JZ机场员工绩效考核体系设计.docx

大连理工大学硕士学位论文JZ机场员工绩效考核体系设计姓名：王晓天申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：金淳20070519大连理工大学专业学位硕士学位论文摘 要绩效考核是企业管理的重要环节，它可以为企业人力资源规划、开发与管理、员工职业生涯规划、薪酬制度建设等提供真实可靠的依据，同时还有助于建立良好的企业文化氛围。本论文研究机场员工绩效考核体系的设计问题。通过深入企业调研访谈、资料搜集、情况分析等方法找出该企业原绩效考核体系未能发挥作用的症结所在，提出了改进企业员工绩效考核体系的基本思路，并据此重新对企业员工绩效考核体系进行设计。在对考核体系进行设计时，首先结合关键绩效指标法（）和量表考绩法等方法提出了机场员工绩效考核的指标方案，运用专家直观判定法对各个指标进行权重设计，形成了一套定量和定性相结合的员工绩效考核指标体系，并据此确定了员工绩效考核量表。其次，采用硬性分配法对考核结果进行确定，通过对考核结果反馈以及应用等环节的设计，确保了所设计的考核体系的有效性。最后，就如何有效实施该绩效考核体系提出了相应的保证措施。本论文对普通员工绩效考核体系的构建思想以及所建立的绩效考核指标体系在机场的考核中得到了运用，取得了预期效果。本论文也可以为其他同类企业普通员工绩效考核工作提供参考和借鉴。关键词：机场；人力资源；绩效考核；体系设计；员工机场员工绩效考核体系设计一一独创性说明作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均己在论文中做了明确的说明并表示了谢意。作者签名：监 日期：呷：？：大连理工大学专业学位硕士学位论文大连理工大学专业学位硕士论文版权使用授权书本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。作者签名： 垂亟玉导师签名：竺！年二生月卫日大连理工大学专业学位硕士学位论文绪论机场简介市是环渤海经济圈对外开放的港口城市，是辽宁省西部地区的中心城市，是中国北方重要的物资集散地和物流中心，也是中国北方粮食、蔬菜、水果和肉蛋奶生产基地，还是全国优秀旅游城市。机场位于市太和区，距市中心公里。机场是由市政府投资建设的地方机场，年竣工投入使用，是辽西地区惟一正在使用的民用机场。机场飞行区标准为国际级标准，可满足个座位中型客机起降。从年正式售票运营至年，机场先后开辟了至大连、至上海等条航线。随着改革开放的不断深入以及民航业的不断发展，来自日本、韩国、东南亚、俄罗斯、美国等国的外宾客人和港、澳、台同胞旅客人数不断增加，每年近人次。此外，机场还多次圆满完成了党和国家领导人的专机保障任务。机场进港货物的品种主要有：服装、机电产品、家畜苗、药材、汽车配件等：出港货物的主要品种是：石英玻璃管、中成药材、配件、蟹苗、成蟹等。机场的通航为辽西五市与世界的交往架起了空中桥梁，给辽西五市万人民公务、商务、旅游等出行提供了方便快捷的服务。年月，辽宁省成立机场集团，这是根据国家民航体制改革、总体部署的要求，省内原属民航的机场下放地方管理，选取有竞争力和发展前途的机场成为省机场集团的子公司，机场凭借区域优势和市场优势，与沈阳桃仙机场、丹东机场共同成为其子公司。入选集团后的扶持期内，市政府仍每年给予机场万元的财政补贴，使机场享受到当地政府和省机场集团的双重扶持，机场内设备的更新改造、安全保障能力、管理水平得到了全面的提升。选题背景及意义选题背景在市场经济、知识经济、全球经济的宏观背景下，任何一个企业要想在市场竞争中取得持久的优势，最根本的一点就是造就人力资源的优势。通过绩效考核促进绩效管理，进而优化人力资源配置和提高人力资源素质，正是造就这一优势的重要手段。机场行业是关系国计民生的国家支柱型产业之一，具有资金投入大、拥有一定垄断地位、负有的社会责任重等特点。近年来，由于市场需求量的逐年递增，机场行业迅速发展，行业高素质人才出现紧缺。从长远看，机场行业的发展更依赖于人力资源与技术等因素的综合运作。因此，如何针对机场行业特点，做好绩效考核工作，从而确保组织机场员工绩效考核体系设计目标顺利实现，保持企业健康持续发展，是机场行业管理工作的重中之重。目前国内机场企业的绩效考核水平较为落后，这种落后的绩效考核在实践中暴露出的许多弊端，已经在很大程度上压抑了员工的积极性，窒息了企业的生机和活力，成为束缚企业生产力发展的重要因素之一。国外理论界和企业界已经研究和开发了许多绩效考核的方法，并在运行中取得了显著的成效。但中西方在政治、经济等客观环境方面存在着很大的差异，不同文化的社会规范之间既有同质性，又有异质性。如何在国内企业，尤其是机场企业中有效地建立绩效考核体系，恰当地运用绩效考核的方法，成为当前我们亟待解决的问题。机场作为支线机场，面临的竞争压力日益巨大，但企业大部分员工仍安于现状，工作比较散漫。企业高层领导迫切希望在企业中建立科学的绩效考核体系，通过提高企业的人力资源管理水平特别是绩效管理水平来改善员工绩效，增强企业的竞争能力。因此，企业领导认为有必要对机场现有的员工绩效考核体系进行重新改造和设计。本选题的研究意义机场行业具有一定的行业特殊性，既是具有一定垄断性质的国有企业，又是国家公共事业的组成部分。虽然近年来，我国的机场行业已经开始意识到绩效考核的重要性，一些企业已经相继着手推行绩效考核制度。但总体而言，执行结果多数不太理想，有的流于形式，有的未能发挥应有作用，有的甚至产生了一些副作用，主要存在的问题是：企业领导者观念落后，不能正确认识绩效考核：对绩效考核的作用理解错误、定位不清；考核方法存在种种弊端，缺乏民主性和科学性；执行考绩过程中存在个人偏差，以对人的好恶作为绩效考核的依据；缺乏对考核人员应有的培训等等。目前，涉足机场行业的相关研究并不多。新时期，机场行业面临的形势更加复杂，对机场行业绩效考核的研究具有十分特殊而重要的意义。本文通过对机场原有绩效考核体系的分析，结合相关绩效考核理论和各种考核方法，力图针对机场的一般员工设计出一套简单易行，具有较高公正性和客观性的绩效考核体系，以解决机场在绩效考核中存在的问题。从而提升企业管理水平，消除绩效管理中的考核偏差，提高员工的积极性，为企业实施有效的人力资源管理打下基础。同时，希望籍此寻找和探索一套适合同类企业的有实际操作意义的绩效考核方法。国内外研究概况关于绩效考核问题，国内外管理学者，心理学者和社会学者等都做了大量的实验和研究工作，提出了许多绩效考核的技术和方法，并对如何针对考核目标建立一个有效的绩效考核体系进行了分析研究，在企业实际中也得到了较为广泛的应用。具有代表性的大连理工大学专业学位硕士学位论文业绩管理理论有：德鲁克的目标管理（），马斯洛的需求层次理论，弗鲁姆的期望理论，赫茨伯格的双因素理论，松戴克（）的强化理论等。绩效考核方法从最简单的书面报告法，发展到后来的评级量表法、排序法等。到了世纪，在经济高速发展的美国，随着心理学、社会学和管理学的发展，新的考核方法如雨后春笋般涌现出来。第一次世界大战期间美国陆军采用了人物比较法（陆军评定尺度法）；圣保罗人事局的普罗布斯特（）在年提出了著名的对照评价法；美国人事委员会从年开始实行工作标版评定法；在同一时代，费拉来根（）和伯恩斯（）共同创立了关键事件记录法；美国学者史密斯（）和肯德尔（）于年提出了行为锚定测评法（）；上世纪年代初，卡普兰教授和诺顿先生发明了一种名为“平衡记分卡”的方法来评价企业业绩。从国外的研究状况来看，近年来的研究方向已从方法的研究转到了实践应用的领域，并非常重视考核过程对员工满意程度的影响。，对自我管理型组织采用不同的业绩管理主体作了对比【。，和对相同文化背景的不同国家的业绩管理主体作了研究【。等对考核中的员工满意度的影响因素作了分析引。研究了在美国的一些政府机构中采用的一些新的考评方法】对采用量表法、行为锚定测评法和行为观察评定法三种方法进行考评时，员工的目标接受程度和员工满意度作了对比分析【】。提出了一个关于组织公平的模型，用于解释员工对不同业绩管理结果的反应行为【。对业绩管理过程中工作责任的大小对总体员工满意度的影响作了研究。，对过程取向和结果取向的考核方式，集体取向和个体取向的考核方式对员工满意度和业绩改善程度的不同影响作了研究【】。研究了多元文化组织中的有效业绩面谈。等对员工的参与程度对考核中员工的满意度的影响作了研究【。我国在人力资源管理方面的研究和应用明显落后于国外，相关的文章中以参考了国外研究者的研究成果的综述性文章居多、实践指导性文章居多、研究国有企业的文章居多。但是，随着我国的一些研究者和企业的实践者日益重视企业的人力资源管理，绩效考核也受到了许多研究者和实践者的重视。大量的人士对绩效考核的方法和实际应用技巧作了研究。张秀芳对企业中员工不同考核主体考核结果的结合作了探讨【】。孙秋红、张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究。李洪涛、张春云、时勘等介绍了度业绩管理在企业中的实际应用【】。金键对目标管理在实践中的应用作了探讨【】。陶宽提出了建立关键业绩指标的方法【。任千里提出了对目标设置的合理性的测量方法。雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨【】。张兵对企业中层干部的业绩考核做了研究圳，等等。机场员工绩效考核体系设计本文的研究思路及结构安排研究思路本文以机场为研究对象，将分析着眼点和范围界定在企业普通员工绩效这一层次上。站在机场决策层的角度，根据机场绩效考核体系存在的问题和科学绩效考核体系建设的要求，对企业员工绩效考核体系进行重新设计。首先结合关键绩效指标法和量表法来设计员工绩效考核指标和标准、通过专家直观判定法来确定各项考核指标权重，并在此基础上确定绩效考核量表；其次采用硬性分配法来确定考核结果，并对考核结果如何反馈及应用在企业人力资源管理的其它方面进行阐述；最后对如何有效实施新设计的考核体系提出相应的保障措施，并针对新体系目前的实施效果做出评价和提出建议。力图建立符合机场实际，针对普通员工的，操作性强并与企业发展战略相适应的绩效考核体系。今后，随着企业科学考核理念的形成以及考核工作经验的积累，再逐步建立和完善整个企业绩效考核体系。结构安排本文严格按照“提出问题一分析问题一解决问题的模式来撰写，全文共分为六大部分。其主要内容如下：第一部分为绪论，主要介绍了机场的概况以及论文选题的背景和研究的意义，并且简要叙述了本文的研究思路和结构安排。第二部分对我国机场行业的相关背景进行了分析并介绍了绩效考核的相关理论和方法。第三部分介绍了机场原绩效考核体系，找出了机场原绩效考核体系出现的问题，并对问题的原因进行了分析。第四部分是本文的主体部分，着重对机场的员工绩效考核体系设计过程进行了阐述。第五部分对影响考核体系实施的关键性问题进行了分析，并结合企业实际提出了相应的保证措施。最后是本文的结论部分。论文的具体框架如图所示：大连理工大学专业学位硕士学位论文图论文结构框架图一一机场员工绩效考核体系设计行业背景及相关理论这一部分是设计机场员工绩效考核体系的基础。在绩效考核体系设计和实施之前，了解和掌握所要研究的对象机场所处的行业，以及有关的绩效考核理论和方法是十分必要的。机场行业概述机场行业是航空运输业的重要组成部分，航空运输业是以航空器（主要是飞机）为运输手段，实现旅客、货物发生空间位移的行业。机场由飞行区、航站区和延伸区构成，机场的服务对象包括航空公司、本港旅客、转港旅客、机场员工、当地居民以及商人等。机场行业具有自然垄断性、一次性投资大、回收期长、低风险、现金流入相对稳定、具有优越的地理位置和业务拓展能力等特点。机场包括枢纽性机场、干线机场和支线机场，目前我国的枢纽性机场包括北京、上海、广州机场等，沈阳桃仙机场属于干线机场，本文的研究对象机场属于支线机场。中国民用航空是在新中国成立以后逐步发展起来的。多年来，民航总局既是裁判员又是运动员，不仅负责机场的生产经营，还负责行业的监督管理。这种产权不清、事实上无人负责的状况很大程度上影响了行业的整体经济效益。目前，机场的属地化管理改革正在推进中，民航总局直接管理的机场下放所在省区市管理，相关资产、负债和人员一并划转，民航总局不再代行国有资产所有者职能，不参与机场企业的具体生产经营，只负责行业的宏观管理。国内机场的业务主要分为航空和非航空业务。近几年，由于中国宏观经济发展持续向好以及外贸进出口贸易保持快速增长，机场客货吞吐量连年保持增长。据国际机场业的统计经验，机场吞吐量的增长率通常为国民经济增长率的倍。年，中国境内民用航空定期航班通航机场个（不含香港和澳门，下同），全国通航机场共完成旅客吞吐量万人次，比上年增长；完成货邮吞吐量万吨，比上年增长；起降架次为万架次，比上年增长。绩效考核理论综述下面，我们将结合本文所涉及到的内容，对相关的绩效考核理论和方法进行阐述。绩效考核的相关理论（）绩效关于绩效，存在着多样性的解释。简言之，员工工作绩效是指员工在工作岗位上的大连理工大学专业学位硕士学位论文工作行为表现与工作结果，它表现了员工对组织的贡献大小、价值大小。（）绩效考核绩效考核，又称绩效考评，绩效评价等，它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统的、科学地进行观察、分析、评估和传递的过程。绩效考核在本质上就是考核组织人员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者和员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动【。员工绩效考核，主要是指企业大多数员工而非管理人员和企业各级组织整体的绩效考核。员工绩效考核是企业绩效考核系统的一个重要组成部分，肩负着反映员工工作业绩和为员工薪资、培训、晋升、绩效改进等管理工作提供参考和依据的重要职能，它的合理与否，将深刻影响企业的经营管理与发展【】。（）绩效管理现代人力资源管理理论将绩效考核上升为一种重要的管理方法，并提出了绩效管理的概念。绩效管理将绩效考核作为一个系统来认识，在这个系统中，绩效考核不仅包括应用某种方法考核员工工作绩效这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考核的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈这一较孤立的环节与员工培训甚至人力资源开发紧密联系起来。一个良好的绩效管理系统一般由定义绩效、考评绩效、反馈绩效三个部分组成。（）绩效考核的特征真正有效的绩效考核应具备以下特征：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点；员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据；管理者是绩效考核的直接责任者；对员工绩效通过量化方式来进行考核；员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中。（）绩效考核的原则在建立考核制度及实施考核时，在宏观把握上，必须遵循一定的基本原则，在具体操作上，必须遵循实务原则，这些原则既是评估考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件【。具体包括：公开与公平原则；反馈与修改原则；定期化与制度化原则：可靠性与正确性原则；可行性与实用性原则。（）绩效考核的程序员工绩效考核的程序，一般包括制定计划、技术准备、实施考评、结果反馈和实施纠正以及结果运用等环节驯。机场员工绩效考核体系设计绩效考核指标建立科学的绩效考核指标体系，可以使复杂的考核内容变得条理化和简单化，使考核过程的可操作性更强，避免考核工作的盲目性。）有效的绩效考核指标体系的特征可控性：考核对象对业绩指标可以施加控制；可影响性：考核对象对业绩指标具有短期或长期的影响力；可衡量性：对业绩指标的衡量具有一定的客观性和可信度；及时性：业绩指标应依经营目标及时调整；易于收集与计算；业绩指标应与企业目标直接联系；（）关键绩效指标（）基本概念进行绩效考核指标体系设计时通常采用关键绩效指标（）的方法。是的英文简写，反映关键业绩贡献的评价依据和指标，确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为。它是在工作分析基础上，以可定量化或者行为化的岗位职责的核心部分为考核指标的方法。它符合管理学中的“）原则”，即的工作任务是由的关键行为完成的。因此，抓住了的关键行为，对之进行分析与衡量，就抓住了绩效考核的重心。关键绩效指标具备的特点是：来自于对企业战略目标的分解；关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量；是组织上下认同的。（）关键绩效指标（）设计的基本原则确定关键绩效指标时要注意法则【冽：代表，指指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体要做什么或者完成什么。代表，指指标是可衡量的，员工知道如何衡量他的工作结果。代表，指指标是可达到的，可实现的。代表，指现实的，员工知道绩效可证明与可观察。代表，指有时限的，员工应该在什么时间完成。绩效考核的方法绩效考核方法很多，各有侧重，要先了解各种考核方法的内容特点，然后才能根据绩效考核的要求及所要达到的目的来选择最佳的考核方法。（）主观考核法主观考核法是根据员工的工作行为对员工进行主观评价的方法。一般没有固定的标大连理工大学专业学位硕士学位论文准，随意度比较大，但比较经济且能直观地反映出员工的真实状态。叙述法。在叙述法中，需要考核者自己描述被考核人的工作业绩。这种方法集中倾向在员工工作中的突出行为，而不是日常的业绩。这种考核方法与考核者的写作能力关系较大，因为没有统一的标准，所以用叙述法考核后进行比较可能是很困难的。叙述法也可以是利用书面的形式对自己所做工作的总结，适用于较高级管理人员的自我评估。简单排序法。在实行简单排序法的情况下，考核者将员工按照工作中的总体情况的优劣依次排序，如：部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的在最后。这种方法需要的时间和成本很少，简便易行，一般适合于员工数量比较少的考核需求。这种方法的主要问题在于，当几个人的业绩水平相近时难以进行比较排列。交错排序法。交错排序法是简单排序法的变形，根据心理学的观点，人们比较容易发现极端的情况，而不容易发现中间的情况。根据这个原理，提出了用交错排序法来克服简单排序法的不足。在实行交错排序法的情况下，考核者在目标员工中间挑出最好的员工和最差的员工，分别将他们列为第一名和最末一名，然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名。依次类推，直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序。成对比较法。成对比较法是根据某一特定的标准，考核者将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。这一方法的比较标准一般是考核者对员工有比较笼统的整体印象，而不是具体的工作行为或成果。硬性分配法。硬性分配法中需要考核者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态分布的有限数量的类型中去。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出、良好、一般、较差和很差五种情况。在实践中，实行硬性分配的企业通常对设定的分布形式做一定程度的变通，使员工业绩水平的分布形式呈现为某种正态分布。硬性分配的优点是可以克服考核者过分宽容或过分严厉，也可以克服所有员工不分优劣的平均主义。但是其缺点是如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考核者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。这种方法广泛地用于大组织的年终考核，例如先进的评出、工资的晋级等。（）客观考核法客观考核法即根据客观标准对员工的行为进行考核的方法，包括关键事件法、量表法、行为对照表法、等级鉴定法和行为锚定考核法等。其中的大多数方法在实际上都是机场员工绩效考核体系设计对员工的行为按照考核的标准给出一个量化的分数或程度判断，然后再对员工在各个方面的得分进行加总，得到一个员工业绩的综合考核结果。关键事件法。关键事件法是客观考核体系中最简单的一种形式。关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。考核者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩效的意见。如果考核者能够长期观察员工的工作行为，对员工的工作情况十分了解，同时也很公正和坦率，那么这种考核报告是很有效的。用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个考核阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。然而，如果一名基层主管要对许多员工进行考核，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。此外，由于书面报告是对不同员工的不同工作侧面进行描述，无法在员工之间、团队之间和部门之间进行工作情况的比较，而且，考评者用自己制定的标准来衡量员工，员工没有参与的机会，因此不适合用于进行人事决策。关键事件法一般不独立使用，它作为一种补充方法与绝大多数绩效考核方法结合使用。量表法。量表法通常将考核指标作维度分解，并沿维度划分等级，设置量表（既尺度），可实现定性指标量化考核，而且操作也较简捷。行为对照表法。行为对照表是最常用的业绩考核技术之一。在应用这种考核方法时，人力资源管理部门要给考核者提供一份描述员工规范的工作行为的表格，要求考核者在一系列的个人陈述中进行解释，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。在某些情况下，行为对照表对于每一个反映员工工作行为的陈述都给出一系列相关的程度判断，每一判断被赋予不同的分数。考核者根据员工的行为表现进行选择后，将员工在各项上的得分加总就是这一员工的总分。等级鉴定法。等级鉴定法是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工业绩考核技术。在应用这种考核方法时，考核者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个考核项目列出几种行为程度由考核者选择，这种方法所需花费的成本比较低，容易使用。行为锚定法。行为锚定法是将每一职务的各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型行为描述性说明词与量表上的一定刻度相对应和联系，供操作中为被考核者实际表现评分时作为参考依据。这些典型说明词数量毕竟有限，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考核者的实际表现恰好与说明词所描述的完全吻合。但有了量表上的这些典型行为锚定点，考核者给分时便有了分寸感。这些代表从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使被考核者能深刻信服地了解自身的现状，还可以找到具体的改进目标。大连理工大学专业学位硕士学位论文（）目标管理法目标管理（，）通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标；从年度目标到季度目标，最后分解到月度目标。目标管理使每个人对他所在单位成果的贡献都很明确，如果所有的人都实现了他们各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，同样，如果各部门目标都能得以实现，那么组织整体目标的实现也将成为现实。为保证目标管理的成功，确立目标的程序必须准确严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成。目标管理还应当与部门的年度和月度预算计划、工资等财务性指标相结合，同时还将对各个部门的非财务性指标进行严格的考核。目标管理法的特点在于员工绩效考核人的作用从法官转换为顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。（）度考核法严格的说来，度考核是一种考核方式，是相对于大多数组织采取的直线纵向考核而言的。传统的绩效考核方法仅仅从一个角度对各级员工进行考核，这就导致考核往往不够全面，甚至是不够公平，在一定程度上失去了绩效考核原有的意义。但是如果由直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价，则可以综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的评价，这就是度的反馈体系。这个体系除了传统的上级评价以外，还包括自评、同事评价、评价委员会、客户和下级评定。运用度考核体系时应注意：上级担心员工利用度考核体系发泄对其的不满，而下级则担心如实反映情况会被上级报复，因此度考核体系最关键的是建立考核者和被考核者相互之间的信任，而且要做好考核结果的保密。为了保证考核的全面性，而且为了保证无法判定考核结果来源于哪个个体，对主管的考核最少需要至名下级；上级、下级、同事和客户对个体的各个方面不可能有同样准确的观察，所以不同评价者的评价量表是不同的，而且在综合各方面的评价时要特别注意事实依据。（）平衡记分卡（）。平衡记分卡为企业管理人员提供了一个全面的框架。它把企业的使命和战略转变为目标和衡量方法，这些目标和衡量方法分为四个方面：财务，客户，内部经营过程和学习与成长。该记分卡提供一个框架，一种语言，以传播使命和战略。它利用衡量结构来机场员工绩效考核体系设计把驱动当前和未来成功的因素告诉员工。通过阐明组织想要获得的结果和这些结果的使然因素，企业管理者能够汇集全组织的员工的能力本领和具体知识来实现企业长期的目标。平衡记分卡的四个方面使一种平衡得以建立，这就是兼顾短期和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素、硬的客观目标和较软的主观目标陋。平衡记分卡克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的局限。财务报告传达的是已经呈现的结果、滞后于现实的指标，但是并没有向公司管理层传达未来业绩的推动要素是什么，以及如何通过对客户、供货商、员工、技术革新等方面的投资来创造新的价值。平衡记分卡从四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法：财务视角：从股东角度来看，企业增长利润率以及风险战略；顾客视角：从顾客角度来看，企业创造价值和差异化的战略；内部运作流程视角：各种业务流程满足顾客和股东需求的优先战略；学习和成长：优先创造一种支持公司变化、革新和成长的气候；在保持对财务业绩关注的同时，平衡记分卡清楚地表明了卓越而长期的价值和竞争业绩的驱动因素。综上所述，每一种绩效考核的方法都有其不同的侧重点，适用的范围和重点都有差异。有的考核技术适合员工奖金分配，但却不适合为员工提供反馈和指导；有的考核技术可能非常适合降低考核体系的成本，但却可能产生考核误差。因此，必须对绩效考核方法进行比较，正确选择绩效考核方法。事实上，不管哪种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，每个岗位的工作特征不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的需求，适合的才是最好的。对于有效的绩效考核体系而言，由于绩效考核的目的、对象和指标的多样性，往往需要多种绩效考核方法结合起来使用，才能保证绩效考核结果的准确性。大连理工大学专业学位硕士学位论文机场原绩效考核体系分析为做好机场原绩效考核体系的诊断工作，我们在对企业原绩效考核体系进行分析之前，首先分析机场的组织架构、人员构成及特点。机场的组织架构企业的组织结构特点机场隶属于辽宁省机场管理集团公司，为正县级单位。机场下设个业务部门，个协管部（市公安局机场分局）。企业目前的组织结构不同于传统组织结构的金字塔形状，趋于扁平化，最高决策人是总经理。机场机构设置如图所示：图机场组织机构设置图机场员工绩效考核体系设计企业的人员构成及特点机场共有正式职工人，其中在岗职工人，停薪留职人员人，落聘下岗人员人。中级专业技术职称人员人，初级专业技术职称人员人。机场的专业技术人员均接受过民航院校、民航东北管理局机关业务部门的培训，并取得了各项专业上岗证书。机场员工的学历、岗位类型和年龄分布如表至所示。表机场员工学历构成表表机场员工岗位人员分布表表机场员工年龄分布表从机场的人员构成情况可以看出企业员工具有以下三个主要特点：（）对于员工学历普遍较低的同类型机场，机场员工整体素质较高。具有大专以上学历人员达，本科学历人员所占比重为。（）不同类型的岗位人员较为精简。（）员工年轻化程度很高。员工的平均年龄为岁。其中岁年龄段的员工为主流，占机场员工总数的。机场原绩效考核体系，完善的绩效考核体系至少应包括：详细的岗位职责描述；根据明确的工作目标制定考核指标；对每个考核指标制定相应的考核标准；对考核指标进行权重区分；按照一定大连理工大学专业学位硕士学位论文的流程进行定期考核：对考核结果进行反馈并给员工申诉的机会；将考核结果应用于企业人力资源管理的其他方面等。机场原来的绩效考核体系十分不规范、不完善，既没有对员工岗位职责的描述，也没有具体的考核指标和标准，更缺乏对考核结果的反馈和应用。虽然企业也制定了一些简单的规章制度来规范员工的绩效，但这些规章制度并没有得到有效的执行。考核的相关规定针对员工绩效考核，机场除了建立了“机场员工考勤制度和“机场奖惩制度两个制度外，还做了下述一些规定：各单位遵循逐级考核的原则，由其主管领导每年对其员工的工作能力、工作业绩进行考核，考核结果作为人力资源管理的依据之一。综合部对部门经理以上干部、专业技术人员进行聘期考核。各部门对本部门持证上岗人员每年进行一次在岗培训和考核，综合部根据考核情况在岗位证书上加盖年度复查证章，持证上岗岗位包括：安全检查人员；运输服务人员；调度指挥人员