培训师教材总结.doc

第一章 岗位职务描述第一模块 岗位职务描述的基本方法能力点一 岗位职务描述工作的基本方法岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程基本可划分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。能力点二 岗位规范书的设计方法在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素，以及岗位责任等。能力点三 岗位说明书的设计方法岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括以下方面：一 一般资料二 工作描述1.工作概要2.工作内容3.工作职责4.工作效果5.工作关系6.设备与信息应用情况说明三 任职资格说明1.本岗位所需的最低学历2.从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验3.本岗位所需培训的时间和科目4.本岗位所需的一般能力四 本岗位的工作条件和环境说明1.从事本岗位工作的场所2.岗位工作环境的危险性3.工作时间特性的说明4.总体工作强度说明5.岗位工作的舒适度五 个性特质要求知识点四 岗位职务描述的基本理论一 关于工作任务特性理论。 双因素理论二 关于必备任务特性理论1. 这一岗位工作内容的变化性2. 这一岗位工作内容的自主性3. 这一岗位工作对员工工作任性的要求程度4. 胜任这一岗位工作所需的知识及技能三 关于工作特性模型1. 技能多样性2. 任务同一性3. 任务重要性4. 工作自主性5. 工作反馈第二模块 岗位职务职务分析与培训方案设计能力点一、岗位分析问卷设计岗位分析问卷主要侧重于六个方面经行调查：一、 岗位分析基本情况二、 岗位工作身份三、 岗位职责四、 岗位责任五、 从业人员特点（或称任职基本资格）能力点二、岗位分析报告撰写知识点一、岗位分析维度文件一、 信息职能维度1. 比较2. 抄写3. 计划4. 编辑5. 分析6. 创新7. 协调8. 综合二、 人员职能维度1. 指令协调2. 服务3. 信息转换4. 教导5. 劝导6. 转向7. 咨询8. 指导9. 处理10. 管理11. 谈判12. 顾问三、 事务职能维度1. 处理2. 移走3. 照管4. 操纵5. 操纵控制6. 运转控制7. 精确工作8. 装配知识点二、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素一、 将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析二、 将岗位现有员工工作业绩经行详尽分析，找出员工能力差距程度与差异的能力类型。三、 培训方案制定过程中，实施前，要经行必要的论证四、 建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量第二章 人员素质测评第一模块、人员素质测评与培训工作知识点一、人员素质测评的基本含义所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等经行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位经行人员甄选、求职者适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职业培训，切实提高职工素质的科学方法。知识点二、人员素质测评的有关概念一、 人职匹配的含义二、 能力的含义三、 测评的含义知识点三、人员素质测评的内容一、 能力二、 个人风格1. 气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。2. 性格有由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。3. 行为风格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。三、 动力知识点四、人员素质测评的基本特点一、 人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。二、 人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。三、 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。第二模块、个性特征分析和培训设计能力点一、16PF测验的使用方法16PF测验，又称卡特尔16种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几点：一、 向被试人讲解测验的几本性质和要求。1. 告知被试人按照自身的实际情况回答每一道题，而不要猜测出题人的想法；2. 告知被试人将题答在答题纸上，不要直接作在手册上，且在做题之前一定要填写清楚个人信息；3. 向被试人演示如何在答题纸上勾画标记。二、 掌握该测验的性质。三、 掌握该测验的时间要求。四、 掌握解释被试人测验结果的方法。能力点二、一般职业能力测验的使用方法一般职业能力测验是一种测量人们综合能力倾向性的测验，在使用时应掌握以下几点：一、 向被试人讲解测验的基本性质和要求1. 该测验为速度测验，绝大多数人在规定时间内难以全部、正确完成，被试人只要尽力去做即可。2. 被试人在整个测验过程中，应按照主试人要求的顺序作答。二、 掌握测验的其他性质三、 掌握该测验的时间要求四、 根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准分数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线图。五、 掌握解释职业能力曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。1. 被测评人各项目的标准分曲线。2. 职业能力标准分平均线。3. 标准分刻度及评定等级。4. 职业能力水平等级的确定。能力点三、根据测验结果给出培训方案设计建议根据对受训者的人格特征测评结果，给出对其培训的方案设计建议，是经行个性特征分析的最终目的，需要把握以下几点：一、 提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。这种结合包括两层含义：1. 给出培训方案建议，一定要建立在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据。2. 必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。二、 提出的建议一定要切实、具有操作性。三、 建议力求全面，可行。能力点四、人职匹配测验的使用人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。应该说，霍兰德的人职匹配理论，对于我们经行个性特征分析，为求职者选择合适的职业，进而开展与之相适应的职业培训，具有根本的指导意义。一、 测评和自评部分的应用。该部分包括“你所感兴趣的活动”、“你擅长的活动”、“你所感兴趣的职业”、“你的能力自评”及“你的职业兴趣类型”五个方面。二、 职业价值观的应用第四单元 相关知识链接知识点一、16PF人格测验16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，有美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。知识点二、一般职业能力测验一般职业能力测验共分为六部分能力测验：即注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。一、 一般职业能力测验的结果。二、 一般职业能力测验分数曲线图。知识点三、控制点与内、外控型人格特征心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度，称为人格控制点。所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。知识点四、霍兰德人职匹配理论六种职业类型：现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型（又称企业型)(E)、常规型(C)。一、 人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。二、 人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。三、 人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决与人职之间的匹配。四、 人们的职业行为是人格和职业环境相互作用的结果。职业及人格类型人格特点现实型遵守规则、实际、安定，喜欢需要基本技能的具体活动。如：机械、农林、机电、维修等研究型内省、理性、创造、喜欢独立分析与解决抽象问题。如：数学、物理、化学、生物、天文、生理学等。艺术型想象、直觉、冲动、无序、喜欢用艺术形式来表现自己的思想与情感。如：心理咨询、教育、法律、宗教和社会服务等。社会型助人、合作、责任感、同情心，喜欢并善于社会交往，乐善好施。如：心理咨询、教育、法律、宗教和社会服务等。管理型支配、自信、精力充沛、喜欢指挥、劝导别人接受自己意见。如：行政管理人员、企业厂长（经理）、官员等。常规型有条理、稳定、顺从、有序、喜欢程序化的工作、如：会计、图书管理员、档案员、秘书、数据录入工作等。知识点五、福兰克帕森斯的个性因素理论该理论有英国著名心理学家福兰克帕森斯创立的素质测评理论。这一理论有西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性。一直处于主导地位。他同样是当今我们开展人员素质测评，分析人格特征的点定性理论。知识点六、职业兴趣的相关课程与培训方式对照表序号培训课程内容适用培训方法1领导艺术讲授法、研讨法2战略决策案例法、研讨法、模拟法3管理常识讲授法4产品知识讲授法、实验法5营销知识讲授法、案例法、训练法6财会知识讲授法、案例法、训练法7作业管理讲授法、游戏法8经营管理案例法9班组管理模拟训练法10品牌意识讲授法、游戏法11管理技能角色扮演法12销售技能角色扮演法13生产技能讲授法、模拟训练法14服务能力角色扮演法15创新技能启发式16人际沟通能力角色扮演法17商务谈判能力角色扮演法、研讨法18团队建设体验式19工作态度体验式第三模块、培训项目中的笔试测验能力点一、笔试测验的基本步骤一、 培训测验的目的。二、 制定编题计划。三、 编制题目。四、 题目的试测与分析。五、 测验的合成。六、 测验的标准化七、 测验的技术分析与鉴定。八、 编写测验手册。1. 测验的目的和用途；2. 测验的理论背景和题目选择的依据；3. 测验的实施方法、时限及注意事项；4. 测验的标准答案及评分、解释标准；5. 常模标准；6. 测验的信度和效度。能力点二、设计笔试测验细目表的基本方法细目表中的纵向通常为所要考核的知识、技能内容、，这些可根据培训课程的内容一一予以确定。第四单元、相关知识点链接知识点一、笔试测验的基本类型笔试测验种类很多，可以按照以下几类形式分类。一、 根据测验的基本性质分类，可以分为：1. 认知测验，也称为最高行业测验。2. 人格测验，也称为典型行为测验。二、 根据题目的难易程度分类，可以分为：1. 测验速度。2. 测验难度三、 根据被试者的人数规模，可以分为：1. 个别测验。2. 团体测验。四、 根据测验发问的形式分类，可以分为：1. 构造性测验。2. 投射性测验五、 根据测验评定的标准分类，可以分为：1. 标准参照测验，又称为水平测验。2. 常模参照测验，又称为选拔测验。知识点二、测验的主要技术指标测验指标是用一检验测评工具准确性的主要尺度，因此必须了解并掌握每种测验指标的确切含义，并以此来检验测评工具的准确性。一、 信度指标二、 效度指标三、 标准化四、 常模五、 难度指标六、 区分度指标七、 测量的公平性第四模块、测验结果的简要统计分析能力点一、测验结果的统计分析方法测验结果的统计分析方法，不仅有利于提高测评效果，更有利于确定培训方案，以及找出培训过程中存在的问题，从而改进整个培训工作。在经行测验结果统计分析时需要掌握以下几个关键点：一、 制作科学合理的测验成绩统计表。二、 结果分析要全面。三、 结果分析要准确。能力点二、平均分数的计算方法。能力点三、方差、标准差的计算方法。能力点四、标准分数的计算方法。第四单元、测验统计的有关基本概念一、 关于变量。1. 连续变量2. 二分变量二、 关于参照点。三、 关于单位四、 关于量表知识点二、四类量表的含义第三章 培训项目开发第一模块 培训项目开发的基本方法企业发展要素主要包括人员、资金、场所设施、商品、信息等几个方面。企业员工素质，包括个体素质和群体素质两方面一、 从个体素质看。1. 在思想修养方面，要有强烈的事业心和责任感，有为企业献身的精神，有服务大局、实事求是的作风，有正确贯彻、落实企业经营宗旨、发展战略和方针政策的态度，有为顾客第一的服务理念；2. 在道德品质方面，要有大公无私、克己奉公的精神，要谦虚诚实，与人合作，胸襟坦荡，宽以待人，遵纪守法，服从组织。3. 在文化方面，要具备一定的政治法律意识，了解党和国家的路线、方针、政策以及一系列法律、法规、条例的具体内容等。4. 在实际能力方面，要具备创新的能力，有运用专业技术、技能和知识解决实际问题的能力、有与人沟通的能力、5. 在身体状况方面，要有健康的心理、充沛精力和良好的体能，适应快节奏、高复合的岗位工作。二、 从群体素质来看1. 在专业技术、专业结构能力、配备比例上，要从企业生产和经营的需要出发，解决好技术人员和管理人员、生产热暖和非生产人员的比例。2. 在智能结构上，要有不同智能类型和不同智能水平的人相匹配。3. 在年龄和性别结构上，要建立老、中、青和男女比例适宜的职工队伍群体，并使之处于不断发展的动态平衡中，是老、中、青，男女人才合理搭配，互相衔接，优势互补。4. 在心理素素质结构上，要把具有不同气质、性格、兴趣的人有机组合，合理配置，使之和谐、融洽地工作和生活，减少冲突和摩擦。知识点四、培训工作对提高人员素质的作用1. 道德、思想熏陶作用2. 行为改善作用3. 知识更新作用4. 技能提升作用5. 人才，特别是技能人才培养的重要途径从个体素质分析主要从三个方面 1. 分析员工的个性潜能及人格特质。2. 分析员工的学历水平及职业资格水平3. 分析员工的日常工作表现。三个台帐：基本素材台帐、员工基本素质台帐、相关新信息台帐1. 基本素材台帐：主要指企业发展与员工素质相关的信息：在管理方面、在市场营销方面、在操作方面。2. 员工基本素质台帐：不仅是简单的员工总数与男女比例等基本情况，而重在经分析后得出的员工待开发潜能、能力倾向和培训需求动态。3. 相关新信息台帐：信息社会不断有新的信息出现。能力点一、寻找决定培训项目开发关键环节的方法一、 要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素1. 从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求2. 从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力的新要求。3. 从组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的要求。4. 企业领导对该岗位能力提出的新要求等。二、 要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法三、 学会抓住主要问题。能力点二、培训项目开发的步骤一、 搜集信息，把握趋势。二、 发现问题，提出设想三、 识别机遇与需求，给出项目提案四、 经行可行性研究五、 制定开发计划能力点三、培训项目开发的主要方法一、 从项目开发主题看：1.指令性开发；2.自主性开发；3.个体开发、部门开发和企业开发。二、 从项目开发内容看：1.积累性开发；2.即使性开发；3.前瞻性开发。知识点四、如何撰写培训项目开发报告书培训项目开发报告书的主要内容1. 培训项目的名称2. 培训目的3. 培训项目的目的4. 培训项目的任务说明5. 培训项目的费用预算6. 培训项目的经济预算知识点二、培训项目的构成因素一、 培训项目名称二、 培训需求预测三、 培训项目系统设计四、 培训项目实施五、 培训实施效果评估知识点三、开发培训项目应遵循的原则一、 服务性原则。二、 针对性原则三、 实效性原则四、 适时性原则五、 可行性原则六、 系统性原则能力点一、制定培训项目实施计划的步骤一、 研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标作为规模大、要素较复杂、质量要求较高的培训项目，应当组建项目实施工作小组，围绕培训项目既定的目标经行项目实施计划的设计、制定、最终形成培训项目实施计划书。对于规模不大、培训内容单一的培训项目，可由企业培训师，依据领导审定的项目报告书直接制定该项目的实施计划。二、 围绕培训实施目标，拟定计划书1. 确定培训计划的目的2. 确定培训的目标3. 确定培训对象及内容4. 确定培训规模5. 确定培训方式6. 确定培训时间7. 确定培训者8. 确定培训教师9. 确定培训方法10. 确定考核方式方法11. 确定培训场所12. 确定培训设备13. 预算培训费用14. 预测培训效果三、 审定、修改计划书四、 领导决策制定培训项目实施计划一般有会议法、座谈法、专家论证法等、通过大小会议制定计划，最常用的方法。能力点三、培训项目实施计划的实施方法与步骤一、 公布培训计划二、 培训资源的组织、准备1. 培训对象2. 培训场所的选择与布置3. 应用工具的准备三、 经行培训动员工作四、 了解特殊要求五、 强调培训纪律一、计划的含义培训计划：计划有广义与狭义之分。广义的计划指制定计划、执行计划和检查计划的执行情况等整个工作的全过程。狭义的计划指制定计划，即通过一定的科学方法，为决策目标的时限做出具体的安排，也就是通过计划的编制，合理地安排组织内的一切具体管理活动，有效地利用人力、物力和财力资源，以其实现决策目标。三、 培训项目实施计划的含义所谓培训项目实施计划是指在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目作出培训目标（Why）.培训时间（When）、培训地点（Where）、培训者（Who）、培训对象(Whom)、培训方式(How)、培训内容（What）等经行的预先系统设计。培训项目实施计划的构成要素：1.培训目的。2.培训目标。3.培训对象及类型。4.培训内容，5.培训的组织范围，6.培训规模 。7.培训时间。8.培训地点。9.培训方式方法。10.培训教师。11.考评方式制定培训项目实施计划的基本依据：1.以企业的发展为依据，2.以中、长期培训计划为依据，3.以培训需求预测为依据，4.以组织优先权为依据，5.以培训素材基础台帐为依据，6.以培训项目报告书为依据。第四章 培训课程开发课程的含义：有广义的课程和狭义的课程知识点二、事业培训课程的含义培训课程具有以下特征：一、 课程目标对社会劳动力需求的直接性二、 课程设计中技能训练有一定比例界定三、 理论知识服从于技能要求，具有不系统性四、 注重经济型和时效性五、 岗位工作要求对课程内容设计影响较大。职业培训课与学科性课程的区别：1.课程目标不同，2.注重实效性的程度不同，3.课程内容。编排形式不同。4.课程的实行模式不同，5.课程的评价不同。培训课程与培训项目的关系是全局与局部的关系，课程开发反作用培训项目。开发培训课程的步骤一、 分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题二、 分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，选准课题。三、 预测企业进入市场的潜在需求，选准课题。四、 分析企业人员素质需求，选准课题开发培训课程的方法：1.选择移植法，2.能力中心法，3.任务分析法。知识点二、培训课程开发的特征1. 以能力教学为核心的特征2. 以操作目标体系为框架的特征3. 以满足共性与个性同步发展为主体的特征。培训课程开发的五个原则：1.一致性原则，2.系统性原则，3.技能型原则，4.操作性原则，5.针对性原则。能力点二、培训课程体系设计的基本要素1. 设定课程体系目标2. 课程内容的确定3. 课程结构体系的构建能力点四、培训课程体系的设计方法1. 分析培训课程体系的支撑条件2. 分析培训目标，对象、拟定课程模块3. 起草培训课体系框架4. 信息反馈和框架的修订、完善。培训课程体系的含义：是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体。1. 培训课程体系的开发设计与培训目标活动相关联。2. 培训课程体系具有合理的结构和内在的逻辑性培训课程的内容：1.培训课程体系的名称，2.培训课程设计的设计依据，3.培训课程体系设计的目的、目标，4.培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。建立培训课程体系的原则：1.目的性原则，2.实践性原则，3.超前性原则，4.多元性原则，5.基础性原则，6.灵活性原则。培训教学大纲具有明确的指导思想和目的性。培训课程教学大纲的内容一、 说明部分二、 大纲文本1.培训课程内容，2.教学安排，3.确定教学方式方法。第五章 培训教材开发知识点四、职业培训教材的特点一、 充分体现职业岗位活动的特点二、 充分体现职业培训教学活动的特点三、 充分体现直观性、灵活性的特点。知识点五、职业培训教材与学科行教材的关系一、 培训教材与学科性教材，都具有教材的一些基本特征。二、 两种教材的基本表现形式存在一致性。三、 两种教材都有各自明显的特点和差异性。职业培训教材的内容更加突出职业活动和岗位工作的技能目标要求，强调理论知识为技能培训服务。知识点六、培训教材与培训课程的关系培训教材是培训课程的基本要素之一，是培训课程内容的表现形式。培训教材是依据培训课程的教学目标和教学内容设计、开发的，是培训课程内容和形式具体化。能力点一、正确了解培训课程内容的主要方法一、 了解培训课程设置的主要目标二、 了解培训课程内容的范围和顺序三、 了解培训课程需要的教学组织形式。主要包括：以理论知识为主的教学、以实践为主的教学和以整合为主的教学。四、 了解课程需要的时间能力点二、分析了解对象l 了解培训对象的基本状况l 了解培训对象的个性特点培训教材开发的信息资源，包括与职业培训教学内容相关的一些理论、经验、技术、方法和最新研究成果。常用的搜集信息的方法有：观察法、询问法、问卷法、量表法、检索法、交换法。知识点一、培训教材开发的基础性工作的内容培训需求调查工作。1. 以劳动力市场为依托2. 要做好培训市场调查。知识点二、培训教材开发信息搜集工作的基本原则一、 与培训目标相符的原则二、 实事求是的原则三、 系统性原则四、 经济适用的原则知识点一、培训教材开发与选用的原则一、 与培训目标相适的原则二、 理论联系实际原则三、 经济实用原则四、 系统性原则五、 教材多样性原则六、 新颖性原则七、 开发性原则知识点二、培训教材的选用与开发依据一、 依据岗位培训目标确定培训教材二、 依据培训层次水品确定教材三、 依据行业标准规范确定教材四、 依据国家有关法律法规确定教材五、