金融下我国人力资源管理面临的挑战与对策.doc

1、企业面临着裁员降薪的压力 金融危机造成人们心里的恐慌，人们愿意把钱握在手中不愿意去消费，GDP处于迅速下降的状态。出口面临着最大的问题，金融、房地产、航空等行业也萎靡不振。造成大量的企业倒闭重组。甚至全球许多大型的企业都面临着裁员的问题，2008年10月15日，全球最大的玩具制造商之一何俊集团旗下两工厂倒闭、6500名员工面临失业。据香港工业会长表示，珠三角7万家港资企业中，可能会有四分之一及1.75万家倒闭，以一家企业倒闭导致500人失业计算，1.75万家倒闭就导致87.5万人失业。2008年浙江温州大部分中小企业精简人员约占企业 总人数的20%，摩托罗拉也有数千人面临着裁员降薪就目前的形式来看我国收到金融危机的影响远比欧美许多国家小的多，但是许多行业也面临着巨大的压力，正在逐步淘汰一些高耗能高污染的产业。我国有30%的中小企业倒闭、超过30%的企业处于倒闭的边缘，只有不到10%的企业因为其他的原因能够继续正常营业。不仅是这些中小企业面临着这样那样的问题，许多大型企业同样也面临着这样的问题，例如宝钢，房地产大亨万科，东航、南航都面临着裁员降薪的问题。有关人士指出，至2008年十一月底，广州城镇登记失业率为2.35%，比2007年年底的2.23%高出0.21个百分点，这个百分比上升带来广州净失业人数1万多人。6-11月份，广州市劳动和社会保障局对全市35家重点企业进行失业监测，结果不容乐观在未来3年内削减5%的员工总量。按中石油官方站统计，2007年中石油员工总数为167.3万人，以此基数计算，裁员总数将超过8万人。可以说，裁员已成为国内外各行各业的重要议题。2、企业的凝聚力所谓企业的凝聚力就是指群体成员之间为实现群体活动目标而实施团结协作的程度，外在表现于人们的个体动机行为对群体目标任务所具有的信赖性、依从性乃至服从性。它可以充分提高士气、振奋精神从而提高工作效率，提高企业竞争力。但是金融危机造成了企业经营困难，使员工对企业的发展前途失去信心，大大降低了企业的凝聚力。 3、企业人力资源规划难度加大由于金融危机仍处于持续发展中，巨大的威胁着企业的发展，许多原有的战略目标无法实现，企业在人力规划的方面也必须进行重新调整。然而企业无法正确的确定未来经济的发展形式与战略规划，所以企业的人力资源规划的难度也相对的增大了。纵然经济危机给我国企业带来了这样那样的严峻挑战，同样的也给我国企业带来了大量的机遇。只要我们能选择好与之相符的对策，我想我国企业将会轻松战胜困难，给企业带来更大的效益。二、企业人力资源的问题1、管理理念落后从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务。增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。2、人力资源管理缺位和关键职能缺失人力资源管理缺位最重要原因是许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。此外，人力资源部门关键职能的缺失或错乱，一方面，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在很多国企中可能属于财务部门或其他管理部门。 3、缺乏人力资源战略由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。传统的企业人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。4、重使用、轻培训只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。5、选择人才方面存在的问题招聘缺乏科学方法，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。 人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用基本上是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序。 考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。6、激励手段过于单一和僵化 长期以来，多数企业在调动职工积极性的方式上，以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育。这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。 7、缺乏长效激励机制 企业家是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。如何设计并建立起一套行之有效并能调动经营者积极性，尤其在长期内激励经营者的机制。是当前的一个重要课题。 8、缺乏先进企业文化的构建 企业文化是企业可持续发展的力量源泉。文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，从整体来看，我国国有企业文化建设存在着：相当数量的企业主管对企业文化缺乏认识；一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育；企业文化与企业目标不一致等问题。在当今全球经济一体化；知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。总之，留住人才就留住企业复苏的希望。但是我们所面临的最大挑战是如何与时间赛跑，我们需要时间去制定战略、建立体系，需要时间在公司内部就新战略进行沟通以获得理解和支持。然而，市场是瞬息万变的，我们只有与时间赛跑。在中国这样一个竞争激烈的人才市场上，我们相信，一套更具中国特色的人力资源管理战略对企业的长期发展至关重要。三、金融危机下我国人力资源管理的应对策略 在如此严峻的考验下，针对特殊环境下的人力资源政策进行跟踪调查，通过对薪酬、激励方案、福利、人才培养等方面分析，来选择更有效的管理对策。所谓的人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效的利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。在金融危机的影响下企业必须通过有效的人力资源和战略管理，通过实行战略性与结构性裁员计划，坚持管理以人为本团结员工，做出相对的战略性调整等措施使企业的营运成本得到有效的减少、提高企业的竞争力，使企业在 这场危机中顺利度过难关。 1、实行战略性与结构性裁员计划 在金融危机日趋严重的情况下，很多企业都通过裁员来降低企业的成本，缩减开支的途径，实践证明是企业应对金融危机带给企业方式来面对金融危机带给企业压力的一条直接有效的途径。金融危机下很多企业都面临着订单缺乏，业务量减少的问题，显然保留过多的人员是极大的人力资源浪费。同时，我们还应该注意到不恰当的裁员会导致很多员工主动离职。如果不能妥善的处理裁员的问题，企业随之又会面临一个很严重的问题，因为人员流失对公司的决策者来说面临着很大的风险和挑战。所以企业要实行战略性与结构性裁员，减少不必要的人员流失。在面临 着战略性裁员的时候人力资源部必须果断的进行，只有这样才能避免企业的倒闭。很多中小企业迫于压力需要进行部门精简，虽然主要部门依然保留，但是很多员工面临着从新寻找就业的机会。结构性裁员是指从企业总体规模进行控制，各个职能的裁减比例不同，要根据部门的业绩与其能胜任的水平来选择裁员的标准，它的复杂程度高于战略性裁员。2、坚持管理以人为本，团结企业员工 历史上英国著名企业家、经济学家帕金森说：“企业管理的核心问题就是解决人的问题。”企业能否持续经营，就是看企业能否持续创新；持续开发出人才；营造持续吸引、培养、凝聚人才的企业文化；培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。作为企业如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。 以人为本的管理思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展，个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可是使员工实现自己的目标，在此过程中，企业进一步了解员工使企业目标更能体现员工目标。以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的的前提。每个人都有不同的需求，我们应该采取相应的措施去满足不同人的不同需求。作为人力资源的管理者应该更加注重管理的人本性，要始终把人才的需要人才的自我实现、人才的管理环境以及人才的激励体系放在首要的位置。在调整岗位、调整薪酬的同时，我们也要激励员工的积极性，不但要在思想上长期下功夫还要在经济上给予适当的刺激，即奖励刺激，保证员工的自我实现。还要努力的做好员工的职业规划与人力资源评价，使员工能充分的意识到自己与企业的关系，自己在企业中的地位，自己的成长目标与企业的关联，企业的人力资源部门要做好人力资源的调整，更要有目标的为他们进行职业规划，使他们的企业目标能够与企业的企业的发展战略相匹配，在人力资源评价方面，企业人力资源管理部门不光要把人才的管理作为主要的目标，更要在管理过程中真正体现科学发展，以人为本，让员工能在企业活动中，看到自身的价值，并能实现自己的价值。21世纪的市场竞争将是人才竞争。此时企业要立于不败之地就必须转变对人的管理模式即将其人力资源转化为人力资本，这是企业能否提高经济效益和竞争力的关键。 3、适时对企业做出战略性调整受金融危机的影响、企业的外部环境具有很强的不确定性，我国企业人力资源管理的决策层大多做出了紧缩性的战略调整。随着企业人力管理人员对金融危机的认识更清晰和更深入之后，很多企业也发现了这次金融危机在带来压力的同时也带来了前所未有的机会。面对外部经营环境表现出来的不确定性，我国企业决策层大多做出紧缩性的战略调整。这种战略背后透漏出企业决策者对后市缺乏信心的心态。随着对金融危机的认识更清晰和更深入之后，很多企业发现金融危机在带来压力和挑战的同时也带来了前所未有的机会。作为企业执行层面的关键职能部门，人力资源管理部门必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。企业的人力资源管理部门必须要随时关注外部经营环境变化，在任何时刻都应该随时做好适应企业战略调整地准备。【参考文献】1 郎丽涛金融危机与我国人力资源管理J现代乡镇，2009（2）2 陈伟栋从四方面入手应对国际金融危机N中国工业报，