嘉兴市中小企业人力资源流失情况调查

关于嘉兴市中小企业人才流失的调查报告调查时间：2011年1月17日2011年1月21日调查地点：浙江省嘉兴市调查目的：了解中小企业的人力资源流失情况，分析中小企业体制利弊，从而完善中小企业的激励机制，为中小企业留住人才提供借鉴。调查内容：嘉兴市中小企业人力资源流失的原因，影响以及对策，并从中得出中小企业如何留住人才的启示。随着改革开放至今经济的不断发展，特别是这两年来经济得不断高增长和对外贸易的不断发展，中小企业如雨后春笋一样不断的增多。主要集中在东部沿海地区，以江苏、浙江为最。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失既指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。又包括单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。 嘉兴市作为华东地区重要的制造中心，其中小企业以从事制造业为主。主要包括照明灯具、小型玩具、打火机、文具用品和服装等制造。其企业人才主要是指掌握核心制造技术和制造工艺的技术人员和企业的管理人员。随着CPI的大幅上涨和竞争的日益加剧，为了吸引管理人才，越来越多的小企业雇主准备大幅提高工资，并加大了年终奖的额度。然而，雇主们却仍然面临严重的人才流失现象。嘉兴有13%的受访者表示，公司的人才流失率高达30%以上。雇主面临人才流失的重大压力。一、嘉兴市中小企业人才流失的原因根据资料和一些问卷调查显示，并考虑到嘉兴市的特殊情况，嘉兴市人才流失的原因可归纳为以下四种情况。（一）众多大型企业争夺人才 嘉兴市位于长江三角洲地区，经济发展迅速，并作为上海腹地，承接了上海众多大型企业的转移。这些大型企业资金充足，员工待遇优越，往往以高薪挖走中小企业的核心人才支柱，很大一部分的中小企业并没有设立真正的人力资源管理部门，对人才的分析和利用往往是不合理的，造成很多人员与岗位的不匹配。从而引起人力资源的浪费和闲置。一些又才能的员工不满意自身的工作岗位而往往选择向大型企业跳槽，导致中小企业人才流失。（二）所得报酬低 工资是绝大多数人口所赖以生存的主要来源。但是目前我国仍然处于集成化生产阶段，人力成本比较低廉。因此，一些中小企业在制定工资的时候，并不真正反映职工所创造的价值。往往职工所得到的工资是低于其自身所创造的价值的。所以职工不满意自己的工资报酬而进行跳槽。（三）工作环境条件差在中小企业中，特别是一些集约化生产的中小企业，往往只注重与自身盈利的与否，根本不关系企业内部的工作环境。在简陋的工作环境条件下，一些危险因素往往会对人们的身体和健康造成不良的损害，这样，很大一部分人才往往选择退出这个企业。而这些企业在招聘员工的时候也往往招聘不到自己需要的人才。（四）管理水平低下大部分中小企业根本不具备任何管理人才的条件和部门。对人才的考评和提升往往并不能真正反应员工工作的真实情况，容易造成分配的不公正现象。这样，逐渐打击了人才的积极性，使很多员工看不到企业发展的前景，致使企业技术人才与管理人才流失。二、中小企业人力资源流失的影响有资料显示，嘉兴中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。2006年引进的专业技术人才，民营企业流失率为185，销售人员和高层管理者的流失率在民营企业已分别达到147和333。这些人中相当一部分流入了外企或合资企业。中小企业由于自身规模和实力的一些原因，使其在竞争中经常处于弱势地位。而人力资源的流失特别是核心人才的流失对中小企业的境遇更是雪上加霜，使其蒙受巨大的损失。人才流失对中小企业的影响很多，但主要是以下几点。（一）加重竞争威胁因为嘉兴市地理位置优越，公司企业发展的机遇多，这些人才离开中小企业之后可以自己开办公司，成为原来在职企业的竞争对手，而在中小企业中，这些流失人才，往往掌握的企业客户，技术等无形资产和商业秘密。这些可能随之一起流失。而这些无形资产正式企业发展的动力，企业既会因此蒙受巨大的损失，又面临着巨大的竞争威胁和压力。（二）增加企业招聘负担随着这些核心人才的流失，企业要找到流失位的替代者和继承者。而企业至少需要很长的时间找到和培训合格的人选，这样，无形之中也加重了企业的经济负担。造成企业的资本损失和生产管理的混乱以及生产效率的降低。这对这些资本少、经济发展缓慢的中小型企业来说，无疑是最痛苦的。（三）影响企业职员的士气人才流失特别是核心人才的流失，对企业其他岗位的员工来说会产生很大的消极影响。因为一个岗位的人才流失很可能会造成大规模的人才流失。特别是当这些流失的人才找到更好的岗位和更优厚的待遇时。留在岗位的人员会对跳槽等行为产生巨大的兴趣，工作积极性会急剧降低，很可能会对开始准备跳槽或者是寻求更优厚的待遇。（四）企业竞争力降低人才的流失造成的后果往往是双向的。企业的人才流失往往流向其它同类企业。会增大竞争对手的竞争实力，使其更加了解自身的不足和对方的缺点，从而使那些人才流失的企业在与同类企业的竞争中，处于不利地位，对企业的发展产生极其严重的不良后果。三、中小企业应对人力资源流失应采取的措施（一）制度留人，建立有效的人力资源管理制度1、股份参与激励。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。将一部分的股份分给企业的关键岗位和掌握关键技术的人才，能够建立人才的企业主人公意识，更加积极地为企业发展出谋划策。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业还应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式2、注重人才培训。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。（二） 文化留人，塑造良好的企业文化1、举行各种活动与竞赛进行交流。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识，建立情感联系。2、招聘时注重个人与企业价值观的匹配。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。（三）环境留人，营造积极向上的用人环境1、应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。2、应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。中小企业应该向海尔学习。本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。中小企业是国民经济重要发展力量之一，而嘉兴市的中小企业占浙江的四分之三，是重中之重。人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。 “得人心者的天下”。随着市场经济的不断发展和企