KPI绩效管理制度

1 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd KPI 绩 效 管 理 制 度绩 效 管 理 制 度 第 一 章第 一 章 总 则总 则 第一条第一条 目的目的 1 通过通过绩效考核 传递公司绩效考核 传递公司战略目标战略目标 引导员工提高绩效 引导员工提高绩效水平水平 达到培养员工 提升员 达到培养员工 提升员 工能力的目的 工能力的目的 2 加强公司加强公司经营管理经营管理的计划性 改善组织的管理过程 促进管理的科学化 规范化 的计划性 改善组织的管理过程 促进管理的科学化 规范化 3 客观 公正的评价员工的绩效和贡献 为薪资调整 绩效薪资发放 职务晋升等人力客观 公正的评价员工的绩效和贡献 为薪资调整 绩效薪资发放 职务晋升等人力 资源决策提供依据 资源决策提供依据 4 反馈员工的绩效表现 加强绩效过程管理 强化各级管理者的管理责任 促进其指导 反馈员工的绩效表现 加强绩效过程管理 强化各级管理者的管理责任 促进其指导 帮助 约束与激励下属 帮助 约束与激励下属 第二条第二条 理念理念 1 以以 KPI 为核心的绩效管理体系 为核心的绩效管理体系 2 以目标计划为基础 以以目标计划为基础 以业绩业绩衡量衡量标准标准 指标指标对绩效进行考核 强调绩对绩效进行考核 强调绩效效目标目标的达成 的达成 3 以公司绩效 部门以公司绩效 部门绩效 个人绩效的提高为目标 绩效 个人绩效的提高为目标 4 强调绩效管理过程和反馈 而不是简单的结果评判 强调绩效管理过程和反馈 而不是简单的结果评判 第三条第三条 原则原则 1 服务于公司战略原则 服务于公司战略原则 指标体系的设计与运用都是为战略服务的 指标体系的设计与运用都是为战略服务的 2 通过财务与非财务指标相结合 体现关注短期效益 兼顾长期发展的原则 通过财务与非财务指标相结合 体现关注短期效益 兼顾长期发展的原则 3 明确及公开性原则 考核者要向被考核者明确说明有关考核标准 考核程序和评价方明确及公开性原则 考核者要向被考核者明确说明有关考核标准 考核程序和评价方 法等相关事宜 法等相关事宜 4 客观考核原则 对被考核者的任何评价应以事实为依据 尽量避免掺入主观因素和个客观考核原则 对被考核者的任何评价应以事实为依据 尽量避免掺入主观因素和个 人感情色彩 人感情色彩 2 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 5 反馈原则 反馈原则 考核结果要定期反馈给被考核者本人 肯定成绩 指出不足 并提出今后考核结果要定期反馈给被考核者本人 肯定成绩 指出不足 并提出今后 努力和努力和改进的方向 被考核者认为有失公正的地方 可以进行必要的解释和申诉 改进的方向 被考核者认为有失公正的地方 可以进行必要的解释和申诉 第四条第四条 适用范围适用范围 1 除以下员工外本制度适用于公司全休员工及试用期员工除以下员工外本制度适用于公司全休员工及试用期员工 1 1 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上者者 1 2 兼职 特约人员兼职 特约人员 1 3 虽然在考核期任职 但考核实施虽然在考核期任职 但考核实施中中已经已经离离职者 职者 第 二 章第 二 章 考 评 体 制考 评 体 制 第一条第一条 考核考核分类分类 依据公司员工职层的不同 划分为四依据公司员工职层的不同 划分为四大类 分别采取不同的考评方式大类 分别采取不同的考评方式 考核分类表考核分类表 职层职层 适用范围适用范围 特征特征 绩效评价方式绩效评价方式及所占比例及所占比例 考核考核 周期周期 高级高级管理者管理者 总监 总监 总经理助理 总经理助理 副副 总监 总监 基于策略目标实现基于策略目标实现 的的 KPI 考核考核 KPI 考核考核 70 述职报告述职报告考核考核 30 半年半年 中层管理者中层管理者 总监助理 总监助理 部门经理 部门经理 副经理副经理 基于基于 KIP 落实及计落实及计 划完成情况考核划完成情况考核 KPI 考核考核 80 述职报告考核述职报告考核 20 半年半年 一般一般管理者管理者 业务主管业务主管 项目经理 项目经理 基于基于 KPI 落实落实 KPI 考核考核 80 行为考核行为考核 20 季度季度 基层基层员员工工 专员 普通员工专员 普通员工 基于基于 KPI 落实落实 KPI 考核考核 70 行为考核行为考核 30 季度季度 第二条第二条 考核责任考核责任 3 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 1 原则上行两级考评体制 原则上行两级考评体制 2 主管和员工共同承担考核责任 员工的直接主管为一级考核者 对考核结果的公正 主管和员工共同承担考核责任 员工的直接主管为一级考核者 对考核结果的公正 客观性负责 直接主管的上级主管为二级考核者 对客观性负责 直接主管的上级主管为二级考核者 对考核结果负有监督 指导责任 考核结果负有监督 指导责任 保证与一级考核者之间考核结果的一致性 若二级考核者修改了一级考核者的考核结保证与一级考核者之间考核结果的一致性 若二级考核者修改了一级考核者的考核结 果 应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核 果 应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核 第三条第三条 组组织与实施织与实施 1 由公司行政人事部由公司行政人事部跟据公司管理层要求 结合公司实际情况跟据公司管理层要求 结合公司实际情况制定全公司制定全公司绩效考核制度绩效考核制度 及方案及方案 2 各部门在制度及方案各部门在制度及方案基础上 将公司战略目标决策经过层层分解基础上 将公司战略目标决策经过层层分解 制定本部门制定本部门 KPI 体体 系 系 3 公司各部门的考评由行政人事部负责组织 指导 各部门具体实施 公司各部门的考评由行政人事部负责组织 指导 各部门具体实施 第四条第四条 反馈反馈 1 各类考评结束后 被考核者有权了解自己的考评结果 考核者有向被考核者通知和说各类考评结束后 被考核者有权了解自己的考评结果 考核者有向被考核者通知和说 明考核结果的义务 明考核结果的义务 2 绩效面谈的准备 主管绩效面谈的准备 主管需明确面谈目标 与被考核者就考核结果达成一致 认识下属需明确面谈目标 与被考核者就考核结果达成一致 认识下属 在工作中的缺点 肯定优点在工作中的缺点 肯定优点 拟定出改进计划和下期工作要项和绩效标准 拟定出改进计划和下期工作要项和绩效标准 3 面谈过程 双方以平等的方式进行面谈过程 双方以平等的方式进行讨论 整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和讨论 整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和 提出新的绩效计划为目标 提出新的绩效计划为目标 4 提出改进计划 就被考核者的工作弱项或升迁等人事调整进行讨论 提出相应改进计提出改进计划 就被考核者的工作弱项或升迁等人事调整进行讨论 提出相应改进计 划 改进计划要求具有实际性 时间性 具体性 划 改进计划要求具有实际性 时间性 具体性 第五条第五条 申诉申诉 1 被考核者如对考评结果存有异议 应首先通过沟通方式解决 解决不了时 有权向二被考核者如对考评结果存有异议 应首先通过沟通方式解决 解决不了时 有权向二 级考核者申述 如被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议 可以向行政人事部提级考核者申述 如被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议 可以向行政人事部提 4 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 出申诉 出申诉 2 行政人行政人事部通过调查和协调 在十五日内 向申诉者答得最终结果 事部通过调查和协调 在十五日内 向申诉者答得最终结果 第 三 章第 三 章 KPI 关 键 业 绩 指 标 考 核关 键 业 绩 指 标 考 核 第一条第一条 适用对象适用对象 公司公司全体员工全体员工 第二条第二条 考核周期考核周期 1 高层管理者半年一次 高层管理者半年一次 2 中层管理者半年一次 中层管理者半年一次 3 一般管理者一季度一般管理者一季度一次 一次 4 基层员工一季度基层员工一季度一次 一次 第三条第三条 意义意义 1 使使 KPI 体系不仅成为企业员工行为的约束机制 同时发挥战略导向的牵引作用 体系不仅成为企业员工行为的约束机制 同时发挥战略导向的牵引作用 2 通过员工的个人行为目标与企业战略相契合 使通过员工的个人行为目标与企业战略相契合 使 KPI 体系有效地阐释与传播企业战略 体系有效地阐释与传播企业战略 成为企业战略实施的工具成为企业战略实施的工具 第四第四条条 企业发展战略的确定企业发展战略的确定 1 企业发展阶段界定 从产品成熟 技术能力 市场空间 生产能企业发展阶段界定 从产品成熟 技术能力 市场空间 生产能力 投资回报五个方力 投资回报五个方 面进行检点和综合考虑来划分发展阶段 面进行检点和综合考虑来划分发展阶段 公司发展阶段检点表公司发展阶段检点表 产品成熟度产品成熟度 技术能力技术能力 市场空间市场空间 生产能力生产能力 投资回报投资回报 5 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 企业发展阶段的定义企业发展阶段的定义 企业发展阶段企业发展阶段 类型定义类型定义 发展发展阶段阶段 是指有成熟产品 成熟技术和较大市场空间 并已形成自己的营销网络客户 是指有成熟产品 成熟技术和较大市场空间 并已形成自己的营销网络客户 具备相当的生产能力或委托加工能力的企业 战略重点是抢占市场机会 适度具备相当的生产能力或委托加工能力的企业 战略重点是抢占市场机会 适度 扩大生产能力 提高投资回报率扩大生产能力 提高投资回报率 发育阶段发育阶段 是指已掌握新技术 已具备将新技术转化为有前途的产品或服务的能力与资是指已掌握新技术 已具备将新技术转化为有前途的产品或服务的能力与资 格 但生产条件 相关技术 营销网络 客户服务方式 内部管理等不成熟或格 但生产条件 相关技术 营销网络 客户服务方式 内部管理等不成熟或 刚起步的企业 战略重点是加快技术创新和创新成果转化 形成创收能力刚起步的企业 战略重点是加快技术创新和创新成果转化 形成创收能力 萌芽阶段萌芽阶段 是指有是指有发展前途 具备一定的经营资格 但客观市场环境和条件不成熟 同时发展前途 具备一定的经营资格 但客观市场环境和条件不成熟 同时 还需进一步积累技术和资源的企业 战略重点是技术积累 客户满意度还需进一步积累技术和资源的企业 战略重点是技术积累 客户满意度 2 影响战略展开的因素分析 影响战略展开的因素分析 根据以下因根据以下因素对战略展开的管理系统状况进行检点 以确素对战略展开的管理系统状况进行检点 以确 定管理系统的重点和短板 定管理系统的重点和短板 技术准备 知识产权的拥有 技术的先进性和超前性 技术准备 知识产权的拥有 技术的先进性和超前性 产品准备 产品的市场需求 市场空间 利润空间等 产品准备 产品的市场需求 市场空间 利润空间等 人才准备 技术人才 管理人才 营销人才的储备 人才准备 技术人才 管理人才 营销人才的储备 生产准备 生产要素如材料 设备 技术 人员 产品等生产准备 生产要素如材料 设备 技术 人员 产品等的准备 的准备 资金准备 场地 设备所需要资金 融资渠道等 资金准备 场地 设备所需要资金 融资渠道等 影响公司扩张战略展开的因素分析影响公司扩张战略展开的因素分析 技术准备技术准备 产品准备产品准备 人才准备人才准备 生产准备生产准备 资金准备资金准备 6 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 公司战略展开的管理系统检点表公司战略展开的管理系统检点表 因素因素 目标目标 计划计划 控制控制 改善改善 技术准备技术准备 产品准备产品准备 人才准备人才准备 生产准备生产准备 资金准备资金准备 3 综合企业的发展阶段界定 影响战略展综合企业的发展阶段界定 影响战略展开的因素分析以及管理状况分析 最终确定企业开的因素分析以及管理状况分析 最终确定企业 的战略目标重点的战略目标重点 第五第五条条 公司一级公司一级 KPI 的确定的确定 1 在企业战略目标的指引下 通过对财务 客户 内部经营过程在企业战略目标的指引下 通过对财务 客户 内部经营过程 员工管理四个方面关 员工管理四个方面关 键要素的提炼 形成财键要素的提炼 形成财务策略目标 客户策略目标 内部运营策略目标以及员工管理务策略目标 客户策略目标 内部运营策略目标以及员工管理 策略目标 策略目标 2 进一步对各策略目标进行分解 将关键要素转换为财务 客户 内部运营 员工管理进一步对各策略目标进行分解 将关键要素转换为财务 客户 内部运营 员工管理 四个方面的指标 四个方面的指标 公司一级指标明细公司一级指标明细 公司公司战略目标战略目标 公司策略目标公司策略目标 内容内容 指标指标 1 指标指标 2 指标指标 3 财务策略目标财务策略目标 客户策略目标客户策略目标 内部内部运营策略目标运营策略目标 7 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 员工管理策略目标员工管理策略目标 第六第六条条 部门部门二级二级 KPI 的确定的确定 1 各部门根据部门职责定位 在公司战略的指导下确定部门目标 各部门根据部门职责定位 在公司战略的指导下确定部门目标 2 在公司策略目标的指导下分别确在公司策略目标的指导下分别确定部门的财务策略目标 客户策略目标 内部运营策定部门的财务策略目标 客户策略目标 内部运营策 略目标以及员工管理策略目标 略目标以及员工管理策略目标 部门二级指标明细部门二级指标明细 部门职责部门职责 部门工作目标部门工作目标 部门策略目标部门策略目标 内容内容 指标指标 1 指标指标 2 指标指标 3 财务策略目标财务策略目标 客户策略目标客户策略目标 内容运营策略目标内容运营策略目标 员工管理策略目标员工管理策略目标 第七第七条条 岗位岗位 KPI 指标指标的确定的确定 1 部门负责人需依据岗位应负的责任对部门策略目标部门负责人需依据岗位应负的责任对部门策略目标进行分解进行分解细化细化 2 经过岗位工作模块分析得出经过岗位工作模块分析得出指标指标 如指标过多 如指标过多需进行进一步筛选 需进行进一步筛选 3 通常规定每个岗位的通常规定每个岗位的 KPI 总数应该控制在总数应该控制在 5 个以上 个以上 10 个以内 个以内 4 新员工入职新员工入职一周内由直接主管沟通确定关键绩效指标 完成岗位指标管理表 并交于一周内由直接主管沟通确定关键绩效指标 完成岗位指标管理表 并交于 行政人事部备案 行政人事部备案 8 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 岗位指标管理表岗位指标管理表 部门部门 岗位名称岗位名称 岗位职责岗位职责 关键绩效指标关键绩效指标 指标定义指标定义 计算公式计算公式 数据来源数据来源 数据收集数据收集 指标指标 1 指标指标 2 指标指标 3 第 四第 四 章章 岗 位 述 职 绩 效 评 估岗 位 述 职 绩 效 评 估 第一条第一条 适用对象适用对象 1 总监 总监 总助 总助 副总监副总监 总监助理 部门经理 部门副经理 总监助理 部门经理 部门副经理 第二条第二条 考核周期考核周期 1 总监 总助 副总监半年进行一次 总监 总助 副总监半年进行一次 2 总监助理 部门经理 部门副经理一季度进行一次 总监助理 部门经理 部门副经理一季度进行一次 第三条第三条 考核内容考核内容 1 岗位述职评估表是被考核者岗位述职评估表是被考核者对对各系统经营各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨 因此 与管理状况进行的全面系统的检讨 因此 对于高级对于高级管理者管理者及中层管理者及中层管理者的考核的考核采取述职的形式 考核内容分为经营目标完成采取述职的形式 考核内容分为经营目标完成 和管理改进两项内容 和管理改进两项内容 2 经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的 KPI 的完成情况 的完成情况 3 管理改进的评价要素为 管理改进的评价要素为 1 计划管理 计划管理 2 文化建设 文化建设 3 流程建设和周边协调 流程建设和周边协调 4 人才培养与人员调配管理 人才培养与人员调配管理 5 绩效改善 绩效改善 6 职业素养与工作态度 职业素养与工作态度 第三条第三条 程序程序 1 绩效计划的提出 绩效计划的提出 每考核期末 每考核期末 被考核被考核者需依据者需依据公司公司的经营策略和经营计划 结合的经营策略和经营计划 结合 9 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 考核要素向公司提出下一考核期本考核要素向公司提出下一考核期本系统 本部门系统 本部门的策略重点 策略执行方式 的策略重点 策略执行方式 KPI 和指标值 指标和指标值 指标达成状况描述 以及管理改进计划 达成状况描述 以及管理改进计划 2 绩效计划的审定 绩效计划的审定 被考核被考核者同直接上级沟通 就以上内容进行讨论 评议和审定 者同直接上级沟通 就以上内容进行讨论 评议和审定 当被考核者与当被考核者与直接主管对此达成共识后 由被考核者将确认的内容填入 岗位直接主管对此达成共识后 由被考核者将确认的内容填入 岗位述职述职 表 中计划栏内 表 中计划栏内 3 绩效计划的调整 绩效计划的调整 在考核周期内 如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变在考核周期内 如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变 化 可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整 经直接主管同意后 记入述职表化 可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整 经直接主管同意后 记入述职表 中 计划调整 栏 中 计划调整 栏 4 填写述职报告 填写述职报告 考核期末 被考核者将工作目标完考核期末 被考核者将工作目标完成情况记入 岗位成情况记入 岗位述职表 中的述职表 中的 计划完成情况 栏 同时 被考核者需要将其它属于本人应当填写的部分填写完 计划完成情况 栏 同时 被考核者需要将其它属于本人应当填写的部分填写完 毕 毕 5 述述职 职 被考核者进行述职 由被考核者本人对绩效完成情况进行说明 考核者根据被考核者进行述职 由被考核者本人对绩效完成情况进行说明 考核者根据 目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价 核计得分 并确定等级 目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价 核计得分 并确定等级 6 绩效反馈 绩效反馈 由被考核者和考核者共同确认由被考核者和考核者共同确认 沟通 沟通考核结果 考核结果 7 申述 申述 如果被考核者不同意考核结果 可按本制度中有关规定申述 如果被考核者不同意考核结果 可按本制度中有关规定申述 第 五第 五 章章 员 工 行 为 能 力 评 估员 工 行 为 能 力 评 估 第一条第一条 适用对象适用对象 1 业务主管 业务主管 项目经理 网站站长 项目经理 网站站长 2 专员专员 3 一般员工一般员工 第二条第二条 评价周期评价周期 一季度一季度一次 一次 第三条第三条 考核内容考核内容 10 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 1 为了保证为了保证 KPI 计划的落实和完成 计划的落实和完成 提高员工整体素质提高员工整体素质 公司 公司对对一般一般管理者和一般员管理者和一般员 工工在工作中在工作中的的行为能力行为能力进行进行规范和评价规范和评价 2 行为能力的考核重行为能力的考核重点主要是基于点主要是基于 KPI 落实和计划完成情况中员工的具体行为表现 落实和计划完成情况中员工的具体行为表现 3 行为能力的评价内容主要包括 行为能力的评价内容主要包括 1 人际交往能力 人际交往能力 2 影响力 影响力 3 沟通能力 沟通能力 4 创新和决策能力 创新和决策能力 5 计划和执行能力 计划和执行能力 第四条第四条 过程过程 1 考核考核准备准备 考核期初 被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下 结合当 考核期初 被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下 结合当 期的工作重点期的工作重点 以 以 员工员工行为能力评价表 为基准 共同讨论行为能力评价表 为基准 共同讨论被考核人被考核人应有应有的工作的工作 行为行为能力能力表现 表现 2 行为能力行为能力辅导 计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程 上一级主辅导 计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程 上一级主 管有责任辅导与帮助下属管有责任辅导与帮助下属改进工作态度改进工作态度 提高工作能力 提高工作能力 3 绩效考核与沟通 绩效考核与沟通 3 1 考核考核期末 由直接上级主期末 由直接上级主管填写 员工行为能力评价表 管填写 员工行为能力评价表 3 2 考核考核办法 员工行为能力评价表 中各要素的评分标准为 办法 员工行为能力评价表 中各要素的评分标准为 0 分为较差分为较差行为能力表现 行为能力表现 1 分至分至 4 分为分为低低行为能力表现 行为能力表现 5 分至分至 7 分为目标行为能力表分为目标行为能力表 现 现 8 分至分至 10 分为高行为能力表现 上级主管及员工本人需根据要素具体说明并结合实分为高行为能力表现 上级主管及员工本人需根据要素具体说明并结合实 际打分 际打分 3 3 员工行为能力评价结果员工行为能力评价结果 等级等级 差差 一般一般 良好良好 优秀优秀 分数分数 1 10 分分 11 80 分分 81 100 分分 100 120 分分 3 4 最后最后 由被考核者和考核者共同确认考核结果 被考评者如对考核者 由被考核者和考核者共同确认考核结果 被考评者如对考核者的考核评价结果的考核评价结果 有异议 经沟通未取得共识时 可向二次考核者申述有异议 经沟通未取得共识时 可向二次考核者申述 如对二次考核者的结果持有异议 如对二次考核者的结果持有异议 可按本制度规定向行政人事部提出考核申诉 可按本制度规定向行政人事部提出考核申诉 11 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 附表一 中高层管理者述职表 附表一 中高层管理者述职表 附表二 员工行为能力评价表 附表二 员工行为能力评价表 12 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 中高层管理者述职表 中高层管理者述职表 姓名姓名 职位职位 部门部门 考核时段考核时段 本部门经营策略重点本部门经营策略重点 计计 划划 完完 成成 情情 况况 本期重点策略执行方式本期重点策略执行方式 关键绩效指标 关键绩效指标 KPIKPI 及衡量标准 及衡量标准 实际完成情况实际完成情况 计划调整计划调整 管管 理理 改改 进进 项目项目 本期计划改进本期计划改进 围绕部门 围绕部门 KPIKPI 但不限于 但不限于 以事实或数以事实或数据列举计划完成情况据列举计划完成情况 目标管目标管 理与理与 促进决促进决 策策 13 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 管管 理理 改改 进进 组织文组织文 化建设化建设 组织与组织与 流程建流程建 设和周设和周 边协调边协调 人才培人才培 养及人养及人 员调配员调配 管理管理 业绩改进业绩改进 业绩改善情况 自评 业绩改善情况 自评 职业素养与职业素养与 工作态度工作态度 自评 自评 自自 评评 栏栏 对工作目标对工作目标 标准完成情况的补充说明标准完成情况的补充说明 A A 杰出 杰出 B B 良好 良好 C C 合格 合格 D D 不合格 不合格 被考核人签名 被考核人签名 日期 日期 直直以考核值为依据 对照工作结果与预期目标做评价 适当考虑责任及难度以考核值为依据 对照工作结果与预期目标做评价 适当考虑责任及难度 14 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 接接 主主 管管 评评 价价 A A 杰出 杰出 B B 良好 良好 C C 合格 合格 D D 不合格 不合格 签名 签名 日期 日期 沟沟 通通 记记 录录 本期工作的主要问题及改进方法 下期工作重点与目标方向本期工作的主要问题及改进方法 下期工作重点与目标方向 考核者签名 考核者签名 被考核者签名 被考核者签名 日期 日期 二二 级级 主主 管管 审审 核核 签名 签名 日期 日期 总总 经经 理理 审审 批批 签名 签名 日期 日期 15 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 员工员工行为能力评价表行为能力评价表 1 1 计划和执行能力计划和执行能力 评分评分 权重权重 分数分数 1 1 准准 确确 性性 0 0 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 30 30 工 作 无 计工 作 无 计 划 随意 划 随意 常出差错常出差错 能大致按计划执能大致按计划执 行 不太注意细行 不太注意细 节 偶有差错发生节 偶有差错发生 能按照计划执行 比较能按照计划执行 比较 注意细节 偶有差错发注意细节 偶有差错发 生并能迅速改正生并能迅速改正 能够按照计划严格执行 并能够按照计划严格执行 并 确保在每个细节上减少差错确保在每个细节上减少差错 2 2 效效 率率 0 0 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 工作不分主工作不分主 次 效率低 次 效率低 经常完不成经常完不成 任务任务 工作效率较低 需工作效率较低 需 要别人帮助才能要别人帮助才能 完成任务完成任务 工作效率尚可 能分清工作效率尚可 能分清 主次 能够按时完成工主次 能够按时完成工 作 基本保证质量作 基本保证质量 时间和资源的利时间和资源的利用达到最用达到最 佳 工作效率高 完成任务佳 工作效率高 完成任务 速度快 质量高 效益好速度快 质量高 效益好 3 3 计计 划划 和和 组组 织织 0 0 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 做 事 无 计做 事 无 计 划 缺乏组划 缺乏组 织能力织能力 制定计划和组织制定计划和组织 实施有难度 需要实施有难度 需要 别人帮助方能进别人帮助方能进 行行 能根据公司的要求 制能根据公司的要求 制 定相应程序和计划 在定相应程序和计划 在 权限范围内配置资源 权限范围内配置资源 明确目标和方针 以及明确目标和方针 以及 确保供应的保障确保供应的保障 具有极强的制定计划的能具有极强的制定计划的能 力 能自如的指挥调度下属 力 能自如的指挥调度下属 通过有效的计划提高工作效通过有效的计划提高工作效 率 以最佳的结果为目的率 以最佳的结果为目的 2 2 沟通能力 沟通能力 评分评分 权重权重 分数分数 1 1 口口 头头 沟沟 通通 0 0 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 20 20 含糊其词 含糊其词 意图不明意图不明 语言欠清晰 但尚语言欠清晰 但尚 能表达意图 有时能表达意图 有时 需反复解释需反复解释 抓住要点 表达意图 抓住要点 表达意图 陈述意见 不太需要重陈述意见 不太需要重 复说明复说明 简明扼要 具有出色的谈话简明扼要 具有出色的谈话 技巧 易于理解技巧 易于理解 2 2 倾倾 听听 0 0 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 不 注 意 倾不 注 意 倾 听 常常不听 常常不 知对方所云知对方所云 能够倾听 有时一能够倾听 有时一 知半解知半解 能够注意倾听 力求明能够注意倾听 力求明 白白 能够很好的倾听别人的倾能够很好的倾听别人的倾 述 很快明白倾述人的想法述 很快明白倾述人的想法 和要求和要求 3 3 书书 面面 沟沟 通通 0 0 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 文理不通 文理不通 意图不清 意图不清 需作大修改需作大修改 文章不够通顺 但文章不够通顺 但 尚能表达清楚主尚能表达清楚主 要意要意图图 几乎不需修改补充 比几乎不需修改补充 比 较准确的表达意见较准确的表达意见 表达清晰 简洁 易于理解 表达清晰 简洁 易于理解 无可挑剔无可挑剔 3 3 团队精神团队精神 评分评分 权重权重 分数分数 1 10 0 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 20 20 16 17 Tel 86 021 58879880 MobileFax 86 021 58879880 8006 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 上海圣德人力资源管理有限公司上海圣德人力资源管理有限公司 Shanghai Sugar Human Resources Management Co Ltd 团团 队队 合合 作作 不能与他人不能与他人 很好合作 很好合作 独断专行独断专行 团队合作精神不团队合作精神不 强 对工作有影响强 对工作有影响 能够与他人合作共事 能够与他人合作共事 相互支持 保证团队任相互支持 保证团队任 务的完成务的完成 善于与他人合作共事 相互善于与他人合作共事 相互 支持 充分发挥各自的优势 支持 充分发挥各自的优势 保持良好的团队工作氛围保持良好的团队工