干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策

1/17干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策为进一步搞好干部实绩考核工作，不断改进和完善考核方法，达到考实评准的目的，县委组织部调研组先后有选择有针对性地深入到部分乡镇和县直重点监控及业务部门开展了调研活动。调研组深入各部门就考核制度、方法、程序等方面的问题与入考对象座谈研讨，广泛征求意见和建议，并详细听取了各单位各部门目标运行情况汇报。此次调研收到了较好的效果。一是入考对象提出的一些意见和建议有很强的针对性和实际意义，给我们启发很大，同时通过相互交流、沟通，消除了部分入考干部对考核工作和考核结果的误解，统一并提高了认识，加深了工作联系，这为今后干部实绩考核工作顺利开展创造了良好的条件。二是通过与入考干部面对面地交流研讨和深入实地查看，了解和掌握了部分入考对象更多的第一手资料，对重要目标的运行情况有了较深刻印象，为年终进一步考实评准奠定了一定的基础。三是对考核人员是一次学习过程，以往更多的只是在年度考核当中，单是程序化地听我们考核人员如何要求和操作，而很少有机会深入到具体部2/17门或环节，因而，得到的结果性的东西多，而过程性的东西知之甚少，这次调研则完全从另一个角度与考核对象进行双向交流，从而在实践中增长了业务知识。一、听取的意见和建议这次调研活动得到了参与单位与单位领导班子和参加座谈人员的足够重视，他们本着对县委、政府以及考核部门认真负责的态度，从被考核者的角度，对实施几年来的干考工作给予充分的肯定，同时提出了很多好的意见和建议，归纳起来有以下几个方面：给予肯定的方面大家一致认为干考制度自实施以来切实起到了一定的积极作用，通过制定下达目标，落实目标责任，对目标实施监控考核，推动了经济及社会各项事业发展，达到了正确评价干部、识别干部和使用干部的目的。这项制度导向性强，激励约束机制比较健全，是对干部监督管理的一种好方式，应该长期坚持下去。对几年来考核方法的逐步改进和完善给予了充分肯定。对近几年领导班子和领导干部考核结果比较认可。对XX年乡镇局领导班子和领导干部考核目标给予好评，认为目标设置比较合理，较之以前有较大的改进。删除了没有实际意义或不便于考核操作的考核目标，目标重点突出，符合工作实际。3/17对调研组深入实际调查研究的工作作风和求真务实的工作方法评价很高，通过考核方与被考方直接见面的方式，交换意见、沟通情况，密切了双方的工作联系，有利于今后干考工作的顺利开展。对县委在对几年来考核认定的个别“诫勉”干部的对待和处理上反映良好，认为有力度、很及时，起到了警示和教育干部的积极作用。建议改进的问题目标设置方面：经济建设类目标，往往至上而下下达，目标值过高，容易造成虚假浮夸。定性类目标的标准要求过于笼统繁杂，不便于考核评价，有些涉农目标不便监控考核，只能从入考单位自行上报数字，如采用，则难免出现数字水份，使结果失真，不采用，则目标形同虚设，无实际意义。重点目标所占赋分权重尽管几年来不断调整，但仍然偏低，应有所调整。年终考核方面：考核组的组成规格应该提高，否则入考单位重视不足。参与年终考核验收的组织、宣传、纪检、政法等部门如考虑基层接待压力，随同考核组一并考核验收，最低每个部门的验收人员应保证在人以上，以减少随意性。4/17参与民主评议人员的层面还需扩大，要有各个方面的代表参加，以增强民主测评的可信度。事关“一票否决”的目标要严肃对待，该否的一定要否，体现考核工作的严肃性。副职干部的评优比例还应提高，否则不利于调动占大多数副职干部的积极性。考核结果的运用力度还应加大，要奖惩分明，考用结合，切实发挥激励导向的作用。二、改进的措施及建议调研活动结束后，调研组及时对反映上来的意见和建议逐条进行梳理。主要有以下几个方面：目标制定要科学合理，要坚持“至上而下、至下而上，上下结合”的目标制定程序，目标项目设置要因地制宜，切合入考单位实际，不要求完全与上级目标对等下达；要突出乡镇年度工作重点和县直部门行业特征。对个别意义不大，不好考，也考不实的目标尽量删除，加大目标权重向重点目标倾斜力度。负有监控职能的主管部门，尤其是涉农部门在制定和下达目标任务时要尊重客观事实，不能简单地将上级目标任务分解了事，要结合乡镇工作实际、经济基础、自然状况等加以确定。对所负责的部门监控考核要严肃认真，落实责任制。经常深入实地检查督促，将平时监控与年终5/17考核有机结合起来，只有这样才能挤出水份，防止虚报浮夸，提供的结果才能具有说服力。参加民主评议人员的范围要适当扩大，要吸收各个层面的代表参加，提高评议结果的可信度。民意测验结果要与上评下、下评上、个别谈话等情况有机结合、综合运用，以修正误差。对县直执法执纪或负有管理只能的部门、涉农部门以及综合服务部门，在年度考核中有必要采取下评上和行业互评的方式，充分印证其职能发挥情况，这也是纠正行风，转变政府职能的需要。进一步提高考核结果评价的合理性。目前的入考单位按分类考核较科学合理，在同类别内严格考核综合得分排序划分档次也比较合适。对县直部门考核评价时，同等情况或结果，评优应倾斜于一线实际工作部门。为强化实绩考核的激励约束作用，应实行“末位淘汰”制度，即每个类别考核组对排序在本组最后一位的入考单位应划为实绩一般或实绩较差档次。副职干部评优比重应该调整，还应提高副职干部在优秀档次中所占比例。为了增加年度考核的严谨性和突出时效性，年终考核时间应在12月31日以后进行，便于有些内容的核实印证，有利于掌握全年情况，有助于考实评准。要进一步加大考核结果运用力度，逐步达到考用6/17结合，防止出现考用两层皮显现。对评为实绩突出的班子和优秀领导干部除颁发奖状证书外，还应坚持给予一定的物质奖励，体现实绩考核的激励导向作用。干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策当前绩效考核工作存在的问题及对策建议【摘要】绩效考核作为一种科学的管理手段，对于提高公共部门工作效率，提高执行力具有现实而重要的意义。其被广泛应用于我国公共部门的管理实践已有20多年的历史，然而，在工商企业部门运作良好的绩效考核在公共部门的实践中却困难重重，在考核目的、考核指标、考核效果和整个考核体系各个方面都还存在着许多问题。完善公共部门绩效考核工作必须从宣传、组织、制度、机制等方面入手，精心设计绩效考核体系，狠抓绩效考核分析应用，扎实推进公共部门绩效考核工作在各方面工作的应用。【关键词】公共部门；绩效考核；问题；对策虽然公共部门的绩效考核在实践中困难重重，但不可否认，作为一种现代管理手段，绩效考核以其特有的功能，发挥着其他管理措施无以替代的作用：绩效考核具有激励功能，能够鼓舞职7/17工的工作热情，形成不断竞争的工作动力，促进各项公共服务事业的蓬勃发展；绩效考核又具有评价功能，客观评判职工的能力和水平、工作的质量和效率，可以突破奖励、用人的困惑，彰显奖优、选拔的客观公正。笔者认为，在公共部门推行绩效考核制度的过程中，一方面要正视公共部门绩效考核的重大作用和意义，坚持在公共部门推行绩效考核的目标不动摇；另一方面要正视绩效考核在公共部门的推行实践的困难，把解决实践中的困难作为今后推行绩效考核工作的中心任务和主要方向。一、我国公共部门绩效考核存在的问题从当前一些公共部门绩效考核情况来看，虽然各部门所采取的绩效考核措施虽然不尽相同，在绩效目标责任体系、指标评价体系等方面不存在大的问题，但在考核指标的设定、考核流程、绩效评价、绩效管理上存在着不容忽视的问题，这些问题的存在，将决定着绩效考核工作的成败与效果。1、绩效考核宣传贯彻不到位。目前，公共部门在进行绩效考核工作时，往往把重点放在绩效考核成绩的统计、填表、公布等浅显表层上，对于绩效考核考什么、起到什么作用并没有详实8/17的调查研究，也没有向职工宣传、沟通到位。绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数职工包括一些基层领导并不真正清楚实施绩效考评有什么作用，往往把其视为上级单位控制下属的手段，所以他们往往对绩效考评持有一种恐惧的心理。这也促成了一些基层领导对绩效考评采取消极抵制的态度，这种状态最终导致绩效考评流于形式，职工漠不关心，基层领导也只是应付了事，像完成作业一样完成绩效考核部门交办的绩效考评表。2、绩效考核指标的设计不合理。从考核目标来看，因为公共部门与工商企业在本质上的巨大差异，如公共部门的主要目的是谋取社会的“公共利益”，其动机在于加强服务，便民利民；而工商企业的目的在于最求“利益”，其目的在于企业利润的最大化。造成了公共部门的某些指标过粗，除经济、税收等部门因岗位性质特点有点明确外，其他行政岗位的考核指标在量化、针对性和完整性上指标过于空泛；或者只重视具体的量化指标，而忽视了基础管理、基础服务工作，与公共部门的具体实际结合不紧密，绩效考核的针对性、操作性不强，绩效考核与职工的实际工作未能实现对接，为考核而考核，无法从深层次上发挥绩效考核作用。9/173、绩效考核的实际效果并不理想。部分公共部门片面追求时髦，强行推行绩效考核管理，没有成立绩效考核综合管理部门，导致被考核部门与绩效管理部门职责不清，绩效管理运行机制不健全，形成先天不足的状况。绩效管理职能奉行“老好人”哲学，在考核上怕得罪人，你好我好大家好，使考核结果缺乏真实性，流于形式。同时，考核以扣分为主，容易出现做得多、错得多、扣的也多和少做事、分值高的反常情况，打击了尽心尽职职工的工作积极性，无法体现激励作用。4、绩效考核的评价体系尚未真正建立。从绩效管理的流程来看，目前仅停留在考核层面上，没有形成一个完整的绩效评价和应用管理体系。在结果应用上仅仅是与部门和职工的收入分配挂钩，绩效分析、激励改善、结果应用等工作做的不到位，未抓住绩效管理的根本，绩效考核管理的可行性、科学性、时效性等无法评价，导致绩效考核毫无目标和改进措施，公共部门的人力资源管理和改革也缺乏数据、素材上的支持。二、完善公共部门绩效考核的建议对策10/17改进和完善当前绩效考核工作，需要从宣传、组织、制度、机制等方面入手，精心设计绩效考核体系，狠抓绩效考核分析应用，扎实推进公共部门人力资源管理工作。1、强化宣传，提高绩效考核的认同感。绩效考核能否顺利推行，根本问题取决于绩效考核目标的认同。首先要从本部门实际入手，进行深刻剖析，激发职工对实施绩效考核的兴趣和热情，增强广大职工的积极性和责任感，同时又要让职工感觉到实施绩效考核能够使职工的能力得到客观的评价、工作业绩得到应有的回报。然后在职工普遍认同的基础上，引导职工积极参与绩效考核目标的制定，使组织的意图成为全体职工的愿望，着力在全部门构建任务具体、责任明确、绩效分明、奖惩有据的竞争激励机制，逐步形成职责清晰、工作量化、动态管理、实绩公开的考核评价体系，坚持以能力论高低，凭实绩排位臵，努力营造尊重知识、崇尚能力、追求业绩的良好氛围。2、深入调研，提高绩效考核内容的科学性。绩效考核既是衡量部门、职工工作能力、工作态度、工作实绩的一种有形标尺，更是调动工作积极性、增强创造性的一种有效11/17手段。因而在把不同工作任务转化为相应数据时，就要进行科学、合理的测算，必须做到粗任务细化、干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策软任务硬化，坚持定量，减少定性，使考核方法既科学合理，又简便易行，最大限度控制考核中的人为因素。在制定绩效考核规定时，要充分体现目标任务的科学性。考核的指标要与工作实际、职工能力相结合，既要有一定高度和难度，同时也让职工感到通过努力，勤奋工作，是可以实现自己的追求。同时，要充分体现绩效考核的合理性。应当区分重点和一般的差异，在分值的设定上要有明确的体现，重点设高分，难点设加分，一般工作做不好重扣分。再者，要充分体现绩效考核的操作性。在工作的内容、质量，具体指标数据、分值加减的计算，部门工作交叉分类等均需作出明确界定，既要方便考核实施，又要杜绝相互扯皮。3、明确责任，确保绩效考核制度顺利运行。为了保证考核工作的正确方向，体现考核的作用，要建立专门的内部考核机构，具体负责考核细则的修订、相关资料的积累和日常考核的督查，实施月查、季考、年终评；要建立机关考部门、部门考职工的分级考核责任制，将考核的责任延伸到中层，将工作的压力传递给职工。部门主要负责人是本部门年度工作绩效考核的12/17下页余下全文浅谈机关绩效考核存在的问题及对策实施绩效考核是近年来党政机关事业单位深化行政体制改革的重要措施之一。当前，随着绩效考核的推广和应用，如何建立行之有效的激励与约束机制,客观地评价机关单位的工作实绩,激发干部职工的潜能，全面提高绩效管理水平，也因此越来越引起了人们的关注。本文笔者将简要阐述机关绩效考核的基本含义、目的、意义和基本原则，对绩效考核普遍存在的问题作个简明的分析，并提出加强和改进绩效考核的基本思路对策，供大家在工作实践中借鉴和参考。一、机关绩效考核的几个相关问题机关绩效考核的基本含义绩效考核从字面上理解应该是对成绩和效果进行考查和核对。有的人认为绩效考核就是填表“打分”,即按照组织人事部门规定的时间和考核表对员工过去一段时间的表现进行量化评价,然后按照单位要求划分等级,并与效益工资、晋升、淘汰等人事决策挂钩。有的人认为，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，成员的工作13/17职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈给成员的过程。也有的人认为，绩效考核是指考评主体按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况及其成绩，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。综合几种观点，笔者认为，机关绩效考核是指一个机关单位或一个管理部门，在一定的时间内，为了达到某一既定目标，分配任务，划定标准，采用科学的管理手段和考核办法，全面系统地评价机关单位或管理部门内部各组织成员工作目标任务完成的数量和质量，并给定一个等级结果的过程。机关绩效考核的目的关于绩效考核的目的，不同的人会给出不同的答案。英国学者格雷厄姆认为，有四大目的；美国知名的组织行为专家约翰?伊凡斯维奇认为，有八个目的。尽管内容有较大不同，但核心是一致的。一些专家学者将绩效考核的目的概括起来主要有两项：一是判断功能，即可以为制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策服务，提供依据；二是发展功能，即可以对被考评者作出反馈，并据此结果制定与实施计划。如此看14/17来，机关绩效考核的真正目的是，改善机关工作业绩和提升机关干部职工的能力，自下而上实现机关的目标和要求。开展机关绩效考核的意义20世纪80年代以来，西方国家为应对科技进步、全球化和国际竞争的大环境，解决政府机构臃肿、行政效率低下、公众对政府的信任危机等问题，普遍采取了以公共责任和顾客至上为核心理念、以谋求提高效率与服务质量、改善公众对政府公共部门的信任为目的的政府绩效评估措施。随着我国行政体制改革的不断深入，开展机关绩效考核对转换行政管理理念、转变政府职能、提高行政效率、改善机关形象等方面具有重要的现实意义。具体表现在以下几个方面：的问题，虚心接受公众批评并积极采取措施进行整改。同时，公众的意见和建议也能够及时反映到相关部门，以加强政府与公众之间的交流与沟通，改善党群干群关系，建立和巩固公众对政府的信任，从而很大程度上改善机关形象和提升政府声誉。开展机关绩效考核的基本原则15/17绩效考核的原则根据不同地区不同部门的工作特点有很多不同，但综合各方观点，机关绩效考核必须遵循以下基本原则：一是围绕大局，突出重点的原则；二是科学合理，客观公正的原则；三是严格标准，认真负责的原则；四是注重实绩，社会公认的原则；五是奖优罚劣，持续改进的原则。二、机关绩效考核存在的问题机关绩效考核作为机关干部管理的重要组成部分，是一项复杂的系统工程，在一些地区和部门进行了积极探索实干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策践，并取得了一些成功经验，在领导班子和领导干部队伍建设中发挥着重要作用。但从以往的调查结果显示，在实施绩效考核的机关和单位中，有相当一部分人认为，其效果“平平过”、“一般般”。这说明在一些地区和部门实施绩效考核仍然存在着不少亟待解决的问题。