北京市事业单位人员总报酬对工作满意度的影响——薪酬公平感的中介作用.doc

北京市事业单位人员总报酬对工作满意度的影响薪酬公平感的中介作用 北京市事业单位人员总报酬对工作满意度的影响薪酬公平感的中介作用北京市事业单位人员总报酬对工作满意度的影响薪酬公平感的中介作用杨玉梅李梦薇熊通成宋洪峰北京林业大学经济管理学院中国人民大学劳动人事学院中国人事科学研究院摘要事业单位人员的工资问题一直以来都是社会关注的焦点,采用xx年北京市机关事业单位人员工资收入调整机制调查数据,从总报酬的角度研究事业单位人员的工作满意度发现:总报酬中除了薪酬,其他四个维度变量均对工作满意度存在直接显著影响。 内部薪酬公平感在薪酬对工作满意度的影响中起完全中介作用,在福利、工作与生活平衡、绩效认可、职业发展对工作满意度的影响中起部分中介作用。 但外部薪酬公平感的中介作用不显著,由此提出了关于提高事业单位人员工作满意度的针对性建议。 关键词北京市事业单位;总报酬;薪酬公平;工作满意度;作者简介杨玉梅(1984-),女,北京林业大学经济管理学院讲师,博士;作者简介李梦薇(1994-),女,中国人民大学劳动人事学院硕士研究生;作者简介熊通成(1980-),男,中国人事科学研究院副研究员,博士;作者简介宋洪峰(1978-),男,北京林业大学经济管理学院副教授,博士。 xx-09-21基金中央高校基本科研业务费专项资金资助(BLXxx004)Effect of Total Rewards of Public Institution Staff on Job Satisfaction:to StudyMediating Effect ofTotalRewardsofPublicInstitutionStaffonJobSatisfaction:to StudyMediating Effectof or Intermediary Role in Perception of Pay Fairness Illustrated by the Case of BeijingThe Caseof BeijingEffectoforIntermediaryRoleinPerception ofPayFairnessIllustratedbytheCaseof BeijingThe CaseofBeijingYANG Yu-mei LIMeng-wei XIONGTong-cheng SONGHong-feng AbstractThe wagesof public institutions staffhas beenthe focusof socialconcern.This studyanalyses job satisfactionof publicinstitutions staffthrough theperspective oftotal rewardsby usingdata ofxxBeijing administrativeorgans andinstitutionspersonnel salaryadjustment mechanisminvestigation,which contain11911valid samples.This studyfoundthat:In additionto pay,the otherfour dimensionsof thetotal rewardshave adirect impacton job satisfaction.In therela-tionofpay and job satisfaction,Internal pay fairness worksas amediator.In therelation ofwelfare,work lifebalance,per-formance recognition,career developmentwith job satisfaction,Internal payfairness worksa partialmediator.However,theintermediary roleof theexternal payfairness isnot significant.Finally,aording tothe conclusionof thestudy,the paperputsforward somesuggestions toimprove thejobsatisfactionof the publicinstitutionstaff.Keyword publicinstitution;total rewards;payfairness;jobsatisfaction;Receivedxx-09-21 一、引言事业单位人员的工资问题一直是社会关注的热点,尤其是伴随着xx年1月国务院下发关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准的通知,机关事业单位人员的工资再次引起广泛的讨论。 关于机关事业单位人员工资是否应该涨的问题各方观点不一。 一方面机关事业单位人员工资标准长期落后于实际物价水平而饱受诟病1,另一方面工作性质的稳定性和其他渠道的可观收入使得公共部门存在较大工资溢价的比较优势2。 那么,在当前的工资体系下,事业单位人员本身有何感受,他们对工资水平和公平感是否满意,到底有没有影响到他们的工作满意度?这是一个值得关注的问题。 有研究指出,公共部门薪酬满意度的影响因素已经超越了货币薪酬范畴,涵盖薪酬制度、管理等非薪酬因素3。 因此,单单从货币工资的角度将难以准确分析事业单位人员工作满意度的成因。 美国薪酬协会于xx年提出了总报酬的概念,总报酬通过整合货币以及非货币薪酬,将一切员工认为有价值的东西纳入薪酬框架,充分考虑员工个体需求并发挥组织资源的最大效用。 总报酬符合事业单位人员工资特点,但是受数据限制,以往利用总报酬进行实证分析的研究却很少,本文将基于能满足条件的调查数据,分析事业单位人员总报酬对工作满意度的影响。 此外,除了工资本身的高低外,员工不仅在意自己的工作回报,还会将自己的回报与组织内部以及外部从事相似工作的员工进行比较4,薪酬的外部公平性与内部公平性均会对员工的工作满意度产生显著影响5。 因此,有必要在总报酬的框架下,结合内外部的薪酬公平感对我国事业单位人员的工作满意度进行研究。 二、文献回顾及研究假设 (一)工作满意度的影响因素根据Hoppock对工作满意度的定义,工作满意度是员工心理和生理上产生的一种主观反应,是对工作环境的态度、情绪或满足的感受。 有研究表明,公私部门的工作满意度影响因素存在显著差异6-7。 由于本文的研究对象是事业单位人员,因此,有必要对关于公共部门员工工作满意度的影响因素进行专门梳理。 有部分学者将工作满意度看成单一概念,研究其他变量对整体工作满意度的影响。 利用英国家庭面板数据进行公私部门员工对比的一项研究表明,人口统计学变量中,年龄、性别、健康程度、婚姻状况、教育程度等会对员工工作满意度产生显著影响。 工作类型、工作时间、公司规模、是否加入工会等工作相关变量对工作满意度影响显著7。 美国的另一项研究则表明,学历-工作匹配、工作多样性会显著影响员工整体工作满意度,工资、工作相关培训对于公共部门员工的工作满意度无显著性影响8。 基于中国情境的研究显示,事业单位员工工作满意度的因素主要包含六个,重要程度排序如下:他人认可、组织环境、薪酬福利、同事关系、上级监管以及工作本身9。 还有一部分学者采用多维度满意度的结构,研究公共部门员工工作满意度的影响因素。 不同学者的研究对象和研究目的不同,因此采用的具体维度差异较大,但基本都遵循了货币薪酬加上非货币薪酬的研究思路。 有研究将工作满意度分为职位满意度、收入满意度、对上司满意度、对同事满意度四类,研究显示除了收入满意度,其他三类均对机关人员的个人工作满意度有极其显著的影响10。 另有研究将工作满意度分为收入满意度、保障满意度、成就满意度以及公平满意度四类,其研究发现收入分配制度公平、他人认可、生活质量和相对收入水平是公共部门科技人员工作满意度的重要影响因素11。 (二)总报酬对工作满意度的影响从上述文献回顾可以看出,公共部门员工工作满意度受到他人认可、组织环境、薪酬福利、同事关系、上级监管以及工作本身、收入分配制度公平、生活质量和相对收入水平等因素的影响。 对于事业单位人员来说,仅仅从货币工资水平来衡量薪酬对工作满意度的影响是片面的,应该综合考虑以上多种影响变量,因此,从总报酬的角度出发,研究薪酬对事业单位人员工作满意度的影响更为合理。 Worldatwork在2000年指出,总报酬是雇主用于保留、激励、满足员工的机制。 为了使其更加容易理解和运用,在xx年美国薪酬协会将概念进一步修正,最终将总报酬定义为用于吸引、激励、保留员工的可行方案,是员工感到有价值的一切东西和手段的综合。 有研究发现,非国有企业总报酬包括薪酬、福利、职业发展、绩效认可与工作环境五个维度,非物质报酬对员工工作满意度的影响更强,而要求能力对总报酬各要素与工作满意度的关系具有调节作用12;此外,企业薪酬激励会对员工工作满意度产生显著影响,并且保健性薪酬较激励性薪酬对员工工作满意度的影响更大13;工作生活平衡、人际关系等工作环境和社会因素是影响国有企业员工工作满意度的主要压力源14,其中,工作家庭冲突对职业经理人的工作满意度具有显著的负面影响,而上司支持感对工作满意度具有显著的正面影响15。 纵观上述研究,不难发现总报酬中的各要素均会对工作满意度产生不同程度的影响。 由此,提出研究假设一:总报酬对工作满意度存在正面影响,但不同维度的影响程度存在差异。 (三)薪酬公平感对工作满意度的影响通过文献梳理看出,除了总报酬的各项因素外,收入分配制度公平和相对收入水平也产生重要影响,说明事业单位人员不仅关注薪酬水平,还关注薪酬的公平感。 薪酬公平感指的是组织中的成员对组织薪酬及薪酬管理方面是否公平的主观性判断。 国外有不少学者研究了薪酬公平感与工作满意度之间的关系,但是不同学者关注的薪酬公平感类型有所差异。 Ismail的研究证实薪酬分配公平在收入设计以及员工工作满意度之间具有重要的调节作用16。 而其另一项研究显示,互动公平将显著增强收入水平对工作满意度以及工作绩效的影响,互动公平在该收入水平模型中起到完全调节作用17。 Karapinar的研究不仅证明分配公平以及程序公平会对工作满意度产生显著影响,并且发现人格特质会在其中起到重要的调节作用18。 国内目前关于薪酬公平感的满意度研究主要是薪酬满意度,关于薪酬公平感对工作满意度影响的研究较少。 有研究将薪酬公平分为分配公平、程序公平、人际公平以及信息公平四类,结果显示薪酬公平感的各维度都与工作满意度呈显著正相关19。 需要注意的是员工不仅会将自己的回报与组织内部从事相似工作的员工进行比较,也会与组织外从事相似工作的员工比较。 实证研究证明,薪酬的外部公平性与内部公平性均会对员工的工作满意度产生显著影响4-5。 而针对科研事业单位人员满意度的调查发现,仅有极少数人员认为本单位薪酬高于其他单位,事业单位的薪酬缺乏外部竞争性22。 因此,在考虑事业单位人员薪酬公平感时,不能忽视外部公平的重要性。 目前关于薪酬公平感的国内外研究采用的维度划分形式差异较大,但基本证实了薪酬公平感对工作满意度存在稳定的正面影响。 由此,提出研究假设二:内部薪酬公平感对工作满意度存在正面影响。 研究假设三:外部薪酬公平感对工作满意度存在正面影响。 (四)总报酬对薪酬公平感的影响目前关于薪酬公平感的研究大部分集中在其后因变量,例如研究薪酬公平感对工作满意度、组织承诺、工作投入等变量的影响。 前因变量的研究较少,而关于总报酬的几乎没有。 但是通过回顾其他前因变量,仍然能够找到总报酬与薪酬公平感之间存在关联的理论依据。 薪酬水平和薪酬依据对程序公平、分配公平及互动公平有不同程度的影响,而企业绩效评价制度的规范性越高,员工对上司的信任度越高,员工的薪酬公平感越强21。 并且,绩效与薪酬关系越紧密,员工的薪酬程序公平及薪酬外部公平越强24。 还有研究指出,职务级别、机构类别与机构级别不同,公务员的个人可比工资收入和津贴会有显著差异,从而导致公务员的内部薪酬公平感不同。 此外,外部当地企业的平均工资也会直接影响公务员外部薪酬公平的实现23。 结合前文关于薪酬公平感对工作满意度的影响,推测总报酬不仅会直接影响工作满意度,也可能通过影响薪酬公平感,再间接对工作满意度产生影响。 由此,提出研究假设四:内部薪酬公平感在总报酬对工作满意度的影响中起中介作用。 研究假设五:外部薪酬公平感在总报酬对工作满意度的影响中起中介作用。 根据文献回顾及研究假设,本研究的研究模型如图1所示,用来检验事业单位人员的总报酬对工作满意度和薪酬公平感的影响,并检验薪酬公平感在总报酬和工作满意度之间的调节作用。 三、数据描述与变量选择 (一)数据描述本研究采用xx年北京市机关事业单位人员工资收入调整机制调查数据,该数据涵盖北京市各大区县,涉及各类机关事业单位人员共25492人。 基于本研究的研究目的,筛选其中为事业单位的样本,最终包含有效样本11911个。 其中,男性占42.9%,女性占57.1%。 年龄方面,31岁到40岁的比重最高,占35.9%;其次是41岁到50岁的占27.4%;30岁及以下的占比与其相近,为27.1%;51岁及以上的占9.9%。 学历方面,绝大部分人员受过高等教育。 工龄方面,大部分人员参加工作时间较短,1年到10年工龄的占34.2%;11年到20年的占29.6%,21年到30年的占24.2%。 单位性质方面,绝大多数人员全额拨款的事业单位,占65.6%;其次是差额拨款的事业单位,占25.6%;还有少数人员参照公务员管理的事业单位以及自收自支的事业单位。 图1研究模型下载原图 (二)变量说明问卷从总报酬的五个维度、薪酬的内部公平和外部公平、工作满意度等方面进行了信息收集。 1.总报酬的测量本数据以被广泛接受的美国薪酬协会二代总报酬模型作为理论基础,从薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可以及个人发展与职业机会五个方面衡量员工的总报酬,所有题项均采用1-5分的李克特计分形式,共38个题项。 2.薪酬公平感的测量从内部公平以及外部公平两个角度测量事业单位人员对薪酬公平的感知,选取的量表题项充分考虑事业单位特点,所有题项均采用1-5分的李克特计分形式,内部薪酬公平感和外部薪酬公平感各包含4个题项。 3.工作满意度的测量工作满意度参照才国伟和刘剑雄24、柯江林和孙健敏25的做法,用一个问题“您对自己工作的满意程度”测量整体工作满意度。 许多学者认为,利用单一题项对工作满意度进行直接测量与多维度、多题项的测量相比,在效度方面更具优势26-27。 表1样本基本情况的描述性统计分析结果下载原表 四、实证分析结果 (一)信效度分析在本研究中,总报酬、薪酬公平感是潜变量,需要对量表信效度进行检验。 我们利用SPSS18.0的可靠性分析检验问卷中总报酬、薪酬公平感的信度,后利用AMOS进行验证性因子分析检验其效度。 1.信度分析采用Cronbachs Alpha系数检验测量变量所在问卷题项的内部一致性。 根据Nunnally28的建议,系数在0.5到0.7之间为可信,0.7到0.9之间为很可信。 本研究的信度检验结果如表2所示,除了外部薪酬公平感的系数为0.514略低外,其他变量的系数都在0.7到0.9之间,可见问卷信度良好。 2.效度分析利用验证性因子分析检验理论模型与正式调查数据的匹配程度。 选用的拟合程度指标及其临界值如表3所示,薪酬公平感各项拟合程度指标符合标准,整体拟合情况较好。 但总报酬的初始拟合情况不佳,多项拟合程度指标未达到标准,根据修正指数的建议进行修正,最终修正后的总报酬模型的拟合情况良好。 表2量表的信度系数下载原表表3验证性因子分析拟合程度指标下载原表 (二)相关分析运用相关分析初步判断总报酬、薪酬公平感以及工作满意度之间的相关关系,可以发现,总报酬、薪酬公平感及工作满意度两两相关,其中总报酬与工作满意度呈显著正相关,总报酬中的非物质薪酬变量(绩效认可、工作与生活平衡、职业发展)与工作满意度的相关程度要高于物质薪酬变量(薪酬、福利)。 薪酬公平感与工作满意度呈显著正相关,内部薪酬公平感与工作满意度的相关程度高于外部薪酬公平感。 总报酬各维度与薪酬公平感各维度亦呈显著正相关,不同维度之间相关程度不同(表4)。 (三)工作满意度的结构方程模型由于相关研究只能证明两者之间存在关系,为了进一步验证和测量总报酬对工作满意度的影响以及薪酬公平感的中介作用,本研究选择结构方程模型进行进一步的分析。 结构方程模型由于能够同时处理多个因变量,更能揭露各变量之间的相互关系,相较于传统的回归分析更适合进行本研究的分析。 因此,接下来利用Amos21.0统计软件建立工作满意度的结构方程模型,对模型进行拟合修正后,根据模型分析结果对研究假设的正确性进行判断。 表4各变量间的Pearson相关系数下载原表1.模型初步构建与分析根据前述理论假设构建模型,一般研究常选用值作为模型拟合效果的评判标准,但由于卡方值易受样本数的影响,尤其是当样本数较大时,卡方值也会相对变大,从而造成假设模型被拒绝的情况,因此需要参考其他的适配度统计量。 本研究选取RMR、RMSEA、GFI、AGFI、NFI、RFI、IFI、TLI、CFI、PNFI作为拟合度指标。 一般研究中采用的标准为:RMR值、RMSEA值小于0.05,GFI值、AGFI值大于0.09,NFI值、RFI值、IFI值、TLI值、CFI值大于0.09,PNFI值大于0.05。 模型初步的拟合结果为RMR=0.04,RMSEA=0.057,GFI=0.862,AGFI=0.845,NFI=0.869,RFI=0.859,IFI=0.872,TLI=0.862,CFI=0.872,PNFI=0.807。 可以看到除了RMR值及PNFI值外,其他指标均未达到标准,模型拟合效果不佳,需要进一步修正。 2.模型拟合修正根据修正指数对模型进行修正,依次增加e20和e21,e41和e39,e34和e35,e22和e23,e36和e37,e23和e24之间的残差相关路径并每一次都重新估计模型,最终得到拟合结果如下:RMR=0.036,RMSEA=0.044,GFI=0.915,AGFI=0.904,NFI=0.922,RFI=0.916,IFI=0.925,TLI=0.919,CFI=0.925,PNFI=0.850。 可以看到全部指标均达到适配度标准,模型的拟合效果较好。 3.路径系数与假设检验通过结构方程模型分析,得到模型各变量间的路径系数、标准误、临界比率及显著性,如表5所示。 模型的计算结果为图2。 (1)总报酬对工作满意度的直接影响总报酬中除了薪酬,其他四个维度变量均对工作满意度存在显著影响:绩效认可对工作满意度的影响最大,路径系数为0.807;福利对工作满意度存在显著负面影响,路径系数为-0.376;工作与生活平衡对工作满意度存在显著正面影响,路径系数为0.213;职业发展对工作满意度的影响显著,路径系数为0.173。 综上,研究假设一得到部分支持,总报酬对工作满意度存在显著影响,但不同维度的影响方向与强弱均存在差异。 图2模型标准化路径系数下载原图 (2)内部薪酬公平感的中介作用内部薪酬公平感对工作满意度存在显著正面影响,路径系数为0.068,研究假设二得到支持。 由总报酬各维度对内部薪酬公平感存在显著影响可知,总报酬通过内部薪酬公平感将对工作满意度产生显著影响,按照各维度的路径系数大小,排序依次为:薪酬(为0.374*0.068=0.0254)、工作与生活平衡(为0.137*0.068=0.0093)、绩效认可(为0.105*0.068=0.0071)、职业发展(为-0.087*0.068=-0.006)、福利(为-0.056*0.068=-0.004)。 其中,职业发展与福利对工作满意度的间接影响为负向。 由总报酬对工作满意度的直接影响结果可知,内部薪酬公平感在薪酬对工作满意度的影响中起完全中介作用,在福利、工作与生活平衡、绩效认可、职业发展对工作满意度的影响中起部分中介作用,研究假设四得到部分支持。 (3)外部薪酬公平感的中介作用外部薪酬公平感对工作满意度的路径系数为-0.018,未通过显著性检验,研究假设三未得到支持。 总报酬各维度除了职业发展外,其他四个维度对外部薪酬公平感的路径系数达到显著,按其路径系数的绝对值大小排序依次为:薪酬(为0.941)、福利(为-0.113)、工作与生活平衡(为0.096)、绩效认可(为-0.077)。 根据温忠麟等人的建议,进一步做Sobel检验29,结果均不显著,研究假设五未得到支持。 五、研究结论与相关建议 (一)研究结论总报酬对工作满意度存在直接影响,但不同维度的影响强度及方向不同。 非物质薪酬对工作满意度存在显著正面影响,影响强度从高到低排序为:绩效认可工作与生活平衡职业发展。 物质薪酬中的福利对工作满意度存在显著负面影响,薪酬对工作满意度的影响不显著。 该结果与王红芳的研究结果12不尽相同,虽然研究均显示非物质薪酬的影响作用更强,但具体变量的重要程度并不一致。 更重要的是,本研究中物质薪酬对工作满意度产生了显著负面影响,这与前人研究以及常理不符。 结合事业单位的性质及人员特点,笔者推断非物质薪酬变量影响强度不同,主要是因为事业单位的工作更加稳定,岗位晋升更加缓慢,因此相较于其他研究所关注的非国有企业的员工而言,职业发展对事业单位人员工作满意度的影响更弱。 一直以来事业单位人员的薪酬水平较同等市场工资更低,特别是事业单位的中高层人员,有研究指出,其与普通员工的薪酬内部差距过小,与企业薪酬差距较大30。 因此,福利待遇更好的中高层人员工作满意度反而更低。 表5模型路径系数下载原表内部薪酬公平感对工作满意度有显著正面影响,外部薪酬公平感对工作满意度的影响不显著。 这说明相较于外部薪酬公平,目前事业单位人员更看重内部薪酬公平。 在内部薪酬公平感的作用下,总报酬对工作满意度的影响强度和影响方向会发生显著变化。 一开始薪酬对工作满意度的直接作用并不显著,但在内部薪酬公平感的中介作用下其对工作满意度具有显著正面影响,且影响程度最大。 这说明薪酬完全通过内部薪酬公平感对事业单位人员的工作满意度产生影响。 其他四个维度对工作满意度的影响,内部薪酬公平感均起部分中介作用。 但各维度的路径系数均小于直接影响中的路径系数,说明工作满意度主要是受总报酬的直接影响。 值得注意的是,职业发展对工作满意度本来具有显著的正面影响,但在内部薪酬公平感的中介作用下,其对工作满意度的影响变为负。 这主要是由于职业发展对内部薪酬公平的影响为负导致。 由此再次说明,职业发展更好的中高层人员,其内部薪酬公平感更低,工作满意度更低。 而外部薪酬公平感的中介作用不显著。 (二)相关建议基于本研究的结论,为提高事业单位人员的工作满意度提出建议如下:第一,充分发挥非货币薪酬对事业单位人员的激励作用。 事业单位管理人员应当充分利用非货币薪酬方面的内在优势,结合良好的人力资源管理方式进一步提升员工的工作满意度。 第二,注重提高事业单位中高层人员的薪酬福利待遇。 从本研究的结果来看,事业单位中高层人员的薪酬待遇问题非常突出,应当首先注重解决这部分人群薪酬待遇过低的问题。 除了要参考市场相当职位的工资水平外,特别要注重单位内部薪酬差距的合理性,保持一定的工资差距,提高中高层人员的薪酬福利待遇。 第三,提升事业单位人员的内部薪酬公平感。 目前事业单位人员感知到的内部薪酬公平要低于外部,而事业单位人员对内部薪酬的公平感知会对工作满意度产生显著影响。 因此,事业单位的管理人员要从以下三个方面提高员工的内部薪酬公平感:首先,要依照“按劳分配”原则为员工提供符合其付出的薪酬待遇;其次,要制定公正公开的绩效薪酬管理制度,让员工充分了解薪酬发放依据和评价标准;最后,建立良好的上下级关系,重视绩效沟通并为员工提供畅通的申诉渠道。 参考文献1马国校.我国机关事业单位工资制度改革探讨J.管理世界,xx (4):143-144.2尹志超,甘犁.公共部门和非公共部门工资差异的实证研究J.经济研究,xx (4):129-140.3郝玉明.公务员满意度影响因素特性分析J.中国劳动关系学院学报,xx (5):100-104.4ROBBINS S.Essentials oforganizational behaviorM.New Jersey:Prentice HallPress,1994.5王炳成.薪酬公平、人格特质与工作满意度关系研究J.科研管理,xx (3):91-100.6DESANTIS VS,DURST SL.Comparing jobsatisfaction amongpublic andprivate sectoremployeesJ.The AmericanReview ofPublic Administration,1996,26 (3):327-343.7HEYWOOD JS,SIEBERT WS,WEI X,Worker sortingand jobsatisfaction:the caseof unionand governmentJobsJ.Industrial andLabor RelationsReview,xx,55 (4):595-609.8LEE Y,SABHARWAL W.Education-job match,salary,and jobsatisfaction acrossthepublic,non-profit,and for-profit sectors:survey ofrecent 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