霹雳离职潮

1/10霹雳离职潮面对人才吸引的相对劣势，中小企业要想得到满足自己发展需要的人才，必须摆正招聘心态，提高招聘技能，构建留人机制。中小企业四招应对“用工荒”，每年春节以后，很多企业都几乎会同时面临两个问题，一个是“离职潮”，另一个是“用工荒”，尤其对于中小企业来说，这两个问题尤为突出。“离职潮”中出走的员工不少是企业的骨干，他们的出走使得本来就很难招到合适人才的中小企业，更是雪上加霜。“离职潮”叠加“用工荒”，中小企业该如何应对？笔者根据自己多年人力资源工作实践，分享以下四点经验。1、“节流”比“开源”更重要应对“用工荒”，主要的办法有两个：“开源”与“节流”，所谓“开源”，就是扩大招聘渠道，更好地从外部招聘人才，所谓“节流”，就是要保留现有人才，尽量减少流失，而往往“节流”比“开源”更重要，因为我们都知道，招聘一个人的显性成本和隐性成本加起来要远远大于保留一个人的成本。一个老员工，如果激励得当，完全可以在新的一年里在其原有基础上有更大的提高，为企业做出更大的贡献，而招聘一个新人，适应、熟悉、培养下2/10来的成本就已经很可观了，能够真正发挥作用创造价值还需要更多的时间，这一进一出的账，企业必须要算。另外，人才如果流失到竞争对手那里，那简直就是“资敌”，是壮大对手削弱自己，对这种实力对比上的此消彼长我们一定要有清醒的认识。而一旦我们保留住了人才，不仅人才本身会增值，而且还会对企业形成良好的口碑，内部员工会不自觉地为企业打广告，直接或间接地帮助企业开展招聘，这样对外引进人才的工作就会好做得多。因此，中小企业必须两手抓，一手抓人才的保留，一手抓人才的引进，两者缺一不可。保留人才的方法有很多，我们就不一一列举了，但是必须坚持物质激励和精神关怀两大原则，一方面要保留人才必须要拿出真金白银，加薪、奖金，甚至股票期权激励不一而足，保证员工能实实在在地分享企业发展壮大的物质成果；另一方面要开展各种人性化的企业文化活动，改善员工工作环境，提升管理水平，加强员工关怀和团队建设，让员工在企业工作能够感到愉悦、被尊重，有归属感和自豪感。2、只选对的，不选贵的很多中小企业在招聘的心态上或多或少存在一些问题，有的企业招聘标准定得很高，完全向业界的大公司看齐，人为拔高了对人才的要求，而结果呢，不仅极大地提高了招聘的难度，而且即使招到了符合条件的人才，但由3/10于中小企业在公司品牌、制度流程、管理水平、文化环境等方面的差距，高薪引进的人才也往往会因水土不服而很快流失掉。另外一些企业则从成本等方面考虑，把招聘的标准降得较低，看似是降低了招聘的难度，扩大了候选人的范围，但由于后续培训、管理等方面跟不上，招进来的人要么迟迟不能进入角色发挥效用最终被淘汰，要人才如果流失到竞争对手那里，那简直就是“资敌”，是壮大对手削弱自己。要么员工自认为无法胜任工作，带着挫败感主动离开。还有一些企业，在招聘的时候过度包装，把企业前景和工作环境描绘得过于美好，而对企业存在的问题和工作的挑战缺乏坦诚的说明，结果员工进入公司之后有上当受骗的感觉，从而导致流失。所以，企业一定要摆正招聘的心态，实质上就是要对企业自身有一个清醒的认识，对人才的需求和标准也有清醒的认识，并且能够坦然面对，对候选人坦诚相待。打个比方，就是要搞清楚“萝卜”和“坑”的关系，萝卜太大坑太小，装不下；萝卜太小坑太大，填不满；只有萝卜与坑大小正合适，这才是最佳选择。“门当户对”的观念听起来似乎比较俗，但的确极有道理，合适的才是最好的。因此，在人才招聘上，应该坚持只招对的，不招最贵且最完美的，也不招便宜却差强人意的，一定要坚持最优匹配原则。3、提升招聘技能，避开正面交锋面对“用工荒”4/10中小企业一定要提升招聘技术，这里面有几点特别需要注意：第一，要不断优化招聘流程，提高招聘的速度。对于一些大公司来说，往往等级森严，做事需层层汇报、层层审批，效率低，决策周期长、成本高，而中小企业的层级少，灵活度高，决策和行动速度快，所以面对激烈的人才竞争，灵活、速度快恰恰是中小企业的一个相对优势，要将其充分应用到人才招聘中。比如，可以尽量减少不必要的面试轮次，或者集中一天完成全部面试，当天面试当天出结果，如果能够提前一些给出OFFER，那无疑在与对手的人才竞争中就占有了先机。第二，要加强招聘技巧的培训。通过培训和实战演练，让参与面试的业务部门主管必须掌握行为面试法、STAR面试法等主流面试方法，在面试过程中尽量采用结构化面试，并要求面试官撰写规范的面试评估表，以提高招聘的准确度。第三，招聘过程要精心组织。从电话通知到前台接待，从现场面试到面试结果通知等环节，都要规范高效，从各种表格的设计到接待人员的服务态度，到面试官的表现，都要体现出专业性和职业化，通过这些细节的展现，提高应聘者对企业的信任度，从而提高企业对人才的吸引力。第四，灵活选择招聘时机和渠道。中小企业完全可以剑走偏锋，避开与大企业争斗的主战场和招聘期，例如采用一些大企业不常5/10采用的招聘渠道，选择一些大企业传统的招聘淡季，选择一些大企业不太关注的地区，选择一些大企业不太关注的人群等。4、灵活激励，尊重人性天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。面对“用工荒”，中小企业必须在激励机制上下大功夫才真正能吸引到和保留住人才。首先，对于薪酬体系，中小企业可进行更加灵活的设计。例如有一家现在非常知名的互联网公司，在企业创办初期，没名气、规模小，资金少的情况下，就设计了两套薪酬体系并用，一套体系工资比较低，但会得到较大的期权激励，一旦公司上市，员工会得到巨大的收益；另一套体系工资很高，但是没有期权或者期权很少。两套体系由员工自行选择，既满足了不同员工的不同需求，也满足了公司发展的需要，是非常值得借鉴的薪酬激励方式。其次，在福利体系上，中小企业也可以更加人性化。例如，可以实行弹性工作制，可以免费提供一日三餐水果饮料，可以组织出游旅行等，要充分利用公司规模小、人数少的优势，更加频繁地举办各种团队建设活动，提供更多大公司难以开展的员工服务，让员工对企业产生依赖感。再次，要建立规范的职位职级体系。以业绩为导向、灵活高效的晋升体系，可以让员工清晰地看到自己的职业发展前途，让有能力的人有职有位有权有责，6/10有成长和发挥的平台。总而言之，面对“用工荒”，中小企业要想尽一切办法，最大限度地突出自身的优势，弥补自身的不足，采取差异化的措施，提高灵活性，尽可能地吸引和留住优秀人才。中小企业要充分利用公司规模小、人数少的优势，更加频繁地举办各种团队建设活动，提供更多大公司难以开展的员工服务，让员工对企业产生更多依赖感。历史上的三次公务员离职潮第一次公务员离职潮出现在改革开放之初。作为一般的“干部”，大多是因为“学非所用”，或感觉个人能力难以发挥，于是选择辞职寻找更广阔的天地。少数人是触摸到了中国经济发展的脉动而主动选择经商。像王石、刘永行等就是在1982年“出走”，自行创业。第二次则出现在1992年，人社部数据显示，当年有12万公务员离职，1000多万公务员停薪留职。缘起于市场经济正起步，新一轮改革的力度加大，又有着“停薪留职”的大好机会。第三次公务员离职潮出现在2002XX年。据新华社报道，从2000年1月XX年6月，全国共有10304名科级以上党政干部辞职“下海”。这一次缘起于什么呢？1999年，中央全国地方机构改革会议决定，市、县、乡政府部门要精简的人数不下280万，这项举措直接影响公务7/10员“下海”的进程，有的不下海也得被精简。而2000年出台的个人独资企业法及相关法律法规，也为公务员“下海”创业提供了制度上的保障。一部分年轻干部需要通过下海来释放自身储存的能量。很多人的去向是私营企业和一些私人资本投股的上市公司，尤其在方兴未艾的高科技产业、非公有制企业。国企高管离职潮背后值得探讨的因素【导语】上市公司高管离职潮又暗潮涌动。据陆媒北京商报统计，15年8月以来已有96家上市公司的百余名高管提交辞呈，其中不乏大公司一把手。在业内人士看来，虽然名义上均为个人和工作原因，但公司业绩、薪酬水平甚至套现需求等动机都可能促发高管离职，投资者应对这类高层走马灯似的公司需保持谨慎。近百家公司发布高管辞职公告13日晚间，和盛新材发布公告表示，公司董事会于近日收到公司董事章文华的辞职申请，由于个人原因，章文华拟辞去董事及总经理职务。而就在前一个交易日，深天马A、中科金财、大秦铁路等8家公司也纷纷发布高层离职公告，合计12名公司高管在同一天内齐请辞，其中还包括2名董事长。大秦铁路发布公告，公司董事会于XX年8月12日收到董事长杨绍清提交的书面辞呈。因工作原因，杨绍清请求辞去所任董事长、董事及董事会战略委员8/10会主任职务。同样面临董事长请辞的还有刚刚进行股权转让的圣莱达。圣莱达表示，公司董事长杨恩宁、董事会秘书沈明亮、董事倪力因个人原因分别辞去所担任职务。值得注意的是，深陷业绩亏损泥潭的圣莱达在7月刚刚易主，市场人士纷纷猜测圣莱达或将被注入新的资产。其实，上述面临高管辞职的公司并不是资本市场的个例，进入8月以来，上市公司高管离职潮再度涌起。在8月已经过去的13天里，有包括北京银行、五矿稀土等96家上市公司发布了高管辞职公告，而这也意味着平均每天有7-8家公司接到高管辞呈。值得注意的是5月刚刚登陆上交所的广信股份在上市不足4个月以来已经历多名高层的离职：8月13日，公司公告称监事和财务总监提交了书面辞呈；8月11日，一名独立董事辞职。逾四成离职高管来自国企在发布高管离职公告的96家企业中，不乏东吴证券、楚天高速、光明乳业、上海医药、华夏银行、三一重工等国有背景的上市公司。96家企业中，有22家上市公司的实际控制人为地方政府或地方国资委，17家公司的实际控制人为国资委或国资委旗下的子公司。如此推算，辞职的高管中有超过42%的人来自国企。分行业来看，离职高管多分布在传统行业，其中电子、机械设备、建筑材料及房地产等行业离职现象严重，分别有9家、8家、6家上9/10市公司宣布高管离职；同时，交通运输、有色金属、医药生物的高层流动也较频繁，均有5家公司收到高管辞呈；另外，公用事业、化工、汽车行业也是高管离职的重灾区。8月正是上市公司披露中报的高峰期，那么这些离职高管所在公司的业绩怎么样呢？数据显示，96家企业中，有32家企业已经发布了中期报告，业绩下降的有14家，占比达44%；有51家企业发布了业绩预告，24家企业预计业绩下滑，14家企业中报业绩可能面临亏损。大佬纷纷星离雨散进民企在上市公司发布的公告中，投资者看到的高管辞职原因似乎永远只有两个：工作原因或个人原因。然而，高管们纷纷离开的原因并非看上去那么简单。高管辞职的原因多种多样，公司经营好坏、行业发展前景、股权变动纠纷等多个原因都可能促发高层流动，那么8月的离职潮背后有哪些值得探讨的原因呢？东北证券分析师表示，“7、8月是上市公司中报出炉的时间，部分公司业绩下滑，高管可能因此担责。这也解释了为何逾四成遭离职公司业绩下滑的原因。”在该分析师看来，央企降薪也是不得不说的原因之一，XX年初，国资委下发文件要求对央企薪酬进行调整，多家单位将高管10/10月度薪酬调整至8，000元左右，伴随着薪酬的下调