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人资培训心得范文 人资培训心得通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。 请问 1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？ 2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。 一是侧重能力素质测评而较忽视培训需求调查问卷的组织；我们公司的培训需求分析工作在我的影响下，不是通过一般的发个培训需求调查问卷来组织实施的，我之前固执的认为那样也仅仅是做表面文章，解决不了实质问题。 所以要求先基于岗位任职资格下的员工能力素质进行测评，对于某项能力素质项目得分在40分以下的，做必须培训培养提高结论。 而后再形式上的给每个部门发放培训需求调查问卷，以期达到员工参与度，来满足员工期望的“民主管理“，从而在培训计划出台后不会出现反对的声音。 虽然能力素质的测评不会偏离企业发展需要方向，只会体现企业需要的员工成长方面的培训，但多少因员工个人好恶原因，出现一些反对的声音。 现在看来，下一步应该将能力素质测评与需求调查真正的结合起来做才好。 能力素质测评体现了企业的职业培养倾向，而需求调查更多的体现了员工个人的志趣和职业规划，两者结合起来，会更好的提高员工培训积极性，从而达到企业想要的培训效果，对最终的培训结果运用有莫大的益处。 如果硬要把两者的结果分一个权重，我个人认为，能力素质测评占70%（毕竟企业发展需要的员工能力素质才是推动企业常胜不衰的法宝），需求调查占30%（个人职业规划倾向也有利于企业内人尽其才）。 二是员工对企业培训需求调查的参与度还不高；一直以来，我们都是注重员工的能力素质测评，以此作为公司培训计划制定的依据。 而培训需求调查问卷都是由HR培训专员发到各部门负责人手上的，至于各部门是否认真的组织了需求调查问卷的填写，并没有过多的过问和把控。 这使得大部分部门负责人都会走走过场、敷衍了事。 由于员工并没有真正意义上的参加培训需求调查，提不出自己想要提出的培训意见，到培训计划出台以后，有部分员工会有抵触情绪，并不认真的投入到培训中去，其接受培训后也受效甚微。 以后再做培训需求调查前，需组织一次部门会议，强调培训需求调查的重要性和操作办法。 另外，要求每张培训需求调查表需有员工本人的签字，表明员工本人参与了培训需求的调查意见。 再有，各部门培训需求调查问卷都要在汇总培训需求信息以后再交到人力资源部备案备查，以此保证培训需求调查的参与度。 三是培训需求调查结果的汇总信息准确度还有待提高；一般情况下，我们的培训需求调查结果是由各部门汇总本部门的培训需求情况，报至培训专员，再由培训专员做一个全公司的培训需求汇总报表。 而我们的要求是，将多于50%的培训需求课程列入到公司培训需求调查汇总表上来，对于培训专员究竟有没按照这一比例进行把控，或在汇总过程中剔掉了哪些培训需求，不论是HRM，还是HRD都没有过细的把控，这对于结果的准确度很受影响。 这一结果的准确度应该交给HRM来把控，要求其要认真审核把关，一旦被HRD抽查发现与实际情况有偏离，就会有相应的处罚，通过这样的规范，相信需要调查的准确度会八九不离十的。 四是需求调查结果与公司发展需要结合得还不够；对于以往的培训需求调查结果，部分培训需求如与公司发展需要的课程一致就用，如相悖则不用，不要说结合得不够，压根就没结合。 由于员工没能接受本人特长方向的培训，客观上导致了企业内人才不能按自己的特长方向发展，在工作中也不能尽情发挥自己的特长，从而为企业的发展更多地作出贡献。 一定程度的压抑了员工的成长，没有实现用人所长。 五是企业对员工培训需求调查分析重视度还不够高；说实话，每年的员工培训需求调查分析工作都是由人力资源部从头到尾主导，公司领导压根就不重视，由HRD最终拍板就妥了。 当年度培训计划出台以后正在实施培训的期间，公司有关领导才东说西说的，这点不满意那点江满意，有时甚至老板也凑这个热闹，对HRD横加指责，进行批评。 实际上培训工作对于一个企业来说是一件大事，一个是付出了培训成本不说，