工资结构设计作业

人力资源管理人力资源管理 期末作业期末作业 作业题目 作业题目 企业内部工资结构设计 指导老师 指导老师 程文文副教授 提交日期 2012 年 2 月 10 日 内容摘要 内容摘要 企业内部工资结构设计工作是一个系统工程 本练习通过对现 代企业工资结构设计基本原理 步骤的回顾 实际操演了在企业工资结构设计 过程中 如何进行职务评价 职务结构设计和分析以及基于以上两者如何进行 个人工资量化确定的具体过程 在确定工资水平及个人具体薪酬的过程当中 本次练习比较了进行生活费 用调薪时采用等比方式和等额方式不同做法的结果和各自优缺点 最后在分析 了确定个人工资时的各有关因素之后 练习了具体提薪方案的制定过程 关键词 关键词 职务评价 工资结构设计 个人工资调整 1 目目 录录 一 案例背景介绍一 案例背景介绍 2 二 工资结构设计的相关理论二 工资结构设计的相关理论 2 一 以职位为基础的工资体系的前提假设 2 二 以职位为基础的工资体系设计流程 2 三 案例情景模拟练习三 案例情景模拟练习 3 一 职务评价 3 1 等级评定法 3 2 评分法 3 3 职务评价方法比较 5 二 企业内部职务结构设计与定价 6 1 外部薪酬调查结果 6 2 从参照标准计算出本企业各职务月薪 6 三 工资水平的调整与个人工资的确定 8 1 工资水平的调整 8 2 个人工资的调整 9 四 案例练习总结四 案例练习总结 9 2 一 一 案例背景介绍案例背景介绍 某公司财会系统有十项不同的职务 分别是 1 财务处长 2 秘书 3 数据处理科长 4 会计科长 5 计算机操作员 6 数据记录员 7 会计师 8 高级账目员 9 初级账目员 10 打字员 案例给出了 相应的职务说明及职务的智能要求和职务的上下级监控情况 按照案例的要求 我们通过职务评价 内部职务结构设计和个人工资三个 步骤系统地 按部就班地进行工资结构设计的模拟 二 工资结构设计的相关理论二 工资结构设计的相关理论 一般而言基础工资体系包含以任职者为基础的工资体系和一以职务为基础 的工资体系 其中以任职者为基础的工资体系是不以职位的价值而已任职者能 力高低来决定员工报酬的薪资体系 虽然这种以任职者能力确定报酬的体系有 利于避免官本位思想 提倡个人能力的提升也有助于提高企业的核心竞争力 但是这种方法有种种限制 首先 个人能力并不等同于业绩 个人能力很难精 确计量 其次 以任职者为基础的工资体系只适用于知识型的竞争企业 也仅 适用于技术 研发等少数职位 相对的 以职务为基础的工资体系更普遍 适 用性更广 一 以职位为基础的工资体系的前提假设 一 以职位为基础的工资体系的前提假设 第一 员工对组织的贡献和价值取决于职务的价值 第二 员工的工作职 责确定 并能准确评估职位的价值 第三 组织中的人员构成一种严格的金字 塔模式 二 以职位为基础的工资体系设计流程 二 以职位为基础的工资体系设计流程 1 确定工资分配的原则和策略 2 进行详细的工作分析 3 进行职务评价 3 4 同行工资水平的调查 5 工资结构设计 6 工资等级的确定 7 工资制度的执行 控制与调整 三 案例情景模拟练习三 案例情景模拟练习 下面就开始进行职务评价 工资结构设计和工资等级确定 工资制度调整 方面的练习 一 职务评价 一 职务评价 1 等级评定法 等级评定法 这种方法简单易行但是较为主观 不能表明各职务价值差异的大小程度 较难转化成工资数值 按照案例描述 将职务等级排序如下表 表 职务等级 职务名称等级 财务处长1 秘书6 数据处理科长3 会计科长2 计算机操作员7 数据记录员9 会计师4 高级账目员5 初级账目员8 打字员10 2 评分法 评分法 评分法能定量地确定各种职位价值的差别 在进行企业内部工资结构设计 时 比定级制那种简单的定性评定法较易于转化为具体的工资金额 具体流程 4 为 1 选取一系列维度或等级来评定职位的相对价值 2 将维度或因素分成若 干等级以说明同一因素的不同水平 给不同维度赋予不同分数 反映各个维度 的不同权重 3 给各个职位评分 表 2 职务分数 维度 职务 级 分 1 学历 2 工作 经验 3 任务 的复 杂性 4 接受 的指 导 5 判断 失误 的影 响 6 与别 人的 接触 7 对脑 力或 视力 要求 8 工作 条件 9 对下 属实 施的 指导 10 合计 等级 55555511537财务 处长 分数 10010080100806055120650 等级 33333321223 秘书 分数 40604540202010520260 等级 54444431435数据处 理科科 长 分数 100806060404015580480 等级 54444431332会计科 科长 分数 100806060404015545445 等级 33333231122计算机 操作员 分数 40604540201015510245 等级 32222231118数据记 录员 分数 40403015101015210175 等级 51333331123会计师 分数 100254540202015510280 等级 33333331224高级账 目员 分数 40604540202015520265 等级 32222231122初级账 目员 分数 40403015101015510175 等级 31112121112打字员 分数 402515510510510125 5 3 职务评价方法比较 职务评价方法比较 我们把用等级评定法和评分法两种不同方法得出的 10 项职务的等级顺序列 在表 3 中 经过比较 不难发现 用评分法得出来的职务等级顺序与等级评定 法得出的结论相似 但仍有细微差别 这是因为 等级评定法是由评定者仅通过阅读职务描述 凭主观印象排列的职务等级 顺序 这样的排列是主观的 模糊的不同的评定者得出的结论可能完全不同 相反 评分法通过制定具体的评价维度 并对各种维度进行等级细分 通过给 各维度 等级赋予不同的分值以考虑各因素在职务等级排列中的重要性权重 得出的结论相对准确 客观 一定程度上减少了评定者个人主观好恶对评定结 果的影响 我们还发现评分法可以用于量化评价各职务价值的相对差额 这一信息是 等级评定法无法提供的 通过了解职务价值间相对差额 我们可以直接量化各 职务间工资差 并从每种职务对组织的贡献程度加以客观 准确地解释 我们 还可以利用职务价值的分值 基于职务对组织的贡献程度 制定出不常见职务 的工资标准 表 3 定级法与评分法的比较 职务名称 一 分数 得自表 评分结果 二 按分数所得等 级顺序 三 等级 自表 定级法所得 四 第二栏与第三 栏等级差 财务处长650110 秘书260660 数据处理科科长48023 1 会计科科长445321 计算机操作员245770 数据记录员17589 1 会计师280440 高级账日员265550 初级账目员175880 打字员12510100 6 二 企业内部职务结构设计与定价 二 企业内部职务结构设计与定价 1 外部薪酬调查结果 外部薪酬调查结果 表 4 工资调查数据 康利鸿运大明七星联通平均值公司 职务 财务处长575048505250545049005240 秘书252014801700235014501900 数据处理科科长463033003650425039803962 会计科科长455034303860379036803862 计算机操作员230020001740198016301930 数据记录员155012501500144012601400 会计师264021002330243022002340 高级账目员200018901630190015801800 初级账目员161015701400158013401500 打字员11501070108010009301046 案例提供了五家公司相应职务的月薪情况 我们把五家公司相应职务月薪 的平均值作为各职务市场月薪的参照值 见表 4 2 从参照标准计算出本企业各职务月薪 从参照标准计算出本企业各职务月薪 表 5 从参照标准计算出本企业各职务月薪 职务市场月薪参照值 元 评分法所得总分 来自表 2 计算求得的月薪 元 财务处长52406505320 秘书19002602080 数据处理科科长39624803910 会计科科长38624453620 计算机操作员19302451960 数据记录会计师23402802250 高级账目初级账目打字员1046125960 由表 5 中市场月薪参照值和评分法所得总计分绘制散点图如下 7 5240 1900 3962 3862 1930 1400 2340 1800 1500 1046 0100200300400500600700 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 市场月薪参照值 市市场场月月薪薪参参照照值值 评评分分法法所所得得总总分分 市市场场月月薪薪参参照照值值 经回归计算 趋势线回归方程为 8 31 78 23 其中 为评分法总分 为预测月薪 根据回归方程 将计算所得各职务月薪列于表 5 最右列 四舍五入至十位 我们看到 计算所得的月薪和市场月薪参照值之间有些许差异 也就是说 我们选择参照企业的职务定价 工资水平和本企业存在一定差异的 因为各企 业有其不同条件与策略 所取职务评价方法也可能不同 同一职务名称工作内 涵 对组织的贡献度也可能不同 所以定价及工资水平自然有所差异了 即使 采用同一工资水平 其具体职务定价也可能因为任职者个人因素 企业薪资策 略的不同而在工资水平线附近波动 事实上企业的职务定价几乎不可能有完全 线性的 不同企业间的职务定价也不会是完全相同的 8 三 工资水平的调整与个人工资的确定 三 工资水平的调整与个人工资的确定 1 工资水平的调整 工资水平的调整 当我们计算出职务工资定价 确定了代表企业工资结构政策的工资水平线 性方程后 工资水平并不是一成不变的 最典型的是随着时间的推移 外部经 济环境发生显著变化后 引起企业为了避免职工实际生活水平下降而进行生活 费用调薪 生活费用调薪有两种普遍采用的方式 等比调整和等额调整 两种 调整方式对工资结构的影响列于表 6 表 6 生活费用调薪对工资结构的影响 甲公司乙公司职 务 代 号 职务 评价 调整前 月薪 元 原斜 率 元 分 五年等 比调整 后现月 薪 元 五年增 薪绝对 值 元 五年增 薪相对 值 现斜 率 元 分 五年等额 调整后现 月薪 五年增 薪绝对 值 五年增 薪相对 值 现斜 率 元 分 A1000100001015000500050 1513000300030 13 B90090001013500450050 1512000300033 13 3 C6006000109000300050 159000300050 15 D2002000103000100050 1550003000150 25 E100100010150050050 1540003000300 40 小计2800010420001400050 15430001500053 6 15 4 对比两种进行生活费用调整的方式 虽然在五年之后企业的工资总额增加 的程度差不多 但加薪的结果却明显不同 采用等比调整的方式 企业内部工资结构的相对极差没有变化 但是企业 职务评价 月薪回归线 的斜率却变大了 这代表企业的工资结构政策向拉大 收入差距的方向发展 高者更高 锦上添花 但调薪对于缓解员工生活压力的 作用却不大 对于收入少的员工 工资增加的幅度很小 没起到调薪应有的作 用 采用等额调整的方式 对企业员工一视同仁 加薪额度采用平均主义 对 原来工资比较低的员工来说 五年来工资增加幅度巨大 调薪真正起到了避免 职工生活水平因物价上涨等原因下降的 雪中送炭 的作用 单调薪 5 年之后 企业内部工资结构却混乱了 很难找到一条线性的 职务评价 月薪回归线 来 9 描述企业的工资政策 两种调薪方式的不同点就是他们各自的优缺点 等比方式调薪能保持企业 内部工资结构相对极差比 保证企业工资政策的稳定 但对于原本收入就少的 员工越不能真正缓解他们生活压力 在企业内部造成新的公平性问题 不利于 员工队伍的稳定 等额方式调薪能解决低收入职工生活压力问题 稳定企业基 本员工队伍 但造成企业内部工资结构混乱 无法保持企业工资政策的稳定 不利于激励员工队伍 2 个人工资的调整 个人工资的调整 根据案例条件 对会计科科员做出表 7 所示提薪方案 表 7 会计科科员提薪方案 补助性生活费用增薪奖励性绩效增薪增薪总量 序号姓名1 百分 比 2 数额 元 3 百分 比 4 数额 元 5 百分 比 6 数额 元 增薪后 月薪 元 1竺希文9 581154 17 5013 75 1652415 2李婵9 581158 33 10017 92 2152465 3毛力驷9 171104 17 5013 33 1602360 4芮汝兹7 92956 67 8014 58 1752075 5魏莲姝7 5900 00 07 50 901890 6桑春梅6 25756 67 8012 92 1551655 7包东仁5 83708 33 10014 17 1701570 8史敏思5 83700 00 05 83 701470 小计61 6774038 33460100120015900 提薪原则 第一 补助性生活费用增薪不低于半年来的生活指数增加值 即增加原工资的 5 第二 加薪总额不超过 1200