创新干部品德考评机制研讨.doc

创新干部品德考评机制研究党的十七届四中全会强调，选拔任用干部既要看才，更要看德，“把干部的德放在首要位置”。这个新要求，抓住了当前领导班子和干部队伍建设的关键。如何完善干部品德考核办法和评价标准，把干部品德考准考实、评准评好，是干部工作中一个亟待破解的难题。本文从理论与实践两方面出发，通过问卷调查、实证分析，明确干部品德考评的现状与存在问题，并通过详细分析问题的存在原因，同时，结合目前我国在干部品德考评方面的一些新的探索和好的做法，借鉴国外在选人用人方面的相关经验，有针对性地提出改进干部品德考评的原则及途径，力争具有较强的现实性和可操作性，为创新干部品德考评机制，进一步完善党的干部选拔任用制度提供借鉴。一、干部品德考评机制的研究现状（一）研究背景及研究意义1、研究背景我们党历来重视干部品德建设，在长期的革命和建设实践中，一直把干部的德，尤其是干部的政治品德作为衡量和使用干部的首要因素。“德才兼备，以德为先”是我们党选拔任用干部的一贯原则。从历史上来看，我们党历届领导人对此都有相关论述。在建国初期，毛泽东就提出了“任人唯贤”“德才兼备”“又红又专”的干部选任标准。在改革开放和社会主义现代化建设过程中，邓小平以很大精力关注干部工作，在一系列论述中形成了选拔干部的“四化”标准。之后，江泽民在新的历史条件下提出了干部的“高素质”标准。胡锦涛同志则进一步表述为“德才兼备、以德为先”的用人标准。可见，虽然不同时期概括不一，但坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准在我们党的历史上是一以贯之的。从现实来看，一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上；主要不是出在做事上，而是出在做人上；主要不是出在勤政上，而是出在廉政上；群众对有些干部不满意，主要是对他们的德不满意。党的十七届四中全会对新形势下党的建设工作提出了新的要求，其中对用人标准重新进行了强调。全会明确提出，要“坚持德才兼备、以德为先用人标准。”“选拔任用干部既要看才，更要看德，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。”品德被放在了首要位置，这也说明了今后在干部选拔中要更加突出品德的重要性。但对党员干部品德的标准和准确测度的研究，却一直是党员干部考核评价工作的难点和短板。鉴于目前在对党员干部品德的考察中存在的思想不够重视、标准不够统一、方法不够规范、结果不够准确、应用不够有力等问题，我们亟需改进和完善对党员干部品德的考评机制。围绕这一问题，我查阅了大量文献资料，掌握了全国许多地方创新实践的具体做法，参加了省委组织部2010年委托课题关于探索干部品德的考察准确把握新时期用人标准研究的研究，在韩强老师的指导下，对我国党员干部品德评价的相关研究进行了整理、归纳、评述，参与了一些材料的写作，初步了解了目前我国在这一领域的研究现状和发展趋势，并针对研究中存在的问题及如何改进有了自己的思考，这些为我完成学位论文提供了有力的支撑。2、研究意义选拔任用干部要注重才能，更要注重品德，是新时期、新形势下我们党在选人用人原则上的新发展、新要求。由于品德本身的复杂性、隐蔽性，长期以来，对党员干部品德的考评一直是理论研究和实践应用中的瓶颈问题，考评中存在的概念化、简单化、空泛化问题，严重影响了考评结果的准确性、实用性。因此，建立科学合理的干部品德评价体系和考核机制就显得非常必要和迫切。（1）进一步完善品德评价指标体系，有利于防止评价过程中出现失真失实现象，从而全面、客观、准确、公正地评价干部在思想、品德和廉洁自律等方面的情况；（2）进一步加强品德评价制度建设，将品德评价作为干部选拔任用的必要程序，有利于在干部中形成讲品德重品行的行为导向，引导干部以品德评价指标体系中的要求不断规范自身、完善自我；（3）进一步加强品德评价考核工作，有利于增强干部选拔任用工作的透明度，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权，增强干部监管工作的有效性。（二）国内外研究述评1、国内研究现状我国向来重视党政干部的品德问题，但对此方面的系统研究开展较晚，且数量不多，目前的研究主要局限在人才和学生的品德研究方面，迫切需要向党政干部品德层面拓展。特别需要提出的是，目前在人才品德评价领域，北京大学的肖鸣政教授具有领先地位，目前他正在积极关注和研究党政干部的品德评价问题。他于1995年提出了公务员思想道德素质测评的理论模型,他把思想道德素质测评的指标确定为:信念理想、纪律性、务实作风、高尚情操、开拓精神五个方面。2005年,又提出了党政领导干部品德标准的内容结构,包括群众意识、公道正派、勤政廉洁、自信果断、坚韧不拔、勇敢机智、国家事业心与政治使命感等。2010年他成功立项了一项国家社科基金项目，题目是党政干部选拔任用中的品德测评问题研究。此外，有许多学者对于干部品德测评问题提出了自己的观点，对于深化研究富有启发。有的学者在干部品德测评的内容方面进行了研究。代表性的有朱前星的干部道德的理论解析（玉林师范学院学报2001年第2期），他提出的干部道德规范是：立场坚定,头脑清醒;热爱本职,忠于职守；勤奋治学,通晓业务甘当公仆,廉洁奉公；艰苦朴素,舍利求义；实事求是,正派公道；以身作则,堪称表率；密切联系群众全心全意为人民服务等。何琪的党政领导干部思想品德素质测评内容与方法（湖北大学学报2003年第5期），她提出了党政领导干部思想道德素质测评的内容，具体指标包括：事业心、责任心、求实精神、政策性、原则性、民主性、服务性、纪律性、务实作风、廉洁奉公、协作性、诚信、自我监控。李晓玉的河南省处级党政干部的领导品德及其与其他因素的相关性研究（河南大学学报2005年第5期），探讨了我国处级党政干部领导品德的内容结构,认为其构成主要有五个主因素,即： 诚实正直、服务性、自律性、敬业性、包容性。有的学者在品德测评的方法层面进行了探讨。聂厚德在代表性品德行为整体测评模式（教育评价1995年第1期）研究中采用了测验法、量表法、评分法、评等法、图示法等。刘轩、胡月星在领导人才品德评价的A HP 模型（巢湖学院学报2006年第1期）中使用了AHP 层次分析技术,并建立了领导人才品德评价的AHP 模型。我们在完成省委组织部2010年委托课题关于探索干部品德的考察准确把握新时期用人标准研究的过程中，把干部品德的外在表现概括为五德，即政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德五个方面，并通过对当前干部品德考评中的问题及原因进行分析，提出了改进干部品德考评的基本思路和方法。2、国外研究现状从国外的情况来看,德国公务员的选拔,提出了8个方面的选拔要素,其中对思想品德的评价主要是政治倾向和忠诚态度两个方面。英国对公务员思想品德的评价,主要着眼于这样几个方面:责任心、可靠性、热情心、行为道德等几个方面。美国公务员考评的早期标准有严守时刻、勤奋、准确性、才智、品行、能力等抽象的考评标准,其中品行考评的内容主要是诚实、忠诚、仪表三方面。3、国内外研究综合述评纵观国内外对于公务员或党政干部品德的研究内容,不同时期、不同国家的研究者所关注的品德研究的内容不同,当然也有一些相同之处。国外关于公务员品德的研究内容,主要是以个人品德素质为主,注重个人品德的自律性，把个人品德作为公务员品德测评的重要内容。而国内对于党政干部的选拔测评,更多的研究还是集中在政治品德和思想品德方面的测评,对个人品德测评的研究较少,且方法、手段也不够完善。从我国对党政干部品德测评指标的研究可见，目前国内关于党政干部品德的研究成果虽然较多,但多为理论性的研究,而实证性的研究很少。这表明,我国对党政干部品德测评的研究,目前还主要处于定性的理论研究阶段。理论性研究所得出的指标千差万别,往往难以形成一个系统、公认的指标体系。而缺乏实证性的测量研究,不仅难以将理论指标转化为实际的测量工具,从而验证这些理论指标的科学性,而且也将无法对党政干部的品德测评进行具体的操作。因此,目前我们需要更多的实证性研究来改进对于党政干部的品德测评。（三）主要研究方法1、文献资料研究。笔者尽可能多地搜集、查阅了古今中外在干部品德考评方面相关的文献资料，为深入进行研究奠定了理论基础。2、相关对比研究。在查阅资料的基础上，通过对各种理论、政策、做法及实施效果的对比研究，深化对干部品德考评机制的认识。3、实地调查研究。在理论分析的基础上，有针对性地进行调查研究，采用问卷调查和数理统计的方法了解目前我国干部品德考核工作的现状，分析有关影响因素，提出具体的、可操作性强的对策措施。二、干部品德的基本概念完善干部品德考评机制，首先要正确理解和把握干部品德的基本概念。所谓干部的品德，就是干部的政治品质和道德品行，是干部在工作、生活中所表现出来的理想信念、道德操守和行为准则，它决定着一个干部是否能够胜任相应的领导职务，是否能够为社会树立良好的干部形象。对不同的干部在德的要求上是有所区别的，而且不同的干部在德的水平也上千差万别，这就需要从其基本内涵和外在表现两个方面加以把握。（一）干部品德的基本内涵在把握干部品德的基本内涵时首先应该明确以下几点：一是在范围上，领导干部品德应当涵盖干部思想、工作、生活和社会的各个方面，是政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德的综合体现。二是在层次上，领导干部品德在理想信念、工作岗位、家庭和社会生活中都应有具体要求，同时尽量体现出干部岗位职能的差别性、地位的层次性、要求的全面性，以使品德的评判更加科学合理。三是在要求上，由于在不同的历史时期党的中心任务不一样，所处的社会环境也有所不同，德的标准和要求也应当与时俱进，各有侧重。基于以上原则，我们应该这样把握干部品德：从政治性看，干部品德在本质上是一种政治品德。政治品德在道德建设上居于核心地位。干部的政治品德与无产阶级的政治道德是一致的，是人类最崇高的道德，代表了人类的最根本利益。领导干部的政治品德主要体现在坚定理想信念、执行党的路线方针政策、讲政治、顾大局等方面。从层次性看，干部品德包括社会主义道德和共产主义道德两个层次。就是说，干部不仅要模范履行广大社会成员都需要遵守的以社会主义核心价值体系为代表的社会主义道德，而且要身体力行共产主义道德。从职业性看，干部品德的核心是全心全意为人民服务。它要求各级领导干部一定要牢固树立群众观点，想问题办事情要把为人民谋利益作为根本出发点和落脚点，始终保持同人民群众的血肉联系，老老实实向人民学习，真心诚意为人民服务，时刻警惕不要犯脱离群众的错误。从现实性看，干部品德集中体现为“廉洁奉公、勤政为民”。廉洁是领导干部道德构成中的基础，勤政则是领导干部道德建设的核心，两者相辅相成、相互促进，它要求领导干部必须改进思想方法，转变工作作风，提高办事效率。从体系性看，干部品德包括理想、态度、责任、能力、纪律、荣誉、作风等诸多方面，是一个包括多个方面多个层次内容的整体，这些方面密切联系、相互影响，因而从一个方面可以判断整体表现，从外在表现可以判断内在品德。胡锦涛总书记在2009年年初召开的第十七届中央纪委第三次全会上曾指出：我们党的干部标准是“德才兼备、以德为先”，品德的核心就是党性。他对领导干部首次提出了“政治坚定、作风优良、纪律严明、勤政为民、恪尽职守、清正廉洁”二十四个字的要求，这无疑是对干部品德的基本内涵的精辟概括，是党中央对干部党性修养和作风养成提出的明确目标要求。（二）干部品德的外在表现外在表现体现在干部的言行、工作态度、处事方法等各个方面，人们据此可以对干部品德作出一定的判断，虽然干部的内在品德和外在表现可能不完全一致，但是假如放在一个较长时期进行判断，并辅之以科学的方法，还是可以大致得到较为正确的结论的。目前来看，干部品德主要体现在这样一些方面。第一，在政治品德方面。品德的核心是党性，共产党员的党性，就是无产阶级本质的最高表现，是无产阶级利益最高而集中的表现；所谓党性修养，就是每个党员自觉地用无产阶级思想意识去同自己的各种非无产阶级思想意识进行斗争，用共产主义世界观去同自己的各种非共产主义的世界观进行斗争，用无产阶级的、人民的、党的利益高于一切的原则去同自己的个人主义思想进行斗争。因此，能够自觉加强党性修养，成为勤奋学习、善于思考的模范，解放思想、与时俱进的模范，勇于实践、锐意创新的模范，坚决贯彻执行党的基本路线，献身改革开放和现代化事业，全心全意为人民谋利益，带领群众为经济发展和社会进步做出实绩，这样的干部就表现出优良的政治品德，就是无产阶级政党的先进分子。具体而言，政治品德的外在表现包括以下方面：（1）以马列主义、毛泽东思想作为自己行动的指南；（2）坚持党的最高纲领，愿意为共产主义奋斗到底；（3）大公无私，全心全意为人民服务；（4）具有严格的组织性，纪律性、保持思想上政治上的高度一致，维护党的团结和统一；（5）密切联系群众，坚持群众路线；（6）认真开展批评与自我批评，勇于承认和改正自己的缺点和错误。第二，在职业道德方面。职业道德是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。干部的职业道德是每一名干部对待工作的基本感情和态度，是他的工作信条。与一般职业道德相同，它也包含着敬业、忠诚、诚信、责任、主动、勤奋、合作、节俭、激情、感恩等等内容。中共中央、国务院2001年9月颁布的公民道德建设纲要提出了大力倡导以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德的要求，这也是干部职业道德的基本要求，但是，与之不同的是，由于干部担负着一定的领导职务，手中拥有一定的权力，负有重要的领导责任，能否做到情为民所系、权为民所用、利为民所谋不仅关系到干部的职责，更影响到党的形象和人民的利益，因此，要用更高的标准要求和对待干部的职业道德。比如，国家人事部2002年颁布的国家公务员行为规范就规定，国家公务员在职业道德上要做到：（1）政治坚定、忠于国家（2）勤政为民、依法行政；（3）务实创新、清正廉洁；（4）团结协作、品行端正。这从一个侧面反映了干部职业道德规范的基本要求。具体地说，干部的职业道德要强调以下几个方面：（1）勤政为民。干部要想干事、能干事、会干事、干成事、不坏事，为官一任，造福一方，努力取得实实在在为群众认同的业绩。（2）廉洁奉公。这是领导干部职业道德的核心，公生明，廉生威，只有廉洁奉公才能得到群众公认，才能使党的路线方针政策得到落实，才能履行好干部的职责。（3）实事求是。干部必须坚持实事求是的思想路线，做老实人，说老实话，办老实事。发扬民主作风，相信群众，尊重依靠群众，坚持群众路线。这样才能做到科学决策、民主决策、依法决策，最终实现正确决策。（4）追求真理。干部必须不唯书、不唯上，只唯实，自觉认识、掌握和运用规律，按客观规律办事，敢于抵制各种违反规律的命令主义、形式主义、官僚主义作风。第三，在社会公德方面。社会公德是全体公民在社会交往和公共生活中应该遵循的行为准则，涵盖了人与人、人与社会、人与自然之间的关系，目前我们大力倡导的是以文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法为主要内容的社会公德。干部的社会公德是干部在处理自身与社会关系时所应信守的社会道德规范。由于干部并非普通的公民，他们的言行对社会道德具有引导示范作用，因此，在干部社会公德的构建上也要注意赋予更深刻的内容。总的看，以下几个方面是应该高度关注的：（1）遵纪守法。干部本身有一定的权力，比普通群众有更大的社会影响力，因此必须严格遵守法律，严禁干预法律裁判和执行，严禁以权谋私，否则必将影响法律的权威性，也影响人们对法律的信仰和遵守。（2）诚实守信。目前存在的干部不诚信现象产生了很大的社会危害，构建以诚信为重要内容的和谐社会，必须从干部带头开始。（3）文明礼貌。干部的文明程度是社会文明程度的一个重要标尺，干部作为有着较高的政治觉悟、社会地位、文化程度的一个群体，理应成为讲文明的代表，树新风的典范。（4）弘扬正义。干部作为社会的中坚，不仅自己要成为正义、公正的化身，而且要自觉与各种社会黑暗势力和不公行为作斗争，在整个社会努力弘扬积极向上的昂扬正气。第四，在家庭美德方面。家庭美德是每个公民在家庭生活中应该遵循的行为准则，涵盖了夫妻、长幼、邻里之间的关系。我们要大力倡导以尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结为主要内容的家庭美德，鼓励人们在家庭承担更多的义务和责任。同样，对于干部来说，不仅家庭生活反映着一个干部的基本道德素养，而且也影响到其政治品德、职业道德，很难想象一个在家庭中不负责任、不善于处理家庭关系的干部会是一个好领导、好上司，如果只顾小家不顾大家搞个人家庭至上也是不行的。可以说，家庭美德决不是可有可无的“小事”。考察干部的家庭美德，必须注重是否孝敬父母、夫妻和睦、关心子女、家庭和谐、勤俭节约、与邻友善等内容。尤其要杜绝对配偶不忠、包二奶、卖淫嫖娼、赌博等恶行。第五，在个人品德方面。个人品德是干部品德的基础，个人品德出现问题，其他方面也靠不住。公民道德建设纲要所提出和倡导的公民基本道德规范是“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”，并指明其核心是“为人民服务”，原则是“集体主义”。这对干部的个人品德建设有一定指导意义。就干部个人品德来说，必须要做到顾全大局，言行一致，严于律己，宽以待人，光明磊落，胸怀坦荡，作风正派，情趣健康。那些一贯搞个人主义、耍两面派、欺上瞒下、不讲诚信、欺压良善的干部要及时清理，否则会贻害无穷。（三）干部品德的主要特性1、政治性。干部的德与党性是相辅相成、辩证统一的。我们党“两个先锋队”的性质，决定了干部特别是领导干部必须是广大群众的先进代表、党的事业的执政中坚，其品德的好坏，不仅直接反映干部个人的道德品行和政治素养，而且很大程度上集中反映干部的党性，体现党的先进性。2、内藏性。“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”。干部品德是其内在品质的外在表现，这种内在性决定其具有很强的隐蔽性和伪饰性，而且是长期、多变的。即使是同一干部，在不同的时间、地点、场合，其品德的表现也不尽相同。评价干部的品德，绝不能通过一时一事而作定论。3、导向性。中国文化从来就有上行下效的传统。自古以来，“官德正，则民风淳；官德毁，则民风降”。干部特别是领导干部的道德行为具有放大效应和示范效应，一举一动都有很强的导向作用。干部品行端正，则法纪严明；干部行为不轨，社会风气必然变坏。4、可塑性。干部品德归根到底是干部对各种道德规范的认知和反映，是在不断接触和吸收外界信息的过程中丰富和发展的，其形成过程具有开放、兼容和动态、变化等特征。正是这种开放性，决定了干部品德可以通过制度来规范和培塑，彰显了加强品德考评的重要性。三、当前干部品德考评机制的现状干部品德考评虽然近年来才逐步实施，但由于各地积极探索，不断创新思路，出台了许多符合实际具有可操作性的制度，取得了较好的实践效果，因而已经初步形成了一个良性机制，包括考评主体、客体、标准、方法、程序、结果使用等等都得到进一步明确，为今后进一步改进这项工作积累了良好经验。当然，其中的不足之处也在所难免，需要引起重视和研究。（一）当前在干部品德考评方面存在的主要问题1、考评缺乏统一的制度约束。由于“德才兼备，以德为先”的用人标准是2008年提出的，在2009才写入党的十七届四中全会决定，而且历史上我们也没有健全的官德评价机制，因此干部品德的考核只能处于试点总结的阶段，难以进入全党干部管理的制度层面。换句话说，在相当一段时间里，对干部品德的考评仍将缺乏统一的制度规范，各地进行探索并自行制定相应制度的局面仍将持续。这样的情形有利于各地根据自己的实际选择合适的标准和考核办法，考评也会更有针对性。但是，从另一个方面说，缺乏统一的制度，会使各地的探索处于相对无序的状态，进展也会各不相同，有的地方的实践也不排除会产生令人难以认同接受的结果，从而对这项工作带来负面影响。2、考评内容标准不一，权重不同。从目前的情况看，各地在干部品德的考评标准上区别是非常大的，比如有的地方设置了政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德和个人道德五个方面（如山东滨州市），有的设置了政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四项基本指标（如山东五莲、甘肃玉门），还有的只设置了政治品质和道德品行两个基本方面（如浙江宁波市）。其具体指标更是各不相同，如宁波市关于政治品质设置了政治信念、政治纪律、宗旨观念、大局意识、坚持原则、理论素养五个子指标，而滨州对政治品德则设置了思想境界、政治立场、大局意识、坚持原则、宗旨观念五个子指标。在其他指标方面也存在差别。此外，在干部考核中品德的比重和各指标的权重也各不相同，滨州在市直单位差额选拔科级干部中，把品德的量化考评计入20%的权重，纳入到考察结果中；在县级干部差额选拔中，把85分作为一种品德的及格线，对得分不到85分的干部暂缓使用。此外，在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德和个人道德五个指标在干部考核中所占比重，也有各占20%的均衡配置及自上而下逐渐减少的非均衡配置两种基本思路。3、考评的方法途径有待规范。由于干部品德的内藏性、隐蔽性、可变性，导致其考实考准很难，仅用民主测评、个别座谈等传统考评方法更难。目前，各地在干部品德考评方式上可谓煞费苦心，但又不可避免地步入“烦琐哲学”的怪圈，考评程序虽然看似严谨了，但操作起来却费神费事了。如何通过切实可行的方法既准确考察干部品德，又不过于烦琐费事，是基层干部普遍关注的值得深入研究的问题。滨州主要结合干部提拔重用进行干部品德考评，采取的方法有发放书面评价表和个别谈话的基本方式，并在必要时辅以走访调查的方式。在对干部的社会公德、家庭美德进行考察时，要求要实地走访考察对象的配偶、子女、父母和邻居，也可征求部分服务对象的意见。宁波市则要求，对干部德行的考核评价，结合换届（任期）考察、年度考核、个别提拔任职考察和竞争性选拔考察一并进行，在民主测评时组织实施。一般先由被评价对象以适当形式对自身德行情况进行述职，再由干部群众进行评价。根据实际情况，也可采取个别访谈、召开座谈会、专项调查等方式，征求工作对象及相关知情人的评价意见。其他地方的做法也有各自的特点。4、考评程序差别明显。开展干部品德考评，是一个长期的过程，不能凭一言一行、一时一事而作定论。如何将日常考核、定期考核和专项考核有机结合起来，最终形成对干部德的总体评价，目前尚没有明确的规定和模式。在考评程序上，有的地方只进行正向评价（如山东五莲），也有的只做反向评价（如浙江余姚），更多的则坚持以正向评价和反向评价相结合的方式进行考察，即以正向评价和反向评价得分之和得出干部品德的最终得分。在考评结果等次划分上，滨州市把85分以上定为优秀等次，75到85分为良好，61到75为一般，60分以下为较差。宁波则只以满意、比较满意、基本满意、不满意、不了解进行评价，最终得出干部的品德是好、较好、一般和差四个评价等次。在公开程序上也有不同，有的规定“德行考核评价情况，以适当方式向干部所在单位党委（党组）和本人反馈。”（如宁波）浙江杭州萧山区则把干部品德的评价结果，统一建立专门档案，并作为提拔使用干部的第一要素进行考虑。5、考评结果的应用力度不一。从实践探索看，目前干部品德考评尚处于起步阶段，受考评指标、考评手段等多种因素影响，考评结果的科学性、准确性还值得商榷，很难运用。到底是将品德考评结果作为干部考察考核的约束性指标还是否定性指标，品德考评结果在干部评先选优、提拔任用中到底应占多大比重等，都需要在探索中系统思考、整体把握。各地都作出了重视品德考评结果应用的规定，但力度有所区别。其中滨州市明确规定：“把品德评价结果作为干部选拔任用的重要依据。对品德评价等次为优秀的，优先提拔使用，放到重要位置。”“把品德评价结果作为确定干部考核等次的重要依据。对品德评价等次不是优秀的，考核等次不能确定为优秀。”“把品德评价结果作为对干部评选先进的重要依据。对品德评价等次不是优秀的，不能评选为先进。”宁波市也规定：“德行考核评价结果，作为确定领导班子换届（任期）考察人选、领导干部年度考核等次、干部提拔任用人选和加强干部培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。”“德行考核评价先进单位等次为一般的，要及时进行诫勉谈话，必要时给予组织处理，德行考核评价等次为差的，要及时给予组织处理，情节严重的，要依法依纪追究相关责任。其中已列入考察对象或者提拔人选的，应该将其排除出考察对象或者取消其提拔资格。”（二）当前在干部品德考评方面存在问题的原因分析1、干部品德考评的社会氛围尚未形成。调查中我们感到，十七届四中全会后，虽然各地在干部品德考评方面进行了积极探索，有的甚至取得了初步成效，但整个社会对此项工作仍持怀疑和观望的态度。从个别访谈的情况看，相当部分访谈对象认为开展干部品德考评很好，也很有必要，但真正要把此项工作搞好很难，甚至不可能。从现实的情况看，社会对各地关于干部品德考评的探索实践也是态度各异，质疑声甚至谩骂声此起彼伏，极不利于此项工作的深入推进。2、干部本身对品德考评不够重视。从目前情况看，干部品德的考核和“才”的考核具有一致性，也就是说，两者一般呈现出正相关关系，才表现好的干部在德上的评价也比较高，因为品德问题而理应当选却落选的情况非常少见，只出现过极个别的因品德的得分原因导致干部考核总分排序上发生变动的情形。这种情况一方面说明大量干部是好的，是表里如一的，也是经得起品德考核的，但也表明，干部品德考评还存在千人一面的情况，评价的真实性、准确性还存在不足。由于这样的原因，干部仍然会认为只要不出现大的问题，自己的品德并不会成为影响自己政治发展的障碍。这样就造成干部对品德问题重视不够，缺乏修身养德的自觉意识，因此如何把工作生活中的“小节”变成为影响干部命运的“大事”仍是干部品德考评面临的突出问题。3、干部品德考评的理论基础还不扎实。眼界决定高度，思路决定出路。任何一项成功的改革，都是理论与实践相互促进的结果。从某种意义上讲，成熟的理论体系和科学的制度设计，更是改革走向成功的先决条件和行动指南。调查中部分干部谈到，当前，干部品德考评一个突出的问题仍是实践探索多，理论研讨少，各地都在从具体操作层面探索品德评价标准及考察办法，但从思维理念层面对一些深层次问题尚未厘清，很容易导致盲目实践，影响改革实效。4、干部品德考评的执行主体建设不够。干部品德考评的执行主体是具体从事考德工作的人员。由于品德的特殊性，对品德考评的执行主体也提出了新的更高的要求。在目前品德考评探索试点阶段，执行主体的建设显然还非常滞后，这在一定程度上也直接影响了考评质量和考考评工作地深入开展。采取灵活多样的方式，努力建设一支专兼结合、优质高效的考察员队伍，既是开展干部品德考评必须认真对待的问题，也是把此项工作不断引向深入的重要保证。5、实践探索缺乏深刻的总结。由于干部品德考评试点较晚，一些做法还不够成型，问题的显露也不够充分，因此，各种做法还在试点完善之中，经验总结还不够，比较性的总结更少。如果缺乏总结和比较，就难以发现别人的长处，难以领会别的地方做法的深刻原因，也就不会对自己有所启发。因此加强研究非常必要和迫切。四、干部品德考评机制的实践探索及改进思路（一）当前在干部品德考评方面的主要做法目前在干部品德的考评方面各地进行了许多尝试，各有特色，目前看主要形成了滨州模式、宁波模式和重庆模式三种基本模式，其他地方的做法也具有一定的互补性。1浙江宁波的做法浙江省宁波市江北区在国内首创领导干部道德评价体系，2006年他们与同济大学合作，借鉴绩效管理中的“关键业绩指标法”，形成了4个一级指标（政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德）、11个二级指标、22个三级指标的干部德行考核体系。近年来，江北区先后对5个批次120余名领导干部进行德的评价，特别是2009年对德的评价指标体系优化完善后，分2个批次对46名区管干部进行德的评价试点，并将评价结果与日常对干部的了解情况相互印证，作为考察和识别干部的新渠道，收到了良好效果。在此基础上，宁波市对其经验进行吸收总结，并结合全市实际做了修改完善，于2010年出台了宁波市领导干部德行考核评价办法（试行）（甬组通201036号），从而在全市进行了推广。目前，宁波市是中组部选定的干部德的考核试点单位，其做法具有一定的代表性。宁波做法的特点是：第一，针对领导干部换届及任期考察、年度考核和个别提拔任职考察与竞争性选拔考察分别设计了三套干部德行考核评价指标，其中用于换届及任期考察的指标设计了政治品质和道德品质两个一级指标，对政治品质设计了政治信念、政治纪律、宗旨观念、大局意识、坚持原则和理论修养六个二级指标，对道德品行设计了职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德四个二级指标，共计10个二级指标，同时针对每一个二级指标设计了不同的评价要点。年度考核用的评价指标则相对简化，共设计了“认真贯彻执行上级和本级党组织决定，注重抓好工作落实”等五个正向指标，“发表、传播有损领导干部形象的言论、小道消息”等五个反向指标。个别提拔任职考察和竞争性选拔考察用的评价指标与前者相似，设计了“政治立场坚定，忠于党、忠于国家、忠于人民，认真执行上级和本级党组织的指示决定”等五个正向指标，“听信、散布、传播与党的路线方针政策相违背的言论、小道消息”等五个反向指标。三套指标用于不同情况较之一套指标用于不同情况相对而言针对性要强一些。第二，设置了一票否决指标。他们把“理想信念、政治态度、廉洁性”这三个指标设置为一票否决指标，只要有类似情况，在考核评价中就不能获得优秀等次。与之相对应的内容则包括共产主义信念动摇、不考虑国家利益和大局、有吃拿卡要情况等。第三，参与干部品德评价的范围进一步扩大。主要是向领导干部的八小时以外延伸。每个被德行考评的领导干部，都有两份考评表，一份是由其所在单位领导、同事以及服务对象来打分，一份是由其所在社区打分。表的内容也有所不同。前者侧重政治品德和职业道德，后者侧重社会公德和家庭美德，由所在社区居委会工作人员、楼道组长、政协委员、人大代表和党代表打分。这一点被人们视为这项创新的一个重要亮点。第四，求同存异，鼓励创新。宁波市的做法来自于对各区县做法的总结肯定，但同时也认同各地已有的成功做法。从目前情况看，各区县还保留了自己的特色。比如宁波奉化市设置了四大反向指标，实行“一票否决”。宁波市北仑区则设定了界定德行合格标准12个“临界点”，并列为干部提拔重用“一票否决”的依据。2山东滨州的做法滨州市从2009年以来，把考察干部的品德作为干部选拔和管理的重要内容，在对德“考什么、怎么考、怎么用”等方面作了一些探索，在无棣、博兴两县实践的基础上，市委组织部于2010年7月20日制定了滨州市市管干部德的量化考察评价暂行办法（滨组201014号），并在市委党校、市公安局、市统计局和市教育局等五个市直单位进行了试点，效果也比较好。滨州的做法也有自己的特点，主要表现在：第一，在标准设计上体现了“什么问题突出考核什么”的原则。他们坚持政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德和个人品德的五德考核，尤其把容易引发社会关注、造成社会影响的问题归纳为个人品德，纳入干部德的考核内容。他们把干部的个人品德细化为心胸开阔、公道正派、情趣健康、处事大度四项指标。重点看八小时以内干部本人与领导、同事相处的情况，是否团结和谐，不计私利，乐于助人；同时也看干部八小时以外的情况，了解干部的兴趣爱好、业余活动安排、交往的圈子等情况。第二，采取了量化评价方式，每一项指标都有明确的分值。注重分数的精确性是滨州模式的重要特点。他们采用了正向测评指标加分计算、反向调查指标减分计算的方式，以求通过分数反映干部德的基本情况。其正向测评内容共设20项评价指标，每项指标分别设置好、较好、一般、较差四个评价等次，评价为好的计5分，评价为较好的计4分，评价为一般的计3分，较差的计1分。按照计算公式得出评价分数（计算公式为：评价为好的得票数/参加评价人数5分较好的得票数/参加评价人数4分一般的得票数/参加评价人数3分较差的得票数/参加评价人数1分=正向评价得分）。反向调查共设五项评价指标，每项指标分别设置“是”、“否”两个评价等次。减分计算，评价等次为“是”的减3分。按照计算公式得出评价分数（计算公式为：评价为“是”的得票数/参加调查人数3分=反向调查得分）。正向评价得分与反向调查得分之和得出最终得分。这种评价方式要无疑相对精确一些。3重庆市的做法2010年年初，重庆市出台了市管领导干部德的考核评价办法（试行），较有创新性的一点是，在全市领导班子和领导干部年度考核中，他们采取了正向测评、反向调查、跟踪记实等方式，对全市2354名市管党政领导干部进行了德的专项考评。在正向测评指标中，在讲求综合评德的前提下，他们设计了“对党忠诚，与中央、市委保持高度一致，用人五湖四海，处事公道正派”；“慎交友、拒红包、不吃请、不说情、不谋私”等6个方面的品德正向测评指标，并纳入干部年度考核的民主测评指标体系，由参评人员按照满意、比较满意、基本满意、不满意和不了解5个档次对干部品德的表现作全面综合评价。在反向调查中，他们突出熟人问德，注意听负面反映。他们根据不同地区、不同层次、不同行业领导岗位实际，选择当前群众意见最集中、社会反响最强烈的10种负面现象作为评价指标，包括“贯彻中央和市委、市政府的决策部署态度不坚决、行动不迅速、措施不落实，怪话气话牢骚话多”、“学风不浓玩风浓，不信马列信迷信，求神拜佛、看相算命，江湖气重书卷气少”等诸多方面，并分别制定了区县正职、副职，市级部门正职、副职，高校正职、副职等6套品德反向调查指标体系。通过正向测评加分、反向调查扣分，对干部品德的专项考评结果进行了量化打分。据统计，在2009年度市管领导干部德的专项考评中，重庆全市共有4.5万名干部群众参与、对2354名市管党政干部进行了德的反向调查。重庆市的做法无疑也是富有创新意义的。此外，甘肃灵台县把干部“是否孝顺”在干部考核中赋予了一票否决的作用。在河南长垣县，忠诚、感恩也成为考核乡镇领导班子的一项重要内容，明确规定“不孝敬父母的干部不能提拔重用”。河北省新乐市则把干部考核中的“家庭美德”指标分为尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结等5个方面共13项内容，规定非常细致全面。吉林省白城市对拟提拔领导干部的考察人选，在全面考察前，由群众采取无记名投票方式进行民意测评，赞成票在50%以下的人员，取消拟提拔资格。这些做法也都有可借鉴之处。（二）创新干部品德考评机制的基本原则1、把握正与反的原则。即采取正向测评和反向调查相结合，从正反两方面对干部的品德进行考评。正向测评主要是指通过正向指标，对领导干部品德的表现情况进行民主测评。考核办法是从多方面细化品德的正向测评指标，并纳入干部年度考核的民主测评指标体系，对干部品德的表现作全面综合评价。反向调查主要通过反向指标，对领导干部品德的表现情况是否具有某些负面反映进行重点调查，突出熟人问德。用反向调查方式，向熟悉领导干部情况的人员调查了解干部是否具有某些负面反映，将调查结果与正向测评结果逐一比对、相互印证，并将最终结果及发现问题反馈干部所在单位和本人。这种考察方式，注重从履行岗位职责和日常生活表现、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面，全面、历史、辩证地进行评价。尤其是反向调查，既有利于干部内敛德行，更有利于通过群众监督，匡扶干部品行、锤炼党性。2、把握远与近的原则。即采取现实考察与历史考察相结合，通过掌握现实状况与干部的成长轨迹，把干部过去与现在的表现串联，对干部的德行品质和思想脉络进行分析。德作为人的内在品格，其形成和固化不是一朝一夕之事，而是需要长期工作、生活和学习实践的养成、砥砺和凝炼。这就要求在考察干部时，要善于运用时间这面镜子，将干部的品德放在历史的空间中进行检验：既要看现实的表现，又要看其成长的过程；既要考察现任岗位的情况，又要延伸到前任岗位考察；既要看工作事业处于上升和辉煌期的精神状态，又要考察人生事业遭遇挫折时的价值取向，这样才能使干部的德才表现相互比较、互为印证，从而增强对领导干部道德品质评价的全面性和客观性。为此，有必要建立健全干部品德的档案记录体系，并跟随终身，以便准确反映一个干部各个时期德的表现情况。3、把握长与短的原则。即采取平时表现考察与关键时刻表现考察相结合，把一贯表现与偶然行为联系起来，保证在干部选拔上看得准、用得准。一些干部在平时工作中表现中规中矩，挑不出明显的毛病和问题，很难通过正常的程序和渠道对干部的理想信念、政治立场和意志品质等进行深层次考察。因此，加重对党员干部品德的考察，既要坚持在日常平凡的工作中了解干部的工作纪律、工作作风、为民服务质量和群众满意度，又要充分借助和发挥重大任务和关键时刻的“试金石”作用。如遇到重大事件时，看干部的胆识、意志品质和对群众的感情，看是否头脑清醒、立场坚定，能否冲在一线，团结带领干部群众果断行动、妥善解决；遇到职务升迁、工资变动、工作交流等问题时，看干部是否有坚定的党性观念、纪律观念和正确的权力观、名利观和荣辱观，特别是在换届选举、下派锻炼等期间干部的思想和行为表现，更容易准确地识别出干部品德。通过平时和关键时刻的结合，切实把政治立场、意志品质等党员干部成就事业必备素质的核心性构成要件考察透、把握准。4、把握内与外的原则。即采取八小时之内考察与八小时之外考察相结合，把工作中的表现与工作范围以外的生活与社交中的表现相对照，进一步拓宽考察范围，从不同侧面和层次检验干部的品德。工作岗位是党员干部发挥自身才能的平台，也是考察品德的重要依据。八小时内的政治品德、职业道德，领导和同事的评价等必须作为重要参考系，但像家庭美德、社会公德等内容，相对集中在领导干部八小时之外的表现，组织和同事难以了解和把握。领导干部总是工作、生活在一定范围的群众之中，他们的品德如何，群众看得最清楚，也最有发言权。因此，要真正把领导干部的品德考察准确、全面，必须面向群众、依靠群众，倾听群众意见，注重群众公论，这样才能把干部考察准。要创新工作方法，加重对干部八小时之外表现的考察。比如通过干部考察进社区、延伸考察、网络调查、聘请社会监督员等方式，随时掌握干部的道德品质、邻里关系、家庭表现等情况，真实地了解干部在交往、爱好、娱乐、消费和家庭中的基本表现，对干部的品德给予比较全面的评价和考量。（四）创新干部品德考评机制的基本途径1、明确干部品德在干部考核评价中的定位。坚持“德才兼备、以德为先”的用人原则，必须准确理解和把握品德在其中的定位问题，如果理解片面，定位不准，必然会造成实施中出现偏差。调查也显示，干部对于德才兼备中德与才关系的理解存在差异，69%的人认为德重于才，22%的人认为两者同等重要，9%的人认为才重于德。联系目前各地对“以德为先”的理解，应该说都还存在一定的不足，往往只是把干部的德看作是与干部的才相并列的一种考核，实际上，而仅仅这样理解是不够的，在定位问题上要把握这样两点：第一，在考核程序上要确立品德的优先地位。“以德为先”当然是指在才与德的关系上要德在才先，要先考核干部的德后考核干部的才，即使是同时考核组织部门也要先看德后看才，德的考核达不到要求的不能考核为优秀乃至不能提拔重用，有些重要指标不合格者可以实施一票否决。第二，在考核结果使用上确立“以德为主”的地位。其实在我党的历史上，曾经有过“德才并重，以德为主”的提法，这是1940年陈云同志在起草关于干部工作的若干问题时明确提出来的，即：“用干部的标准，概括起来有二：政治，能力。”他认为，提出选拔干部的原则应是：“德才并重，以德为主”。“德才兼备，才干固然要有，但德还是第一。” 中共中央文献研究室编：陈云年谱（下卷），中央文献出版社2000年版，第402页。“有才缺德的人，一个也不能提拔。” 中共中央文献研究室编：陈云年谱（下卷），中央文献出版社2000年版，第288页。这就是说，德具有更重要的地位。理解“以德为先”，要把“以德为主”作为其基本内容，在考核中既把德放在与才同等的地位上，同时又在考核方式、分值确定上、结果掌握上体现对德的重视，这样才能全面正确地理解“以德为先”的科学内涵。2、确立干部品德的单独的标准体系和评价程序。虽然干部德和才的考核具有相似性，但考核干部的德需要一套完全不同于才的完整的标准体系和程序，如果一味借用考核才的做法是行不通的。这就需要我们既要吸收过去的经验，又要以开放的思维着眼德的特点进行新的标准和程序建构。目前来看，要解决这样几个问题：第一，德的标准需要进一步明确和统一。从目前来看，在干部德的标准问题上还有一系列问题需要解决，一是内容不统一。考四德还是五德，每一品德之下的二级指标的内容应该怎样界定，这些都还差别很大。二是标准不一致。每一项干部品德应该占有什么样的权重，每一个二级指标应该赋予多大的分值，是否应该赋予某些指标以特别重要的地位等等问题都还没有明确的意见。三是标准的体系性还不强。干部德的标准应该成为一个体系，既有基本指标，又有调整指标，既有原则规范，又有具体要求，要具有一定的适应性，目前看，各地设计的标准在系统性方面还有这样那样的不足，需要进一步完善。问卷显示，干部对于政治品德的二级指标的选择率分别为：政治信念54%，政治立场18%，政治纪律13%，宗旨观念8%，大局意识7%；对于职业道德的二级指标的选择率分别为：爱岗敬业52%，真抓实干19%，敢于负责14%，开拓创新9%，依法办事6%；对于社会公德的二级指标的选择率分别为：文明礼貌55%，遵纪守法29%，诚实守信12%，乐善好施3%，其他1%；对于家庭美德的二级指标的选择率分别为：忠于配偶46%，家庭和睦34%，尊老爱幼11%，邻里友善6%，交友健康3%；对于个人品德的二级指标的选择率分别为：公道正派39%，心胸开阔35%，诚实守信12%，处事大度11%，淡泊名利3%。这对于我们确定各项品德的二级指标具有参考价值。第二，德的评价程序需要改进完善。目前在评价程序上各地差异较大，要保证结果准确，必须构建一个规范完备的程序，使其不致受到领导人的影响而出现变通。目前看，在各地程序设计上存在程序不够明确、严密、重考核进展轻准备环节、重一次性考核而轻关注平时等问题，需要加以改进。我们看到，甘肃玉门市的考核有一定的程序创新，值得关注。他们在干部德的考核中科学设计了提前预告、民主测评、个别谈话、走访调查、考察组评价、量化定位、汇总相关意见、总体评价、归档管理等9项程序步骤，力求全面客观地洞察干部好恶，辨别干部品性。在具体操作中，本着既看关键又看平时、上听评论下听公论、内观其家外观交往的原则，更加注重平时考察，采取民主测评、考察组与单位职工个别谈话、面向公众广泛收集意见、走访调查等措施，有效建立起多渠道、全方位的干部道德考察评价信息收集工作机制，确保了干部道德考察评价数据的准确性和情况来源的真实性。坚持定量测评与定性分析相结合，采取秘密写票的方法，对干部道德品质进行民主测评，应用机读软件将民主测评结果换算成具体的量化分值，并形成直观的干部道德曲线图，综合民主测评与考察组评价意见，形成同一批次或同一单位考察对象道德