 考核评分标准表考核评分标准表 分值分值 评分标准评分标准 1010 出色 该项工作绩效大大超越常规标准要求 通常具有下列表现 在规定的时间之前 完成任务 并且完成任务的数量 质量显著超出规定的标准 得到来自客户的高度评 价 给医院带来预期外的较大收益 8 8 优秀 该项工作绩效超出常规标准要求 通常具有下列表现 严格按照规定的时间要 求完成任务 在数量 质量上超出明显规定的标准 获得客户的满意 超过医院预期 目标 6 6 良好 该项工作绩效达到常规标准要求 通常具有下列表现 基本上达到规定的时间 数量 质量等工作标准 没有客户不满意 达到医院预期目标 4 4 需改进 该项工作绩效基本达到常规标准要求 通常具有下列表现 偶有小的疏漏 有时在时间 数量 质量上达不到规定的工作标准 偶尔有客户的投诉 并没有给医 院造成较大的不良影响 2 2 不良 该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求 通常具有下列表现 工作中出现 较大的失误 或在时间 数量 质量上与规定的工作标准相距甚远 经常突击完成任 务 经常有投诉发生 给医院造成较大的损失或不良影响 0 0 差 该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求 通常具有下列表现 工作中出 现大的失误 或在时间 数量 质量上与规定的工作标准相距很大 由于主观原因没 有完成任务 有重大投诉发生 给医院造成大损失或不良 备注备注 考核评分时只能从这六个等级中选择 当选择10和2 0时必须有具体的事例说明 并 填写关键事件说明表 绩效考核手册 第 28 页 附件附件 9 9 能力考核评分说明表能力考核评分说明表 人际交往能力人际交往能力 02345678910 关 系 建 立 刚愎自用不 易与他人相 处 自我封 闭 较为自我 不 易与他人建立 长期关系 能够与他人建 立可信赖的长 期关系 易与他人建立可信 赖的积极发展的长 期关系 02345678910 团 队 合 作 不能与他人 很好合作 独断专行 团队合作精神 不强 对工作 有影响 能够与他人合 作共事 相互 支持 保证团 队任务的完成 善于与他人合作共 事 相互支持 充 分发挥各自的优势 保持良好的团队工 作氛围 02345678910 解 决 矛 盾 遇到矛盾不 知如何解决 解决矛盾手法 生硬 影响工 作顺利进行 能够解决已发 生的矛盾 不 致对工作产生 大的负面影响 巧妙地和建设性地 解决不同矛盾 02345678910 敏 感 性 不太关心他 人 对他人 的需求毫无 感觉 有时能关心他 人 体会人的 苦衷 能关心他人 体谅他人 领 会他人的请求 有时帮助想办 法解决 对他人较关心 容 易感知别人的想法 体谅他人 善于领 会他人的请求 并 付之于适当的言行 影响力影响力 02345678910 团 队 发 展 无法与人协调尚能与人合作 但协调不善 影响工作 能够根据医院 要求努力促进 团队的协作和 沟通 使工作 顺利开展 易于与他人沟通 积极促进团队协作 在团队中是自然的 核心人物 并能引 导团队达到组织目 标 02345678910 说 服 力 无法说服别人 或咄咄逼人 或逃避退让 说服别人比较 困难 能说服下级 同事 上级接 受某一看法与 意见 能够表述自己的主 张 论点及理由 比较容易的说服别 人接受某一看法与 意见 绩效考核手册 第 29 页 低目标高 02345678910 应 变 能 力 待人处世刻板 适应性差 对医院的变化 或角色的转变 不太适应 工 作开展有困难 待人处世较灵 活 能够根据 医院要求 认 可医院变化所 带来的冲击 并能顺利的完 成转变 待人处世很灵活 善于审时度势 很 容易适应岗位 职 位或管理的变化所 带来的冲击 并能 顺应其变化很快适 应环境 取得主动 02345678910 影 响 能 力 对他人几乎无 影响力或完全 操纵利用他人 有时能影响他 人 能以自己积极 的言行带领大 家努力工作 能积极影响他人的 思维方式和发展方 向 领导能力领导能力 02345678910 评 估 无法正确评估 他人 能够按医院要 求对他人作评 估 能较为合理的 评价他人的技 能和绩效 指 出其不足 能合理评价他人的 技能和绩效 使下 属心服口服 并能 使下属明确努力方 向 02345678910 反 馈 和 培 训 对下属的工作 无反馈和培训 不能很好的利 用反馈和培训 的手段 能够根据实际 情况 通过培 训和反馈帮助 他人成长和发 展 善于了解下属需要 通过一对一的反馈 和培训以帮助他人 成长和发展 02345678910 授 权 不善分配工作 与权力 缺乏 指导员工的方 法 内部时有 不服怨言 欠缺分配工作 权力及指导部 属之方法 任 务进行偶有困 难 能够顺利分配 工作与权力 有效传授工作 知识 完成任 务 善于分配工作与权 力 并能积极传授 工作知识 引导部 属完成任务 02345678910 激 励 工作主要靠命 令与指示 有一定的制度 但不能充分发 挥作用 无改 进措施 员工 积极性不高 有制度 能够 利用奖励和表 彰等方式提高 员工积极性 了解他人的需求 善于引导下级积极 主动地工作 用奖 励和表彰等方式提 高积极性 并使员 工积极努力地工作 绩效考核手册 第 30 页 低目标高 02345678910 建 立 期 望 无法给员工建 立期望 能够给下属订 立工作标准和 分配任务 能够与员工沟 通 给下属订 立明确的期望 目标和标准 善于与员工沟 通 给下属订 立明确合理的 工作目标和标 准并建立合理 的期望 02345678910 责 任 管 理 放任自流虽能与员工沟 通但缺乏对员 工的指导和协 助 能够与下属沟 通 注重过程 管理 指导和 协助员工完成 任务 能够充分与下 属沟通 督导 员工的工作进 展及时反馈和 培训 让下属 对自己的工作 担负责任 沟通能力沟通能力 02345678910 口 头 沟 通 含糊其词 意 图不明 语言欠清晰 但尚能表达意 图 有时需反 复解释 抓住要点 表 达意图 陈述 意见 不太需 要重复说明 简明扼要 具 有出色的谈话 技巧 易于理 解 02345678910 倾 听 不注意倾听 常常不知对方 所云 能够倾听 有 时一知半解 能够注意倾听 力求明白 能够很好的倾 听别人的倾述 很快明白倾述 人的想法和要 求 02345678910 书 面 沟 通 文理不通 意 图不清 需作 大修改 文章不够通顺 但尚能表达清 楚主要意图 几乎不需修改 补充 比较准 确的表达意见 表达清晰 简 洁 易于理解 无可挑剔 绩效考核手册 第 31 页 判断和决策能力判断和决策能力 02345678910 战 略 思 考 对医院的将来 不太关心 也 不注意工作上 可能出现的机 会和挑战 主要忙于事务 性工作 有时 也会注意医院 的前景和对策 等问题 能够根据现状 了解组织面临 的挑战和机会 能透过现象看 本质 把握组 织面临的挑战 和机会 兼顾 短期和长远目 标 02345678910 创 新 能 力 因循守旧 墨 守成规 安步就班 很 少提出新想法 新措施与新的 工作方法 工作中能够努 力学习 提出 新想法 新措 施与新的工作 方法并有风险 意识 工作中能不断 提出新想法 新措施 善于 学习 注意规 避风险 锐意 求新 在工作 中有较大创新 低目标高 02345678910 解 决 问 题 的 能 力 遇到问题 束 手无策 发生问题 能 够去想解决办 法 但有时抓 不注关键 问题发生后 能够分辨关键 问题 找到解 决办法 并设 法解决 能迅速理解并 把握复杂的事 物 发现明确 关键问题 找到解决办法 02345678910 推 断 评 估 能 力 对日常工作经 常判断失误 耽误工作进程 对事物有大概 的判断和评估 缺乏方法和手 段 结果不能 十分可信 大致能作出正 确的判断和评 估 对所做决策有 良好的权衡和 判断评估 02345678910 决 策 能 力 遇事优柔寡断 缺乏主见 能够确定决策 时机 但很少 提出可行方案 常求助于幕僚 善于确定决策 时机 提出可 行方案 但在 权衡 选择时 偶有适当 大 多数日常事务 处理果断得当 善于确定决策 时机 提出可 行方案 合理 权衡 优化选 择 对困难的 事处理果断得 当 绩效考核手册 第 32 页 计划和执行能力计划和执行能力 02345678910 准 确 性 工作无计划 随意 常出差 错 能大致按计划 执行 不太注 意细节 偶有 差错发生 能按照计划执 行 比较注意 细节 偶有差 错发生并能迅 速改正 能够按照计划 严格执行 并 确保在每个细 节上减少差错 02345678910 效 率 工作不分主次 效率低 经常 完不成任务 工作效率较低 需要别人帮助 才能完成任务 工作效率尚可 能分清主次 能够按时完成 工作 基本保 证质量 时间和资源