【毕业学位论文】优化国税系统人力资源管理研究-政治学与行政管理

分类号 密级 U D C 编号 士学位论文 论 文 题 目 优化国税系统人力资源管理研究 学 科、专 业 公 共 管 理 学 院 (系、所) 政治学与行政管理学院 研究生姓名 胡 波 导师姓名及 专业技术职务 李建华 教授 姜锋 老师 中南大学硕士学位论文 摘要 要 社会经济的发展越来越倚重生产力中最活跃的因素而为社会经济发展提供财力保障的国税系统也愈加注重发挥人的能动作用。 这种变化是与税收管理方式日趋注重精细化，税收管理手段日渐实现信息化相适应的。税收管理重心的转变， 不仅对国税系统税务工作者如何提高自身技能提出了更高的要求， 也对国税系统人力资源管理部门如何优化国税人力资源管理提出了新的要求。因此，强化和优化国税系统人力资源管理成为当前国税系统行政管理的一项重要研究课题。 加强国税系统人力资源的管理是充分发挥各项税收职能和圆满完成各项税收工作任务的需要。优化人力资源管理，首先，要改变传统观念，重视和深化理论研究，切实掌握国税系统人力资源管理的基本内涵，依照法律规定对其所属的人力资源进行科学的规划、培训和开发，基本特征有战略性、系统性、社会性、预见性、动态性等，核心价值理念是以人为本，主要内容有预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理等。国税系统人力资源管理必须遵循经济导向原则、纳税人导向原则、员工导向原则等基本原则，并且还具有权威性、法制性、政治性、人民性等四种独特性。其次，研究国税系统人力资源管理要具体问题具体分析，摆揭矛盾，查找问题，特别是要正视当前国税系统人力资源管理中存在的总量庞大与结构不合理、区域经济发展不平衡与编制一刀切、税收工作任务加重与编制紧缺、用工制度统一性与执法过程复杂性等方面存在的矛盾，以及缺乏科学的机构设置方法、人员编制与实际需求冲突、人员流动渠道不畅等问题。最后，要理清思路，采取推动组织机构的改革和重组、构建科学合理的人员编制管理机制、切实加快人才流动、完善人力资源管理体系等措施来实现国税系统人力资源管理的进一步优化。 关键词：优化，国税系统，人力资源管理 中南大学硕士学位论文 he of is on of to on by is on of of in a to of on to to of on to of of an of is of of we of of of of to It so is of of of of to in of 南大学硕士学位论文 of It of of it as of to of 南大学硕士学位论文 目录 第1章 导 论. 1 .2章 国税系统人力资源管理的理论阐述.1人力资源与公共部门人力资源管理.2人力资源管理与公共部门管理效能.3国税系统人力资源管理特点及原则.3章 国税系统人力资源管理的现状分析.1国税系统人力资源管理的基本情况.2国税系统人力资源管理的主要矛盾.3国税系统人力资源管理的问题归因.4章 国税系统人力资源管理的优化措施.1推动机构改革.2优化人员编制.3加快人才流动.4完善配置体系.论与展望. 参考文献. 60 中南大学硕士学位论文 第 1 章 导论 1第 1 章 导 论 究意义 在 21 世纪的今天，经济全球化不断深入，科技发展日新月异，世界进入了以全球化和信息化为基本特征的知识经济时代。所谓知识经济，就是指直接依据知识和信息的生产、 分配和使用的经济， 是以人的知识和智能为依托的经济。知识经济以知识为基础，知识的生产分配和使用已经成为财富和权力的来源，而知识的生产以及创新完全建立在一个组织是否拥有高素质的人力资源的基础上。 因此，纵观当今世界各国间的竞争、地区间的竞争乃至企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，其战略资源不再是土地资源或材料、能源等物质资源，而是人力资源。人力资源开发已置于各国综合国力竞争的战略位置，人力资源管理也逐步社会化、全球化。世界银行曾经对世界各国的资本存量作过一项统计，提出了“国民财富新标准” ，认为目前全世界人力资本、土地资本和货币资本三者的构成约为：642016。这就是说，人力资本是全球国民财富中最大的财富。政府作为国家权力机关，掌握着公民和国家赋予的公共权力，执行着国家制定的法律和大政方针，在社会价值的权威性分配中起着重要的作用。政府的工作水平和效率，在公民心中的作用和威信，在国际竞争中的实力和地位，在很大程度上取决于该国公共部门人力资源公务员和公务员制度， 取决于公共部门人力资源管理的效益和效率。公共部门人力资源的提出表现为一种价值取向、价值观念，既顺应正在兴起的世界范围内的人力资源理论发展的需要；又区别于市场体制内的人力资源概念。国税系统作为一个拥有 40 多万国家公务员的全国性的垂直管理体制系统，围绕“聚财为国、执法为民”宗旨和“推进依法治税，深化税收改革，强化科学管理，加强队伍建设”的工作主题，确保税收收入稳定增长，努力实现由传统人事管理向人力资源管理的转变，具有十分重要的理论意义和重大的实践意义。 在这种情况下， 从理论和实践的角度对国税系统人力资源管理展开深入的研究，认清其本质、特征、发展脉搏；研究对公共部门人力资源管理的基本原则、概念、基本现状等一系列问题；并有针对性地研究当前我国国税系统人力资源管理状况及其管理存在的问题，已经成为摆在税收管理工作者面前的一项重要任王方华，吕巍： 战略管理 ，北京：机械工业出版社，2004年版，第194页。 崔保华： 人力资源整合 ，安徽：安徽人民出版社， 2002 年版，第 1 页。 张书，于伟佳： 培训 ， 农村金融研究 ， 2004 年第 12 期。 张泰峰，公共管理学 ，河南：郑州大学出版社，2004年版，第163 页。 谢旭人： 新时期我国税收发展与改革 ， 时事：时事报告大学生版 ，2006年第6 期。 中南大学硕士学位论文 第 1 章 导论 2务。笔者作为一名在国税系统工作逾十年的税务干部，公共管理方向的硕士研究生，有义务去研究税收领域的新情况新问题，并提出建设性的意见和建议。 本文首先对人力资源管理的演进追溯、国税系统人力资源管理的理论依据、国内外的研究现状等作了较全面的研究， 在此基础上提出了我国国税系统人力资源管理问题的处理方向和具体对策， 并对优化国税系统人力资源管理的措施作了较深入地研究。这些研究对于促进我国国税系统人力资源管理的发展，修改、补充，某些机构改革、人员调整、体系建设等活动，促进税收工作的可持续发展具有现实意义。 究综述 从20世纪50年代末到60年代， 西方的人力资源与人力资本理论开始形成,并获得较大发展。随着全球经济社会环境的不断变化，在不同的国家，不同的行业，不同的企业人力资源管理研究开始表现出不同的特征。，因此，也就有了当前如“抽屉式”管理、“危机式”管理 、“一分钟”管理、“破格式”管理、“和拢式”管理、“走动式”管理等一些经济发达国家大中型企业所重视和使用的多种人力资源管理方式。具体到西方国家对公共部门人力资源的研究来说， 英国的公共部门人力资源管理意识的出现大约是在20世纪40年代， 首先由英国内阁的效率小组提出公民宪章运动，提高公务员能力，增强公务员的责任意识。并于 1992 年开始实施公共部门公务员的重要改革。其主要内容有六：一是制定明确、规范的服务标准并向社会公开；二是向社会公开各部门年初的工作计划和年终的工作总结；三是向公众提供服务咨询；四是向公众提供方便周到的服务；五是对公众提出的服务不满认真查办并告知复查结果；六是节约行政支出，接受公众监督。相关的经验在法国、日本、美国等国推广、实践，取得了突出的成果。法国从20世纪40年代中期开始实行第一个公务员总章程 ，就规定公务员在严格考核的基础上晋职晋级。经考核表现好、成绩显著的，可缩短年资要求，提前晋职晋级。经考核不合格者，则不能晋职晋级。日本通过实行终身雇佣制留住公共部门优秀人才，让公务员忠心耿耿地为国家和公众服务。并长期以来盛行年功工资制。20 世纪70 年代以来逐渐引入职能、业绩等项分配因素。其中，年功工资约占工资总额的50% 职能工资约占30%崔保华： 人力资源整合 ，安徽：安徽人民出版社， 2002 年版，第 19 页。 薛福连：国外人力资源管理方法，人才开发，2007年第1期。 陈柏生：国外公务员的人力资源开发概述，中国公务员， 2003 年第 10 期。 薛福连：国外人力资源管理方法，人才开发，2007年第1期。 中南大学硕士学位论文 第 1 章 导论 3而在中国对人力资源管理开发与研究，则需要从以前的人事管理谈起。中华人民共和国成立以后直至1993年10月的44年间,政府的人事管理一直沿用的是干部人事管理制度。 这种制度是适应计划经济的模式而建立起来的。 源于三个方面，一是对中国共产党在革命战争中形成的政治路线、组织路线和管理模式加以延续；二是对苏联的人事管理经验加以借鉴；三是随着高度计划经济模式的形成和高速度发展经济的需要，建立了相关的干部管理机制。而中国公共管理部门的人力资源管理也集中体现出了“所有的干部都由党来领导，所有的干部都由党来直接任免；实行分部分级干部管理体制；国家人事管理机构不够健全、不够稳定”等特征。随着改革开放政策的深入，传统的干部人事管理制度的弊端已不断体现出来了。 不过，近年来，许多发达国家不断调整并积极运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使各种资源经常保持最佳比例，从而形成一个现代化的组织机构和人力资源的最优配置，以实现组织目标。国内一些政府部门也努力适应社会经济的发展，对人力资源管理进行了有益的探索及实践。诸多经验及做法值得国税系统借鉴与参考。 美国联邦税务局（2000年10月完成了全系统机构设置的重大改革，改按职能设置机构为按纳税人类型设立专业化的管理机构，设立了“大中型企业” 、 “小企业及个体经营者” 、 “个人纳税人” 、 “免税组织和政府部门”4个管理部门，按经济区域设立 7 个大区税务局，大区税务局下分设 63 个小区税务局和10个税务服务中心。联邦总部对所有的大区局、小区局及服务中心，实行机构、编制、人员、经费的垂直管理。这种组织结构有三个明显特点：一是它是一种纳税人导向型组织； 二是经过专业分工的执行部门能更深入掌握各自业务范围内将会出现的问题，并通过创新和推进业务活动来满足纳税人需求；三是一名最高执行官员行使着充分的权力，并承担着全部的责任。 荷兰税收管理权依照法律主要集中在中央。其税务系统机构的设置，是在财政部编制内设置中央税务局，中央税务局又分别设立个人所得税征收局、小企业税收征收局、大企业税收征收局和关税征收局，每个征收局在全国设立若干征收分局。这些基层税务征收分局的设置打破行政区域界限，按照专业化要求设置，分别负责不同级次税收的入库、审核和检查工作。荷兰基层税务征收分局是按照行业专业化、跨行政区而不跨行业的要求设置的。 新西兰实行简单的政策体制，只有中央和地方两级政府，中间不设省。新西兰税务局是中央政府直属机构，担负着为纳税人提供纳税服务、管理和催缴纳税张泰峰，公共管理学 ，河南：郑州大学出版社，2004年版，第305 页。 孙承： 美国税收征管的几个显著特征 ， 吉林财税 ，2000年第1期。 刘天佑： 荷兰税收制度与征管的情况与启示 ， ， 2007 年 3 月 21 日。 中南大学硕士学位论文 第 1 章 导论 4申报表、征收税款和福利基金、税务审计等职能。新西兰税务局依托信息技术的支持建立了高效的组织架构体系，按经济区域和业务量大小，设12个地区分局、4个纳税服务中心、4个个人电话申报咨询中心（主要针对个人所得税） 、1 个公司纳税电话申报咨询中心、3个税收数据处理中心。新加坡税务机构，即国内收入管理局（ 1992 年正式成立，它是一个成功实现税务系统由政府机构向半政府性质、半代理机构转型的例子，该机构由包括财政部长和为了实现税收征管现代化，税收征管组织结构的设置以税种类型为基础转变为以职能标准为基础， 撤销了全国4 个税务分局，建立了一个数据处理中心（负责税务登记、纳税申报、退税申请、信函咨询的受理，数据图象扫描录入，纳税人邮寄支票的分检，向银行传送入库信息等工作）和一个服务中心（负责纳税人上门咨询服务和信函咨询的回复） 。在信息技术支持下，他们通过大力推进信息化进程，建立科学高效的系统运作机制，基本实现了“管理”与“服务”并举的目的。 同样，瑞士、法国、德国都对人力资源管理工作高度重视，采取了多种措施，适应经济全球化的要求，有力地促进了三国经济社会发展。他们的主要做法：一是着眼于适应经济全球化潮流，提出新的人才理念。面对经济全球化的潮流，三国为了取得经济竞争力的先机，强调当代竞争的核心是人才竞争，由过去注重资本、资源的获取与争夺转到更注重知识、人才的获取与争夺，提出人才是第一战略，人才的保有量是国家经济实力的“蓄水池” ，人才的使用是国家经济动力的“发电站” 。这些新的人才理念，得到了三国政府和许多大公司、大企业的广泛认同。二是以市场机制为导向，推进人力资源管理体制的改革。瑞、法、德三国注重发挥市场在人力资源管理中的基础作用，利用经济杠杆，改进过去刚性强、缺乏灵活性的以科层结构为主的人力资源管理体制，在员工的选聘、考核、培养和开发等方面，尽量用经济的办法、市场的手段，减少行政的、指定的方式，推进人力资源管理体制从传统的等级分明的组织形态向新型的网络化的、 以创新为特点的组织形态转变，取得了降低管理成本，提高人员效率的效果。三是构建学习型组织，大力推动员工的继续教育。瑞、法、德三国适应经济全球化的发展要求，从应对激烈的跨国竞争的角度，以构建学习型组织作为企业发展的新理念，非常重视机构整体的学习能力和创新能力的建设， 把对机构中全体员工的潜能开傅奥星： 澳大利亚、新西兰税制管窥 ， 上海财税 ，2003年第11期。 毛祖华： 供求均衡涵养保护密合控管新加坡税源管理策略初探及启示 ， 审计与理财 ， 2006年第 5 期。 刘庆奎： 现代化的新加坡税收管理 ， 税友 ，2002年第9期。 中南大学硕士学位论文 第 1 章 导论 5发、技能培训、经验分享、团队创造力作为企业人力资源管理的重要内容，摆在企业发展战略的突出位置，予以特别的重视，三国都采取多种措施，开展了相应的继续教育。四是以提高战略决断能力为重点，加强中高级后备人才的发现和培养。瑞、法、德三国普遍认为，中高级后备人才的选拔和培养是事关国家和企业可持续发展的大事，他们对中高级后备人才的发现与培养，是以绩效和潜能为基础的，并十分注重每个职工的培养，将职工作为组织的一种资源，而不是一种工具。 另外，我国海关系统进行的人力资源管理探索，成效显著，其重心和落脚点是对海关人力资源的开发和管理，就是对海关人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等活动过程。一是创建区域性海关管理新模式，合理优化人力资源。依据“资源总量的预期投入始终要与目标任务的实际需要保持相对平衡” 的关系， 运用经济学的边际效益理论， 在打破行政隶属关系基础上，对各地海关的设关成本和效益进行分析，合理撤并隶属海关机构，如对苏北五市设置海关机构的可行性，依此进行评估，适当合并现有机构、减少行政成本的投入和开支；然后再按照经济区域和海关业务分布的特点，对直属海关进行跨关区域合并。二是科学设置海关内部机构，体现人性化管理。借助“务操作系统和海关风险管理系统”的推广和运用之机，以业务操作网和风险管理网“两条支线”为基点，借鉴发达国家海关机构人才开发、使用和管理的先进经验，本着“精简、统一、效能相结合和决策、执行、监督相协调”的要求，科学梳理业务操作流程，最大限度地引进“以人为本”的管理理念，对海关内部组织机构的设置进行大调整、大撤并，加大现场海关、尤其是口岸海关监管一线人员比例，对基层海关行政管理、 职能管理以及工作保障部门机构设置的必要性进行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；对于确实需要设置的，遵循“精简、高效”的原则，从合法化、合理化、人性化的角度，适当控制其人员编制，尽可能把有知识、有能力、有干劲的人才真正配置到能够尽其用、展其才的科室中去、岗位中来，力求在工作环境上为其提供一个展现自我、体现价值的外部空间。三是海关实行垂直领导体制，人、财、物的配置不受行政区划的限制，为海关系统人才的自由流动提供了体制上的保证。 四是致力于把海关建设成为智能型的电子海关，实现现代海关发展目标。薛福连： 瑞士法国德国人力资源管理的做法及启示 ， ,20052007年 7 月 6 日。 李志刚： 对海关人力资源开发与管理的几点思考 ， ， 2007年 7 月 8 日。 中南大学硕士学位论文 第 1 章 导论 文框架 本文的研究以国税系统人力资源为对象， 通过对人力资源的基本内容和目前配置体系存在现状的分析，找出国税系统人力资源拓展过程中存在的问题，通过对问题的分析，找出问题存在的根源，针对存在的原因，提出解决国税系统人力资源拓展存在的问题的对策。主体分为三个部分： 第一部分是理论依据的阐述。主要对人力资源、公共部门人力资源管理的概念、类型、基本特征进行了概念界定；通过对人力资源与传统人事管理的差异对比、核心价值理念“以人为本”观念、人力资源管理的主要内容和方法、公共部门人力资源管理的基本原则、 人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别等概念的阐述，引导出人力资源管理与公共部门管理效能两者的关系，以及国税系统人力资源管理的内涵、原则及其独特性，从而揭示优化国税系统人力资源管理的理论依据。 第二部分是分析现状并提出问题。 结合对国税系统人力资源管理现状的调研情况，尤其是机构设置、人员编制、人员整体素质等现状，分析出国税系统人力资源管理中存在的主要矛盾和问题： 当前国税系统人力资源管理中存在的总量庞大与结构不合理、区域经济发展不平衡与编制一刀切、税收工作任务加重与编制紧缺、用工制度统一性与执法过程复杂性等方面存在的矛盾，以及缺乏科学的机构设置方法、人员编制与实际需求冲突、人员流动渠道不畅等问题。 。 第三部分是针对存在的问题提出解决方案。针对以上存在的现实问题，笔者认为必须重视和深化理论研究，改变传统理念，建立完善的国税系统人力资源管理体系。主要研究如何推动机构的改革、研究如何优化人员编制、如何加快人才流动，提出完善国税系统人力资源配置体系的相关设想。其中：如何推动国税系统构的改革和重组着重研究了机构设置的基本原则、具体构想和主要策略与措施；如何优化人员编制着重研究了国税系统人员编制的管理目标、确定编制总量的具体方法与措施、 确定基层国税系统人员岗位编制数量的具体方法及相关配套措施；如何完善配置体系的研究主要包括优化国税系统人力资源管理的基本原则、模型、国税系统人力资源管理体系的操作层、资源层和制度层的构建及其相关措施等。 中南大学硕士学位论文 第 2 章 国税系统人力资源管理的理论阐述 7第 2 章 国税系统人力资源管理的理论阐述 研究人力资源管理,首先必须明确人力资 源管理的概念。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得 德鲁克（ 1954 年在管理的实践一书中提出的，人力资源管理这一概念的出现，是在德鲁克提出人力资源的概念之后。虽然它出现的时间不长，但是发展的速度却非常快。对于它的含义，国内外学者们也给出了诸多的解释。而公共部门人力资源管理概念的使用,是建立在全新的理论与管理思维之上的,它带来的是公共部门人事管理理论和实践观念的全面更新。所以，人力资源管理，这不仅仅是追求一种时尚而已，国税系统要深刻理解人力资源及其管理的内涵、特点和主要内容。 21 人力资源与公共部门人力资源管理 人力资源的内涵，从广义上说，是指人类从事生产和提供服务的潜在活力、技能及知识的总和。从狭义上说，人力资源是指一定社会组织范围内，人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。经济学家杜拉克指出“人力资源是指一个组织拥有用以制造或提供服务的人力。”换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达到组织的目的。人力资源是一定的质量与数量的统一，其质量包括人的思想素质、文化素质、智力素质、技术素质和生理、心理素质等方面；其数量指的是现实人力资源和潜在人力资源各个个体的总和。 人力资源管理的内涵， 就是指用科学的方法对企事业的人力资源的有效配合与运用。 最初的人力资源管理的概念是指组织中所拥有的智力劳动和体力劳动能力的人的总称，包括数量和质量两种。当时的人力资源管理概念仍然偏重于事务性工作，普遍的观点是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理活动与过程。经济学家汤姆琼斯指出：“所谓的人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展全过程的活动”。作为一种特殊的物质存在，现代人力资源与其他物质资源相比，显现出其自有的特征。第一，再生性。人力资源可以再生，具体体现在人口的再生产、劳动力的再生产、 劳动能力的再生产， 即可实现人力资源的下一代培养、 知识的更新、 4 页。 严 进，邓靖松：析人力资源管理概念发展的逻辑，软科学， 2003 年第 1 期。 王玉罡，魏 秋：人力资源与管理的内涵及特点浅析，北方经贸， 2002 年第 6 期。 中南大学硕士学位论文 第 2 章 国税系统人力资源管理的理论阐述 8技能的提高（人力资源必须不断维持或提升，才能保持其价值） ；第二，生成过程的时代性。人力资源在其形成过程中，受到时代条件的制约，一个国家或地区社会经济发展水平不同，人力资源的素质也就不一样，任何人力资源的形成，都不能摆脱当时社会文化水平的制约；第三，开发过程的能动性。人类在从事经济和社会活动时，总是处在发现、操纵、控制其他资源的位置上，能根据外部和自身的条件、愿望，有目的确定经济活动的方向，并根据这一方向，选择运用外部资源或主动适应外部资源。所以，人力资源与其他被动性生产要素相比，是最积极、最活跃的生产要素；第四，使用过程的时效性。人的才能和智慧的发挥有一个最佳的时期和年龄，所以开发人力资源必须及时，开发使用的时间不一样，所得的效益不同；第五，开发过程的连续性。自然资源、物质资源一般只有一次开发或二次开发，但人力资源在使用过程本身，就是一个不断开发的过程，而且这种开发过程有持续性。所以，人力资源可以而且应该不断地开发，持续地开发，才能不断增值。第六，闲置过程的消耗性。一般来说，物力资源不开发、不使用，也不具有消耗性。但人力资源则不同，若不加以开发使用，其功能的发挥便会具有一定的凝固性。到上世纪 70 年代的中期，通过一系列的研究与实践，人力资源管理一词已经逐渐被企业和人们所熟知，但正如罗宾森（人事/人力资源管理一书中所描述的那样， 人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务。人力资源管理和传统的人事管理的定义变得非常接近。那么，传统的人事管理真的就是人力资源管理的代名词吗？其实不然，英国学者制点、雇佣关系、组织原则、政策目标五个层面对人力资源管理与传统人事管理进行比较（如下页表格） ，揭示了人力资源管理与传统人事管理的差异。 崔保华： 人力资源整合 ，安徽：安徽人民出版社， 2002 年版，第 6。 S. P. N . J. :1978。 中南大学硕士学位论文 第 2 章 国税系统人力资源管理的理论阐述 9人力资源管理与传统人事管理差异表 人事管理（遵从） 人力资源管理（忠诚） 心理契约 干一天活给一天钱 相互忠诚 控制点 外部 内部 集体 个人 雇佣关系 低信任度 高信任度 机械的 有机的 自上而下 自下而上 组织原则 集中化 分散化 管理效率 高度应性的劳动力 标准化绩效 不断改进的绩效 政策目标 成本最小化 最大程度地利用 可以从六个方面比较：第一，管理层面不同：前者为战术层面（抄抄写写，调调配配，进进出出，上上下下） ；后者为战略层面（出谋划策，制定战略） 。第二，管理理念不同：前者为以事为本（我让你干什么，你就得干什么；组织的存在，是利用人干事的） ；后者为以人为本（你想干什么，你会干什么，我能帮你干什么？组织的存在，是通过配置人力资源而干事的，干事情是为了人的） 。实质是从用人干事到用工作培育人。第三，管理理论不同：前者视人为成本（尽量减少成本，以扩大效益，不重视培训） ；后者视人为资本（尽量开发人才，以增加人力资本含量，重视培训） 。第四，部门性质不同：前者认为人事部门为无经济效益的非生产部门（二线部门、参谋部门） ；后者认为有经济效益的生产部门（一线部门、生产部门，生产的产品是人才） 。第五，工作方式不同：前者被动式的，上级不推不动（怕犯错误） ；后者主动式的，上级不推也动（怕生产力不能提升） 。工作内容丰富化设计；工作职责挑战性设计；生涯设计。第六，角色定位不同： 人事干部领导者或管理者思想政治工作者 （你说我听， 我打你通，我压你服进而远之） 。 人力资源主管 =战略伙伴员工代表组织变革的追求者行政专家能力建设实行者（承认、激励、发展） 。人力资源管理的核心价值理念以人为本。 人的行为通常都是部分地建立在他们所作的某种假设基础之上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确。雇用什么样的人、提供什么样的培训、采取什么样的管理风格、建立何种企业文化，实际上都是这种关于人的基本假设的反映。 “人事管理”和“人力资源管理” 的区别是一种哲学上的区别。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、： 5,987。 中南大学硕士学位论文 第 2 章 国税系统人力资源管理的理论阐述 10积极性。因此，人力资源管理必须树立“以人为本”即“人高于一切”的价值观。即应重点关注以下几点： 其一：强调“人”重于“物” 。人类经济行为模式大体可以分为三个模式：农业经济、 工业经济和知识经济。 这三种经济形态同时也代表了三个不同的时代。在农业经济和工业经济时代，在生产力诸要素中，人们往往更关注的是“物” ，如土地、原物料、机器设备、产销方法或技术以及资金等，活生生的人往往只被视为物的附属品。在知识经济时代，人则被摆放在了首要的地位。之所以有这种翻天覆地的区别，是因为物质资源与知识资源有显著的不同特质。就资源的使用特性而言，知识是可以共享的，使用的人越多，效用就越大。就资源的流通特性而言，知识资源是易于流通，甚至以光速传输，而且传输的成本非常低。网络的诞生更是使人类知识的传播有了一次质的飞跃，有人曾用“农业经济 100 年=工业经济 10 年知识经济 1 天”这样一个公式来形象地表达这种质的飞跃。就资源的可加工特性而言，以知识为主要资源的产品是高附加值的，在知识经济中对资源的占有并不是最重要的，更重要的是对知识资源的创造性利用；就资源的交易特性而言，知识常常是难以脱离人而存在的，知识的价格往往难以确定，所有权的转移亦非易事。正是因为知识资源有异于物质资源的上述特性，而人恰恰是知识的鲜活载体，拥有知识的人可以在一夜之间消失于此公司，而活动和贡献于昔日的竞争对手。因此，人的重要性就变得非比寻常。也正是因为充分认识到这一点，“如果把我们公司 20 个顶尖人才挖走，会变成一家无足轻重的公司。 ” 其二：强调对人性的理解和尊重。泰勒的动作时间研究开启了科学管理的先河。从理论到理论再到超理论、理论，从“经济人假设”到“社会人假设”再到“自我实现人假设” 、 “复杂人假设”和“文化人假设” ，对于人性的认识可以说随着生产方式从“手工制造”到“批量生产”再到“大量满足客户个别需求”的转变而日益丰富和生动起来。泰勒制下的人性是被严重扭曲的，因为那时的人只被视为是高速运转着的机器的一个齿轮或零部件而已， 是整个物的生产体系中微不足道的一个部分。因此，对人的管理采取的是粗暴的“胡萝卜+大棒”政策，完全无视人的能动作用。可以说，这个时期的劳动对于劳动者而言是毫无兴趣的苦役。梅奥的霍桑实验，使得人性略微得到了张扬，因为它开创了以满足人们的精神需求为出发点的一批管理理论，如梅奥的人际关系理论、马斯洛的需要层次理论、卢因的团体行为理论和布莱克的组织行为理论等。这些理论对人的本性作出了具有创新价值和意义的探索。进入 20 世纪 80 年代，特别是 90 年代以来，随着全球经济的一体化、市场日益自由化和科技的日新月异，对人性的认识发生了新的裂变。 因为， 这时人们的世界观才真正由崇拜机械竞争论向主张 “自中南大学硕士学位论文 第 2 章 国税系统人力资源管理的理论阐述 11然态平衡的方向转变，价值观体系也才真正由基于上下支配地位关系向基于伙伴合作关系方向转变，也只有在这种条件下，人性才得以充分地理解和张扬。从欧洲发达国家的公司近年来在“以人为本”方面的具体实践来看，它们的创新和超越主要集中在五个方面： 一是追求责任与权利的平衡速企业改组重建。二是追求雇佣与民主平衡大员工的参股面。三是追求控制与激励平衡识超越管理，充分挖掘人的潜能。 ”四是追寻企业与顾客平衡取更多的市场份额。五是追寻“公司社会”与“民主企业”的平衡现利益共享的风险承担。理的未来一书中所提及的那样： “技术发展正在不可避免地快速前进，因而一切组织注定将落后于形势。人们必须不断地革新，使这种革新成为可能并从而显示出具有持久价值的唯一的竞争优势，乃是有关人员的素质。一种建立在以人为本的动力基础上的经济秩序，较之用短期行为引导人的经济秩序，更可能享有持久的繁荣。 ”其三：强调对无缝沟通的永无止境地追求。 “以人为本”是新经济条件下企业生存和实现可持续发展的基石。而新经济的重要特征之一就是网络化。网络化在带给人们极大便利的同时，也对 沟通提出了全新的挑战。 “零时间组织” 、 “虚拟团队” 、“虚拟社区” 、“团队网络” 等前所未有的组织运作方式的诞生预示着 “沟通无极限” 、 “沟通从心开始”绝不只是一两句虚张声势的宣传口号。而对“人”的高度重视和对人性张扬的强调， 也时刻提醒着人们要不断地抛弃狭隘的本位主义、尊卑意识和自我中心倾向，只有这样才能达到所谓的“天人合一” 、 “人企合一”的境界。管理大师 曾反复强调：在知识经济条件下，知识工作者必须要接受“别人和自己一样也是人”的事实，而且知识工作者还要注意对沟通负起责任。 大的失误是什么”的抽样调查时发现：被调查的数以上（52%）的人表示，与此可见，一个企业、一个组织对内、对外沟通的“无缝度”是衡量其贯彻“以人为本”的极好试金石。公共部门人力资源是指在公共部门中工作的具有劳动能力的各类人员的总和，是整个社会人力资源的重要组成部分。公共部门人力资源履行公共权力，追求公共利益，作用对象是公共事务，具有公共责任，这是公共管理的灵魂。公共部门人力资源所具有的特殊性和所处的重要地位， 使对公共部门人力资源的有效管理成为必要。倪星等一批学者指出，在政府部门中树立人力资源的理念是政府李楠： 管窥 ”以人为本 ” ， 理论界 ， 第 3 期。 E奥斯特罗姆： 公共事物的治理之道 ，上海：三联出版社，2000年版，第319页。 中南大学硕士学位论文 第 2 章 国税系统人力资源管理的理论阐述 12迎接以及经济全球化挑战中的首项任务。 应把每个职位上的公务员都看成是最重要的资源，进行合理地配置，通过开发使之升值，再进行优化配置。 公共部门人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源（主要指公务员）为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。政府机关通过运用科学的开发管理战略，建立一整套开发机制，对公务员进行系统地选拔和培养、考评和配置、激励和保障等，进行人力资源的管理。 在中国现行体制下，公共部门中的人力资源作为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者，更有着特殊的重要性。作为整个社会人力资源管理的一个组成部分， 公共部门人力资源管理与私人部门人力资源管理具有部分相同的特性，例如，管理过程有“入口” 、“在职” 、 “出口”三大环节，需要设计竞争、澈励、开发、保障等管理机制，需要应用人员选拨、测评、考核、奖惩等具体管理措施、方法和技术等。与此同时，公共部门具有区别于一般人力资源管理的以下特点： 公共