第三章发展和差异

第三章发展和差异 第一节人的发展 一 发展的特点身体结构和功能中连续不断的变化过程 1 变化既有质的 也有量的 同时可以向任何方向进行 2 连续的和渐变的 发展过程的模式 模式一 高 低 年龄 模式二 高 低 年龄 模式三 模式四 年龄 年龄 高 低 高 低 运动技能和习惯 二 成年时期的发展问题成年时期的心理机能是增加还是衰退 衰退观点 1 弗洛伊德认为 人类的老年现象是整个人类进化过程中的一部分 在他的理论中 个体的发展同时受到两种本能的支配 即生本能和死本能 2 荣格认为 人的生命如同太阳 在一定时期以后 生命继续向前已不是一种增加 而是已有力量的减弱 他认为衰退的同时又是第二部分生命的开始 它体现了人对早期获得的价值观 信念 理想的重新评价和审视 毕生发展观 第一 人的一生都处在不断的发展变化中 从生命孕育直至生命结束 其中任何一个时期都可能是发展的起点或终点 第二 个体发展是多方面 多层次的 心理和行为发展的各个方面或同一方面的不同成分 其发展进程和速度是不同的 第三 个体的发展有极大的潜力 三 成人发展的阶段利文森将成人时期划分成若干交替稳定的阶段 他称之为早期成人转换 中期转换和向晚期的转换阶段 1 早期成人转换 18 40岁左右 此阶段是完成教育 获得职业 结婚 成为父母 负担家庭责任的阶段 首先 脱离家庭 18 22岁 然后 开始成人转换 30岁以前 对最初选择的职业深入考察 安定期 30 40岁 忠于家庭和工作 2 中期转换 40 55岁左右 工作场所中职业的发展极为重要 由于家庭复杂化 更使得职业要稳定 要获得成就 3 向晚期的转换 60岁左右开始 人们安于现状 他们已经具有一个相对完整的知识体系和一个差不多实现了的目标 第二节职业的发展 一 职业及其选择职业 人的一生中所承担的工作或职务的总和及其相继历程 首先 职业仅涉及 工作者 其次 在人的一生中可能会多次调换工作或者改行 甚至同时在两个工作岗位上工作 最后 这个概念还包含了变化 延续等发展的含义 影响职业选择的因素很多 首先 社会方面因素 如就业机会 社会职业价值观 他人影响等其次 生理方面因素 如相貌 力量 身体机能第三方面 心理因素二 职业发展的阶段职业发展分为三个时期六个阶段 即职业早期 职业中期和职业后期 每个时期细分为两个阶段 早期 备业阶段和择业阶段 中期 创业和展业阶段 后期 守业和退业阶段 1 职业发展早期备业阶段 15 22岁以前 在这一阶段的主要任务是 体智上的成长和心理上的成熟 独立人格的塑造观察 模仿和学习成人的职业态度 职业行为逐步建立以兴趣为主 综合自我认识和社会现实的职业意识接受系统的职业教育和训练 有意识地培养职业能力和广泛学习职业知识 为以后的职业生涯做准备 择业阶段 18或22 30岁 这一阶段的主要任务是 选择第一份正式工作接受培训 学习如何成为组织的正式成员并有效地工作从事工作 承担责任 展示专长 并考验和评价初选职业对初选职业不满意时变换工作或组织 在个人需要 组织环境和工作三者之间寻求更好的结合 在本阶段结束时培养出相对的职业稳定感 2 职业发展中期 工作绩效最高的时期创业阶段 30 40岁 坚定目标 投身事业不断学习 提升自身的竞争力 在专业或管理领域努力成为一名专家或高手得到职称或职位上的晋升 承担越来越多的工作责任 获得组织中更大的权力创造最佳工作业绩 体验成就感做出最终的职业决策 继续得到晋升 寻求安稳 自行创业或重新选择职业 展业阶段 40 50岁 在业务上成为技术专家成为他人的良师应付能力的丧失或停滞所带来的不安与焦虑 与崭露头角的年轻人竞争制定一个事业目标与家庭需要相均衡 相适应的自我发展计划 职业中期危机现象 职业停滞 职业导向的调整 3 职业发展后期 50 60岁 权力 责任和中心地位的下降职业竞争力 挑战能力在下降处于职业发展后期的个体仍然具有工作经验和组织资历的优势评估整个职业生涯 着手退休 三 职业发展导向1 职业发展的若干导向职业发展导向 是由个人在工作及人生经验中所获得的有关职业的价值观 认知以及情绪反应决定的对事业 前途进行重新选择的倾向性 关于职业导向的概念就是薛恩提出的 职业锚 所谓职业锚是个体由实际工作经验决定 与在经验中自省的动机 需要 价值观 才干相符合 并达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位 薛恩描述的职业锚有5种类型 技术导向型 管理导向性 安全导向型 创造导向型 自主导向型 几种职业发展导向的模式 第三节个性与差异 个性 人与人之间存在着心理上的差异 面临某个情景 人们的行为是各不相同的 而在一个人身上 他的心理特征又有着一定的稳定性 这种行为上的差异性和稳定性的概念 就是 个性 一 有关个性的几个概念1 个性与人格人格一词出自于拉丁语 是艺人使用的面具的意思 面具随着舞台上的情节而改变 一些心理学家用这个术语来描绘个人公布于众的自我 说明人随着不同情况而改变自己的精神面貌或行为举止 目前 对人格没有一个统一的定义 但以下几方面是共同点 第一 人格包括了所有存在于个体身上的心理特征 如性格 气质 价值观 态度等 第二 人格可以根据一个人的一贯行为模式加以描述 或者说在一定程度上人的人格特征是稳定的 第三 人格具有独特性和共同性 2 性格和气质在心理学中 性格是人格的某一特定方面 尤其是与情绪 情感和意志相联系的 人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式 气质常被用来描述一个人整体表现出来的心理特征 3 能力能力 是从事各种活动所必需的 且影响活动效果的个性心理特征能力可以划分为以下几种 第一 一般心理能力 即智力 第二 一般躯体能力第三 特殊能力 二 个性差异与工作绩效1 组织管理中的差异观从管理的角度看 问题不在于了解人们是否存在差异 关键问题是 了解人们具有哪些方面的不同 并运用差异的知识尽可能地使人们更好地从事工作 2 能力与工作的匹配3 个性与工作的匹配第一 个性类型与职业职业心理学家霍兰德 获得了从事不同职业的人的典型的个性模式 建立了一种个性类型与职业环境相匹配的理论 在这一理论中将人的个性化分成6个类型 并指出了与之相匹配的职业类型 霍兰德个性类型与职业范例 第二 兴趣指做某类事情的偏好第三 职业动机一个人经历了一定时期的职业生活之后 以前的倾向会有所变化 并对工作动机产生直接影响 这可能促使他去重新选择职业 4 个性特征和工作绩效一些学者对专业人员 警察 管理者 技工 销售人员的绩效进行了分析 效标选取上级评价 培训成绩和人事数据 经分析发现 5种个性特征 责任感和情绪稳定性能有效地预测以上所有职业群体的工作绩效和所有效标 外向能很好地预测管理者和警察的绩效宜人性可预测专业人员 技工和管理者的绩效开放性可预测警察和技工的绩效开放性和宜人性都可以很好地预测培训成绩开放性可预测人事数据外向中的精力充沛和责任感中的成就动机对销售人员的销售业绩和上级评价都有很高的预测度 三 差异的判定 心理测验与人员甄选1 心理测验的含义心理测验包含了两个含义 一是指对人的智力 记忆 个性等心理特征的测验或检查 二是指测量这些心理特征的工具心理测验所测量的不论是智力 还是记忆 个性 或是个性中的某种特征 他们都是一个人的心理现象 心理测验是一种标准化的测验工具 2 智力测验智力是表示一个人聪明程度的概念 不同的工作需要不同的智力水平 3 职业能力测验4 个性测验 第四节积极的个体心理特征 一 自我效能感1 什么是自我效能感 美国心理学家班都拉在社会认知理论中提出的 个体关于自己在多大程度上能够有效采取一系列必要行动去处理未来的某些情境的一种判断或信念 自我效能感影响个体的那些机能的发挥呢 影响个体的选择行为影响行为动机的强度战胜困难 坚持不懈 产生促进性思维模式提高对压力的耐受性对机会的知觉2 如何产生自我效能感基于对自我的反省和对环境的认知首先 拥有经验和实现任务的能力 这是形成自我效能感的最有力的潜在因素 第二 他人的经验或榜样作用第三 积极说服与良性反馈第四 生理和心理的唤醒按照班都拉的观点 每一种自我效能感的来源都是可以塑造和改变的 这一点对HR管理很重要 3 自我效能感在人力资源管理中的应用人员选拔 培训开发 压力管理 工作设计等 二 乐观主义是指人在一般情况下都认为会有好结果的预期风格或一种积极的因果归因特点 三 情绪智力 EI 1 什么是情绪智力 察觉自己和他人的感受 进行自我激励 有效管理自己以及与他人关系中的情绪的能力 情绪智力的维度及在工作中的特征 2 EI在人力资