某集团公司绩效管理体系设计

某集团公司绩效管理体系设计 用友软件股份有限公司 HR 项目咨询实施部 2004 年 9 月 10 日 目录目录 绩效考核管理制度 2 第一章 总 则 2 第二章 业绩考核体系概述 3 第三章 公司整体年度业绩考核 4 第五章 部门业绩考核的组织及程序 8 第六章 基于提成的员工业绩考核 10 第七章 基于非提成员工的业绩考核 11 第八章 个人业绩考核组织及程序 13 第九章 专项考核 17 第十章 业绩考核结果的应用 21 第十一章 业绩考核与薪资的挂钩办法 22 第十二章 附 则 24 绩绩效考核管理制度效考核管理制度 第一章第一章 总总 则则 为统一和规范公司的业绩考核制度 使员工的薪资分配能够充分体现员工 的实际业绩表现和对公司的业绩贡献 使员工利益与公司发展紧密结合起来 做到 员工与公司 共荣共损 特制定本办法 本办法适用于公司所有部门及所有正式员工和劳务协议员工 不包括临聘 人员和外聘人员 业绩考核的基本原则 1 战略导向原则 部门与个人的业绩指标在价值取向上与公司战略目标一致 公司的战略目标 和年度经营目标是建立业绩评价体系的重要基础和依据 2 考核重点突出原则 业绩考核重点关注能够反映部门及员工业绩的核心指标 核心指标的权重较 高 普通指标的权重较低 对于部门来讲 核心指标反映部门核心业务的完成情况 对于员工来讲 核心指标反映岗位核心任务的完成情况 3 量化考核原则 考核指标中优先选择客观数据指标 客观数据难以获得但又需要考核的项目 将进行量化处理 调查 评分等 使其成为可量化考核的指标 4 可操作性原则 指标的可操作性指 1 指标计算所需数据可获得 2 指标目标值的选取客观 合理 3 指标的实际波动范围可以控制在合理的范围内 5 激励原则 公司的各级业绩考核结果要充分地应用在部门及员工的薪资分配 晋职晋级 培训培养 员工职业发展等方面 以充分体现业绩考核的激励性 第第二章二章 业绩考核体系概述业绩考核体系概述 四级考核体系 公司采用四级考核体系 即 公司将对公司整体 一级部门 二级部门和员 工个人等四个层次的业绩进行考核 并根据各个层次业绩考核的特点采取不同 的考核方式和考核指标 公司的四级考核体系架构如下图所示 公司四级考核体系的基础和考核标准的确定依据如下几个方面 1 公司的发展战略与发展规划 2 公司的年度计划及年度预算 3 公司近几年的财务数据 销售数据 帐务数据 运维数据 客户服务数据等 4 市场上具有参考价值的其它竞争对手的相关数据 5 第三章第三章 公司整体年度业绩考核公司整体年度业绩考核 公司整体的年度业绩考核的目的与意义 为了引导员工对公司整体发展和整体业绩的关注意识 培养员工的团队意 识和协作精神 在公司的考核体系中设立对公司整体业绩的考核项目 公司整体的年度业绩考核的适用范围 公司整体年度业绩考核适用于所有享受 年度业绩奖金 的员工 享受年度 业绩奖金的员工范围参见公司的薪资管理制度 公司整体的年度业绩考核的内容及标准 公司整体的年度业绩考核指标及考核标准将在董事会对公司的全年业绩 指标要求的基础上确定 本制度不再另做规定 公司年度业绩考核表的格式如下表 3 1 所示 表表 3 1 公司整体年度 公司整体年度业绩评业绩评价表 格式 价表 格式 序 号 评价指标 指标说 明 数据来 源 评价标 准 评价周 期 权重 目标 值 实际 值 考核结 果 1年度 2年度 3年度 4年度 5年度 公司年度业绩考核系数 考核指标权重 考核结 果 100 公司整体的年度业绩考核结果及应用 公司整体的年度业绩考核结果为基于 1 0 上下浮动的系数 公司年度业绩 考核系数 该系数将影响适用范围内的员工的年度业绩奖金 详细挂钩办法参 见本制度 第十一章 第四章第四章 部部门业绩门业绩考核考核 部门业绩考核的目的与意义 为了引导员工对部门整体业绩的关注意识 培养员工的团队意识和协作精 神 在公司的考核体系中设立对部门的业绩考核 部门业绩考核的适用范围 部门业绩考核适用于本部门内所有享受 月度 季度 绩效工资 与 年度业 绩奖金 的员工 享受 月度 季度 绩效工资 与 年度业绩奖金 的员工范围参 见公司的薪资管理制度 一级部门的考核结果还适用于主管该一级部门的公司领导 副总经理 总 经理助理等 的 季度绩效工资 与 年度业绩奖金 部门业绩考核的分类 部门业绩考核按部门职责及业务特点分为业务部门业绩考核和支持部门 业绩考核 业务部门包括 分公司 市场销售一部 市场销售二部 运行维护一部 运 行维护二部 客户服务部 工程调度指挥中心 总师办等部门 支持部门包括 党委办公室和工会 筹备组 总经办 人力资源部 财务部 物资部 营帐中心 稽核部 郊区整合部 对于部分业务部门下属的二级部门也进行二级部门业绩考核 执行业绩考 核的二级部门名单如下表所示 表表 4 1 执执行行业绩业绩考核的二考核的二级级部部门门名名单单 序号 一级部门需要进行业绩考核的二级业务部门 1 市场销售一部传统业务部 网元销售部 郊区业务部 2 市场销售二部行业销售部 大众销售部 技术支持部 3 运行维护一部总前端运维部 运维管理部 4 运行维护二部网管中心 线路运维部 5 客户服务部 呼叫中心 客服管理部 6 工程调度中心线路工程部 计划调度部 技术服务部 7分公司 销售部 工程部 运行维护部 业务受理部 而对于以上名单以外的其它二级部门不再进行单独的业绩考核 对其的考 核融入到其所属的一级部门的考核中 不执行业绩考核的其它二级部门名单如 下表所示 表表 4 2 不 不执执行行业绩业绩考核的二考核的二级级部部门门名名单单 序号 一级部门需要进行业绩考核的二级业务部门 1 总经办 企业管理部 公关行政部 法务部 综合部 2 总师办 基础规划部 视频传输部 网络及技术应用部 3 人力资源部招聘 考核 培训 薪资福利 4 财务部会计核算 财务管理 分公司财务管理 5 营帐中心个人有线电视帐务 数字电视帐务 大众宽带业务帐务 集团业务帐务 6稽核部 工程验收 管理审计 财务审计 7 物资采购部采购部 物资部 8分公司 综合办公室 9 党委办公室无二级部门 10 郊区县整合办 公室 无二级部门 11 工会 筹备组 无二级部门 部门业绩考核的考核周期 对一级业务部门以及下属的二级业务部门的考核分为月度业绩考核和年 度业绩考核 对一级支持部门的考核分为季度业绩考核和年度业绩考核 部门业绩考核的内容及标准 一级部门的考核内容 考核指标 考核周期 数据来源 考核标准等内容参 见 附件一 二级业务部门的考核内容 考核指标 考核周期 数据来源 考核标准等内 容参见 附件二 部门业绩考核结果及应用 部门业绩考核结果为基于 1 0 上下浮动的系数 系数的类型有如下几种 1一 一级业务部门月度考核系数和年度考核系数 2一 二级业务部门月度考核系数和年度考核系数 3一 一级支持部门季度考核系数和年度考核系数 以上的业绩考核系数将影响本部门范围内的员工的月度 季度 绩效工资 和年度业绩奖金 详细挂钩办法参见本制度 第十一章 对分公司 销售一部和销售二部销售及销售相关人员的补充专项考核 1一 考核目的 一1一对分公司 销售一部和销售二部的销售业绩进行动态管理和阶段控制 一2一通过补充专项考核强化以上部门销售人员及销售相关人员的业绩导向 的思想意识 使其更加关注部门及个人业绩目标的实现 从而促进公司 整体业绩目标的达成 一3一使以上员工的实际薪酬或提成与其部门或个人业绩相匹配 避免造成个 人得到了一定额度的提成或高额工资而部门或公司整体业绩没有达到 预期目标的情况 2一 考核项目 对分公司 销售一部和销售二部的补充专项考核分为 半年销售业绩专项 考核 前三季度销售业绩专项考核 全年销售业绩专项考核三部分 3一 考核内容 考核周期 考核标准以及考核结果与相关员工薪酬的挂钩办法 关于补充考核的内容 考核周期 考核标准以及考核结果与相关员工薪酬 的挂钩办法参见附件三 对分公司 销售一部和销售二部销售及销售相关人员 的补充专项考核说明 第五章第五章 部门业绩考核的组织及程序部门业绩考核的组织及程序 部门业绩考核的组织 部门业绩考核采取 质询会 的组织形式 质询会由稽核部与总经办牵头组织 质询小组共同完成 质询小组组成人员 公司领导 稽核部负责人及考核负责人 总经办负责 人 人力资源部负责人及考核负责人 财务部负责人 被考核部门主要负责人 及二级业务部门经理等 质询会的周期 按月度考核的部门的质询会每月进行一次 质询时间为下一月度的 16 日 19 日 按季度考核的部门的质询会每季度进行一次 质询时间为季度结束后下一 月度的 16 日 19 日 所有部门的年度质询在下一年度 1 月份的 16 日 19 日进行 考核质询程序 部门质询的基本程序如下 1一 首先 各考核数据收集及整理部门在质询开始前 5 10 日内将量化的考核 指标的数据提交稽核部 由稽核部统一收集和审核各考核指标所需的原始数据 2一 稽核部在质询开始前 1 日计算出的各部门的考核指标实际值做为部门业 绩考核的主要依据 3一 各被考核部门按质询会要求的部门业绩报告格式将本部门 含二级业务部 门 的 业绩报告 在质询开始前 2 日提交稽核部 总经办 4一 稽核部 总经办 在质询开始前将被考核部门量化的业绩指标数据最终结 果 需要质询会现场评价打分的主观评价指标等内容填入各被考核部门的 业绩报 告 并在质询会上提交各质询小组成员 5一 质询开始后 首先由被考核部门陈述本部门在本考核周期内的各项工作完 成情况 计划和预算的执行情况以及工作的主要成绩与失误 6一 被考核部门汇报结束后回避 由质询小组对被考核部门进行工作评价 并 且将需要打分的项目在现场评价打分 7一 对于由于外部市场原因或其它特殊原因造成的被考核部门业绩波动异常 的情况 质询小组可以给出计划预算或考核内容的调整意见 但调整意见需要总经 理批准后方能生效 8一 质询会结束后 由稽核部 总经办 根据评价的结果以及量化考核的数据 计算出被考核部门的业绩考核系数并与质询考核意见一起提交总经理审批 9一 总经理审批后的部门考核结果由稽核部 总经办 在质询会结束后 2 日 内提交人力资源部作为个人业绩考核以及计算员工薪资的依据 10一 质询会结束后 由稽核部 总经办 将各部门完整的 业绩报告 整理成 质询报告 提交公司总经理及董事会做决策参考 同时由稽核部 总经办 和人力 资源部分别存档备案 11一 总经办编制 质询考核结果通报 并下发各被考核部门 各部门执行质询 考核结果 部门质询业绩报告 的格式参见 附件四 部门质询业绩报告 范本 一一一一 质询结果及应用 质询结果除了得出各部门的业绩考核系数外 还有各部门的计划预算执行 情况的总结 部门下一月度 季度 工作计划的安排或调整 公司领导对各部门 考核结果的审核意见以及对下一阶段工作任务的指示等 业绩考核系数将与员工的薪资挂钩 详细挂钩办法参见本制度 第十一章 其它评价内容将做为各部门下一阶段工作计划任务及考核质询的指导和 参考依据 第六章第六章 基于提成的员工业绩考核基于提成的员工业绩考核 一一一一一为了充分激励销售人员的销售积极性 公司对直接销售人员的薪资采 取与销售业绩直接挂钩的办法确定 具体的销售提成办法以及销售提成人员范围 参见 某集团公司网络有限公司销售提成办法 试行 及 实施细则 附件九 一一一一一为了规范对销售人员的统一管理 约束销售人员的行为符合公司的管 理需要 公司销售人员的计算提成额按照公司确定的考核内容进行一定的修正 对 销售人员的销售提成修正考核内容如 附件五 销售类岗位人员销售提成及业绩 评价表 所示 一一一一一销售人员销售业绩提成的业绩考核修正周期为月度 与其他员工的个 人业绩考核同时进行 其考核程序参见 第八章 个人业绩考核组织及程序 其提 成提取的程序参见 某集团公司网络有限公司销售提成办法和实施细则 第七章第七章 基于非提成员工的业绩考核基于非提成员工的业绩考核 一一一一一为了使员工的业绩表现能够与员工的薪资 晋升 培训及其它方面充 分结合 体现业绩考核的激励效果 除了直接销售人员以外的其他员工的个人考核 均按照本章规定的考核办法进行员工个人考核 一一一一一实行个人考核的非提成员工范围 除了总经理由董事会直接考核外 公司内其他所有员工都要进行个人考核 一一一一一员工个人考核的考核周期分为月度考核 季度考核和年度考核 对于公司副总经理 总工程师 总经理助理等员工只进行员工个人的年度 业绩考核 360o 业绩评价 不再进行月度或季度考核 其年度考核结果只作为 其全年工作的总结评价以及晋级 晋职等的参考依据 不再与其年终业绩奖金 挂钩 对于一级部门正副总经理及总经理助理等员工只进行员工个人的年度业 绩考核 360o 业绩评价 不再进行月度或季度考核 其年度考核结果只作为其 全年工作的总结评价以及晋级 晋职等的参考依据 不再与其年终业绩奖金挂 钩 员工月度考核主要适用于所在一级业务部门实行月度考核的二级业务部 门副经理以下的员工 月度考核为主管上级评价考核 员工季度考核主要适用于所在一级部门实行季度考核的二级业务部门经 理及以下的员工 季度考核为主管上级评价考核 员工年度考核主要适用于除总经理 直接销售人员以外的公司所有员工 一一一一一员工个人业绩考核的内容及标准 员工个人考核分为 主管上级业绩评价 和 360o 业绩评价 两种方法 两种方法分别应用于员工的月度考核 季度考核和年度考核 员工月度个人业绩考核内容 考核关系 考核指标 评价标准 计算公式等 内容参见 附件六 第 1 部分 员工季度个人业绩考核内容 考核关系 考核指标 评价标准 计算公式等 内容参见 附件六 第 2 部分 员工年度个人业绩考核内容 考核关系 考核指标 评价标准 计算公式等 内容参见 附件六 第 3 部分 一一一一一 个人业绩考核结果及应用 个人业绩考核结果为基于 1 0 上下浮动的系数 系数的类型有如下几种 1一员工的月度个人业绩系数 2一员工的季度个人业绩系数 3一员工的年度个人业绩系数 员工的业绩考核结果 个人业绩系数 的分布采取强制分布法 即 根据一 级部门的业绩考核结果来确定本部门内员工在各业绩区间的分布比例 各部门考核结果与各业绩区间的员工比例对照按下表确定 表表 7 1 员员工个人工个人业绩业绩系数按一系数按一级级部部门业绩门业绩考核考核结结果的果的强强制分配比例表制分配比例表 个人业绩系数 分布 一级部门业绩 系数 1 20 1 25 含 1 15 1 20 含 1 10 1 15 含 1 05 1 1 0 含 1 0 1 0 5 含 0 95 1 0 含 0 85 0 9 5 含 0 75 0 8 5 含 0 25 0 75 含 在 1 5 及以上10 40 40 10 在 1 2 含 1 5 10 40 40 10 在 1 0 含 1 2 10 40 40 10 在 0 9 含 1 0 10 40 40 10 在 0 8 含 0 9 10 40 40 10 在 0 8 以下 10 40 40 10 以上的业绩考核系数将影响被考核员工的月度 季度 绩效工资和年度业 绩奖金 详细挂钩办法参见本制度 第十一章 第八章第八章 个人业绩考核组织及程序个人业绩考核组织及程序 员工个人业绩考核的组织 员工个人业绩考核由人力资源部牵头组织 各部门的一级部门正副总经理 二级部门经理负责具体的考核评价实施 个人业绩考核的周期 按月度考核的员工的考核评价每月进行一次 考核时间为下一月度的 18 日 30 日 按季度考核的员工的考核评价每季度进行一次 考核时间为季度结束后下 一月度的 18 日 30 日 所有员工的年度个人业绩考核在下一年度 1 月的 18 日 31 日间完成 员工个人月度 季度 考核程序 员工个人月度 季度 考核的基本程序如下 1一首先 在考核周期开始之前由人力资源部组织各部门按个人考核表的考核 内容的要求在考核周期开始前确定个人考核要求的考核指标及目标 岗位的核心 任务项目及目标考核要求等 做为本考核周期的考核依据 2一各被考核员工所在部门的一级部门总经理根据本期部门业绩考核结果和 表 7 1 要求的比例分配确定本部门各考核业绩区间的员工数量 3一各被考核员工所在部门的一级部门总经理和二级部门经理按考核表的要求 在控制的业绩比例范围内完成部门内被考核员工的个人考核 并在当月 26 日前将 考核结果提交人力资源部 4一人力资源部在当月的 25 日 30 日期间汇总和审核所有员工的个人业绩考核 结果 接受和处理下面各级员工对个人业绩考核结果的投诉或申诉 并做出处理意 见 5一人力资源部在下月的 5 日前统计和计算所有员工的业绩考核系数 并根据 统计结果核算到每位员工的薪资 6一人力资源部将个人业绩考核结果存档并应用于员工培训 晋升 晋级等其它 方面 员工个人月度 季度 业绩评价表 的格式参见 附件七 员工个人业绩评 价表 范本 员工个人年度业绩考核程序 员工个人年度业绩考核的基本程序如下 1一 首先 在年初由人力资源部组织各部门按个人考核表的考核内容的要求确 定个人考核要求的考核指标及目标 岗位的核心任务项目及目标考核要求等 做为 本年度的业绩考核依据 2一 人力资源部在个人年度业绩考核开始时间之前 下一年度 1 月 18 日前 将 各部门的 员工个人年度业绩考核报告 需要各相关人员评价的部分分别提交给各 相关人员 对于需要进行 360o业绩评价 的员工 其需要评价的部分分别提交给其 直接上级 直接下级和人力资源部事先选定的有配合关系的其他员工 对公司副总 经理及总经理助理的年度业绩考核报告同时提交给总经理做业绩评价 对于实行 直接上级业绩评价 的员工 其业绩报告直接提交给其所在二级部门经理 3一 各相关员工按 员工个人业绩考核报告 的要求完成对被考核人本年度的考 核评价 被考核人的直接上级还要与其共同确定其下一年度的工作计划和工作内 容 4一 所有考核评价结果在规定的个人考核结束时间前 下一年度 1 月 26 日前 统一提交给人力资源部 5一 人力资源部在个人考核汇总和审核时间结束前 下一年度 1 月 31 日前 汇 总和审核所有员工的个人业绩考核结果 将被考核人个人的业绩考核结果反馈给 其本人 同时接收和处理下面各级员工对个人业绩考核结果的投诉或申诉 并做出 处理意见 接收投诉和申诉期间不影响个人业绩考核结果的正常统计 对于在正常 考核周期内形成申诉或投诉处理意见的 按处理意见修改考核结果 对于在正常考 核周期内没有形成申诉或投诉处理意见的 不对考核结果进行修改 而对延期形成 的申诉或投诉处理意见 将在下一考核周期内给予相应的处理 补偿或处罚 6一 人力资源部在整个考核周期结束前 下一年度 1 月 31 日前 统计所有员工 的个人年度业绩考核系数 并根据统计结果在下一年度 2 月 5 日前核算到每位员 工的薪资 7一 人力资源部及其直接上级存档并应用于员工培训 晋升 晋级等其它方面 员工个人年度业绩评价表 的格式参见 附件七 员工个人业绩评价表 范 本 员工个人业绩考核结果申诉和投诉处理程序 对于所有认为本人或其他人的员工个人月度 季度 年度业绩考核结果存 在不合理 不公平情况的员工 公司允许并欢迎员工行使申诉和投诉的权利 员工个人业绩考核结果申诉和投诉处理的基本程序如下 1一员工在接到直接上级或人力资源部反馈回的月度 季度 年度业绩考核结果 后 发现业绩考核结果存在不合理 不公平情况时 可以向人力资源部提出申诉或 投诉 2一人力资源部接到员工的申诉或投诉后将进行调查 调查的渠道主要是考核 人 被考核人以及其他了解情况的员工 3一人力资源部根据调查结果给出申诉或投诉的处理意见 并根据处理意见对 该员工个人的业绩考核结果进行修正 4一对于在正常考核期内得出处理意见的 员工的考核及薪资按处理后的意见 办理 对于在正常考核期内没有得出处理意见的 员工的考核及薪资在以后的考核 周期内进行补偿或追加处罚 5一人力资源部将申诉和投诉的处理结果存档并备案 个人业绩考核结果及应用 员工个人业绩考核结果包括 个人业绩系数和个人业绩考核总结 个人业绩系数将与员工的薪资挂钩 详细挂钩办法参见本制度 第十一章 个人业绩考核总结将做为制定员工下一阶段工作计划任务及个人考核的 参考依据 第九章第九章 专项考核专项考核 专项考核项目 除了以上四级考核体系下日常性和周期性的业绩考核外 公司还有一些针对 其它情况的专项考核 专项考核的项目如下 1 晋职 降职 考核 2 晋级 降级 考核 3 转岗试用考核 4 试用期转正考核 5 合同续签考核 等 对不同的专项考核将采取不同的考核内容 评价标准和评价结果的不同应用 晋职 降职 考核 1 晋职 降职 考核的目的和意义 为了加强公司内部员工的合理流动 使公司的人力资源配置更优化 公司鼓励 在内部实施晋职 降职 制度 鼓励各类人才到合适的岗位上 从内部管理控制和考 察员工的需要 公司对晋职 降职 的员工实行晋职 降职 考核 2 晋职 降职 考核的适用范围 所有本人申请或其他员工推荐 建议 晋升职务或降低职务的员工 3 晋职 降职 考核的程序 一1一 首先 由其所在部门推荐 或人力资源部推荐 由人力资源部下发 某集某集 团团公司网公司网络络有限公司有限公司晋职 降职 申请及考核审批表 审批表的格式参见 附件八 第 1 部分 一2一 申请员工直接上级 需二级部门经理及以上 和直接上级的上级签署审核 意见后提交人力资源部审核 员工跨一级部门晋职 降职 的 还需要晋职 降职 到 的一级部门总经理签署审核意见 一3一 二级经理及以下员工的晋职 降职 申请由公司人力资源部最终审批 二 级经理以上的员工的晋职 降职 申请由公司总经理最终审批 一4一 晋职 降职 考核审批通过后 由人力资源部负责被批准员工的岗位的调 整和工作调动 晋级 降级 考核 1 晋级 降级 考核的目的和意义 为了根据每一位员工的业绩表现对员工的薪资情况进行必要的调整 充分发 挥业绩考核结果对员工薪资调整的杠杆作用 为员工在本岗位上的薪资发展提供 能上能下的通道 公司实行薪资的晋级 降级 制度 并对员工实行晋级 降级 考核 2 晋级 降级 考核的适用范围 所有符合公司规定的晋级 降级 条件的员工 3 晋级 降级 的时间 原则上每年一次 一般在年终考核结束后根据各部门及员工的业绩考核结果 来进行 特殊情况下 经人力资源部审核和认可后 个别员工的晋级 降级 可以不受以 上时间的限制 4 晋级 降级 考核的程序 一1一 首先 由各一级部门推荐 经过人力资源部审核符合公司的晋级 降级 条件的员工 由人力资源部统一下发 某集某集团团公司网公司网络络有限公司有限公司晋级 降级 申请及 考核审批表 审批表的格式参见 附件八 第 2 部分 一2一 二级经理及以下的申请员工经所在一级部门总经理经理签署审核意见后 提交人力资源部进行资格审核 一3一 一级部门总经理及以上员工的晋级 降级 由总经理直接审批 一4一 晋级 降级 考核审批通过后 由人力资源部负责被批准员工的晋级 降 级 级别调整员工的薪资等级 转岗试用考核 1一 转岗试用考核的目的和意义 转岗试用 是指公司内部的员工申请从目前的岗位转换到公司内另外一个岗 位上 为了加强公司内部员工的合理流动 使公司的人力资源配置更优化 公司鼓励 在内部实施转岗制度 鼓励各类人才到合适的岗位上 从内部管理控制和考察员工 的需要 公司对转岗员工进行一段时间的岗位试用 对转岗试用期满的员工进行转 岗试用考核 考核结果直接决定该员工是否留用 还是调整到别的岗位 2一 转岗试用考核的适用范围 所有本人申请或其他员工推荐 建议 转岗试用的员工 3一 转岗试用考核的程序 一1一 首先 由本人申请 或其上级推荐 或人力资源部推荐 由申请人填写 某集某集团团公司网公司网络络有限公司有限公司转岗试用申请及考核审批表 审批表的格式参见 附件 八 第 3 部分 一2一 转岗申请由人力资源部转给其申请转到的岗位的直接上级和所在一级部 门总经理签署意见后转回人力资源部 一3一 一级部门总经理助理及以上的员工的转岗由公司总经理最终审批 二级 部门经理及以下的员工的转岗由人力资源部最终审批 一4一 审批通过后 人力资源部将该员工安排到转岗岗位上试用 一5一 试用期满后 由转岗后该员工的直接上级及所在部门的一级部门总经理 签署试用考核意见后 转回人力资源部审批 一6一 一级部门总经理助理及以上的员工的转岗意见由公司总经理最终签署 二级部门经理及以下的员工的转岗意见由人力资源部最终签署 一7一 转岗试用考核审批通过后 由人力资源部安排被批准员工正式的岗位调 整 薪资调整和工作调动 试用期转正考核 1 试用期转正考核的目的和意义 试用期转正申请 是指公司从外部招聘的员工在公司进行一定时间的试用 试 用期 后 申请转为公司内部员工 为了客观评价试用期员工在试用期的工作表现 公司对试用期申请转正的员 工实行试用期转正考核 考核结果作为批准该员工转正与否以及该员工转正后薪 资定级的重要依据 对一级部门副总经理及以上的试用期员工将采用 360 考核 考核指标 考核标 准 考核关系和评价办法参见 附件八 第 4 部分 而对于其他员工将采取所在 一级部门总经理评价法 考核指标 考核标准 考核关系和评价办法参见 附件八 第 5 部分 2 试用期转正考核的适用范围 所有试用期满 试用期未满但经试用部门推荐可以提前转正或试用期延长后 期满等情况下申请转正的试用期员工 3 试用期转正考核的程序 一1一 首先 由人力资源部对所有试用期满或满足提前转正或延长试用期满的 员工发放 某集团公司网络有限公司试用期转正申请及考核审批表 审批表的格 式参见 附件八 第 4 部分 适用于一级部门副总及以上员工 和第 5 部分 适用于 一级部门副总以下员工 由员工本人填写试用期工作总结 一2一 对于一级部门副总以下员工 由申请员工所在部门一级部门总经理签署 转正审核意见后提交人力资源部审核 对于一级部门副总及以上员工 由人力资源 部按照 360 考核要求组织被考核者上级 下级和有配合关系的其它部门负责人签 署转正评价意见后 由人力资源部汇总相关意见 提交总经理签署审批意见 一3一 一级部门副总经理以下员工的试用期转正申请由公司人力资源部最终审 批 一级部门副总经理及以上的员工的试用期转正申请由总经理最终审批 一4一 试用期转正考核审批通过后 由人力资源部负责被批准员工的薪资定级 和薪资调整工作 合同续签考核 1 合同续签考核的目的和意义 合同续签申请 是指员工合同期满后该员工有续签合同的要求时 公司对其 进行的确定是否与其续签合同的考核 考核结果作为批准是否与该员工续签合同 及该员工续签合同后薪资定级的重要依据 2 合同续签考核的适用范围 所有合同期满 有续签合同要求的员工 3 合同续签考核的程序 一1一 首先 由申请续签合同的员工本人提出申请 或由人力资源部统一组织 合同期满需续签合同的员工 填写 某集团公司网络有限公司合同续签申请及考核 审批表 审批表的格式参见 附件七 第 6 部分 一2一 申请续签合同员工所在部门的一级部门总经理签署转正审核意见后提交 人力资源部审核 一3一 二级经理及以下员工的合同续签申请由公司人力资源部最终审批 二级 经理以上的员工的合同续签申请由总经理最终审批 一4一 合同续签考核审批通过后 由人力资源部负责被批准员工的薪资定级和 薪资调整工作 第十章第十章 业绩考核结果的应用业绩考核结果的应用 业绩考核结果应用的范围 业绩考核结果的应用范围主要在如下两大方面 1 对员工薪资的影响 比如 考核结果与月度 季度 绩效工资 年度业绩奖金 提成及超额业绩提成等的挂钩 具体的挂钩办法参见本制度 第十一章 2 考核结果应用于员工的晋职 晋级 激励性培训 专项奖励 其它激励等 业绩考核结果对晋职的影响 员工的业绩考核结果将做为考虑员工晋职 降职 时的一个重要的参考依据 业绩考核结果对晋级的影响 员工的业绩考核结果将做为考虑员工晋级 降级 时的一个重要的参考依据 具体 的业绩考核结果与晋级 降级 的关系参见 某集团公司网络有限公司薪资管理办 法 业绩考核结果对员工培训的影响 员工的业绩考核结果将做为考虑员工培训时的一个重要的参考依据 对业绩考核结果优秀的员工 公司将优先考虑为其提供激励性的培训机会 而对于 业绩考核结果比较差的员工则更多地提供适岗培训或转岗培训 业绩考核结果对专项奖励等其它奖励的影响 员工的业绩考核结果将做为考虑员工专项奖励等其它所有奖励时的一个重要参考 依据 第十一章第十一章 业绩考核与薪资的挂钩办法业绩考核与薪资的挂钩办法 与业绩考核结果挂钩发放的薪资项目 与业绩考核结果挂钩发放的薪资项目有月度 季度 绩效工资 年度业绩奖金等 月度 季度 绩效工资与业绩考核结果的挂钩办法 挂挂钩钩公式 公式 员员工月度 季度 工月度 季度 绩绩效工效工资资 员工月度 季度 考核系数 月度绩效工资基准 其中 员工月度 季度 考核系数 该员工月度 季度 个人业绩考核结果 个人业 绩权重 二级部门月度 季度 业绩结果 二级部门业绩权重 一级部门月度 季度 业绩结果 一级部门业绩权重 将员工的薪酬与三级考核结果进行挂钩 目的在于鼓励员工的团队意识与协作 精神 员工岗位的管理层级越高 其一级部门与二级部门的业绩系数权重就越高 个 人业绩系数的权重就越低 反之亦然 根据以上原则 对不同岗位层级的员工 其 对应的个人 二级部门及一级部门的业绩权重具体设计如下表所示 表表 11 1 不同不同岗岗位的个人 一位的个人 一级级部部门门与公司与公司业绩权业绩权重重设计设计表 月度表 月度 季度 季度 公司 总经 理助 理及 以上 一级部 门 总经理 一级业 务部门 副总 业务部 门 二级经 理 职能部 门 二级经 理 业务 部门 主管 职能 部门 主管 业务部 门普通 员工 职能部 门普通 员工 一级部门 业绩权重 100 1 100 50 30 30 20 20 20 20 二级部门 业绩权重 50 70 30 20 个人业绩 权重 70 50 80 60 80 备注 1 公司总经理助理及以上员工的业绩考核结果按所负责的一级部门的业绩考 核结果的平均值 即 其业绩考核系数 所负责的一级部门年度业绩考核系数 所负责的一级部门数量 年度业绩奖金与业绩考核结果的挂钩办法 挂挂钩钩公式 公式 员员工年度工年度业绩奖业绩奖金金 员工年度考核系数 年度业绩奖金基准 其中 员工年度考核系数 该员工年度个人业绩考核结果 个人业绩权重 二级 部门年度业绩结果 二级部门业绩权重 一级部门年